30. Куликова Е.В., Древс К.О. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Проблемы современной науки и образования. 2016. №. 12 (54);

31. Мартынишин И.Е., Тихонов А.И. Особенности адаптации государственных служащих // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. 2019. № 1. С. 123-129;

32. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации: Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.10.2013 [Электронный ресурс] Режим доступа: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/7 (Дата обращения: 01.03.2020);

33. Наставничество // Администрация города Ульяновска [Электронный ресурс] Режим доступа: http://ulmeria.ru/ru/node/89486 (Дата обращения: 22.04.2020);

34. О проекте методического инструментария по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе (Версия 2.0) // Государственная гражданская служба Забайкальского края [Электронный ресурс] Режим доступа: https://gossluzhba.75.ru/novosti/145278 (Дата обращения: 29.04.2020);

35. Орехина М.В., Иванова С.П. Особенности первичной адаптации государственных служащих // Бюллетень науки и практики. 2019. Т. 5. №. 6. С. 511-514;

36. Пилипенко Н.М. Мотивационные механизмы первичной адаптации персонала // Справочник кадровика: ежемесячный специализированный журнал. 2013. № 6;

37. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М.: УРАО, 2002.

38. Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года // Министерство экономики Российской Федерации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://static.government.ru/media/files/41d457592e04b76338b7.pdf (Дата обращения: 13.02.2020);

39. Рязанцева М.В., Гасникова К.А. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Современные научные исследования и инновации. 2014. №. 12-2. С. 216-220;

40. Савчук Д.А. Технология наставничества на государственной гражданской службе: трудности на этапе внедрения // Среднерусский вестник общественных наук. 2016. - Т. 11. - № 1. - С.43-48;

41. Своп У., Леонард Д., Шилдз М., Абрамс Л. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM // Institute for Business Value. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006;

42. Сулейманова Н. Как сделать наставничество эффективным // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 9.

43. С. 18-25;

44. Уотермен Р., Рысин В.Т. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании, 1988;

45. Федорова А.С. Проблема адаптации государственных гражданских служащих в Российской Федерации // Проблемы современной науки и образования. 2016. №. 12 (54). С. 2-6;

46. Фролова А.В. Роль наставничества в процессе прохождения испытательного срока // Менеджмент сегодня. 2008. Т. 6. С. 366-371;

47. Фролова С.В. Проблемы и зарубежный опыт технологизации наставничества в профессиональном развитии педагога // Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 53. С. 17-28;

48. Чеглакова Л.М. Наставничество: дифференциированный подход к обучению разных категорий наставников // НИУ ВШЭ [Электронный ресурс] Режим доступа: https://publications.hse.ru/mirror/pubs/share/folder/njbbn355y6/direct/76074409 (Дата обращения: 15.04.2020);

49. Шанарова Ю.А. Внедрение института наставничества на государственной гражданской службе // Молодой ученый. 2016. №24.

50. С. 371-375;

51. Эсаулова И.А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала // Стратегии бизнеса. 2017. №6. С. 8-13;

52. Юнацкевич П.И. Профилактика профессиональной деформации государственного служащего Правительства Санкт-Петербурга [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.inrav.ru/398-profilaktika-professionalnoj-deformatsii-gosudarstvennogo-sluzhashchego-pravitelstva-sankt-peterburga.html (Дата обращения: 01.05.2020);

53. Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики.: Кемерово, 1999;

54. Armstrong M., Taylor S. Armstrong's handbook of human resource management practice. - Kogan Page Publishers, 2020;

55. Aron A. Including others in the self // European review of social psychology. 2004. Vol. 15. P. 101-132;

56. Bozeman B., Feeney M.K. Public Management Mentoring: What Affects Outcomes? // Journal of Public Administration Research and Theory. 2009. Vol. 19 (3). P. 1-50;

57. Eby L. T., Robertson M. M. The Psychology of Workplace Mentoring Relationships, 2020;

58. Fostering Innovation in the Public Sector // OECD 2017 [Электронный ресурс] Режим доступа: https://books.google.ru/books?id=do27DgAAQBAJ&pg=PA99&lpg=PA99&dq=Public+Management+Mentoring+austria&source=bl&ots=09xdM-8hj9&sig=ACfU3U2gDWplqLBHcglN9cztYkgdncd_kw&hl=ru&sa=X&ved=2ahUKEwjwurjq7rDpAhUHJZoKHebRCg4Q6AEwAHoECAgQAQ#v=onepage&q=mentoring&f=false (Дата обращения: 01.05.2020);

