Наставничество как метод адаптации государственных гражданских служащих Российской Федерации в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

"Национальный исследовательский университет

"Высшая школа экономики"

Выпускная квалификационная работа

Наставничество как метод адаптации государственных гражданских служащих Российской Федерации в современных условиях

Поликарпова Анастасия Андреевна

Москва 2020

Cодержание

Введение

1. Теоретические основы адаптации специалистов на государственной гражданской службе Российской Федерации

1.1 Теоретические подходы к определению термина адаптации, ее виды и методы

1.2 Адаптация государственных гражданских служащих Российской Федерации с позиции подхода социальной идентичности

2. Теоретические, нормативно-правовые и практические основы функционирования наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации

2.1 Понятие наставничества, его цели, функции, структура, особенности, а также его модели и их практическое применение

2.2 Развитие нормативно-правового регулирования наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации

2.3 Анализ кадровых практик по осуществлению наставничества на государственной службе в России и за рубежом

3. Исследование роли наставничества в адаптации государственных гражданских служащих Российской Федерации

3.1 Важность наставнической деятельности для специалистов государственной гражданской службы Российской Федерации, осуществляющих функции наставников

3.2 Роль наставничества в формировании установок новых сотрудников государственной гражданской службы Российской Федерации

Заключение

Список использованных источников информации

Приложения

Введение

При поступлении на новое место работы каждый человек сталкивался с трудностями адаптации на новом рабочем месте: начиная от налаживания взаимоотношений с коллегами, заканчивая воспитанием в себе новых специфических качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Молодому специалисту необходимо иметь набор характеристик, позволяющих ему идентифицировать себя как государственного служащего и, вследствие этого, эффективно выполнять свои функции. Все вышеперечисленные вопросы решаются благодаря четко организованным адаптационным процессам в организации.

В соответствии с теорией когнитивного развития Жана Пиаже индивидуальная адаптация состоит из ассимиляции (понимания культуры) и приспособления (адаптации к новой среде) (Lutz & Huitt) Lutz S., Huitt W. Connecting cognitive development and constructivism: Implications from theory for instruction and assessment //Constructivism in the Human Sciences. 2004. Vol. 1. P.70.. В рамках государственной службы эти процессы осложняются привлечением только тех специалистов, которые готовы к служению обществу, оперативному и профессиональному выполнению различного рода государственных задач, а также гибкости и верности своему делу (Иванова Н.Л., Климова А.В.) Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых специалистов на государственной службе //Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. №. 4. с. 173.. Эти задачи тесно связаны с процессами социальной идентичности.

О важности идентичности на государственной гражданской службе свидетельствует ряд исследований. По определению А. Тэшвела данный процесс является частью Я-концепции, которая уходит корнями в знания индивида о собственной принадлежности к определенной социальной группе в купе с ценностными и эмоциональными проявлениями (Tajfel H) Tajfel H. Individuals and groups in social psychology // British Journal of Social and Clinical Psychology. 1979. №18. p. 184.. Было выявлено, что идентификация запускает процессы карьерного роста и является показателем профессионализма. Сотрудники с выраженной идентичностью направляют свою энергию на развитие, достижение целей, что позволяет организациям в целом показывать высокие результаты деятельности Иванова Н.Л. Психологическая структура социальной идентичности. Ярославль: ЯрГУ, 2003. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М.: УРАО, 2002.. наставничество гражданский государственный

Впоследствии стало очевидно, что адаптация и оптимизация процессов социальной идентификации молодых специалистов могут быть упрощены применением такого фундаментального механизма как наставничество.

Проблема применения наставничества как метода адаптации молодого специалиста не является новой ни для мира в целом, ни для государственной службы России (Клищ Н.Н., Январев В.А.) Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе - новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе). М.: Изд. дом Высшей школы экономики. 2014. Т. 64. с. 3.. За время своего существования данная технология обучения зарекомендовала себя как эффективный метод развития и обучения персонала, которая распространяется на крупные корпорации, субъекты малого предпринимательства и государственные организации в частности (Bozeman B., Feeney M.K.) Bozeman B., Feeney M.K. Public Management Mentoring: What Affects Outcomes? // Journal of Public Administration Research and Theory. 2009. Vol. 19 (3). p. 1. Однако существует ряд спорных вопросов, которые снижают его эффективность и не позволяют организациям выходить на более высокие уровни своего развития.

7 октября 2019 года было выпущено постановление Правительства Российской Федерации "Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе" Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе: Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 №1296-Пп [Электронный ресурс] Дата обновления: 14.10.2019. Доступ из Справочной правовой системы "Консультант-Плюс" (Дата обращения: 16.02.2020)., где говорится об отсутствии необходимости обязательного применения наставничества государственными организациями. Однако согласно Прогнозу долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года Правительству Российской Федерации необходимо внедрить институт наставничества в целях организации передачи своих знаний более опытными сотрудниками Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года // Министерство экономики Российской Федерации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://static.government.ru/media/files/41d457592e04b76338b7.pdf (Дата обращения: 13.02.2020).. Таким образом, возникает ряд трудностей, связанных с некоторыми противоречиями и недостаточной разработанностью положений, касающимися его регламентации и применения (Савчук Д.А.) Савчук Д.А. Технология наставничества на государственной гражданской службе: трудности на этапе внедрения // Среднерусский вестник общественных наук. 2016. Т. 11. № 1. с.47..

