Организация работы офис-менеджера на современном этапе на примере организации ОАО "Ульяновский комбинат строительных материалов"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ГОРОДА МОСКВЫ

Государственное бюджетное профессиональное

образовательное учреждение города Москвы

«Технологический колледж № 21»

(ГБПОУ ТК № 21)

КУРСОВАЯ РАБОТА

Организация работы офис-менеджера на современном этапе на примере организации ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»

Выполнил: Курылева Алина Николаевна

Научный руководитель: Е.А. Андреева

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность управления и роль офис-менеджера в организации

1.1 Общая характеристика ролей офис-менеджера в организации

1.2 Руководитель - лидер в организации

Глава 2. Анализ системы работы офис-менеджеров в ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»

2.1 Общая характеристика ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»

2.2 Анализ ценностных ориентиров офис-менеджеров ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»

2.3 Технология принятия управленческих решений оперативного характера на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Эффективность работы руководителей зависит от различных факторов, включая и соблюдение ими определенных требований. Прежде всего, это «требования к результатам труда», «требования к поведению и отношениям» и другие. Влияют на качественные и количественные показатели деятельности руководителей и определенные ограничения и альтернативы (ресурсные, правовые, технологические), соглашения с профсоюзом, расположение рабочего места руководителя и его организации или подразделения, политика и культура организации, готовность других одобрить то, что пытается сделать офис-менеджер.

Не каждый специалист может быть успешным руководителем. А овладение основами управленческого искусства еще не гарантирует эффективности работы руководителей.

Определенную особенность имеют требования к личности руководителя, непосредственно связанные со спецификой и особенностями управленческой деятельности. Прежде всего, это:

- Связь как с управлением технико-технологическими системами, так и с управлением социально-производственными организациями;

- Разнообразие видов деятельности на различных уровнях управленческой иерархии, а также управленческих функций в рамках разновидности;

- Неалгоритмический творческий характер деятельности, связанный с дефицитом информации, постоянными изменениями внешней среды;

- Ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

- Дефицит времени для управленческих операций;

- Высокая психическая напряженность, обусловленная большой ответственностью за принимаемые решения.

Поэтому изучение данной темы является очень актуальным в современных условиях.

Целью работы является изучить роль офис-менеджера на современном этапе в управлении персоналом.

Объектом исследования является ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»

Предметом работы являются теоретические, методические и прикладные аспекты управления персонала на предприятии.

В работе нужно выполнить следующие задачи:

- рассмотреть сущность управления и изучить роли офис-менеджера в этом процессе;

- проанализировать офис-менеджера как лидера любой организации;

- изучить роль личности офис-менеджера в ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов».

Работа состоит из введения, 2-х разделов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Сущность управления и роль офис-менеджера в организации

1.1 Общая характеристика ролей офис-менеджера в организации

Сущность управления заключается в деятельности по координированию работы других людей. Управленческая работа имеет много общих характеристик. Она неоднородна, кратковременна, разнообразна и отличается фрагментарностью.

Если рассмотреть содержание работы офис-менеджера, то общей чертой управленческой работы являются роли руководителя - набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности.

Гест Минцберг выделяет следующие роли руководителей, которые они принимают на себя в различные периоды и в разной степени:[9. С 101]

I. Межличностные роли:

1. Главный руководитель - символический глава (церемониалы; действия, обязываемые положением; ходатайства).

2. Лидер - ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку работников и т.д.

3. Связующее звено - обеспечивает работу сети внешних контактов и источников информации (переписка, совещания на стороне и т.д.).

II. Информационные роли:

4. Приемник информации - разыскивает и получает разнообразную специализированную информацию, выступает нервным центром внешней и внутренней информации в организации (обработка почты, периодических изданий, ознакомительные поездки).

5. Распространитель информации - передает информацию, полученную из внешних источников членам организации (рассылка почты, обзоры, беседы).[7. С 87]

6. Представитель - передает информацию об организации во внешнюю среду (участие в заседаниях, обращения через почту, устные выступления).

III. Роли, связанные с принятием решений:

7. Предприниматель - изыскивает возможности внутри и вне организации, разрабатывает и запускает инновационные проекты (участие в заседаниях с обсуждением стратегии).

8. Устраняющий нарушения - корректирует деятельность (обсуждения стратегических и текущих вопросов).

9. Распределитель ресурсов - ответственный за распределение различных ресурсов (составление графиков, запросы полномочий; составление и выполнение бюджетов; программирование работ).

10. Ведущий переговоры - ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах (ведение переговоров).

Все роли не могут быть независимы друг от друга, а наоборот являются взаимозависимыми и взаимодействуют для создания единого целого. Этот анализ является полезным для объяснения того, чем занимается офис-менеджер.

Не существует единого описания работы офис-менеджера, которое подходило бы всем в отношении ролей, содержания и функций управленческого труда.