59. Ganesh A. et al. The Benefits of Mentoring and Coaching in the Public Sector //Journal of Governance and Regulation/Volume. 2015. Vol. 4;

60. Germain Marie-Line Formal mentoring relationships and attachment theory: Implications for human resource development // Human Resource Development Review 10. 2011. Vol. 9. P. 123-150;

61. Goldner L., Mayseless O. The quality of mentoring relationships and mentoring success // Journal of Youth and Adolescence. 2009. Vol. 10. P. 1339;

62. Jyoti J., Sharma P. Impact of mentoring functions on career development: moderating role of mentoring culture and mentoring structure //Global Business Review. 2015. Vol. 4. P. 700-718;

63. Kuperus H., Rode A. Top Public Managers in Europe: Management and Employment in Central Public Administrations //Document prepared for the Ministry of the Interior and Kingdom Relations of the Netherlands. The Hague. 2016;

64. Lutz S., Huitt W. Connecting cognitive development and constructivism: Implications from theory for instruction and assessment //Constructivism in the Human Sciences. 2004. Vol. 1. P. 67-90;

65. Maіota W. Motivational Factors to be a Mentor in Formal Mentoring in Organisations. The Role of Intrinsic and Extrinsic Motivation in the Propensity to Mentor //Journal of Management and Business Administration. Central Europe. 2017. Vol. 4. P. 119-143;

66. Mentoring Program // Government of Canada [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.publicsafety.gc.ca/cnt/trnsprnc/ccss-nfrmtn-prvc/prvc-mpct-ssssmnt/mntrng-prgrm-en.aspx (Дата обращения: 30.04.2020);

67. Mentoring program // State Human Resources Manual [Электронный ресурс] Режим доступа: https://files.nc.gov/ncoshr/documents/files/Mentoring_Program.pdf (Дата обращения: 29.04.2020);

68. Nekoranec J., Nagyovб L. Adaptation of employees in the organization and its importance in terms of human resource management //Land Forces Academy Review. 2014. Vol. 1. P. 114-120;

69. Poteat Laura F., Kristen M. Shockley, Tammy D. Allen Attachment anxiety in mentoring: the role of commitment // Career Development International. 2015. Vol. 11;

70. Public Safety // Government of Canada [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.publicsafety.gc.ca/index-en.aspx (Дата обращения: 25.04.2020);

71. Smith A. Mentoring for experienced school principals: Professional Learning in a safe place. Mentoring and Tutoring, 2007. Vol. 15. P. 277-291;

72. Srivastava S., Jomon M. G. Outcome linkage in formal & supervisory mentoring in a business organization //Indian Journal of Industrial Relations. 2013. P. 82-96;

73. Stamm M., Fischer B. B. The impact of mentoring during postgraduate training on doctor's career success. Medical Education. 2011. 45(5). P. 488-496;

74. Tang C., Liu Y., Oh H., Weitz B. Socialization tactics of new retail employees: A pathway to organizational commitment // Journal of Retailing. 2014. Vol. 90. P. 62-73;

75. Tajfel H. Individuals and groups in social psychology // British Journal of Social and Clinical Psychology. 1979. Vol. 18. P. 183-190.

Приложение № 1.

Нормативные правовые акты, регулирующие наставничество на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации

Субъект Российской Федерации	Нормативный правовой акт
Ульяновская область	Распоряжение администрации города Ульяновска от 03.09.2018 № 229-р "О наставничестве в администрации города Ульяновска"
Санкт-Петербург	Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 25.09.2014 № 60-рп "О наставничестве в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга"
Пензенская область	Государственная программа Пензенской области "Развитие государственной гражданской службы Пензенской области и муниципальной службы в Пензенской области на 2016-2022 годы"
Ярославская область	Распоряжение Губернатора Ярославской области от 08.04.2011 № 134-р "Об утверждении Положения об адаптации лиц, впервые поступивших на государственную гражданскую службу в органы исполнительной власти Ярославской области"; Распоряжение Губернатора Ярославской области от 10.05.2016 № 161-р "Об утверждении Положения о Совете наставников Правительства Ярославской области"
Воронежская область	Закон Воронежской области от 3 июня 2013 № 81-з "Об организации наставничества в государственных органах Воронежской области"
Хабаровский край	постановление Губернатора Хабаровского края от 26.08.2014 № 61 "Об утверждении Положения о наставничестве в органах исполнительной власти Хабаровского края, структурных подразделениях аппарата Губернатора и Правительства Хабаровского края"
г. Казань	Распоряжение Руководителя Исполнительного комитета г. Казани от 28.03.2008 №615р "О наставничестве в Исполнительном комитете г. Казани"
Мурманская область	Постановление Губернатора Мурманской области от 21.08.2014 № 124-ПГ "Об утверждении Положения о наставничестве в исполнительных органах государственной власти Мурманской области"
Республика Коми	Постановление от 11.08.2014 № 328 "О стажировке молодых специалистов в органах в системе исполнительной власти республики Коми"
Приморский край	Постановление от 23.03.2017 №90-па "О наставничестве в органах исполнительной власти Приморского края, аппарате Администрации Приморского края"
Республика Ингушетия	Указ от 30.11.2015 №239 "Об утверждении положения о наставничестве на государственной гражданской службе Республики Ингушетия"
Карачаево-Черкесская республика	Указ от 22.09.2015 №192 "Об утверждении положения о наставничестве на государственной гражданской службе Карачаево-Черкесской республики"
Алтайский край	Постановление от 21.04.2014 №189 "Об утверждении положения о наставничестве на государственной гражданской службе Алтайского края"
Брянская область	Указ от 01.11.2013 №559 "Об утверждении положения о наставничестве в администрации губернатора Брянской области, правительстве Брянской области, исполнительных органах государственной власти Брянской области"
Ивановская область	Постановление от 07.11.2017 №299-п "О наставничестве на государственной гражданской службе Ивановской области в исполнительных органах государственной власти Ивановской области, в аппарате Правительства Ивановской области"
Магаданская область	Постановление от 26.02.2014 №175-пп "Об утверждении положения о наставничестве в исполнительных органах государственной власти Магаданской области"
Орловская область	Указ от 29.12.2016 №776 "Об утверждении положения о наставничестве на государственной гражданской службе Орловской области в органах исполнительной государственной власти специальной компетенции Орловской области"
Самарская область	Постановление от 06.09.2013 №218 "Об утверждении положения о наставничестве на государственной гражданской службе Самарской области"
Сахалинская область	Постановление от 17.05.2013 №245 "Об утверждении положения о наставничестве в органах исполнительной власти Сахалинской области"
Локальные нормативные правовые акты
Пермский край	Приказ от 12.04.2017 "Об утверждении положения о наставничестве на государственной гражданской службе в министерстве по управлению имуществом и земельным отношениями Пермского края";
Республика Татарстан	Приказ от 08.02.2016 №201 "Об утверждении положения о наставничестве на государственной гражданской службе в министерстве здравоохранения республики Татарстан"
Кабардино-Балкарская республика	Приказ от 29.01.2016 №01-01/23 "Об внедрении института наставничества на государственной гражданской службе в министерстве культуры Кабардино-Балкарской республики"
Республика Дагестан	Приказ от 11.11.2015 №123 "О наставничестве в министерстве строительства, архитектуры и ЖКХ республики Дагестан"
Красноярский край	Приказ от 06.09.2018 №1264-од "Об утверждении положения о наставничестве в министерстве лесного хозяйства Красноярского края"
Ставропольский край	Приказ от 21.08.2018 №221 "Об утверждении положения о наставничестве в министерстве жилищно-коммунального хозяйства Ставропольского края"
Республика Саха (Якутия)	Приказ от 07.11.2013 №297-к "Об утверждении положения о наставничестве в Министерстве охраны природы в республике Саха (Якутия)"
Оренбургская область	Приказ от 12.05.2015 №01-21/1042 "Об утверждении положения о наставничестве в министерстве образования Оренбургской области"
Курская область	Распоряжение Председателя курской областной Думы от 16.03.2016 №66-V РД "Об утверждении наставничества в аппарате курской областной Думы"
Республика Адыгея	Приказ от 06.08.2015 №231 "Об утверждении положения о наставничестве в министерстве труда и социального развития Республики Адыгея"
Республика Башкортостан	Приказ от 24.03.2010 №408 "Об утверждении положения о наставничестве в министерстве образования Республики Башкортостан"
Астраханская область	Распоряжение от 12.08.2013 №677р "О наставничестве в министерстве здравоохранения Астраханской области"
Белгородская область	Распоряжение от 31.03.2014 №39 "Об институте наставничества в органах государственной власти, государственных органах Белгородской области"
Вологодская область	Распоряжение от 25.10.2018 №254-р "Об утверждении положения о наставничестве в департаменте культуры и туризма Вологодской области"
Калининградская область	Постановление от 24.06.2014 №387 "Об утверждении положения о наставничестве в Аппарате Правительства Калининградской области и органах исполнительной власти Калининградской области"
Калужская область	Распоряжение от 17.04.2015 №38-ра "Об утверждении положения о наставничестве в Администрации Калужской области"
Кировская область	Распоряжение от 01.07.2015 №26 "Об утверждении положения о наставничестве в министерстве юстиции Кировской области"
Нижегородская область	Приказ от 17.03.2016 №51 "Об утверждении положения о наставничестве в министерстве экономики и конкурентной политики Нижегородской области"
Оренбургская область	Приказ от 01.07.2015 №140 "Об утверждении положения о наставничестве в министерстве здравоохранения Оренбургской области"
Ульяновская область	Приказ от 19.04.2019 №9 "Об утверждении положения об организации наставничества в министерстве образования и науки Ульяновской области"
Челябинская область	Приказ от 20.12.2017 №596 "Об утверждении положения о наставничестве в министерстве культуры Челябинской области"