Помимо этого, наставничество не является важной и приоритетной целью в деятельности государственных органов, вследствие этого наблюдается отсутствие четких механизмов контроля за исполнением функций наставничества как за ответственным лицом, так и за обучаемым сотрудником, а также органов, специализирующихся на вопросах наставничества в госструктурах (Иванова Л.Л.) Иванова Л.Л. Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект // Государственное и муниципальное управление. 2012. № 4. с. 135.. Это приводит к тому, что все разработанные методики теряют свою силу или исполнение их предписаний носят "отписочный" характер. Также замедляются процессы передачи ценностей организации, корпоративной культуры и миссии.

Наличие неудовлетворительной организации процесса, а именно: директивность внедрения программ, недостаточно продуманные мотивация служащих, законодательная база, отсутствие регламента оценки и др. приводят к сопротивлению служащих участвовать в программах, к отсутствию энтузиазма и интереса к ней, а также ставит под удар процесс внедрения наставничества как действенного механизма адаптации в целом (Савчук Д.А.) Савчук Д.А. Технология наставничества на государственной гражданской службе: трудности на этапе внедрения // Среднерусский вестник общественных наук. 2016. Т. 11. № 1. с. 47..

Одной из важных проблем наставничества как метода адаптации является низкий уровень заинтересованности в осуществлении конкретных функций. Исследования говорят о том, что заявления о готовности наставника быть таковым означает высокий уровень его вовлеченности во все процессы (Malota W.) Maіota W. Motivational Factors to be a Mentor in Formal Mentoring in Organisations. The Role of Intrinsic and Extrinsic Motivation in the Propensity to Mentor //Journal of Management and Business Administration. Central Europe. 2017. Vol. 4. с. 119-143.. Таким образом, несмотря на исполнительность и ответственность, человек, обучающий молодых специалистов, должен обладать набором когнитивных навыков, ценностей и человеческих качеств, способных донести до ученика важность работы на государственной службе не только в целях получения личных выгод, но и понимания того, что от предпринятых действий, принятых решений зависят жизни людей и страны (Srivastava S., Jomon M. G.) Srivastava S., Jomon M. G. Outcome linkage in formal & supervisory mentoring in a business organization // Indian Journal of Industrial Relations. 2013. c. 93..

Также во многих структурных подразделениях наставничество является добровольно-принудительным механизмом, носящим временный характер (Иванова Л.Л.) Иванова Л.Л. Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект // Государственное и муниципальное управление. 2012. № 4. c.135.. При этом человек, назначенный наставник, не имея желания и навыков для предоставления качественных знаний молодым специалистам, передает информацию в необработанном виде, что приводит к отсутствию мотивации к работе у уже вновь созданных специалистов (Иванова Л.Л.) Там же c. 136..

Помимо этого, было выявлено, что, выступая в качестве образцов для подражания и защитников интересов подопечных, наставники могут внести свой вклад в развитие позитивной идентичности своего протеже (Goldner L., Mayseless O.) Goldner L., Mayseless O. The quality of mentoring relationships and mentoring success // Journal of Youth and Adolescence. 2009. Vol. 10. p. 1339..

Также в некоторых исследованиях указано, что существуют специфические условия адаптации государственных гражданских служащих, которые предъявляют определенные требования к личности. Например, должность государственного служащего подразумевает наличие обширного круга коммуникаций, высокого уровня ответственности, что порождает рост психологической напряженности в работе и требуют определенных адаптационных особенностей. Помимо этого, в качестве специфики условий для государственного служащего можно выделить необходимость тесного взаимодействия с общественными институтами (Рязанцева М.В., Гасникова К. А) Рязанцева М.В., Гасникова К.А. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Современные научные исследования и инновации. 2014. №. 12-2. с. 219..

Таким образом, проблема применения наставничества на государственной гражданской службе является актуальной на сегодняшний день и требует системного подхода к анализу функций наставника в процессе адаптации новых сотрудников.

Теме наставничества в процессах адаптации посвящен ряд исследований, которые рассматривают данное направление с позиций гендерных особенностей, мотивации, специфики деятельности и формирования личности протеже.

Ученые Штамм и Фишер, проведя исследование среди врачей выявили, что наставничество исключительно положительно влияет на развитие карьеры (Stamm M., Fischer B. B) Stamm M., Fischer B. B. The impact of mentoring during postgraduate training on doctor's career success. Medical Education. 2011. Vol. 45(5). p. 495..

Помимо этого, несколько ученых применяли наставничество к фундаментальным теориям.

Исследователи отметили применимость теории привязанности к отношениям наставничества. Работа в этой области была сосредоточена исключительно на индивидуальных различиях в ориентациях привязанности. Исследования показали основные эффекты от ориентации протеже на привязанность, а также от диадической конфигурации (взаимодействия двоих) на наставнические отношения, в ключе более широких социальных взаимодействий: прежнего опыта, обучения и т.д. (Germain Marie-Line) Germain Marie-Line Formal mentoring relationships and attachment theory: Implications for human resource development // Human Resource Development Review 10. 2011. Vol. 9. p. 123-150.. Эмпирические исследования показали, что неуверенные ориентации привязанности связаны с более низкими результатами для наставников (например, менее качественной связью с подопечным) и протеже (например, меньшей потребностью в обратной связи, меньших эффектов от наставничества) (Poteat Laura F., Kristen M. Shockley, Tammy D. Allen) Poteat Laura F., Kristen M. Shockley, Tammy D. Allen Attachment anxiety in mentoring: the role of commitment // Career Development International. 2015. Vol. 11..