Широко известна точка зрения, по которой есть процесс управления, применимый к любой организации, который заключается в реализации функций выполняемых каждым руководителем. Отсюда управление выступает процессом планирования, мотивации, организации и контроля, который необходим для формулировки и достижения целей организации.[6. С 12]

Питер Друкер (ведущий в мире теоретик в области организации и управления) вывел следующее определение: управление - это особый вид деятельности, который превращает любую неорганизованную толпу в целенаправленную производительную и эффективную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.[6. С 19]

Для всех организаций управление персоналом - важная составляющая менеджмента, поскольку ни одна организация без определенным образом отобранных, профессионально подготовленных и расставленных человеческих ресурсов не сможет выжить и достичь своих целей. Человек рассматривается как капитал и как рабочая сила. Если человек выступает как механический, формальный исполнитель приказов и указаний руководителя, своих обязанностей, то его относят к рабочей силе. Если же человек имеет интеллект, выраженный предприимчивостью, творческой индивидуальностью, новаторским складом характера - это уже не просто рабочая сила, это для организации основной фактор достижения управленческих целей и очень ценный капитал.

Среди тех, кто участвует в управлении, согласно содержанию выполняемых функций управленческого труда, можно выделить руководителей, специалистов и технический персонал.[5. С 74]

Руководители или офис-менеджеры, это лица, наделенные необходимыми властными полномочиями, имеют подчиненных, с помощью которых они достигают целей организации, несут персональную ответственность за своевременное принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации. Для этого руководитель добивается необходимой слаженности работы всего аппарата управления.

Специалисты - работники, получившие специальную подготовку для выполнения управленческих работ, но не наделены официальными властными полномочиями. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтера, технологи и т.п. Отличительной чертой этой группы является то, что на первое место в их работе выдвигается профессионально - аналитическая сторона. От активной и творческой деятельности специалистов нередко зависит эффективность всей системы управления.[7. С 14]

Технический персонал призван обслуживать руководителей и специалистов. К этой группе относятся секретари, операторы персональных компьютеров, техники, чертежники, лаборанты и другие лица. Технический персонал отличается узкой, конкретной профессионально - технической подготовкой, необходимой для оказания эффективной технической помощи руководителям и специалистам управления.

Кроме того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла, освобождая руководителей от рутинных, технических операций и дают им возможность сосредоточиться на решении наиболее сложных управленческих проблем. От технических работников зависит четкое прохождение информации в различных сферах, доведение решения до исполнителей.

С управленческой точки зрения руководители и подчиненные соответственно субъектами и объектами управления. Руководитель, у которого есть вышестоящий начальник, в отношении которого он сам - подчиненный, называется исполнительным руководителем.

Разнообразие деятельности персонала позволяет говорить о роли работников в процессе управления, не совпадают полностью с функциями управления, а представляют образное описание деятельности. Это необходимо для того, чтобы высветить отдельные стороны работы персонала, используя аналогии и богатства оттенков речи. Роли руководителей в организации разнообразны, но можно выделить основные:[4. С 54]

- Администратор - распорядитель, организатор;

- Координатор - осуществляющий согласование и упорядоченные действия;

- Контролер - человек, который проверяет работу других;

- Информатор - то, что владеет информацией и передает ее;

- Консультант - разъясняющий или советует;

- Воспитатель - влияет на поведение и мировоззрение людей.

Подчиненные призваны осуществлять замыслы руководителей и исполнять свои роли. Содержание основных ролей подчиненного:

- Исполнитель - работник, выполняющий решения руководства лично или с помощью других лиц (если он - исполнительный руководитель);

- Рационализатор - выступающий с предложением по улучшению работы;

- Консультант - разъясняющий или дает компетентный совет руководителю или коллегам.

Управление не ограничивается экономикой производства, сферой труда, технологией. Человек, его потребности, интересы, установки и ценности является центральным элементом в социально - экономических системах. Будучи ядром системы, персонал управления нуждается в глубоко продуманном, постоянном и обоснованном управленческом воздействии.[8., С 56]

Управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, набор, размещение и т.д.), но и заботливое отношение к потребностям каждого человека, совокупность факторов социально - психологического, нравственного характера, учет индивидуальных особенностей, демократический стиль руководства и др.

Итак, в настоящее время основу концепции управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задач и целей организации.

Управление персоналом представляет собой систему, позволяющую обобщить, реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям. На людей в организации влияют ряд следующих факторов. [3., С 87]

1. Иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия является отношения «власть - подчинение».

2. Культура - социальные нормы, общие ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.

3. Рынок - сеть равноправных отношений, которые основаны на отношениях собственности, купле - продаже продукции и услуг, равновесии интересов покупателя и продавца.

Эти факторы воздействия реализуются во взаимосвязи и от того, какой из них отдается приоритет, таков и выглядит экономическая ситуация в организации.

1.2 Руководитель - лидер в организации

Управление с психологической точки зрения выступает процессом социально-психологического воздействия, при котором человек сознательно с целью структурировать отношения и действия в организации, группе влияет на других. А для психологии руководитель является в первую очередь индивидом, который выполняет определенные функции управления, руководства и организации деятельности. К его основным функциям относятся определение в соответствии с направлением развития организации целей совместной деятельности, структурирование отношений и деятельности, осуществление влияния при выполнении намеченных целей на персонал. Лидерство (англ. leader - проводник, ведущий, руководитель) проявляется в умении пробудить у сотрудников мечту, к которой они будут приближаться, «вдохнуть» в них необходимую для этого энергию.[11., С 122] Оно тоже имеет в себе признаки организации и управления группой, влияния на нее. В психологическом аспекте лидер относится к группе и наделен правом принимать решения в значимых ситуациях. Он, как центральная фигура в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе, влияет на отдельных лиц или на группу в целом, направляет их усилия на достижение поставленных целей.