Приложение № 2.

Иллюстрация платформы электронного наставничества Санкт-Петербурга

Приложение № 3.

Стенограмма интервью

Респондент 1

Укажите Ваш пол: мужской

Укажите Ваш возраст: 33

Укажите Ваше место работы: Правительство Пензенской области

1) В чем состоит работа наставника в вашем ведомстве?

Работа наставника состоит в основном в том, чтобы помочь человеку разобраться в каждом процессе, который ему необходимо будет выполнять по регламенту и плюсом научить не бояться реагировать на возможные и быстрые изменения окружающей среды, требующие чётких и оперативных действий в первую очередь, а не траты времени на "сейчас я залезу и почитаю, как надо сделать и что"

2) Что стимулирует вас осуществлять обязанности наставника?

Сильнее всего, даже сильнее денежного поощрения, мотивирует, когда я вижу, что чаще всего происходит с молодыми сотрудниками, с которыми мне предстоит работать. Я заинтересован в улучшении качества работы будущего государственного служащего с целью будущего продуктивного сотрудничества и сохранения собственных нервов.

3) Ваши цели как наставника в отношении подопечного?

Я в первую очередь смотрю на человека, на его способности и индивидуальные особенности. Исходя из этого, меняются и цели - где что - то подтянуть, что-то прочитать, что-то подсказать, а где и самому чему-либо научиться. Каждый человек воспринимает твои слова по-разному и для повышения качества обучения это нужно учитывать. А вообще третий вопрос находит свой ответ и во втором.

4) Какие методы работы вы используете, чтобы сделать подопечного более эффективным на работе?

Постоянный тщательный контроль работы молодого специалиста, анализ и учёт сделанной работы, а также периодическое "подкидывание" нестандартных ситуаций для наблюдения за действиями работника с их последующей корректировкой и объяснением.

5) Работаете ли вы с подопечным в части его понимания миссии работы государственным служащим?

В основном нет. Я считаю, человек должен понимать в какой орган он пришёл работать и зачем это нужно именно ему. Я не агитатор несения в массы общей идеологии. Каждый должен сам понимать, как нужно делать хорошо и для чего. То есть видеть перспективу и отдачу от своей работы. Это станет и будет самой главной целью.

6) Прививаете ли вы ценности организации своему подопечному?