Помимо этого, интересной теорией, связанной с наставничеством, является теория саморазвития. Она предполагает, что люди изначально мотивированы к саморазвитию, чтобы повысить свою потенциальную эффективность за счет увеличения ресурсов, перспектив и ценностей, которые облегчают достижение личных целей. Один из способов, с помощью которого люди могут саморазвиваться - это развитие отношений с другими. Близкие отношения дают людям доступ к чужим ресурсам, перспективам и идентичностям, что в свою очередь может способствовать достижению целей (Aron A.) Aron A. Including others in the self // European review of social psychology. 2004. Vol. 15. - p. 101-132.. Например, развивая тесные отношения с кем-то из другой социальной группы, человек может начать включать групповую идентичность другого в свою Я-концепцию.

Хотя теория саморазвития не была непосредственно применена к наставничеству, она актуальна для объяснения того, почему наставники и протеже могут инициировать неформальные отношения наставничества, а также получать пользу как от формальных, так и неформальных наставничеств (Eby L.T., Robertson M.M.) Eby L. T., Robertson M. M. The Psychology of Workplace Mentoring Relationships. 2020. р. 106..

В результате проведенных исследований была выявлена наибольшая эффективность неформального наставничества. Данное утверждение подтверждается индийскими учеными Шривастава и Джомон. В своей работе "Связь результатов формального и надзорного наставничества" они затрагивают вопросы эффективности неформального наставничества. В результате проведенных работ было выявлено его наибольшее влияние на протеже как основы социокультурной адаптации кадров (Srivastava S., Jomon M. G) Srivastava S., Jomon M. G. Outcome linkage in formal & supervisory mentoring in a business organization //Indian Journal of Industrial Relations. 2013. с. 93..

Применяя наставничество непосредственно к государственной службе, можно констатировать, что в отличии от коммерческих структур специалисты государственного управления более неохотно стремятся к решению проблем наставничества и разработке уникальных механизмов его применения (Иванова Л.Л.) Иванова Л.Л. Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект//Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. № 4. с. 135..

Клищ Н.Н., Январев В.А. в своих исследованиях утверждают, что наставничество - экономически выгодный метод развития персонала в организации. Затраты на создание и поддержание эффективной системы наставничества несоизмеримо меньше, чем традиционные (через обучение и тренинг, особенно приглашенными специалистами) методы развития персонала. Следует учитывать, что опыт, передаваемый ученику наставником, может быть уникальным (Клищ Н.Н., Январев В.А.) Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе - новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе). М.: Изд. дом Высшей школы экономики. 2014. Т. 64. с. 6.. Это означает, что от выбранной или лично разработанной тактики, стиля общения между наставником и учеником, зависят результаты всего процесса.

По каким причинам опыт, переданный наставником, может быть уникальным? Этот вопрос также затрагивают многие ученые. Один из ответов был определен тем, что наставник может в короткие сроки передать корпоративный дух организации, что способствует корректному восприятию ценностей и традиций компании. Официальные каналы коммуникаций действуют слишком медленно, но наставники, в особенности, высокого уровня, могут быстро передать своим ученикам суть этих решений, способствуя принятию ценностей организации. Сама по себе система наставничества в организациях является примером интернализации и социализации знаний (Фролова В.А.) Фролова А.В. Роль наставничества в процессе прохождения испытательного срока // Менеджмент сегодня. 2008. Т. 6. с. 366-371..

Таким образом, на эффективную передачу знаний и культуры организации напрямую влияют неформальные отношения между взаимодействующими лицами. Однако речь идет не об общении на отвлеченные темы, а об обмене достоверной информацией о месте работы и процессах простым языком.

Также можно утверждать, что должность наставника является важным ключом к улучшению показателей деятельности новых сотрудников (Ganesh A.) Ganesh A. et al. The Benefits of Mentoring and Coaching in the Public Sector //Journal of Governance and Regulation/Volume. 2015. Т 4. Vol. 3. с. 27..

Майкл Армстронг утверждает, что необходимо убедиться в понимании сотрудниками того, чему ему надо научиться, чтобы играть свои нынешние роли и развиваться в будущем. Упор должен делаться на самоуправляемом научении в сочетании с другими подходами к нему, доказавшими свою уместность (например, коучингом, наставничеством и формальными курсами) (Armstrong M., Taylor S.) Armstrong M., Taylor S. Armstrong's handbook of human resource management practice. - Kogan Page Publishers, 2020.. Данная теория дополняет вышеприведенную теорию о саморазвитии.

Таким образом, можно констатировать, что результаты адаптации через наставничество зависят не только от отдачи наставников, но также и от заинтересованности обучаемых в получении дополнительной теоретической информации извне.

Исследование, проведенное такими учеными как Джован Йоти и Понам Шарма в Индии, показало, что немаловажным в развитии наставничества является чувство безопасности в процессах наставничества (Jyoti J., Sharma P.) Jyoti J., Sharma P. Impact of mentoring functions on career development: moderating role of mentoring culture and mentoring structure //Global Business Review. - 2015. Vol. 4. - с. 715.. Это может говорить о зависимости комфорта на рабочем месте, отсутствии страха наказания и развития карьеры.