К общим чертам руководителя и лидера относятся:

- Осуществление роли координаторов, организаторов социальной группы;

- Осуществляется реальное социальное влияние в группе, однако, различными средствами;

- Использование субординационных отношений, четко регламентированных для руководителя и не предусмотрены для лидера. [7., С 26]

Различия между руководством и лидерством обнаруживаются в следующих аспектах:

- Руководителя назначают официально, а лидер формируется стихийно. Так, руководство является официально регламентированным процессом;

- Руководителю закон предоставляет определенные права и обязанности, а лидер может не иметь; [9., С 11]

- Руководитель наделен определенной системой официально установленных санкций, используя которые, может влиять на подчиненных, а лидеру эти санкции не предоставлены;

- Руководитель представляет свою группу во внешней сфере отношений, а лидер ограничено преимущественно отношениями в группе;

- Руководитель, в отличие от лидера, несет ответственность перед законом за состояние дел в группе;

- Руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоей социальной организации, а лидер регулирует межличностные отношения в группе;

- Лидерство возникает в условиях микросреды (малая группа), а руководство является элементом макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

- Руководство является явлением более стабильным, чем лидерство (выдвижение лидера зависит от настроения группы); [5., С 67]

- Процесс принятия решения руководителем значительно сложнее, опосредованный многими обстоятельствами, которые не обязательно имеют истоки в этой группе или организации, тогда как лидер основном принимает непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности. [9., С 111]

Взяв за основу функциональные и психологические различия между руководителем и лидером, можно смоделировать и охарактеризовать ситуации, которые сказываются на гармонизации жизни и деятельности группы:

1. Лидер и руководитель - разные лица, которые не находят общих точек взаимодействия. Это не будет способствовать успешной деятельности группы и гармонизации межличностных отношений.

2. Лидер и руководитель - разные лица, на основе взаимоуважения и компромиссов находят точки взаимодействия. Группа может работать успешно, и в ней будет господствовать определенный «дух» соревнования и соперничества, хотя возможны некоторые отклонения. Если группа будет выполнять роль третьей силы между лидером и руководителем, то сотрудничество будет эффективным.

3. Лидер и руководитель - одно и то же лицо. Группа будет работать как единая команда, преданная своему капитану, эффективно, а отношения в ней будут гармоничный. [5., С 23]

В общем, степень влияния руководителя-лидера на группу (организацию) не является величиной постоянной: при одних условиях лидерские возможности могут возрастать, а других - снижаться. Итак, феномен руководителя-лидера - это динамический процесс группы, может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других принадлежащих к группе лиц принять руководителя как лидера, то его ведущую роль, могут не совпадать.

Руководитель в организации может выступать и как новатор. Эта управленческая роль руководителя очень важна, особенно во время перемен и нововведений. Изменения в организации направлены на превращение определенных компонентов структуры или функционирования организации. Руководитель, как правило, является инициатором их внедрения. Зато среди подчиненных всегда есть люди, которые блокируют изменения и нововведения, находя для этого свои причины: вероятность сокращения кадров, необходимость переквалифицироваться, непредсказуемость ситуации, страх перед неизвестным и т.д. Руководитель в такой ситуации должен проявить свои организаторские (привлекать к участию в реализации нововведений подчиненных), профессиональные, коммуникативные (широко информировать о преимуществах изменений), лидерские (помогать преодолевать частные интересы) качества.

Также руководитель может быть воспитателем. Такой руководитель умеет передать свой опыт другим, оказывает психолого-педагогическую помощь тем, кто нуждается (подчиненным, молодым руководителям). На ранних стадиях управленческого развития такое влияние руководителя-наставника особенно значимым. В процессе взаимодействия с ним у молодого руководителя формируются личностные качества (настойчивость, инициативность, требовательность и др.), необходимые для будущей управленческой деятельности. Взаимодействие молодого руководителя со своим старшим коллегой может развиваться по разным схемам. Исследователи (А. Молл) в основном акцентируют на таких из них: [8., С 69]

1. Возможности целевой взаимодействия ограничены. Это нередко тормозит личностное развитие руководителя из-за отсутствия значимого обратной связи, адекватной оценки управленческой деятельности, отсутствии коррекции отдельных действий и стиля работы в целом. В таком случае молодому руководителю следует быть активным при установлении контактов, предлагать на обсуждение непосредственного руководителя собственные мнения относительно решения важных производственных задач.

2. Гармоничное взаимодействие со старшим руководителем. При таких условиях конфликты не возникают, молодой руководитель готов расценивать высокие требования высшего руководства как попытку улучшить дело, отказаться от ненужных привычек и т.д. Все это способствует эффективной адаптации молодого руководителя.

3. Молодой руководитель подчинен некомпетентному, недобросовестному руководителю или такому, который быстро регрессирует. При таких обстоятельствах залогом развития молодого руководителя может стать его личностная устойчивость к негативным воздействиям внешней среды. Целесообразным будет и переход работать в другое подразделение организации, сосредоточение усилий на том, чтобы о профессиональных и управленческих достоинствах молодого руководителя узнали за пределами подразделения. Этому способствует расширение обязанностей, заметные акции в других сферах деятельности.

