В следующей главе будет более подробный анализ внутреннего и внешнего имидж бренда работодателя компании Inditex, а также применена разработанная теоретическая модель оценки бренда работодателя.



ГЛАВА 3 АНАЛИЗ ИМИДЖ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ В СФЕРЕ РИТЕЙЛА НА ПРИМЕРЕ INDITEX

3.1 Диагностика внешнего и внутреннего имидж бренда работодателя компании Inditex

Анализ компании проводился с помощью внешних инструментов, которые ранее были использованы для построения имидж бренда работодателя. Источники информации: годовые отчеты, корпоративный сайт компании, публикации о компании и ее деятельности Полякова Д.С. (Автор магистерской диссертации). Изучение имиджа бренда-работодателя компаний-ритейлеров. // Курсовая работа. НИУ ВШЭ. 2019.

Информация о компании Inditex:

Компания Inditex - одна из самых крупных компаний в мире среди fashion ритейлеров. В нее входит девять популярных брендов одежды и аксессуаров для дома: Zara, Massimo Dutti, Pull & Bear, Oysho, Stradivarius, Bershka , ZaraHome,Uterqu?e и Lefties. Компания работает на 202 рынках и продает через оффлайн и онлайн магазины.Непрерывное улучшение качества занятости является приоритетной задачей для Inditex.

Группа компаний работает на 96 рынках, все они с разными реалиями. Это требует местных и глобальных ответных мер для их сотрудников. В течение года они уделяют особое внимание укреплению уже начатых проектов и запуску новых. Это направлено на получение стабильной, однородной и высококачественной рабочей среды на каждом рынке, где Inditex работает.

Одним из ключевых показателей эффективности качества занятости является количество рабочих мест, эквивалентных полной занятости (FTE). Это относится к числу сотрудников, которые были бы в рабочей силе, если бы все сотрудники работали полный рабочий день. В компании Inditex этот показатель составляет 84,2% сотрудников, что отражает стремление группы обеспечить стабильную и качественную занятость.

Согласно исследованиям, проведенным Merco Talento и Universum, компания из года в год поддерживает и улучшает свои позиции на рынке в качестве работодателя.

Вот уже седьмой год подряд "Мерко Таленто" признавал их, как лучшей компанией для работы в Испании. Результаты получены в результате опроса 19 240 работников, более 9000 студентов университетов, 777 выпускников различных бизнес-школ, 1200 граждан, 130 менеджеров по персоналу и 42 экспертов и охотников за головами, которые оценивают компании на основе трех ключевых ценностей: качество занятости, бренд работодателя и внутренняя репутация Annual accounts, management report and Auditors report of Inditex Group 2019.

На рисунке 37 представлено Inditex занятости в цифрах Внутренний документ компании INDITEX.

Рисунок 37. Индитекс занятости в цифрах

Исследование компании начнем с анализа популярных источников, через которые потенциальные сотрудники ищут информацию о компании.

Первый источник - это корпоративный сайт компании (www.inditexcareers.com). На сайте компания публикует актуальные вакансии, новости компании и свое позиционирование на рынке труда. В соответствие с ценностью компании, что «талант движется во всех направлениях», в каждом разделе сайта пользователи имеют доступ к мультимедийному контенту, например, личные истории сотрудников, информации об основных областях деятельности компании.

«Помимо каталога предложений о вакансиях, на сайте представлены места расположения девяти центров подбора персонала и обучения, которыми управляет группа, в восьми разных странах. Только в 2015 году более 220 000 человек пришли в центры, где их встретила команда из 80 специалистов по подбору персонала, чтобы заполнить более 44 000 вакансий» Корпоративный сайт компании Inditex [Электронный ресурс] URL: https://www.inditexcareers.com/portalweb/ru_RU/home (дата посещения 03.04.2020).

Inditexcareers.com: этот инструмент позволяет укрепить имидж бренд в качестве глобального работодателя. Он был разработан, чтобы создать открытую коммуникационную платформу, которая предоставляют информацию о компании для потенциальных кандидатов. Таким образом пользователь имеет доступ к определенным содержанием о различных областях деятельности: личные истории, которые передают деятельность команды изо дня в день. В 2018 году Inditexcareers.com, который доступен на 23 языках, получил более 6,3 млн посещений и более 700 000 регистраций кандидатов по всему миру Inditex. (2012). Code of Conduct. [Электронный ресурс] URL: http://www.inditex.com/en/corporate_responsibility/social_dimension/code_conduc (дата обращения май 2020).

Изучив аналогичные сайты, можно сделать вывод, что корпоративный сайт компании выглядит довольно красочно. Изучая сайт, я обратила внимание, что Inditex делает акцент на то, что в компании существует быстрый карьерный рост. Многие директора магазинов, региональные менеджеры и сотрудники офиса начинали свою карьеру с линейных позиций. Данный вывод можно отнести к положительному пункту при изучении внешнего имидж бренда работодателя, так как это характеризует компанию, в которой быстрый карьерный рост - это реальность.

На рисунке номер 38 можно увидеть, как на данный момент выглядит сайт по поиску вакансий.

Рисунок 38. Сайт www.inditexcareers.com

На сайте можно увидеть следующие отзывы:

· «Отличная работа с замечательным и дружным коллективом»

· «Я работал с замечательной командой, где было уважение и понимание»

· «Я наслаждался каждой его минутой. Это утомительная, но благодарная работа, так как я всегда заканчивал день счастливым, благодаря команде. Очень много тимбилдинга и поддержки»

· «Отличная возможность для работы, чтобы углубить свои знания в отрасли»

Отзывы на сайте характеризуют Inditex только с положительной стороны, показывая сильные стороны имидж бренд работодателя. Кроме того, на сайте компании можно увидеть и видео-отзывы.

На официальном сайте компании можно увидеть только положительные отзывы, что не скажешь по поводу отзывов на других ресурсах. Анализ других сайтов будет представлен в следующем пункте магистерской диссертации.

«Что же делает компания для увеличения своей привлекательности в глазах потенциальных сотрудников Mattson, Anna. (2015) Zara tillbakavisar all kritik. [Электронный ресурс] URL: http://www.expressen.se/nyheter/zara-tillbakavisar-all-kritik/. (дата обращения май 2020):

1. Кодекс корпоративной культуры. «Inditex» создал «Кодекс корпоративной культуры», который применяется ко всем сотрудникам. На сайте указано, что это руководство было разработано на основе таких ценностей, как честность, уважение, прозрачность и подотчетность. Так же компания создала «Комитет по этике». Функции комитета - это соблюдение правил, следование обозначенным ценностям, также разрешения конфликтов.