Ученые Эби и Робертсон в своих исследованиях пришли к тому, что способность наставнических отношений для достижения целей развития протеже в первую очередь зависит от отзывчивости наставника и близости отношений. Это говорит о том, что выявление и реагирование на потребности протеже и участие в построении поведения близости являются одними из наиболее важных задач для наставников (Eby L.T., Robertson M.M) Eby L. T., Robertson M. M. The Psychology of Workplace Mentoring Relationships. 2020. с. 78..

Таким образом, положительные результаты наставничества в процессах адаптации (включая формирования специальных компетенций, ценностей, личностной готовности к работе) являются неотъемлемой частью функционирования государственных организаций.

Основываясь на проведенном теоретическом анализе, можно сформировать следующие гипотезы исследования:

Н 1: Донесение наставником миссии и ценностей организации до подопечного помогает в усвоении им профессиональных компетенций;

Н 2: Лояльность наставника по отношению к подопечному влияет на качество усвоения им необходимого материала о деятельности организации;

Н 3: Умение наставника стабилизировать психофизиологическое состояние подопечного влияет на удовлетворенность наставничеством;

Н 4: Понимание подопечным важности работы для страны зависит от умения наставника донести суть корпоративной культуры организации.

Научная новизна состоит в том, что впервые автором были более глубоко рассмотрены проблемы и особенности наставничества как механизма адаптации на государственной гражданской службе России. Также были рассмотрены вопросы взаимосвязей наставничества с существующими адаптационными механизмами не только со стороны наставников, но и их протеже. Это обусловило его объективный анализ в современных реалиях и разработку обоснованных рекомендаций, направленных на улучшение наставничества на государственной службе России.

Целью данного исследования является выявление роли наставника в процессах адаптации новых сотрудников государственной гражданской службы Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели автором были поставлены следующие задачи:

1) Изучить термин адаптации, ее использование и виды в современных реалиях;

2) Рассмотреть адаптацию с точки зрения социальной идентичности и взаимосвязь этих понятий;

3) Изучить современные подходы к понятию, видам и методам осуществления наставничества;

4) Проанализировать нормативно-правовую базу в области наставничества на государственной службе Российской Федерации;

5) Изучить существующие кадровые практики применения наставничества на государственной службе Российской Федерации и за рубежом;

6) Проанализировать механизмы осуществления наставничества и степень их важности через призму непосредственных наставников;

7) Исследовать взаимосвязь работы с личностью в процессах наставничества с ростом профессионализма и компетентности подопечных;

8) Разработать комплексную систему рекомендаций для развития института наставничества на государственной службе Российской Федерации.

Объект исследования: система адаптации государственного гражданского служащего Российской Федерации.

Предмет: наставничество как метод адаптации государственного гражданского служащего Российской Федерации.

При написании работы использовались следующие методы.

Общенаучные:

- метод сравнения;

- методы индукции и дедукции;

- метод анализа и синтеза информации.

Эмпирические:

- метод опроса;

- метод интервью;

- метод статистического анализа.

Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников информации.

1. Теоретические основы адаптации специалистов на государственной гражданской службе Российской Федерации

1.1 Теоретические подходы к определению термина адаптации, ее виды и методы

На сегодняшний день вопросы адаптации персонала затрагивают деятельность любой организации и являются главным механизмом работы с новыми сотрудниками. От корректного осуществления данного процесса зависит дальнейшая работоспособность сотрудника, усвоение им норм и культуры организации Орехина М.В., Иванова С.П. Особенности первичной адаптации государственных служащих // Бюллетень науки и практики. 2019. Т. 5. №. 6. с. 512..

Прежде чем рассматривать локальные вопросы адаптации, необходимо изучить понятийный аппарат данного процесса, а также его внутреннюю сущность.

Несмотря на то, что понятие адаптации является широко используемым в научных кругах, оно рассматривается с разных сторон. Помимо этого, является неоднородным определение места и роли адаптации в перечне функций управления персоналом Егоршин А.П. Управление персоналом. ОЛМА Медиа Групп, 2003..

Первый подход рассматривает процесс адаптации со стороны "организационной социализации". Под данным термином понимается процесс постижения ценностей, раскрытия личных способностей, формирования необходимого поведения и мировоззрения, важные для получения авторитета и важности в организации. На практике данный подход относится к психофизиологичесой адаптации и подразумевает более широкое течение процесса адаптации персонала, одну из базовых основ которого, составляет физиологический механизм приспособления живого организма к условиям окружающей среды Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики.: Кемерово, 1999..

К такому подходу можно отнести формулировку зарубежного исследования Танга, Луи, Оха. Они рассматривают адаптацию сотрудников как отдельный этап организационной социализации, которая играет важную роль в формировании у них удовлетворенности работой, лояльности (приверженности) компании, приводит к сокращению текучести кадров и затрат на кадровую работу Tang C., Liu Y., Oh H., Weitz B. Socialization tactics of new retail employees: A pathway to organizational commitment // Journal of Retailing. 2014. Vol. 1..

Иной подход говорит о том, что адаптация является частью процедуры найма работника, первым этапом его обучения, развития.

Приверженцы данного подхода рассматривают профессиональную адаптацию новых или переведенных работников как элемент подсистемы развития и обучения персонала (в системе управления персоналом). Для этого проводят специальные тесты при приеме на работу, определяя необходимые качества, исходя из интересов организации. Данный подход является затратным и редко используется на практике Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека.: Ленинград, 1988..