4. Наличие у молодого руководителя настоящего наставника, которым является непосредственный руководитель или лицо, равное по должности, но опытнее. Роль руководителя-наставника не ограничивается передачей знаний, умений и навыков. Она проявляется в эмоциональной поддержке, обучении, оценке, анализе, коррекции управленческой деятельности молодого руководителя.

Целенаправленное воздействие наставника на молодого руководителя может осуществляться по-разному: [12., С 11]

- Передача моделей деятельности, активное использование метода «делай, как я», который способствует усвоению элементов деятельности, стиля руководства и взаимодействия. Использование этого метода может привести к некритическому копированию управленческой деятельности, что снижает личностное развитие, сужает возможности коррекции управленческой деятельности;

- Анализ, оценка и коррекция деятельности молодого руководителя. Как правило, это происходит из-за анализ информационного поля общения, конкретных управленческих решений;

- Тренировка в выделении приоритетов;

- Создание условий для полного развертывания управленческих способностей и тому подобное.

Роль руководителя-воспитателя проявляется и на уровне функциональной деятельности организации. В частности, он заботится о надлежащем моральный и социально-психологический климат группы, хорошие отношения (партнерские, деловые) в организации, что способствует эффективному решению ее задач, стратегических планов и конечных целей.

Глава 2. Анализ системы работы офис-менеджеров в ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»

2.1 Общая характеристика ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»

ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» - современное, динамично развивающееся предприятие по производству строительных материалов с более чем полувековым опытом работы. УКСМ является одним из ведущих предприятий региона и входит в десятку крупнейших компаний строительной отрасли.

Основная продукция предприятия керамзит, керамзитобетонные блоки, керамический кирпич, песко-цементные смеси, цемент, теплоизоляционные материалы.

ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов (ОАО УКСМ) -- современное предприятие по производству строительных материалов с хорошо отлаженным взаимодействием всех структурных подразделений и слаженным, высоко профессиональным коллективом.

По Уставу Общество может в установленном порядке открывать свои филиалы и представительства и наделять их правами в пределах уставных положений Общества без наделения правами юридического лица. Общество имеет обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные нрава, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Основные задачи, стоящие перед ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»:

- создание сети розничной торговли, предусматривающей наличие устойчивых связей с производителями, поставщиками и потребителями товаров.

ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» в своей деятельности руководствуется правовыми и нормативными актами, определяющими порядок и правила проведения торговых операций, решением собрания учредителей, приказами и распоряжениями директора.

По Уставу ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» может заниматься любой хозяйственной деятельностью, от своего имени может заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом или ответчиком в арбитражном суде.

Главная цель предприятия заключается в получении доходов от торгово-закупочной деятельности, направленных на решение социально-экономических интересов трудового коллектива, а также на оказание материальной помощи инвалидам и другие благотворительные акции.

На современном этапе российские предприятия пересматривают существующие системы управления запасами, внедряют новые информационные технологии управления. Несмотря на то, что наблюдается тенденция снижения размеров материальных запасов вплоть до работы с колес, запасы по-прежнему играют главную роль в бесперебойном обеспечении производственного процесса необходимыми материальными ресурсами (сырьем, материалами, полуфабрикатами).

Функции ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»:

- изучение конъюнктуры рынка и определение спроса и предложения на товары на внутреннем и внешнем рынке;

- формирование информационного банка данных о спросе;

- осуществление информационно-рекламной и маркетинговой деятельности представление сервисных услуг клиентам;

- проведение экспортно-импортных операций;

- развитие товаропроводящей сети и организация филиалов и представительств;

- содействие в создании торгово-промышленных и других ассоциаций в целях активного воздействия на рыночные отношения за рубежом.

Современный уровень развития розничной торговли характеризуется многозвенной системой товароснабжения, и здесь возможны три основные стратегии товародвижения ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»:

1. Поочередное снабжение центральным складом нижестоящих звеньев, при котором каждое пополнение направляется только одному звену в независимости от его иерархии в системе товародвижения (это может быть и магазин, и мелкооптовый склад).

2. В зависимости от заказов производится распределение поставок между звеньями системы (это двухкаскадная система, при которой промежуточные мелкооптовые склады отсутствуют).

3. Нисходящее снабжение при каждом пополнении группы нижестоящих звеньев (это классическая схема товародвижения по дистрибьютивным каналам).

Компания предлагает клиентам около 20 товарных групп, объединяющих более 6 тысяч наименований товаров, среди них:

? Лакокрасочные материалы и растворители

? Контактные, обойные клеи

? Сухие строительные смеси

? Напольные покрытия

? Ручной, электроинструмент

? Крепежные изделия

? Панели ПВХ

? Клеевые потолки, плинтус

? Карнизы, шторы

? Посуда, изделия из пластмассы

? Фурнитура, скобяные изделия

? Обои

? Строительные и отделочные материалы

? Монтажная пена, герметики

? Хозтовары

? Замки

? Товары для дома

? и многое другое.

Благодаря высоким объемам закупа компании удается предлагать товары по ценам производителя. Ассортимент компании пополняется с учетом потребностей рынка и пожеланий клиентов.

ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» реализует продукцию более 250 предприятий и является официальным дилером многих известных производителей: «ABC Фарбен», «Эмпилс», «Царицынские краски», «Новбытхим», «Диола», «ЛИВНА», «Солид», "Геркулес", "Рошальские краски", "QUALITY", "ДЕКАРТ", "РОГНЕДА", "POLI-R", «НЕВОПЛАСТ», «Baumaster», "Заделов" и многих других.