В каждой организации есть определенная культура поведения в коллективе, с начальством и вышестоящим руководством. Базовые моменты, конечно, объясняю и рассказываю, где и как лучше поступить, но лучше всего человек понимает сам, исходя из собственных столкновений с мероприятиями, людьми, трудовыми коллективами. Я всегда поддерживал подопечных, если просили и спрашивали: "как лучше себя здесь повести? Как ответить на звонок гражданину и как верно и вежливо помочь, и перенаправить в нужное ведомство?"

Но опять же, учитывая индивидуальные особенности, человек сам понимает, что ему будет легко сделать, а где будут затруднения.

7) Необходимо ли работать с личностью и ее идентичностью при осуществлении наставничества?

Конечно! Именно индивидуальный подход и даёт самые эффективные результаты моего наставничества, да и я считаю, наставничество в целом должно строиться на погружении в процесс, а не "спустя рукава". Я думаю, каждый будет рад иметь будущего коллегу, достигающего высоких результатов в своей деятельности, что в целом будет повышать эффективность органа управления. Это же система.

8) Даете ли вы проявлять самостоятельность вашему подопечному?

В самом начале пути (в зависимости от срока испытания) я четко и дотошно контролирую деятельность подопечного, так как если упустить что-то на базовом этапе - дальше в своей работе человек так и будет совершать ошибки, либо невнимательно относиться с каким-то моментам своей деятельности. А это влечет за собой некачественную работу, ведь все начинается с малого. После того как сотрудник показал, что готов сделать работу и нести за неё ответственность - я радостью "отпускаю его в большой мир". И я знаю, что мне не будет стыдно, что я был наставником и чему-то не доучил, не доглядел.

9) Даете ли вы обратную связь подопечному по итогам выполнения задач и поведения на рабочем месте?

Обратная связь и является этим контролирующим моментом. Как человек поймёт правильно он сделал, досконально качественно или нет? Только когда я, как наставник, посмотрю, все проверю и дам рекомендации, где что поправить и как лучше поступить в той или иной ситуации в будущем.

10) Насколько необходимо наставничество для ускорения процессов адаптации новых сотрудников?

В этом вопросе все опять же зависит от индивидуальных характеристик новоиспеченного государственного служащего. Есть люди, которым все легко даётся, а кому-то в силу стеснения и страха, сложно быстро среагировать и что-то понять. Нужно время. Но я считаю, что наставничество - важный институт адаптации в государственном органе. Это как фильтр, базовый уровень проверки особенностей и способностей будущего специалиста. В любом случае, это ускоряет процесс внедрения в работу и соответственно ускоряет достижение и первых положительных результатов.

11) Что нового вы бы предложили привнести в наставничество на государственной службе?

Я бы предложил создать подразделение, где собрать человек пять, которые в этом органе видели ВСЕ. И они бы занимались чисто приемкой новых кадров и помощью им в скорейшей и эффективной адаптации в государственном органе. Чтобы это не отвлекало их от основной работы и поступающие на службу молодые люди получали бы полный спектр внимания и обучающих процедур, так сказать, показательных выступлений. С толком, с чувством, с расстановкой сил и приоритетов. Будет возможность в любое время задать вопрос наставнику и получить квалифицированный ответ. Я считаю наставничество важным этапом и к нему нельзя относиться абы как и задвигать на второй и последующий планы. И самый главный показатель моей эффективности, помимо основой работы, это смелые и грамотные молодые специалисты, за которых я не переживаю, что они сделают и как они это сделают. Я горд тем, что могу быть уверен.

Респондент 2

Укажите Ваш пол: мужской

Укажите Ваш возраст: 30

Укажите Ваше место работы: Министерство финансов Российской Федерации

1) В чем состоит работа наставника в вашем ведомстве?

Моя работа в части наставничества заключается в помощи в разных аспектах трудовой деятельности и восприятии ими ведомственной культуры.

2) Что стимулирует вас осуществлять обязанности наставника?

Стимулирует рост компетентности и силы опыта сотрудника в решении как региональных, так и федеральных задач.

3) Ваши цели как наставника в отношении подопечного?

Цель - как можно быстрее адаптировать и влить в команду сотрудника, чтобы как можно скорее вместе решать стоящие перед нами задачи.

4) Какие методы работы вы используете, чтобы сделать подопечного более эффективным на работе?