Таким образом, формулировку понятия "адаптация" в рамках данного подхода предложили исследователи Гулей И.А., Целютина Т.В. они представляют адаптацию как процесс приспособления профессиональных качеств новых сотрудников к требованиям конкретной организации. Процесс адаптации персонала предприятия является продолжением процесса подбора новых сотрудников Гулей И.А., Целютина Т.В. От стратегического управления до современных принципов принятия управленческих решений в малом бизнесе // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова.: Белгород. 2015. №2. с. 190..

Третий подход предполагает понимание адаптации как одну из функций управления персоналом на уровне организаций, отдельную от отбора или обучения. Большинство ученых поддерживают данный подход, он подразумевает донесение всей необходимой для сотрудника информации в течении некоторого времени, затрагивающую все сферы с учетом индивидуальных потребностей нового сотрудника Векшинский А. Решение проблем адаптации на этапе подбора персонала // Учебное пособие. М.: Феникс. 2001. с. 18-20..

Наиболее известное определение адаптации в рамках этого подхода, предложил А.И. Турчинов. Он определяет ее как процесс получения необходимой информации о корпоративной культуре и ценностях организации, различных группах (формальных и неформальных), лидерах и руководителях, вовлеченность в групповые отношения и систему деловых отношений Федорова А.С. Проблема адаптации государственных гражданских служащих в Российской Федерации //Проблемы современной науки и образования. 2016. №. 12 (54). с.2..

Последняя группа ученых объединяет адаптацию и создание определенных условий труда. Учитывая то, что исследования показывают отнесение условий труда к наиболее важным факторам в принятии сотрудником решения о продолжении работы в организации, данный подход нашел отклик в трудах ученых Уотермен Р., Рысин В.Т. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. 1988. 363 с..

Подходящее данной точке зрение определение представляет Е.В. Маслова и считает, что адаптация - это успешное освоение новой специальности, приспособление к содержанию, условиям, специфике труда, освоение новой специальности Пилипенко Н.М. Мотивационные механизмы первичной адаптации персонала // Справочник кадровика: ежемесячный специализированный журнал. 2013. № 6. .

Некоторые ученые комбинируют особенности подходов к понятию адаптации и формируют собственные. Так, А.Я. Кибанов определяет адаптацию как обоюдное приспособление сотрудника и организации, опирающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда Рязанцева М.В., Гасникова К.А. Особенности адаптации государственных гражданских служащих //Современные научные исследования и инновации. 2014. №. 12-2. с. 216.. Однако вышеперечисленные формулировки не дают достоверного представления о понятии адаптации.

Большинство ученых считают, что адаптация является механизмом развития молодого специалиста через взаимодействие с организационной средой и в то же время одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации, то есть представляет собой охват разноплановых явлений в организации Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых специалистов на государственной службе //Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. №. 4. с. 176..

Таким образом, представляется возможным составить комплексное определение термину. Адаптация - это процесс взаимодействия работодателя (оптимальный подбор кадров) и нового сотрудника, на протяжении которого происходит усвоение им необходимых компетенций, включающий в себя процесс социализации в организации, усвоение информации о ней (уникальности, корпоративной культуры и ценностях), а также приспособление к имеющимся условиям труда. В результате чего у сотрудников формируется позитивные установки и желание дальнейшей работы в организации.

В соответствии с тем, что процесс адаптации сосредоточен на нескольких подходах к термину и в целом на двух системообразующих направлениях, представляется возможным описать процесс адаптации в нескольких этапах.

Первый этап - упреждающая социализация и принятие решения о работе. Соискатели впервые вступают в контакт с принимающей организацией. С точки зрения новых сотрудников этот этап зависит от его предыдущего опыта, который отражает ценности и особенности взаимоотношений с коллегами. С другой стороны, решение о приеме на работу должно приниматься на этом этапе кадровыми службами Nekoranec J., Nagyovб L. Adaptation of employees in the organization and its importance in terms of human resource management //Land Forces Academy Review. 2014. Vol. 1. с. 116..

Второй этап наступает сразу после вступления в организацию, когда сотрудник сталкивается с собственными ожиданиями и реальностью. Первые дни в новой рабочей позиции отмечены большой неопределенностью и могут принести разные результаты, связанные с эмоциональным состоянием. Эти результаты связаны с:

- недостоверной подачей информации при подборе персонала;

- сознательными и неосознанными ожиданиями от собственной личности и работы с ней;

- неожиданными условиями труда и собственным эмоциональным отклик на них;

- несоответствием личных целей с задачами организации;

- культурным шоком и т. д Nekoranec J., Nagyovб L. Adaptation of employees in the organization and its importance in terms of human resource management //Land Forces Academy Review. 2014. Vol. 1. - с. 117..

Реалистичная информационная политика помогает справиться с конфронтационной фазой еще до момента начала работы, предоставляя более широкий диапазон вводной информации об организации, продуктах, услугах, задачах, организационных методах и ценностях организации.

Третий этап представляет собой период разработки индивидуальных стратегий для решения проблем адаптации. Это касается профессиональной и социальной интеграции сотрудника в организацию.

Сотрудник должен создать свой собственный способ выполнения рабочих задач на новой должности и выстраивать отношения с коллегами и конкурентами, чтобы добиться признания на своем новом рабочем месте Там же..