На вооружении компании - доставка товаров (в том числе в отдаленные регионы), комплектация и упаковка заказа, современная погрузочно-разгрузочная техника и оборудование позволяют быстро и качественно обслуживать клиентов, успешно решая задачи по организации доставки, приему, хранению, перемещению, оплате и отгрузке товара в одном месте.

Организационная структура торгового предприятия ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» представлена на рис 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Организационная структура торгового предприятия ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»

Далее рассмотрим динамику основных экономических показателей деятельности ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов». К таким показателям относятся:

- выручка от реализации;

- себестоимость;

- размер валового дохода;

- величина издержек производства и обращения;

- размер валовой прибыли, прибыли до налогообложения и чистой прибыли;

Анализ и динамику экономических показателей за период 2018 - 2019 гг. приведем в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Динамика показателей ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» за 2019 - 2020 гг.

№	Наименование показателя	Ед. изм.	2019г.	2020г.	Отклонение
					абс. (+,-)	отн. (%)
1.	Выручка от реализации	тыс. руб.	460172	458296	-1876	-0,41%
2.	Себестоимость реализованных услуг (продукции)	тыс. руб.	459718	460490	772	0,17%
3.	Валовой доход	тыс. руб.	454	- 2194	-2648	-583,26%
4.	Прибыль до налогообложения	Тыс. руб.	992	1527	535	53,93%
5.	Налог на прибыль	тыс. руб.	198	305	107	54,04%
6.	Чистая прибыль	тыс. руб.	794	1222	428	53,90%

офис менеджер управление

Итак, по результатам нашего анализа в таблице 2.1, мы видим, что выручка от реализации снизилась в 2020 году по сравнению с 2019 годом на 1876 тыс. руб. или 0,41%.

Себестоимость реализованных услуг увеличилась в 2020 году по сравнению с 2019 годом на 772 тыс. руб. или 0,17% и составляет 460490 тыс. руб.

Снижение выручки от продаж привело к снижению валовой прибыли в 2020 году по сравнению с 2019 г. на 2648 тыс. руб. и составляет - 2194 тыс. руб. Прибыль до налогообложения увеличилась в 2020 году по сравнению с 2019 на 535 тыс. руб. или 53,93%, также увеличилась величина налога на прибыль на 54,05% или 107 тыс. руб. Однако в общей структуре это не повлияло на увеличение чистой прибыли на 53,90% или 428 тыс. руб. и составляет чистая прибыль в 2019 году 1222 тыс. руб. Увеличение величины чистой прибыли при снижении выручки от реализации и отрицательной величиной валового дохода говорит о том, что предприятие получало прибыль в отчетном году не от основной деятельности.

В целом видим, что деятельность ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» рентабельна и приносит постоянно, увеличивающуюся прибыль своим владельцам.

2.2 Анализ ценностных ориентиров офис-менеджеров ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»

В ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» для процесса профессионального общения специалиста наиболее важными являются три группы ценностных ориентаций: ориентация на деятельность, ориентация на партнера по общению, ориентация на себя, саморазвитие и самосовершенствование. Рассмотрим более подробно каждую из выделенных типов ценностных ориентаций в ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов».

Ориентация на деятельность. В данном случае оптимальным является установка на активное использование процесса общения для решения поставленных задач. Она предполагает понимание того, что общение может стать более или менее (в зависимости от того, как будет организовано) эффективным инструментом достижения поставленной цели ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов». Всего ориентация выражается в ценностном отношении к результативности, продуктивности и эффективности выполнения профессиональных задач.

Ориентация на партнера по общению. Прежде всего, для успешного общения необходимо внимание к другому человеку - то, что русский физиолог А. А. Ухтомский называл «доминантой на собеседника». Ориентация на партнера по общению предполагает осознание огромной ценности другого человека, положительное эмоциональное отношение к перспективе войти в контакт с окружающими; попытки и готовность приложить усилия для того, чтобы должным образом осуществить процесс взаимодействия с партнером. Особенно важно, чтобы внимание направлялась не только с целью изучение и использование человека, но и альтруистическими установками. Оптимальные диспозиции к партнеру по общению предусматривают осознание важности и ценности его личности, альтруистические чувства и готовность помочь партнеру в решении его деловых проблем. Отношение к партнерам по общению тоже может проявляться в различных формах. Например, с целью получения необходимой информации во время интервью или с целью эффективного проведения переговоров, налаживания связей некоторые специалисты пытаются добиться симпатии партнера по общению. Другие стремятся к достижению конечных результатов деятельности на основе доверия и уважения к партнеру, понимания и поддержки, создания благоприятных условий для работы и т.п.

Ориентация на себя - преобладание мотивов собственного благополучия, стремления к личной первенства и престижа, человек чаще бывает занята сама собой, своими чувствами, переживаниями и мало реагирует на потребности окружающих ее людей, игнорирует сотрудников или работу, которую должна выполнять, в работе видит, прежде всего, возможность удовлетворить свои требования независимо от интересов других людей и коллег, над все она ценит личный успех, самоутверждение, продвижение по службе, престижные должности.