Постоянная двусторонняя связь с сотрудниками, повышение умственной погруженности в дела отдела, мозговые штурмы и планерки.

5) Работаете ли вы с подопечным в части его понимания миссии работы государственным служащим?

У каждого сотрудника своя роль в отделе, со своими профессиональными компетенциями, важность которых была проработана заранее.

6) Прививаете ли вы ценности организации своему подопечному?

Ценности прививаются сотруднику "автоматически" в процессе профессиональной работы не только в ведомстве, но и всей государственной системе Российской Федерации.

7) Необходимо ли работать с личностью и ее идентичностью при осуществлении наставничества?

Одним из главных аспектов является необходимость в работе с личностью сотрудника: развития в нем рабочей системности и досуговой деятельности (спорт, выезд на природу и т.д.).

8) Даете ли вы проявлять самостоятельность вашему подопечному?

Для этого существуют планерки, мозговой штурм, где хорошо проявляются самостоятельность и нестандартность мышления, также полное погружение в аспекты работы отдела, исходя из его опыта.

9) Даете ли вы обратную связь подопечному по итогам выполнения задач и поведения на рабочем месте?

После выполнения работ происходит разбор тем работ, разбираем что можно было бы добавить и как можно альтернативно поступить в похожей ситуации.

10) Насколько необходимо наставничество для ускорения процессов адаптации новых сотрудников?

В большей степени оно необходимо для того, чтобы раскрепостить сотрудника в рамках структурной деятельности и ввести его в курс должностных обязанностей в максимально короткие сроки.

11) Что нового вы бы предложили привнести в наставничество на государственной службе?

Доплаты сотрудникам, которые в свободное от работы время проводили лекции социальной и рабочей адаптации.

Респондент 3

Укажите Ваш пол: мужской

Укажите Ваш возраст: 28

Укажите Ваше место работы: Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

1) В чем состоит работа наставника в вашем ведомстве?

Работа состоит в наставлении молодежи: обучении их правилам и корпоративным стандартам.

2) Что стимулирует вас осуществлять обязанности наставника?

Стимулирует общее дело.

3) Ваши цели как наставника в отношении подопечного?

Обучение, воспитание.

4) Какие методы работы вы используете, чтобы сделать подопечного более эффективным на работе?

Метод "кнута и пряника": внедрение сотрудника в нестандартные ситуации, проработка ошибок.

5) Работаете ли вы с подопечным в части его понимания миссии работы государственным служащим?

Без этого никак.

6) Прививаете ли вы ценности организации своему подопечному?

В обязательном порядке, это одно из основополагающих направлений.

7) Необходимо ли работать с личностью и ее идентичностью при осуществлении наставничества?

Необходимо, ведь следование предписаниям и правилам на госслужбе невозможно без понимания и осознания причин их появления, использования.

8) Даете ли вы проявлять самостоятельность вашему подопечному?

Да, некоторые задачи требуют самостоятельности и ответственности от самого сотрудника, без привязки к наставнику.

9) Даете ли вы обратную связь подопечному по итогам выполнения задач и поведения на рабочем месте?

Да, по мере заинтересованности подопечного.

10) Насколько необходимо наставничество для ускорения процессов адаптации новых сотрудников?

По моему мнению, новым сотрудникам наставничество не очень необходимо, так как не все новички добросовестно и мотивированно выполняют порученные задачи.

11) Что нового вы бы предложили привнести в наставничество на государственной службе?

Материальное поощрение

Респондент 4

Укажите Ваш пол: женский

Укажите Ваш возраст: 35

Укажите Ваше место работы: Правительство Пензенской области

1) В чем состоит работа наставника в вашем ведомстве?

В функции наставника в Правительстве Пензенской области входит:

- содействие в ознакомлении новичка с условиями прохождения гражданской службы;

- консультирование подопечного по вопросам, связанным с исполнением его должностных обязанностей;

- выявление ошибок, допущенных подопечным при исполнении обязанностей, и содействие в их устранении;

- передача новичку своего опыта в сфере профессиональной деятельности по его должности;

- оказание подопечному помощи, если он обращается за профессиональным советом.

2) Что стимулирует вас осуществлять обязанности наставника?