В результате успешного прохождения всех этапов адаптации, могут быть решены следующие задачи:

- увеличение эффективности приспособления ценностей и запросов работника в соответствии с требованиями организации;

- достижение высокой продуктивности и качества выполняемых обязанностей;

- увеличение процессов включения в жизнь рабочего коллектива;

- уменьшение количества стрессовых ситуаций и появление удовлетворенности новым местом работы;

- разрешение конфликтов и ситуаций, которые могут привести к созданию нездоровой обстановки в коллективе;

- снижение текучести кадров;

- уменьшение первоначальных издержек Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала //Бизнес и дизайн ревю. 2018. №. 3 (11). с. 9-10..

Также для наибольшего понимания сущности адаптации необходимо рассмотреть ее виды и показатели, говорящие о ее результатах (объективные и субъективные). Особенности каждого вида показаны в Таблице 1.

Виды адаптации	Объективные показатели	Субъективные показатели
Профессиональная	Соответствие квалификации выполняемой работе (нормочасы; суточные задачи и др.)	- интерес к обучению; - повышение квалификации; - карьерный рост.
Социально-психологическая	- положительная оценка другими коллегами; - соответствие личности работника нормам и культуре поведения в организации; - участие в жизни коллектива.	- удовлетворенность отношениями с руководством и коллегами; - желание общения с коллегами и совместном времяпрепровождении.
Психофизиологическая	- уровень эмоционального состояния; - низкая заболеваемость; - восстановление в течении нерабочего времени.	- высокая работоспособность; - хорошее настроение; - личная оценка условий труда; - удовлетворенность обстановкой.
Организационно-административная	- соблюдение традиций и норм поведения; - соблюдения трудового распорядка и дисциплины.	- осознание важности роли в решении задач организации; - удовлетворенность вовлеченностью в дела организации.
Экономическая	- высокая степень знакомства с экономическими стимулами.	- удовлетворенность денежными показателями работы.
Санитарно-гигиеническая	- соответствие рабочего места санитарным нормам; - соблюдение техники безопасности.	- принятие существующих правил по экологической безопасности на работе.

Таблица 1. Виды адаптации Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели // Вестник Воронежского государственного университета. - Серия: Экономика и управление. 2008. №. 1. c. 101-102.

Таким образом, адаптация является многосторонним процессом включения новых сотрудников в "суть дела". Было выявлено комплексное понятие данного явления, затрагивающее различные подходы к его четкому определению. Адаптация - это процесс взаимодействия работодателя (оптимальный подбор кадров) и нового сотрудника, включающий в себя процесс социализации в организации, усвоение информации о ней (уникальности, корпоративной культуры и ценностях), а также приспособление к имеющимся условиям труда.

Помимо этого, были перечислены этапы адаптации и выявлено, какие задачи решает правильно организованная адаптация: уменьшаются издержки, количество конфликтных ситуации, чувство усталости на рабочем месте, новые кадры остаются надолго и удовлетворены условиями труда.

К основным видам адаптации относятся: профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая. Каждый из приведенных видов позволяет новому сотруднику создать наиболее четкую картину деятельности и специфики организации, понимать, на что необходимо обратить внимание при личной оценке эффективности адаптации и принять решение о дальнейшей работе в организации.

1.2 Адаптация государственных гражданских служащих Российской Федерации с позиции подхода социальной идентичности

Непосредственная адаптация государственных служащих играет важную роль в глобальных процессах страны. Государственный служащий должен быстро приспосабливаться к новым изменениям, технологиям и тенденциям развития мира. Необходимо понимать общую картину динамических процессов развития страны и на основе имеющихся данных принимать решения. Именно поэтому адаптация новых кадров государственных организаций должна быть непрерывной, динамичной и эффективной Мартынишин И.Е., Тихонов А.И. Особенности адаптации государственных служащих // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. - 2019. - с. 124..

Основной особенностью адаптации государственных служащих является формирование особой профессиональной культуры. Она охватывает совокупности нормативных принципов (зачастую негласных) и исполнение непосредственно своих должностных обязанностей. Также существуют некоторые ограничения в выборе способов адаптации. Многие механизмы, используемые в коммерческих структурах, не могут быть использованы на государственной службе. Стоит отметить, что непротиворечивость ценностей культуры государственных служащих ценностям окружающей среды (в большей степени общих для граждан страны) определяет степень адаптации чиновников Куликова Е.В., Древс К.О. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Проблемы современной науки и образования. 2016. № 12 (54)..

Таким образом, к особенностям адаптации государственных служащих следует отнести:

1) Жесткая иерархия, четкая структура административных и межличностных отношений;

2) Процессы формализованы и имеют четкую регламентацию;

3) Четкая структура оплаты труда и материальных вознаграждений (при наличии нормативного регулирования);

4) Многие экономические показатели трудно применимы к сфере государственной службе и эффективности работы в ней;

5) Узкие компетенции, которые определены для конкретных должностей;

6) Наибольшие запросы к возможности карьерного роста;

7) Статус государственного служащего определяет особые ограничения в их деятельности Куликова Е.В., Древс К.О. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Проблемы современной науки и образования. 2016. № 12 (54)..

Все вышеперечисленные особенности адаптации государственных гражданских служащих предъявляют особые требования к личности государственного служащего. Его желание работать в том или ином государственном органе является проявлением социального и профессионального самосознания личности.