Уровень развития культуры профессионального общения личности существенно зависит от соотношения и интенсивности его ориентаций на ценности профессиональных достижений, ценности общения с людьми и ценностное осознание себя в общении. Если в общении доминирует только один вид ценностей, возникают конфликты, трудности при профессиональной адаптации в трудовом коллективе. Специалисты ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов», ориентированные, прежде всего, на содержание деятельности и собственное развитие, при недооценке интересов других людей испытывают трудности, связанные с вхождением в коллектив, с организацией совместной деятельности. Нарушение баланса в сторону результативных ценностей, ориентации на быстрый успех, авторитет и высокий заработок ведет к угасанию интереса к профессии, сдерживает формирование и развитие профессиональных качеств сотрудников ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов».

Система ценностных ориентаций для офис-менеджеров ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов», смысловых установок и морально-этических качеств определяют направленность общения, типичный для специалиста способ включения в межличностное взаимодействие с партнерами. Направленность выступает индикатором и средством выражения, объективации всех действий человека, в ней выражается ее связь с внутренним и внешним миром человека. Вступая в профессиональное общение, человек, наделенный социальной ролью, обнаруживает определенную направленность в общении с другими, которая в целом определяет коммуникативный тип личности специалиста, характерные для него уровень восприятия и понимание других людей, эмоциональное отношение к ним, выбор стратегии, модели и способа поведения с ними. Направленность личности выражается в ее целевом отношении, которые определяются моральными убеждениями, мотивами, ценностными ориентациями и интересами.

Автор выделил шесть типов направленности личности в межличностном общении сотрудников ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов»: 1) диалогическая - ориентация на равноправие в общении, стремление к взаимопониманию, сотворчества и взаиморазвития 2) авторитарная - эгоцентризм, требование быть понятным при нежелании понять собеседника, ригидность, 3) манипулятивная - эгоцентризм в сочетании с ориентацией на саморазвитие за счет партнера, стремление понять его, чтобы «использовать», но нежелание быть понятым, «Раскрытым» 4) альтероцентрична - добровольный отказ от равноправия в пользу партнера, стремление способствовать удовлетворению его потребностей, интересов, желание понять другого при отсутствии стремление быть понятным, 5) конформная - ориентация на более «сильного» партнера, но формальная, без настоящего понимания и принятия, отсутствие стремления к творческому саморазвитию, 6) индифферентны - отсутствие выраженных установок в сфере общения, равнодушие к «проблеме другого» и до самого общения, ориентация на сугубо «деловые» отношения. В общем виде коммуникативную направленность персонала ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» можно рассматривать как систему ценностных ориентаций в сфере профессионального общения, которая определяет идеальный для данного специалиста способ межличностного взаимодействия с партнерами по общению. В нашем исследовании тип направленности личности в профессиональном общении сотрудников ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» определяется доминированием одних ценностных ориентаций и установок над другими. На этой основе мы выделяем три типа направленности специалиста в коммуникативном взаимодействии:

1) деятельностная направленность - характеризуется высокой степенью ориентации на достижение профессиональных показателей, интересы профессиональной деятельности; оптимальной является установка на активное использования процесса общения для решения поставленных задач; преобладают мотивы, связанные с достижением поставленной цели; специалисты характеризуются как педантичные профессионалы, заранее знают, как достичь цели и кого необходимо привлечь к деятельности ради успеха: все их помыслы сосредоточены на достижении высоких результатов в профессиональной деятельности; специалисты с доминирующей деятельностной направленности работают по заранее определенной схеме, без лишних затрат времени, используемый для разрешения конфликтов или дополнительного инструктажа; суть такой позиции выражает лозунг: «Высокая производительность деятельности - любой ценой »,« Я отстаиваю свои мысли, отношение и взгляды, даже если для этого нужно отбросить мысли других »,« Если возникает конфликтная ситуация, я стараюсь прекратить ее или выйти из нее победителем »,« Я придаю очень важное значение принятию собственных решений и редко полагаюсь при этом на других ». Основные цели и критерии успешности профессионального общения усматриваются преимущественно в реализации профессиональных задач.

2) межличностная или личностная направленность - характеризуется высокой ориентации на партнера, формирование благоприятных межличностных отношений и позитивного психологического микроклимата в коллективе; базируется на предположении, что требования, связанные с реализацией целей производственной деятельности, часто противоречат желаниям и стремлениям людей, а иногда и прямо противоположные им. Суть такого подхода к общению выражает следующее высказывание: «Люди - это не товар, ценность которого можно измерить с помощью определенной шкалы, поэтому мысли и самочувствие людей играют первостепенную роль». Следовательно, работник стремится создавать все условия для удовлетворения потребностей партнера.

Он пытается относиться к партнеру с уважением и доброжелательностью, но при этом нередко ослабляет внимание к выполнению производственных задач, избегает требовательного отношения к себе.

Важнейшим стимулом, определяющим этот тип общения, является стремление к одобрению и поддержке со стороны других. В основе такого подхода лежит предположение: «Я понравлюсь людям, если буду хорошим к ним». В большинстве случаев работники ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» с этой направленностью придают большое значение мнению окружающих и их настроениям, высоко ценят внимание и благодарность с их стороны, которые служат для них доказательством полезности их действий. Профессиональное общение специалиста, ориентированного на благоприятные межличностные отношения с партнерами, определяется следующими основными установками: «Я хочу помочь другим и поддержать их. Предпочитаю фактам, убеждениям и отношением, свидетельствуют о благополучии в коллективе или группе. Стремясь к гармонии отношений, я не «бросаю вызов» людям, которые меня окружают.