2. Социальная активность «Inditex». Компания закончила пилотный проект по сбору использованной одежды с помощью онлайн-доставки в Мадиде, в рамках экологической стратегии в 2016-2020. Этот проект был признан очень удачным и был распространен на территории всей Испании. Так же были успешны внедрены пункты сбора абсолютно во всех Испанских ТРЦ. Следующим шагом было развитие пунктов в ТРЦ в таких странах, как Китай, Великобритания и Португалия. Помимо этого, Pull&Bear запустил первый торговый центр в формате for&from в городке Ферроль в Испании. Торговый центр управляется системой COGAMI, которая соединяет людей с ограниченными способностями. С 2011 года компания создала одиннадцать таких торговых центров. Еще компания возвращается к совместным проектам с фирмой Caritas. Inditex будет субсидировать план данной компании согласно интеграции на рабочих участках людей, которые подвержены риску общественного отторжения в Испании. На эти цели расходы компании составят 7,4 млн евро» Полякова Д.С. (Автор магистерской диссертации). Изучение имиджа бренда-работодателя компаний-ритейлеров. // Курсовая работа. НИУ ВШЭ. 2019 .

Все конфликты сказываются на репутации компании, а также на имидж бренда работодателя. Для того, чтобы улучшить данный показатель, необходимо понять природу конфликтов и их источников, тем самым понять, как в будущем их можно будет избежать. Обойдя стороной конфликты, компания сможет повысить уровень своей репутации.

Компания стремится к созданию безопасной, здоровой, разнообразной и эксклюзивной рабочей среды. Она не допускает дискриминацию, и считает, что разнообразие стратегически способствует их целям.

Отправная точка и основа для роста в компании является возможность профессионального развития сотрудника. Для всех сотрудников Inditex создает безопасные рабочие места, где равные возможности и баланс жизни/работы являются реальностью. Хорошим показателям является то, что 99,3% сотрудников возвращаются на работу после декретного отпуска.

В Inditex все процессы взаимодействия базируется на честности и открытости. Работодатель заинтересован в своем имидже и следует своим обещанием.

Адаптация сотрудников - один из факторов формирования имидж бренда работодателя.

Процедура адаптации нового сотрудника обеспечивает формирование положительного внутреннего имидж бренда работодателя, комфортный и эффективный процесс вхождения сотрудника на должность, который покажет высокие показатели работоспособности в короткие сроки.

В свой первый рабочий день сотрудника встречает менеджер и в обязательном порядке:

1. Знакомит нового сотрудника с командой и самим магазин;

2. Проводит инструктажи по ПБ, ОТ и ЭБ, проверяет медицинскую книжку;

3. Проводит экскурсию по магазину;

4. Составляет расписание на текущую/ следующую неделю, рассказывает о продолжительности перерывов в соответствии с длительностью рабочей смены, объясняет правила перерывов на личные нужды (перекуры и т.д.);

5. Выдаёт тренинг-план и учебные материалы»

Еще несколько факторов формирования внутреннего имиджа бренда работодателя являются: стимулирование, оценка персонала для дальнейшего развития и корпоративная культура, но самый главный фактор формирования - это рост и развитие сотрудников Полякова Д.С. (Автор магистерской диссертации). Изучение имиджа бренда-работодателя компаний-ритейлеров. // Курсовая работа. НИУ ВШЭ. 2019:

Методы стимулирования персонала в Inditex в основном поощрительные. К поощрительным можно отнести: бонусные выплаты в зависимости от продаж, дополнительные выходные дни, компенсация за питание, оплачиваемый отпуск и подарки.

Далее рассмотрим политику вознаграждения сотрудников.

Политика вознаграждения Inditex сочетает в себе общие критерии для всех сфер деятельности и специфические для каждого из рынков и условий занятости, в которых они работают. В 2017 году расходы на персонал в Inditex превысили 3,9 миллиарда евро, причем между фиксированными и переменными платежами и выплатами по социальному обеспечению последние превысили 686 миллионов евро.

Кроме это, включает в себя в течение финансового года в общей сложности 520 миллионов евро бонусов и переменного вознаграждения, что является окончательным признанием усилий, предпринятых группой для достижения этих результатов. Эта переменная сумма распределяется каждый месяц (когда она связана с комиссионными за продажи в магазине) или в качестве дополнительных средств и стимулов (в случае других областей деятельности), но она всегда связана с достижением конкретных целей.

Помимо этих мер, в рамках трудового законодательства Inditex имеет формулы, адаптированные к интересам своих сотрудников для каждой из своих дочерних компаний. Например, гибкое вознаграждение, за которое сотрудники могут выбирать продукты и услуги, такие как медицинская страховка, ресторанная карта или детский чек, что приводит к экономии налогов. В 2017 году гибкая система оплаты труда была доступна практически всем сотрудникам группы В Испании.

С 2017 года сотрудники имеют доступ к скидкам для других стран, что значительно расширяет спектр предлагаемых предложений и скидок.

К наказывающим методам стимулирования в компании относят: лишение бонусов, объяснительные по поводу прогулов (3 объяснительные - увольнение).

Далее рассмотрим следующий фактор - оценка персонала. Оценка персонала нужна для дальнейшего развития внутри компании, она разделяется на две группы:

1. Оценка по компетенциям.

Здесь оцениваются знание и умения сотрудника, способность его использовать в практической работе, а также личные качества и поведение. (Таблица 3)



Таблица 3. Оценка кандидатов по компетенциям.

Продавец- консультант	Менеджер
Имидж Позитивный настрой Мотивация Клиентоориентированность Коммуникабельность Гибкость, стрессоустойчивость, Работа в команде Ответственность	Имидж Позитивный настрой Мотивация Клиентоориентированность Коммуникабельность Гибкость, Стрессоустойчивость, Лидерские и управленческие качества Ориентация на резульат Планирование и организация Аналитические навыки

2. Оценка результативности.

Результативность - показатель работы конкретного сотрудника. Перед началом оценки нужно поставить конкретные задачи. Результативность работы сотрудника в компании может выражаться в объеме продаж.

Основы корпоративной культуры корпорации Inditex изложены в кодексе поведения ответственной практики, которая отражает важнейшие ценности компании:

1. Уважение к людям;

2. Уважение к окружающей среде;

3. Справедливость, честность;

4. Доброжелательность;

5. Точность работы сотрудника.