Также важно отметить, что ценным навыком при адаптации государственных служащих в России является возможность частичной самоадаптации. Заключается она в преобразовании внутренней среды, приведении структуры сознания в равновесие. В процессе адаптации меняется набор навыков государственного служащего: повышается уровень компетенции, вследствие этого меняются предпочтения, интересы и ценности. В результате правильной адаптации у нового сотрудника повышается необходимость улучшения социально-экономической жизни общества Мартынишин И.Е., Тихонов А.И. Особенности адаптации государственных служащих // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. 2019. с. 128..

Среди адаптационных механизмов, которые способствуют быстрому развитию государственных служащих выделяют:

- формирование социально-профессиональной общности государственных служащих;

- идентификация и самоидентификация;

- представления о себе как о профессионале Дмитриева Н.Е. Социально-профессиональная адаптация государственных служащих к изменениям в институте государственной службы.: М., 2003..

Адаптация на государственной службе должна быть более глубокой и четкой в отличии от адаптации в иных организациях, а также носить глубоко социальный характер. Именно поэтому данный процесс может осуществляться с учетом социальной идентификации. Она должна проявляться в позитивном принятии себя как члена той или иной социальной группы.

Среда играет определяющую роль в развитии личности человека, формируя его деятельность на протяжении всего жизненного пути, определяя ее богатство и разнообразие, а также является маркером его становления и определения социального статуса Алиева С.В. Формирование профессиональной идентичности государственного служащего в процессе социальной адаптации // Вестник экспертного совета. 2018. №. 4 (15). с. 51..

Социальная идентичность - это отождествление себя как части определенной социальной группы Анохин А.М. Социальная адаптация и проблема идентичности в глобализирующемся мире // Общество. Среда. Развитие. 2007. № 4. с. 60..

В рамках данного подхода понятие социальной идентичности является непрерывным процессом взаимодействия с представителями определенных социальных групп в течение определенного периода.

Также из понятия социальной идентичности вытекает более узкое понятие профессиональной идентичности, которое заключается непосредственно в отождествлении себя с профессиональной группой (в данном случае, "государственные служащие"). Это означает понимание своей роли в системе государственного управления. Важно отметить, что данные процессы протекают корректно только при плодотворном взаимодействии организации и ее сотрудников. Именно поэтому является важным рассмотрение влияния самой среды на оба процесса: адаптацию и социальную идентичность.

В данном контексте важно отметить, что процессы социальной идентичности проходят благодаря сравнению себя с участниками других или аналогичных социальных групп и категоризации. Все это является способностью к самопознанию, самоосознанию.

Идентичность включает в себя следующие компоненты:

- Когнитивный (выражается в представлениях о профессии, образе специалиста в рамках собственных убеждений);

- Эмоциональный (включает в себя подкомпоненты, которые выражаются в этнической принадлежности; ассоциации себя с локальным коллективом: социально-территориальной и социально-профессиональной общностями, а также событиями, происходящими в них);

- Мотивационно-ценностный (ценности и мотивы социальных или профессиональных групп) Колмыкова М.А., Селиверстова Н.И. Профессиональная идентичность как основа профессиональной культуры чиновника // Вестник Поволжского института управления. 2017. Т. 17. №. 2. с. 73..

Однако следует отметить, что в рамках изменяющегося российского общества и его ценностных ориентиров, может происходить перекос в целях и мотивах деятельности государственного служащего. Наблюдается нацеленность удовлетворения личных потребностей в работе, при условии, что целью деятельности государственного служащего является служение обществу. Данное явление называется профессиональной деформацией.

Основными проявлениями деформации являются:

- уверенность в невозможности ошибок в собственной деятельности;

- стремление к излишней секретности в деятельности;

- наличие коррупциногенных факторов;

- перенос своей роли в органах власти в повседневную жизнь;

- пренебрежительное отношение к принимаемым другими сотрудниками решениям;

- наличие излишнего формализма Юнацкевич П.И. Профилактика профессиональной деформации государственного служащего Правительства Санкт-Петербурга. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.inrav.ru/398-profilaktika-professionalnoj-deformatsii-gosudarstvennogo-sluzhashchego-pravitelstva-sankt-peterburga.html (Дата обращения: 01.05.2020).

Вследствие этого могут начаться процессы потери профессиональной идентичности, что может привести к снижению результативности, ухудшению отношений с коллегами и, в конечном итоге, потери имеющейся должности.

Все это свидетельствует о реальной связи социальной идентичности с профессионализмом и определенными умениями, наличие которых является хорошим показателем квалификации. Сформированная социальная идентичность является показателем вовлеченности в организационный контекст и является показателем успешной адаптации. Все это помогает новому сотруднику реализовать свой личностный и профессиональный потенциал, сформировать правильные желания и мотивы, а также строить свою карьеру в выбранной профессиональной группе.

Таким образом, признаками, c помощью которых можно определить степень выраженности социальной идентичности, являются:

- Осознанность (принятие нового статуса и позитивное отношение к нему);

- Мотивация (широта познавательных и социальных мотивов, стремления в достижении высокого уровня ответственности в купе со здоровой инициативностью);

- Взаимоотношения (направленность на расширение круга знакомств, стремление к получению обратной связи);

- Активность (участие в общественной и трудовой деятельности непосредственно с проявлением инициативы) Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых специалистов на государственной службе // Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. №. 4. с. 179..