Цели профессиональной деятельности персонала ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» заключаются в достижении полного взаимопонимания с партнерами, сотрудниками, коллегами, создании атмосферы доверия, сотрудничества, стремлении понравиться другим, вызвать доброжелательное отношение к себе. Оптимальные диспозиции к партнеру по общению включают осознание важности и ценности его личности, альтруистические чувства и готовность помочь партнеру в решении его деловых проблем.

3) эгоцентрическая или индивидуалистическая направленность - характеризуется ориентацией на себя, собственное благополучие; доминирует стремление к первенству и престижа; в данном случае среди важнейших критериев эффективности своей деятельности называют «признание и уважение коллег и партнеров», «авторитет у партнеров и сотрудников», «профессионализм, высокий уровень компетентности».

На основе теоретического осмысления проблемы мы сделали вывод, что культура профессионального общения как комплексное качество специалиста синтезирует в себе не только знания, умения, способы коммуникативного поведения, но и ценности, которыми руководствуется специалист во время общения.

Ценностное сознание и самосознание становится стимулом к ??действию, оформляясь и закрепляясь в ценностных ориентациях специалиста. Будучи компонентом, не только сознания, но и поведения, функции ценностных ориентаций не ограничиваются рациональным предпочтением той или иной ценности, они становятся достоянием жизни индивида, превращаются в мотивы поведения и деятельности.

Опосредствуя восприятия и оценку различных профессиональных ситуаций, структура ценностных ориентаций специалиста определяет характер и успешность его взаимодействия с партнерами, сотрудниками, относительную стабильность и индивидуально-типичную своеобразие в выборе стратегий, моделей и способов общения. Ценностные ориентации позволяют специалисту ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» выстроить модель своего общения, которая далее становится ориентиром в его коммуникативном развития и самосовершенствовании. отражают его убеждения и представления о целесообразную организации делового взаимодействия и осуществления коммуникации.

Таким образом, выполняя прогностическую, проектировочной функцию, система ценностей обеспечивает общую направленность офис-менеджеров ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» в профессионально-деловом общении, его соотнесенность с условиями профессиональной деятельности, осознание целостности процесса формирование личностных смыслов, формирования аксиологического потенциала специалистов и их ценностного самоопределения в профессионально-деловом общении.

2.3 Технология принятия управленческих решений оперативного характера на предприятии

Относительно финансовой работы на предприятии, то ее возглавляет руководитель по экономическим вопросам. Всего в финансовый отдел предприятия можно отнести бухгалтерию, отдел планирования и экономического анализа, отдел планирования организации труда и заработной платы. Руководит этими отделами руководитель по экономическим вопросам через службу заместителя руководителя по экономическим вопросам. Согласно оперативные решения такого принимаются руководителем по управленческим вопросам, а важнейшие из них согласуются с председателем правления. Всего информационно - аналитическую базу для принятия управленческих решений обеспечивает отдел планирования и экономического анализа. Этот же отдел осуществляет контроль за выполнением управленческих решений.

Важно заметить, что роль отдела планирования и экономического анализа в процессе принятия управленческих решений ограничивается не только финансовой сферой предприятия. Отдел обеспечивает планирование уровня сбыта, производственных затрат и т.д. Поэтому влияние отдела на управленческие решения предприятия являются высокими. Также отдел выполняет последний этап процесса принятия и реализации управленческих решений - он оценивает эффективность такого решения. На основе такой оценки руководитель предприятия принимает решение о замене лиц на их должностях.

Служба руководителя социального развития и режима отвечает за социальную работу и безопасность деятельности работников. Частности важной функцией службы является обеспечение охраны труда на предприятии. Соответственно основные управленческие решения в этой сфере принимает соответствующий руководитель, а также руководитель предприятия, ведь согласно законодательству, он также несет ответственность за охрану труда.

Основной задачей службы качества является определение качества изготовленной продукции. Также осуществляется работа по контролю состояния получаемого сырья, топлива, комплектующих. Управленческие решения в этой сфере касаются лишь сферы контроля за качеством работы производственных подразделений предприятия.

Отдел кадров сотрудничает с отделом планирования организации труда и заработной платы. К задачам, которые охвачены управленческими решениями главы отдела кадров, относится обеспечение подразделений необходимым количеством работников соответствующей квалификации, оформление приема, перевода, перемещения и увольнения работников, учет отпусков работников и осуществления контроля за их предоставлением, организация учета личного состава подразделений и отчетности по кадрам, учет военнообязанных и оформление их на специальный учет и т.д.

Итак, технология принятия управленческого решения в ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» является типичной. Основные рутинные задачи в этой сфере относятся к отделу планирования и экономического анализа. Он обеспечивает информационную и аналитическую поддержку принятия оперативных управленческих решений должностными лицами. Тип решения, которое находится в компетенции должностных лиц, определяется названием должности, т.е. производственный директор принимает основные управленческие решения в производственной сфере, руководитель по коммерческим вопросам управляет вопросами в сфере маркетинга. Наиболее важные решения согласовываются с директором. Конечный анализ эффективности принятого и реализованного решения обеспечивает отдел планирования и экономического анализа.