И что самое важное: им должны следовать все сотрудники компании, а также ее поставщики и подрядчики. Приведем пример одного из фундаментальных правил Inditex по отношению как к стейкхолдерам, так и к сотрудникам фирмы: Бывший HR-менеджер Хесус Вена рассказал журналу ЭКСПАНСИОН, что когда Амансио нанял его на работу, то дал ему 1 совет. Он выразил его одним предложением - «Ты должен любить человека». Такой фокус на человеке - одно из самых важных оснований философии Амансио. А другой значимый момент - находиться близко физически к команде Sylvesten, Helene Rothstein. (2009). Kla?dkedjan Zara fa?r kritik. [Электронный ресурс] URL: http://www.gp.se/ekonomi/1.156110-kladkedjan-zara-far-kritik. (дата обращения 27.04.2020). .

Рассмотрим последний и самый важный фактор в формирование внутреннего имиджа компании - развитие и рост текущих сотрудников Полякова Д.С. (Автор магистерской диссертации). Изучение имиджа бренда-работодателя компаний-ритейлеров. // Курсовая работа. НИУ ВШЭ. 2019

:

Рост и развитие сотрудников - является приоритетом для компании. Чтобы придать огласку и окрас этому фактору, компания использует обучение и внутренние рекламные акции, как средство развития и максимизации креативности, а также формирования профессиональных навыков.

Inditex твердо верит, что его магазины являются главным источником талантов, очень хорошо настроенных на потребности своих клиентов. В последние годы компания разработала специальные механизмы для выявления потенциала и навыков среди сотрудников магазинов. Наиболее важными из этих инструментов являются InTalent, и Go! системы, призванные максимально эффективно находить и продвигать внутренние таланты.

В компании существует несколько программ по развитию таланов. Первая это InTalent - система, которая была основана в 2010 году. Она предназначена для общения с сотрудниками и знакомства с ними путем централизации информации об их карьерных планах. Этот простой инструмент также позволяет пользователям отправлять свои резюме и обновлять их в любое время. Он также имеет раздел, где пользователи могут задавать вопросы, связанные с работой и объяснить свои карьерные цели в компании. Эта система публикует внутренние вакансии, чтобы дать сотрудникам возможность услышать о позициях и зарегистрироваться, чтобы подать заявку на дальнейшее развитие.

Второй проект - это проект GO!, который служит для идентификации, выбора и развития молодых талантливых сотрудников магазинов и выпускников вузов. Лица, отобранные с помощью этой программы, проходят от 3 до 6 месяцев практику в магазине, чтобы потом поставить их на должность, которая позволяет им взять на себя все обязанности с первого дня. Эта программа является инструментом для обучения менеджеров в будущем. Проект GO! был создан в 2013 году в ответ на потребности коммерческой команды бренда Зары. В результате его успеха, он был так же востребован и в других брендах группы Inditex. Ключевые навыки, определенные в рамках этой программы, также развивались вместе с потребностями бизнеса. Будучи первоначально сосредоточена на разработке коммерческих профилей, теперь программа развивает другие навыки с акцентом на закупки, распределения, логистики и контроля управления. Проект уже дал свои результаты: 55% новых сотрудников проходят внутреннее обучение и 67% занимают в дальнейшем руководящие должности в продажных подразделениях. Обе статистики подтверждают, что магазины являются основным источником новых талантов компании.

Так же в Inditex есть проект Lead In, он структурирован на две части. В первой части, с помощью интерактивного видео, сотрудники тренируются в принятии управленческих решений. Вторая часть включает себя индивидуальный план развития, адаптированную к обстоятельствам каждого сотрудника.

«Тренинги для текущих сотрудников. Как было сказано выше компания поощряет рост, развитие и продвижение внутри компании, инвестируя в обучение. Все направления деятельности Inditex Group предлагают специальные технические или профессиональные программы обучения, которые варьируются в зависимости от специализации, но имеют общую направленность на обслуживание магазинов. Этот сотрудникориентированный подход распространяется на всех сотрудников, независимо от того, связана ли их ежедневная работа непосредственно с магазинами: от тех, кто участвует в производственном процессе - дизайнеров, продавцов и логистических команд- до профессионалов, работающих в корпоративных подразделениях, таких как отдел кадров» Полякова Д.С. (Автор магистерской диссертации). Изучение имиджа бренда-работодателя компаний-ритейлеров. // Курсовая работа. НИУ ВШЭ. 2019.

Корпоративная культура Inditex является в высшей степени практична. Именно поэтому подготовка программы происходит на работе. Это гарантирует, что обучение ближе к реальности рабочих процессов, будь то в магазине, логистики или штаб-квартиры.

Это обучение на рабочем месте отвечает трем предпосылкам: оно обеспечивает базовые навыки для правильного выполнения работы; оно означает, что операционные приоритеты группы всегда учитываются; и оно способствует развитию сотрудников, которые в ближайшем будущем займут ключевые позиции в бизнесе.

Чтобы оптимизировать эту модель, Inditex определяет и поддерживает сеть внутренних тренеров для уточнения групповой культуры и операций, а также обеспечения успеха новых рекрутов. В то же время команды обучения и развития в дочерних компаниях адаптируют корпоративные и брендовые проекты к потребностям каждого рынка.

В 2017 финансовом году Inditex провела более 2,1 миллиона часов обучения, из которых более 120 000 соответствовали учебным программам по навыкам, языкам и ИТ. Число участников различных учебных сессий превысило 93 000 человек в 40 странах, а средний показатель обучения составил 12,6 часа на одного сотрудника. В таблице 4 представлен пример тренинга для сотрудников в 2018 году.



Таблица 4. Тренинг для сотрудников компании Inditex в 2018 году

	Штаб-квартира	Команда магазина	Производство	Логистика
Вводный тренинг	Обучения адаптации	План потенциалов	Программа наставничества	Обучения адаптации	План загрузки самолета
Обучение в группах адаптации		Первоначальное открытие магазина и обучение приветствию клиентов проводятся в центрах талантов		Инструктаж самолета
Технические/ тренинги специализация	Продукт: например, Визуальный мерчендайзинг процессов: например, RFID людей: например, трудовое законодательство	Забота о клиентах	AccuMark CAD ткани	Обучение вилочному погрузчику и авиационной безопасности
Навыки	Коммуникация, организация, личная эффективность, центры развития и т. д.			Командная работа
Язык	Китайский, испанский, французский и английский языки	Мобильное приложение: busuu	Мобильное приложение: busuu	Английский	Английский
IT	Офисный пакет, специальные программы: например, дизайн рисунка				Офисный пакет
Здоровье и безопасность	Здоровье и безопасность
Устойчивость	Устойчивость		Окружающая среда

На рисунке 39 представлены учебные часы по географическим зона в 2018 году.

Рисунок 39. Учебные часы по географическим зонам.

Всего общее количество часов: 2117560, а участников: 93334. Данные представлены для 43 стран, которые представляют 97,4% сотрудников компании Annual accounts, management report and Auditors report of Inditex Group 2019.