Во-первых, назначение наставником - это признание авторитета в коллективе, оценка профессионализма и результативности деятельности.

Во-вторых, у служащего, успешно справляющегося с обучением новичков, больше возможностей для карьерного роста.

В-третьих, хорошая работа наставником может быть поощрена руководством. В Правительстве Пензенской области положением о премировании предусмотрена единовременная премия за выполнение обязанностей наставника.

3) Ваши цели как наставника в отношении подопечного?

Основная цель отношений наставничества - это обучение подопечного в рамках его должности и профессиональной деятельности, развитие у него умений самостоятельно, качественно и своевременно исполнять возложенные на него должностные обязанности и поддерживать необходимый профессиональный уровень.

Также наставничество нацелено на ускорение процесса адаптации новичка, как профессиональной, так и психологической.

4) Какие методы работы вы используете, чтобы сделать подопечного более эффективным на работе?

Все зависит от уровня профессиональной подготовки новичка, имеющегося у него опыта работы в соответствующей сфере деятельности и степени мотивации.

Для высокомотивированного и имеющего определенный опыт специалиста будет достаточным метод демонстрации или развития. Служащему предоставляется свобода действий. Наставник лишь подталкивает его к решению задачи при отсутствии четких указаний и готовых решений. Смысл заключается в поддержании самостоятельности подопечного и стимулировании его готовности принимать на себя ответственность за решение задачи. Подопечный вовлекается в дискуссию по обсуждению имеющихся у него ресурсов и ожидаемых трудностей. Далее молодой специалист самостоятельно анализирует ситуацию и вырабатывает подробный план дальнейших действий, обсуждая с наставником альтернативные способы решения задачи.

При обучении подопечного, имеющего незначительный профессиональный опыт, успешно применяется метод объяснения. При этом подходе наставник не только говорит, что и как делать, но и объясняет, почему тот или иной способ более правильный. Это помогает новичку осознать смысл каждого своего шага при исполнении обязанностей. Эффективность этого метода зависит от умения наставника понятно донести информацию до подопечного.

В отношении совсем не имеющих опыта молодых специалистов требуется подробный инструктаж по исполнению той или иной должностной обязанности. Это конкретные указания о нюансах выполнения поручения с возможными алгоритмами работы, что предполагает минимум обсуждения и "слепое" следование инструкциям. Слабое вовлечение новичка в процесс решения задачи и, как следствие, отсутствие понимания смысла всех выполняемых действий, является недостатком этого метода. Его использование эффективно только в первые недели работы подопечного. Поэтому, как только он приобретает определенный профессиональный опыт, необходимо переходить на метод объяснения.

5) Работаете ли вы с подопечным в части его понимания миссии работы государственным служащим?

Разъяснение подопечному его должностных обязанностей, ознакомление его с этическими нормами служебного поведения нацелено также на доведение до него сути служения обществу. Обеспечивая выполнение органом власти возложенных на него государственных функций и полномочий, гражданский служащий должен понимать свою личную ответственность перед гражданами, обществом и государством.

6) Прививаете ли вы ценности организации своему подопечному?

Деятельность каждого наставника напрямую влияет на создание позитивного морально-психологического климата в коллективе и развитие профессиональной культуры государственного органа. Именно наставник является лицом, передающим новичку ценности государственного органа, принципы и правила поведения гражданских служащих. Формирование правильных ценностных установок подопечного ведет к профессиональному, честному и беспристрастному исполнению им должностных обязанностей.

7) Необходимо ли работать с личностью и ее идентичностью при осуществлении наставничества?

Конечно, необходимо. Идеально подходящего на ту или иную должность человека найти практически невозможно. Даже профессионал не всегда обладает нужными личностными качествами, чтобы эффективно исполнять должностные обязанности, вписаться в коллектив структурного подразделения и государственного органа в целом. Необходимость развития у подопечного личностных качеств, нужных для выполнения должностных обязанностей, определяется уже на этапе подбора кадров и учитывается при составлении индивидуального плана мероприятий по наставничеству.

8) Даете ли вы проявлять самостоятельность вашему подопечному?