В заключение всего вышесказанного подчеркнем, что по причине особого статуса государственного гражданского служащего, адаптация представляет собой сложный механизм освоения в организации нового сотрудника.

Основными особенностями адаптации госслужащего являются: особая профессиональная культура, формализм процессов, ограничения в выборе стратегии адаптации и наличие идентификации себя с определенной социальной группой.

Социальная идентичность играет важнейшую роль в процессе адаптации сотрудников. Она тесно связана с профессиональным ростом и развитием. Основными составляющими идентичности являются мотивационный, когнитивный и мотивационно-ценностный аспекты.

Главным источником прерывания процессов адаптации и идентификации может быть профессиональная деформация. Это говорит о связи всех процессов, происходящих с новым сотрудником и важности корректного формирования стратегии работы с ним в ключе не только профессионализма, но и принятия ценностей и культуры. Формирование личности и принадлежности ее к специальности государственного служащего влечет принятие определенной ответственности, которую новый сотрудник готов на себя принять.

2. Теоретические, нормативно-правовые и практические основы функционирования наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации

2.1 Понятие наставничества, его цели, функции, структура, особенности, а также его модели и их практическое применение

Для наибольшего понимания сущности наставничества необходимо рассмотреть современные подходы к термину, а также дать комплексное определение ему на основе имеющейся информации.

Прежде всего, стоит подчеркнуть, что основы наставничества зародились еще в древней Греции. В античной литературе описаны практики наставничества древних персов и эллинов. Ментор, персонаж гомеровской Одиссеи, был оставлен смотрителем на Итаке, так как из-за старости не мог воевать против Трои, сама богиня Афина воплощалась в его облике, чтобы наставить Телемаха в трудных ситуациях Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе-новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе) //М.: Изд. дом Высшей школы экономики. 2014. Т. 64. с. 4..

Со временем наставничество не потеряло своей актуальности и широко используется в педагогической деятельности, медицине, государственной службе. Однако на сегодняшний день до сих пор не сформулировано единого понятийного аппарата.

Многие ученые давали характеристику наставничеству. Например, Сулейманова Н. определяет наставничество как способ передачи знаний и компетенций от более опытного сотрудника менее опытному в отдельной сфере деятельности Сулейманова Н. Как сделать наставничество эффективным // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 9. с. 20..

Исследовательница К. Крэм определяет наставничество процесс обеспечения карьерного роста и поддержки от наставника в отношении подопечного. Он должен предоставлять моральную поддержку молодому сотруднику, направлять и консультировать его, научить "плавать во взрослом мире и мире работы" Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе-новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе). - М.: Изд. дом Высшей школы экономики. 2014. Т. 64. с. 6..

Приведенные и многие другие характеристики наставничества являются обобщенными, поэтому представляется важным учесть особенности среды, в которой используются инструменты наставничества: специфику организаций, иновационность рабочих процессов, правила и особенности корпоративной культуры, личных качеств Кларин М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях 21 века // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. 2016. №5. с. 93..

Также Смит А. утверждает, что наставничество заключается не только в поддержке, но и в создании определенных условий для прогресса менти (наставляемый) Smith A. Mentoring for experienced school principals: Professional Learning in a safe place // Mentoring and Tutoring. - 2007. Vol. 15. p. 277-291..

Клаттербак Д., известный зарубежный коуч, рассматривает менторинг как развивающее наставничество, определяющее результатами совместной деятельности запуск процесса самопознания на основе технологии коучинга (Фролова С.В.) Фролова С.В. Проблемы и зарубежный опыт технологизации наставничества в профессиональном развитии педагога // Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 53. с. 17..

Наиболее развернутое определение данному термину дает

Эсаулова И.А. По ее мнению, наставничество представляется как стратегически значимая кадровая технология, выдвигая на первый план вопросы формирования уникальных знаний, навыков и компетенций сотрудников, развития их потенциала, поведенческих моделей, соответствующих целям развития организации, повышения вовлеченности и инновационной активности новых сотрудников (Эсаулова И.А.) Эсаулова И.А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала // Стратегии бизнеса. 2017. №6. с. 8..

Для наиболее полного формирования понятия наставничества в части, касающейся важности неформальной стороны наставничества, необходимо рассмотреть его функции. В своих исследованиях Крэм выделил две обширные функции внутри наставничества: развитие карьеры и психосоциальную функцию Своп У., Леонард Д., Шилдз М., Абрамс Л. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM // Institute for Business Value. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006..

Бенабу приписал наставничеству три функции:

· профессиональную (карьерный рост, знания и навыки);

· политическую (формирование эффективной системы управления и жизни в организации);

· психосоциальную (корпоративный дух, культура организации) Там же..

Многие исследователи наставничества часто объединяют нормы и ценности в едином понятии организационной культуры, чтобы сделать процессы наставничества наиболее эффективными. По их мнению, официальные каналы передачи знаний действуют слишком медленно и "неуклюже", но наставники высокого уровня, близкие к процессу принятия важных решений, могут быстрее передать своим ученикам суть и необходимость этих решений, способствуя принятию ценностей компании (Чеглакова Л.М.) Чеглакова Л.М. Наставничество: дифференциированный подход к обучению разных категорий наставников // НИУ ВШЭ [Электронный ресурс] Режим доступа: https://publications.hse.ru/mirror/pubs/share/folder/njbbn355y6/direct/76074409 (Дата обращения: 15.04.2020)..