Так же в Inditex существует несколько учебных программ. Рассмотрим подробнее Inditex: “OUR PEOPLE” [Электронный ресурс] URL: https://static.inditex.com/annual_report_2017/assets/pdf/c2_en.pdf (дата обращение 01.04.2020):

1. В академии.

a. Онлайн-обучающая платформа (электронное обучение).

b. Запущен в 2017 году для сотрудников магазинов всех брендов.

c. Охват более чем 66 000 сотрудников.

d. Платформа включает в себя различные учебные блоки по продуктам и моде в целом. Сотрудники могут следить за сеансами добровольно и в своем собственном темпе, с любого мобильного устройства.

2. eFashion

a. Интерактивное обучение (220 часов) по управлению модным бизнесом, разработанное в сотрудничестве с IED (Istituto Europeo di Design, Мадрид).

b. Запущен в 2012 году для команд магазинов.

c. Курс состоит из четырех учебных блоков: продукт, бизнес, имидж и коммуникация. Он направлен на повышение профессиональных навыков и компетенций участников.

3. busuu

a. Мобильное приложение для изучения языка.

b. Более 3000 человек получили официальный сертификат, свидетельствующий об их обучении.

c. 13 000 сотрудников прошли курс английского языка в магазине.

d. Приложение позволяет пользователям изучать до 12 языков.

4. Versus

a. Проводит тренинги по миру моды и текстильной продукции.

b. Доступно для всех сотрудников магазинов.

c. Одновременно в нем приняли участие более 3200 человек из 70% магазинов

d. Участники соревнуются в индивидуальных и командных рейтингах (по одному для каждого магазина), чтобы проверить свои знания о продукте и моде.

5. Расширенная программа управления

a. Программа разработана в сотрудничестве с Институтом Импреса.

b. Эта программа, которая включает в себя 180 часов чтения, и которая длится 13 месяцев, сочетает в себе видеоконференции и выездные сессии, чтобы завершить подготовку будущих менеджеров по вопросам управления и розничной торговли. Программа фокусируется на стратегии, менеджменте и лидерских навыках. Он также рассматривает новые тенденции в отрасли, представляя задачи инновационного проекта, переговоры экспертов и личный план развития.

В компании Inditex есть собственный интернет браузер, который называется INET.

INet является частью стратегии группы по цифровизации своих услуг, чтобы обеспечить более быстрое реагирование и более легкий доступ.

INet - это живая платформа, которая включает в себя новые сервисы каждый год, как QR-код идентификации сотрудника для доступа к магазинным скидкам, контенту электронного обучения, информации о групповой политике и обязательствах, инструментам внутреннего продвижения и запросам на процедуры, связанные с трудоустройством.

Более того, в 2018 году внутренний журнал IN также был переработан и оцифрован. Теперь он доступен исключительно из INet. Работая уже более 17 лет и производимый сотрудниками Inditex, INet является основным каналом для продвижения разнообразия и способностей команд, популяризации групповых проектов, сделанному более чем 170 000 сотрудниками и потенциальными читателями этого издания Inditex: “OUR PEOPLE” [Электронный ресурс] URL: https://static.inditex.com/annual_report_2017/assets/pdf/c2_en.pdf (дата обращение 01.04.2020).

Данные за 2018 год для INet:

· INet доступен на 22 языках и достигает 95% рабочей силы.

· Данные о читательской аудитории (*)

· Просмотров страниц: 42,4 миллиона

· Среднемесячное количество просмотров страниц: 4,1 миллиона (более одного миллиона в неделю)

· Новые сессии: 11,2 млн.

· Среднемесячное количество новых сеансов: 1,1 миллиона

· Мобильное приложение: более 115 000 пользователей в 37 странах мира.

Inditex твердо привержена уважению трудовых прав своих сотрудников во всем мире. Важной частью этого обязательства является глобальное соглашение, заключенное в 2009 году с глобальной Федерацией профсоюзов UNI Global Union, которая охватывает торговые и логистические союзы и представляет более 20 миллионов работников по всему миру.

Кроме того, Кодекс поведения и ответственной практики Inditex, применимый ко всем сотрудникам группы, прямо признает право сотрудников “объединяться или организовываться или вести коллективные переговоры”, а также принимает “в качестве части своих внутренних правил содержание любых национальных и международных соглашений и конвенций, к которым она присоединилась, и обязуется поощрять и обеспечивать их соблюдение”.

Эффективное применение этих правил проявляется в открытом, конструктивном диалоге, который Inditex поддерживает на постоянной основе с профсоюзами и который выливается в значительное число запросов и переговоров в течение года.

Что касается здравоохранения, то к числу других мероприятий, которые имели место и заслуживают особого упоминания, относятся: кампании вакцинации против гриппа в рамках медицинских служб; кампания Inditex For the Heart в сотрудничестве с Fundaciуn Pro CNIC по оценке риска сердечного приступа путем проведения различных тестов; а также конкретные мероприятия по профилактике и лечению заболеваний опорно-двигательного аппарата во всех логистических центрах. Наконец, в Zara Logistics была начата инициатива для работников старше 55 лет, направленная на снижение физической нагрузки на этих работников и создание комплексного плана активного старения под наблюдением медицинских служб и с конкретными тестами.

Общественная деятельность: приверженность Inditex обществу также находит свое отражение в двух аспектах в рамках ее кадровой политики. С одной стороны, она обеспечивает поддержку занятости для групп с особыми потребностями или находящихся в уязвимом положении, а с другой-запускает социальные проекты, управляемые наемными работниками.

Эти два фронта, которые объединяют опыт бизнеса с индивидуальным вкладом сотен волонтеров с их работой. 10-летие проекта Salta, два новых магазина в рамках интеграционной программы for & from, а также инициативы Teaming и Big Idea Project наиболее достойны особого упоминания в этой связи в 2017 году.

Проект Salta, направленный на улучшение возможностей трудоустройства молодых людей, находящихся в уязвимом положении, достиг своего 10-летия и в настоящее время работает в 11 странах

В результате этого проекта в Inditex было нанято 239 человек, причем 52% отобранных кандидатов все еще работали в этой группе. Кроме того, 557 сотрудников приняли участие в проекте в 2017 году в качестве тренеров, наставников и наставников, чтобы обеспечить надлежащее включение и адаптацию к работе и компании.

Благодаря инициативе Teaming, которая была начата в 2017 году, сотрудники группы могли ежемесячно жертвовать определенную сумму своей заработной платы на социальный проект. Каждый сотрудник выбирает, какой из трех выбранных проектов он хочет пожертвовать, и Inditex, со своей стороны, удваивает сумму, которую каждый сотрудник вносит.