Для того, чтобы проанализировать процесс принятия управленческих решений оперативного характера на предприятии ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» рассмотрим опыт предыдущих лет по инвестированию, т.е. реализации инвестиционного проекта предприятия.

Предприятие является большим по размеру и основные решения по осуществлению инвестиций принимается директором общества. Частично функции в этой сфере инвестиций возложены на директора по экономическим вопросам, который готовит всю необходимую информацию для принятия управленческих решений по осуществлению инвестирования. Рутинную работу в этой сфере выполняет отдел планирования и экономического анализа. Именно отдел планирования и экономического анализа ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов» осуществляет планирование инвестиционной деятельности, вырабатывает предложения по реализации проектов, сопровождает проекты через контроль за отклонением реальных показателей от плановых. В то же время именно директор предприятия выступает инициатором инвестиционной деятельности, в частности инициирует выработку новых инвестиционных проектов. Такое соотношение функций в сфере проведения инвестирования обусловлено размерами и структурой предприятия.

В общем виде порядок принятия решений по инвестированию средств следующий:

- На предприятии разрабатывается инвестиционный проект или такой проект получается извне (от предприятий- партнеров);

- Отдел планирования и экономического анализа проводит анализ инвестиционных проектов, определяются плановые результаты от реализации проекта, изучаются внешние и внутренние изменения, которые могут повлиять на процесс реализации проекта и т.д.;

- Осуществляется обсуждения выбранного инвестиционного проекта по сути дела и по времени осуществления. В обсуждении принимают участие директор и директор по экономическим вопросам. Также в случае необходимости могут принимать участие коммерческий директор производственный директор, глава отдела кадров, отдел контроля качества и т.д.;

- Принимается решение относительно конкретного проекта;

- В процессе реализации решение может быть изменено - происходит постоянное сравнение фактических данных и плановых показателей, учитывается потенциальное влияние факторов, действие которых было обнаружено позднее, проводится усовершенствование самого проекта.

Относительно управления инвестициями, то проанализируем один из инвестиционных проектов компании ОАО «Ульяновский комбинат строительных материалов. Суть его заключалась в создании нового вида услуги по перевозке, что повышает на 15 % эффективнее, чем идентичные товары предприятий- конкурентов. Услуга разрабатывается на основе инновационной технологии, которая обеспечивает повышенную абсорбцию автомобилей, что значительно повышает эффективность работы автомобиля и тем самым положительно влияет на конечный результат функционирования предприятия.

Первоначальные инвестиции на разработку такого средства оценивались в 200 тыс. руб., а также еще 250 тыс. руб. на запуск производства средства (через год после осуществления исследований). Как альтернатива - предлагалось купить готовую технологию производства американского средства и немедленно наладить производство - цена изобретения - 350 тыс. руб., а налаживание - 250 тыс. руб.

Относительно доходов от реализации товаров и самого процесса реализации, то планировалось распространять средство через посредников. Цена маркетинговой компании - около 50 тыс. руб. ежегодно. Активный жизненный цикл средства на рынке составил бы 5 лет при условии немедленной покупке технологий в американских партнеров, и 4 года - из условия разработки собственными силами. Относительно доходности средства, то в год планировалось реализовать его на сумму 550 тыс. руб., а затраты на изготовление такого количества единиц товаров составили бы 330 тыс. руб.

Предприятие приняло решение о собственной разработке препарата, хотя оба решения являются эффективными и позволят получить тот же результат - около 131,58 - 133,1 тыс. руб. по результатам реализации проекта. Также важно заметить, что оба значения являются положительными, то есть проекты рентабельными.

Итак, установлено, что система корпоративного принятия решений возглавляет собрание акционеров. Аналитическую поддержку их решением предоставляют высшие руководители предприятия. Выполнение решений, принятых акционерами контролируют наблюдательный совет и ревизионная комиссия. Выполнение решений акционеров обеспечивает правления, которое возглавляет оперативный уровень организационной структуры.

Важнейшие решения в этой сфере принимает руководитель предприятия и руководители соответствующих структурных подразделений. Особую роль играет отдел планирования и экономического анализа, оказывает информационную и аналитическую поддержку принятия управленческих решений. Также он анализирует эффективность управленческих решений, которые были приняты. Анализ финансовых индикаторов позволил выявить ряд проблем в компании, указывает на проблемы и упущения при принятии управленческих решений. В частности, уровень финансовых рисков является высоким, а рентабельность постоянно колеблется. Поэтому необходимо искать пути повышения качества управленческих решений, которые принимаются.

Заключение

Сущность управления заключается в деятельности по координированию работы других людей. Управленческая работа имеет много общих характеристик. Она неоднородна, кратковременна, разнообразна и отличается фрагментарностью.

Управление с психологической точки зрения выступает процессом социально-психологического воздействия, при котором человек сознательно с целью структурировать отношения и действия в организации, группе влияет на других. А для психологии руководитель является в первую очередь индивидом, который выполняет определенные функции управления, руководства и организации деятельности. К его основным функциям относятся определение в соответствии с направлением развития организации целей совместной деятельности, структурирование отношений и деятельности, осуществление влияния при выполнении намеченных целей на персонал.