Более 30 000 человек присоединились к этому проекту в его первый год, благодаря чему было собрано более миллиона евро. 62% пожертвований было направлено на проекты по борьбе с недоеданием среди детей, осуществляемые организацией "Врачи без границ" (MSF). Это привело к тому, что в Гвинее-Бисау 2703 ребенка были иммунизированы против кори, еще 2 006 детей получили лечение от тяжелого недоедания, а 601 женщине была оказана помощь в родах и их новорожденным детям. 29% собранных средств пошли на проект Оксфам по строительству колодцев и труб для питьевой воды в Банги, столице Центральноафриканской Республики, стране, которая десятилетиями была разорена войной. Наконец, 9% взносов было выделено на проект Красного Креста по борьбе с малярией в Демократической Республике Конго, в результате которого была проведена подготовка 91 человека по вопросам профилактики этого заболевания и 12 добровольцев, а также заключен контракт с четырьмя медсестрами для обучения и активизации медицинского персонала в медицинских центрах страны.

Компания такого уровня и масштаба, как никто понимает важность привлекательности бренда, как работодателя. Программы социальной активности и развития сотрудников работают очень качественно и продуктивно. Сайт по поиску вакансий сделан по всем правилам и последним трендам (видео-интервью сотрудников, истории успеха, ценности компании), но не стоит забывать изучать имидж компании на сайтах с отзывами, благодаря им, можно увидеть и проанализировать негативные отзывы по отношению к менеджерскому составу и уровню заработной платы.

3.2 Оценка имидж бренда работодателя компании Inditex и разработка рекомендаций по его улучшению

Каждой компании важно регулярно измерять осведомленность и эффективность своего имидж бренда работодателя - как с точки зрения того, как бренд развивается с течением времени, так и с точки зрения его соответствия с конкурентами.

В этом пункте я оценю имидж бренд работодателя Inditex с помощью контент-анализа отзывов и метода оценки, которую я разработала в главе номер один.

Начнем с контент-анализа отзывов о компании Inditex как о работодателе. Агрегатор контента будет такой сайт, как indeed.com.

Рассмотрим оценку удовлетворенности сотрудников на основе отзывов, оставленных на сайте indeed.com, neorabote.net и orabote.biz. Всего удалось собрать 150 отзывов о компании Inditex. Выборка отзывов осуществлялась случайным образом.

На рисунке 40 можно увидеть, как расположилась оценка удовлетворенности в компании Inditex. При условии, что средневзвешенная оценка удовлетворенности сотрудников составила 3,3 балла.

Рисунок 40. Оценка удовлетворенности сотрудников компании Inditex.

Зона оценок с первой по третью является враждебной, именно в эту зону попадает компании Inditex. В таблице номер 5 рассмотрим факторы, которые влияют на негативную оценку компании Inditex.

Таблица номер 5. Негативные факторы, влияющие на оценку работы компании

Фактор	Число упоминаний в отзывах	% из расчета от общего числа упоминаний
Большая текучесть кадров	15	10%
Переработка	19	12,7%
Медленный карьерный рост	5	3,3%
Низкая заработная плата	24	16%
Плохой коллектив	4	2,7%
Несогласованный график	4	2,7%
Не оплачиваемое питание	1	0,7%
Плохая атмосфера в компании	8	5,3%
Некомпетентные менеджеры	41	27,3%
Некачественная форма	3	2%
Ненормированный график	4	2,7%
Региональные менеджеры	3	2%
Некачественная программа адаптации	3	2%
Экономия на рабочих часах	3	2%
Ложные обещания сотрудникам	1	0,7%
Работа компании	1	0,7%
Унизительное отношение менеджеров к сотрудникам	9	6%
Работа HR-менеджера	1	0,7%
Не соблюдение ТК РФ	2	1,3%
Мошенничество	2	1,3%
Ритм работы	1	0,7%

Самым важным параметром, которым недоволены сотрудники является некомпетентные менеджеры. Во многих отзывах встречаются фразы о том, что менеджеры ведут себя невоспитанно, не умеют культурно и грамотно общаться и неуважительно относятся к новым сотрудникам.

Теперь посмотрим достоинства компании, которые выделили сотрудники компании. Они представлены в таблице номер 6

Таблица 6. Достоинства компании, выявленные из отзывов сотрудников.

Своевременная оплата труда	16	10,7%
Дружный коллектив	49	32,7%
Хорошие клиенты	2	1,3%
Быстрый карьерный рост	13	8,7%
Хороший опыт работы	9	6%
Атмосфера в компании	4	2,7%
Гибкий график	13	8,7%
ДМС	7	4,7%
Корпоративная форма	3	2%
Месторасположение работы	2	1,3%
Удобный график	10	6,7%
Белая заработная плита	7	4,67%
Быстрый процесс адаптации	3	2%
Достойная заработная плата	8	5,3%
Квалифицированный менеджер	10	6,7%
Офис компании	1	0,67%
Выплата бонусов	4	2,7%
Скидочная карта	6	4%
Оформление по ТК РФ	2	1,3%
Оформление медкнижки	2	1,3%
Обучение внутри компании	3	2%
Оплачиваемый больничный	2	1,3%
Стабильная заработная плата	1	0,7%
Многозадачная работа	1	0,7%

Опираясь на таблицу, можно сделать вывод, что дружный коллектив является основным достоинством компании и имеет наибольший вес 27,5%. Далее для сотрудников очень важный фактор - это своевременная оплата труда, вес этого показателя равен 10,7%.

Пример расчета веса для фактора «дружный коллектив»:

Вес фактора «дружный коллектив» =

Сезонность отзывов проследить сложно, так как в течение года сотрудники редко пишут отзывы о компании на этих сайтах.

Далее оценим компанию с помощью модели, которую разработали в главе номер один.

Внутренняя и внешняя оценка заключалась в проведение онлайн-опроса среди потенциальных и текущих сотрудников. Респонденты оценивались от 1 до 7 насколько они согласны с утверждением о компании. Утверждения составлялись на основе точек соприкосновения. Всего было составлено 3 утверждения общего характера и 14 утверждений, которые понадобятся для оценки компании.

Также было предложено сотрудникам компании назвать ассоциации, которые у них вызывает компания Inditex как работодателя. На рисунке 41 показаны результаты.

Рисунок 41. Ассоциации сотрудников.

На рисунке видно, что компания Inditex ассоциируется со стабильностью, дружным коллективом, удобным графиком и переработками. Эти данные подтвердили результат контент-анализа отзывов.

Далее сотрудники компании оценивали утверждение о том, что работа в компании является престижной. На рисунке 42 можно увидеть распределение респондентов.

Рисунок 42. Оценка компании сотрудниками.

Большинство респондентов (35,5%), считают, что работа в компании Inditex является престижной, и лишь 10,3% не согласны с этим утверждением.

Так как мы оцениваем компанию успешна она на рынке труда или нет, то следующее утверждение покажет так ли это. На рисунке 43 показано распределение оценок сотрудников на утверждение о успешности компании Inditex на рынке труда.

Рисунок 43. Распределение оценок сотрудников о успешности компании.

33,3% сотрудников считают, что компания Inditex успешна на рынке труда.

идут утверждения, которые помогут нам оценить имидж бренд работодателя компании. Для оценки будет использовать индекс силы бренда (ЕВР), который был введен в первой главе.

Оценка утверждения «Я нашел(а) работу в Inditex на сайте по поиску работы, например, HH.ru.». На рисунке 44 представлены результаты.

Рисунок 44. Распределение ответов сотрудников на утверждение о сайте по поиску работы.

Большинство сотрудников, а именно 38,5% нашли вакансию в Inditex не через сайты по поиску работы. Посчитаем ЕВР:

ЕВР = 34,6 + (0-3,8) * 0,6667 + (3,8-7,7) * 0,3333 + 11,5 * 0 - 38,5= -7,7

Следующее утверждение касается корпоративного сайта компании. Сотрудники соглашаются или не соглашаются, что они заходят на сайт компании. На рисунке 45 показано распределение ответов.

Рисунок 45. Распределение оценок утверждений о корпоративном сайте.

Большинство сотрудник (53,8%) заходили на корпоративный сайт компании.

ЕВР= 53,8 + (15,4 - 7,7) * 0,6667 + (7,7 - 3,8) * 0,3333 + 0 * 0 - 11,5 = 48,7

Следующее утверждение касается социальных сетей компании. Распределение ответов можно увидеть на рисунке 46.

Рисунок 46. Распределение ответов о социальных сетях.

Одинаковое количество сотрудников по 19,2% не согласились и согласились с данным утверждением.

ЕВР= 19,2 + (11,5-11,5) *0,6667+(11,5-19,2) *0,3333+7,7*0-11,2= -2,56

Следующие утверждения, которые оценили сотрудники, касаются таких точек соприкосновения: электронная рассылка, печатные материалы о компании, оценка работы компании как работодателя, проведении мероприятий компанией, прием на работу, карьерный рост, тренинги по развитию персонала, EVP, программа адаптации и отзывы сотрудников как о работодателе. Результаты представлены в приложении 2 (рисунки 1-11).

Далее я посчитала общую долю респондентов на каждый из ответов. И высчитала общий индекс силы внутреннего бреда ЕВР. Наглядно можно посмотреть в таблице 7.



Таблица 7. Сводная таблица результатов по внутреннему бренду.

Утверждение/ оценка	1	2	3	4	5	6	7	Итого
Утверждение 1	38,5	3,8	7,7	11,5	3,8	0	34,6	-7,73
Утверждение 2	11,5	7,7	3,8	0	7,7	15,4	53,8	48,73
Утверждение 3	19,2	11,5	19,2	7,7	11,5	11,5	19,2	-2,56
Утверждение 4	53,8	3,8	11,5	7,7	7,7	0	15,4	-42,19
Утверждение 5	15,4	0	15,4	3,8	7,7	3,8	53,8	38,36
Утверждение 6	12,8	0	10,3	23,1	17,9	20,5	15,4	18,79
Утверждение 7	30,8	5,1	12,8	12,8	20,5	10,3	7,7	-17,06
Утверждение 8	5,1	10,3	7,7	15,4	25,6	17,9	17,9	23,82
Утверждение 9	42,3	15,4	19,2	11,5	11,5	0	0	-55,13
Утверждение 10	12,8	5,1	17,9	15,4	15,4	10,3	23,1	12,93
Утверждение 11	7,7	2,6	12,8	7,7	28,2	25,6	15,4	28,16
Утверждение12	15,4	0	7,7	3,8	34,6	7,7	30,8	29,49
Утверждение 13	5,1	10,3	12,8	15,4	17,9	17,9	20,5	22,16
Утверждение 14	17,9	7,7	7,7	12,8	15,4	20,5	17,9	11,09
Итого доля респондентов по каждой оценки	19,1	5,9	11,8	11,4	16,9	12,7	21,9	9,08

Таким образом, общий индекс силы внутреннего имидж бренда работодателя в компании Inditex равен 9,08 из 100. Показатель работает на положительную оценку, что является хорошим показателем для компании.

Далее я провела оценку внешней среды имидж бренда работодателя компании Inditex. По тем же критериям что и внутренней был проведет опрос. Который представлен ниже.

На рисунке 47 респонденты соглашались с утверждением, что часто видят свободные вакансии в компания на сайтах по поиску работы.

Рисунок 47. Оценка утверждения о свободных вакансиях на сайтах по поиску работы.

Большинство (36,6%) респондентов ответили, что никогда не видели свободные вакансии на сайте HH.ru. Теперь посчитаем индекс силы бренда по данному критерию:

ЕВР = 0+(2,4-9,8) *0,6667+(9,8-9,8) *0,3333+31,7*0-36,6= -41,4

Далее рассмотрим распределение оценок внешних респондентов о корпоративном сайте компании. Результаты представлена на рисунке 48.

Рисунок 48. Распределение ответов на утверждение о корпоративном сайте компании.

На рисунке видно, что 73,2% респондентов никогда не заходили на сайт компании. 12,2% респондентов затруднились ответить.

ЕВР = 4,9+(2,4-4,9)*0,6667+(0-2,4)*0,3333+12,2*0-73,2 = -70,73

Далее респонденты распределяли оценку по поводу утверждений о социальных сетях и электронной рассылке. Результаты на рисунках 49 и 50

Рисунок 49. Распределение ответов на утверждение о профиле компании в социальных сетях.

Рисунок 50. Распределение ответов на утверждение о электронной рассылке с информацией о свободных вакансиях.

По двум рисункам можно сделать вывод, что респонденты не посещают профиль компании в социальных сетях и не получают от компании электронную рассылку о свободных вакансиях в компаниях.

ЕВР = 7,3+(4,9-7,3)*0,6667+(7,3-4,9)*0,3333+0*0-68,3 = -61,78

ЕВР = 0+(2,5-7,5)*0,6667+(2,5-2,5)*0,3333+5*0-80= -83,33

Результаты следующих утверждений, которые касаются: электронная рассылка, печатные материалы о компании, оценка работы компании как работодателя, проведении мероприятий компанией, прием на работу, карьерный рост, тренинги по развитию персонала, EVP, программа адаптации и отзывы сотрудников как о работодателе, представлены в приложении 2 (рисунки 12-21).

Далее я посчитала общую долю респондентов на каждый из ответов. И высчитала общий индекс силы внешнего бреда ЕВР. Наглядно можно посмотреть в таблице 8.

Таблица 8. Сводная таблица результатов по внешнему бренду.

Утверждении/ оценка	1	2	3	4	5	6	7	Итого
Утверждение 1	36,5	9,7	9,7	31,7	9,7	2,4	0	-41,46
Утверждение 2	73,1	4,8	2,4	12,1	0	2,4	4,8	-70,73
Утверждение 3	68,2	7,3	4,8	0	7,3	4,8	7,3	-61,79
Утверждение 4	80	7,5	2,5	5	2,5	2,5	0	-83,33
Утверждение 5	56,0	7,3	12,1	9,7	0	9,7	4,8	-53,66
Утверждение 6	3,3	7,7	17,7	34,4	22,2	10	4,4	4,07
Утверждение 7	70,7	9,8	2,4	4,9	7,3	0	4,9	-70,7
Утверждение 8	3,3	4,4	18,9	30	16,7	15,5	11,1	14,44
Утверждение 9	5,7	8,1	35,6	27,6	14,9	2,3	5,7	-10,72
Утверждение 10	5,5	8,8	23,1	32,9	17,6	5,5	6,6	-2,93
Утверждение 11	5,4	3,2	28,6	21,9	24,2	6,6	9,9	5,12
Утверждение 12	7,3	7,3	7,3	34,1	19,5	14,6	9,7	11,38
Утверждение 13	4,8	9,8	2,5	24,4	21,9	17,1	19,5	26,01
Утверждение 14	70,7	9,7	0	9,7	2,4	7,3	0	-71,54
Итого доля респондентов по каждой оценки	25,9	7,2	15,7	22,7	14,1	7,5	6,7	-19,62

Сила внешнего бренда выражается в способности привлекать наиболее талантливых целевых кандидатов в компанию, благодаря преобладающему имиджу компании как наиболее привлекательного места для работ. У Inditex этот показатель равен отрицательному значению, а именно -19,62.

Далее совместим все результаты в одну таблицу для создания диаграммы силы бренда (таблица 9).

Таблица 9 Сводная таблица результатов.

Номер утверждения	Утверждение	Индекс внутреннего бренда	Индекс внешнего бренда
1	Веб-сайты для поиска работы	-7,73	-41,46
2	Корпоративный веб-сайт, созданный компанией	48,73	-70,73
3	Социальные сети	-2,56	-61,79
4	Электронная рассылка от компании	-42,19	-83,33
5	Печатные материалы о компании	38,36	-53,66
6	Оценка работы	18,79	4,07
7	Проведение мероприятий	-17,06	-70,7
8	Прием на работу (продавец-консультант)	23,82	14,44
9	Прием на работу (менеджер)	-55,13	-10,72
10	EVP (карьерный рост)	12,93	-2,93
11	EVP (тренинги и развитие)	28,16	5,12
12	EVP (соц.пакет и з/п)	29,49	11,38
13	Программа адаптации	22,16	26,01
14	Отзывы	11,09	-71,54
Итого:	+9,08	-19,62

Далее на основе сводной таблицы построим диаграмму силы бренда работодателя по каждому из утверждений (Рисунок 80)

Рисунок 80. Диаграмма силы бренда работодателя

Диаграмма позволила увидеть степень разрыва между внутренним и внешним брендом работодателя в каждой точке контакта.

Из диаграммы видно, что большой разрыв о мнение насчет: корпоративного сайта, печатных материалов и отзывов.

Построим матрицу силы бренда работодателя на основе полученных результатов (рисунок 81.)

Рисунок 81. Матрица силы бренда компании Inditex.

Компания Inditex попала в квадрат номер 2. Это означает, что у компании сильно развит внутренний бренд работодателя, а внешний бренд развит слабо.

Анализ показал, что у компании высокий уровень вовлеченности и лояльности сотрудников компании. Текущие сотрудники, проходя каждый этап своего развития в компании, получают положительный опыт, который формирует в них преданность к бренду.

Но несмотря на это, компания испытывает трудности с привлечением высококвалифицированных сотрудников. Внешние эксперты не знают компанию, как работодателя. Возможно, такая ситуация связана с тем, что компания работает как закрытая система, набирая только линейный персонал, «выращивая» ценные кадры.

Направление развития - поддерживать внутренний бренд работодателя, сосредоточиться на формировании внешнего.

Рекомендации по улучшению имидж бренда работодателя:

1. Продвигать профиль компании в социальной сети Вконтакте. Многие потенциальные сотрудники не знают, что компания Inditex - это большой холдинг, в который входят 9 популярных брендов. Они воспринимают ее как временную работу.

2. Увеличить количество посещений на корпоративном сайте компании среди потенциальных сотрудников. Анализ показал, что корпоративный сайт посещают только сотрудники.

3. Создание электронных рассылок пользователем приложений компании, где будут публиковаться актуальные вакансии.

4. Сделать печатные материалы более заметными, например, поставить стойку. Несмотря на то, что практически в каждом магазине, в зоне у кассы, располагаются анкеты и визитки, они не выполняют свою роль. Необходимо расположить печатные материалы так, чтобы они были доступны и привлекали внимание.

5. Проводить мероприятия по привлечению клиентов и потенциальных сотрудников. Компания, как показало исследование, не проводит мероприятия как работодателя. Для привлечения сотрудников можно устраивать, например, ярмарку вакансий.

6. В социальных сетях, на сайте и в объявлениях о вакансиях прописывать, что в компании существует быстрый карьерный рост. Исследование показало, что внешние респонденты не знают, что в компании существует возможность карьерного роста.

7. Анализировать отзывы и делать «работу над ошибками». Анализируя отзывы, многие сотрудники писали, что в компании неуважительное отношения менеджеров к линейному персоналу, частые и не оплачиваемые переработки, а вследствие чего большая текучесть кадров. Компании следует более тщательней следить за работой менеджеров магазинов, чтобы работа в магазинах была комфортной для всех сотрудников.

Подводя итоги данной главы, невозможно поспорить с тем фактом, что компания Inditex - один из самых крупных работодателей на рынке труда на территории России. Несмотря на большую текучесть кадров, компания не имеет трудностей с наймом и привлечением сотрудников. Потенциальные сотрудники воспринимают компанию, как способ подзаработать во время учебы. И лишь единицы остаются работать в компании на долгие годы, пройдя все этапы карьерного пути.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В магистерской диссертации: «Имидж бренда работодателя компаний-ритейлеров как фактор привлечения потенциальных сотрудников» были представлены теоретические и практические аспекты понятия имидж бренда работодателя, а также была определена цель, поставлены задачи и сформулировано пять рабочих гипотез. На основании изученной литературы и исследований на тему имидж бренда работодателя и его роли в привлечении потенциальных сотрудников, была разработана теоретическая модель оценки имидж бренда работодателя, а также структура эмпирического исследования. Согласно структуре исследования был составлен онлайн-опрос и отобраны респонденты. Ограничение исследования - это размер выборки и анализ одной компании. Из-за отсутствие материальных ресурсов и ограниченного доступа к нужным нам респондентам, провести полноценное исследования не представилось возможным.

Полученные результаты опроса закодированы и обработаны с помощью программы SPSS, которая выполняет статистические обработки. В SPSS при анализе данных использованы методы: корреляционный анализ, Т-критерий для независимых выборок с Т-коэффициентом Ливиня и однофакторный дисперсионный анализ.

Первая глава - это теоретическая основа исследования. В ней были выполнены следующие задачи:

· Изучен теоретический аспект понятия «имидж бренда работодателя».

· Рассмотрены различные подходы к брендингу компании, а также цели и стратегии.

· Разработана теоретическая модель оценки имидж бренда работодателя.

Вторая глава - это эмпирическое исследование. В ней выполнены следующие задачи:

· Разработана методология исследования.

· Проведено эмпирическое исследование по оценки значимости имидж бренда работодателя в привлечении потенциальных сотрудников. В результате исследования подтвердились следующие гипотезы:

o Имидж бренда работодателя важен для привлечения потенциальных сотрудников компаний-ритейлеров.

o Имидж бренда работодателя важен для удержания текущих сотрудников компаний-ритейлеров.

o Чем выше квалификация потенциальных сотрудников, тем важнее для них имидж бренда работодателя.

Гипотеза: «Ожидания потенциальных сотрудников не соответствуют реально получаемому опыту работы в компании-ритейлера» - была опровергнута.

Третья глава - это анализ компании Inditex. В этой главе были выполнены следующие задачи:

· Проведена диагностика внутреннего и внешнего имидж бренда работодателя компании Inditex.

· Проведена оценка имидж бренда работодателя компании Inditex. В результате оценки, с помощью контент-анализа отзывов, гипотеза: «Все факторы имидж бренда работодателя в равной степени влияют на удержание сотрудников компаний-ритейлеров», была опровергнута.

Исходя из результатов исследования, компании, развивающие свой имидж бренда работодателя, должны развивать не только свой внутренний бренд, но и внешний, если они хотят оставаться «работодателем по выбору» для высококвалифицированных сотрудников. Основной фактор, на котором должны сосредоточиться работодатели, это возможность для профессионального карьерного роста. Этот фактор является универсальным вне зависимости, какого уровня специалиста компания хочет привлечь. Также компаниям следует обдумать о вариантах обучения и тренингов на рабочем месте для молодых специалистов, чтобы в дальнейшим при поиске сотрудников позиционировать это преимущество. Для комплексного развития имидж бренда работодателя необходимо сотрудничество не только HR-отделом, а еще и отделом маркетинга. Он сможет преподнести преимущества работодателя наилучшим образом.

Оценка имидж бренда работодателя компании Inditex показала, что компания не испытывает сложностей с наймом персонала. Внутренний бренд компании развит достаточно хорошо, но стоит проработать взаимоотношения между менеджерами и линейным персоналом. Однако, внешний бренд компании имеет минусы. Так, например, исследование показало, что не все потенциальные сотрудники знакомы с компанией Inditex и ее EVP.

Перспективы дальнейшего исследования - это детальное изучение факторов выбора работодателя с большим объемом респондентов, где они будут сортироваться по уровню образования, опыту работы и представлены в сбалансированном количестве.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Внутренний документ компании INDITEX

2. Корпоративный сайт компании Inditex [Электронный ресурс] URL: https://www.inditexcareers.com/portalweb/ru_RU/home (дата посещения 03.04.2020)

3. Полякова Д.С. (Автор магистерской диссертации). Изучение имиджа бренда-работодателя компаний-ритейлеров. // Курсовая работа. НИУ ВШЭ. 2019

4. Abbas R. How to improve your employer brand (2018) [Электронный ресурс] URL: https://resources.workable.com/stories-and-insights/employer-brand-strategy (Дата обращения 26.03.2020)

5. Allen, D., Bryant, P., & Vardaman, J. (2010). Retaining Talent: Replacing Misconceptions with Evidence-based Strategies. Academy of Management Perspectives, 24(2), 48-64.

6. Ambler T., S. Barrow, (1996) The Employer Brand, Journal of Brand Management1, Vol.4 no. 3, pp.185 - 206

7. Annual accounts, management report and Auditors report of Inditex Group 2019

8. At Columbia University's Mailman School of Public Health Content Analysis [Электронный ресурс] URL: https://www.publichealth.columbia.edu/research/population-health-methods/content-analysis (дата обращения 03.04.2020)

9. Backhaus K., Tikoo S., (2004) Conceptualizing and researching employer branding, The Emerald Research Register, Vol. 9, Issue 5, pp. 501-518

10. Botha, A., Bussin, M. and De Swardt, L. (2011) An employer brand predictive model for talent attraction and retention: original research.

11. CIPD (2015). Employer Brand Factsheet [CIPD Research Report]. London: CIPD. Retrieved from https:// www.cipd.co.uk/knowledge/fundamentals/people/ recruitment/brand-factsheet

12. Davies, G. (2008). Employer branding and its influence on managers. European Journal of Marketing, 42(5/6), 667-681. doi: 10.1108/03090560810862570

13. Davis, S. and Dunne, M. (2005), “Brand Building: creation of business, which promotes the brand”, trans. from english. V. Kuzin, ed. V. Domnina, Piter, St.-Peterburg, Russia, 320 p.

14. Dyer K. (2007), Employer Branding; A Vital Tool for Sucess, Strategic Communication Management, Vol. 12, No. 1, pp. 2

15. Ehmler L. 7 best practices of employer branding (2017) [Элетронный ресурс]. URL: https://www.companymatch.me/news/english/7-best-practices-of-employer-branding/ (дата обращения 05.03.2020)

16. "The Employment Value Proposition." Article which introduces the original concept, by Tandehill Human Capital. Workspan Magazine 10/06 http://www.tandehill.com/pdfs/Total-Rewards.pdf