Все зависит от степени его профессионализма и мотивации. С первых дней службы можно давать проявлять самостоятельность подопечному, если он имеет определенный опыт работы в соответствующей сфере деятельности и хорошо замотивирован на результат. С теми, кто опыта не имеет, как правило, нужно повременить, дать им немного освоиться на новом рабочем месте, вникнуть в суть должностных обязанностей. Кому-то требуется пара недель на это, кому-то пара месяцев. Но как только начинаешь понимать. Что новичок готов к самостоятельной работе, сразу ему предоставляешь такую возможность.

9) Даете ли вы обратную связь подопечному по итогам выполнения задач и поведения на рабочем месте?

Несомненно. Без обратной связи наставничество не дает нужного результата. Что касается обратной связи от наставника подопечному, то при оценке работы новичка, по его восприятию, она может быть как положительной (похвала), так и отрицательной (указание на недостатки). Во избежание роста страха отрицательной обратной связи у подопечного наставнику необходимо помнить, что любая критика не должна привести к конфликту. Поэтому изначально нужно договориться с подопечным, как вы будете получать и от них обратную связь. Важно в наставничестве построить партнерское взаимодействие с новичком. Осведомленность наставника имеет целью не столько контроль, сколько оказание помощи и поддержки подопечному.

10) Насколько необходимо наставничество для ускорения процессов адаптации новых сотрудников?

Наставничество - уникальный инструмент процесса адаптации новых специалистов. Если более опытные сотрудники берут шефство над новичками, проблемы адаптации последних, в коллективе, как правило, не возникает.

Новому сотруднику, имеющему большой опыт аналогичной работы, но в другой организации, без наставника бывает гораздо сложнее адаптироваться как в профессиональном, так и в эмоциональном плане. Далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. И не каждый способен самостоятельно оценить и принять сложившиеся в коллективе ценности и правила поведения.

Поэтому роль наставника в адаптации новичков неоценима.

11) Что нового вы бы предложили привнести в наставничество на государственной службе?

Наставничество на гражданской службе только начинает развиваться. Пока отрабатываются и, одновременно, совершенствуются уже имеющиеся инструменты организации наставничества: периодически пересматривается содержание пособия "Первые шаги в Правительстве Пензенской области", памятки наставнику, планируется проведение экскурсии по зданию для новичков. Впрочем, при внедрении любой новой кадровой технологии всегда приходится сталкиваться с некоторыми проблемами. Так несмотря на то, что у нас в Правительстве Пензенской области практика назначения наставников существует уже несколько лет, еще не все руководители подразделений оценили все преимущества этого инструмента адаптации и развития персонала. А вовлеченность руководителей подразделений в организацию процесса наставничества принесла бы свои положительные плоды.

Респондент 5

Укажите Ваш пол: мужской

Укажите Ваш возраст: 40

Укажите Ваше место работы: Правительство Пензенской области

1. В чем состоит работа наставника в вашем ведомстве?

Работа наставника заключается в том, чтобы помочь новому сотруднику быстро получить необходимые для работы умения и навыки, стать частью коллектива. Наставник знакомит новичка с особенностями прохождения гражданской службы, с правилами поведения гражданских служащих, передает свой собственный опыт, делится знаниями. Наставник - это тот человек, к которому новичок может обратиться за помощью, который всегда поможет профессиональным советом.

2. Что стимулирует вас осуществлять обязанности наставника?

Работа наставника - это в первую очередь ответственность: перед начальством, перед организацией, перед собой, и, конечно, перед новичком. Именно от нее зависит то, насколько быстро и качественно новый сотрудник приспособится к новой для него сфере деятельности, насколько качественно он будет выполнять свои профессиональные обязанности.

3. Ваши цели как наставника в отношении подопечного?

Цель наставника - сделать процесс вхождения в новую должность максимально быстрым и эффективным.

4. Какие методы работы вы используете, чтобы сделать подопечного более эффективным на работе?

Показ на личном примере, объяснение, совместная деятельность, контроль.

5. Работаете ли вы с подопечным в части его понимания миссии работы государственным служащим?

Затрудняюсь ответить

6. Прививаете ли вы ценности организации своему подопечному?

Это происходит во время работы, когда обсуждает цели и задачи по поручениям.

7. Необходимо ли работать с личностью и ее идентичностью при осуществлении наставничества?

В работе с наставляемым необходимо учитывать его личностные особенности. От них зависит как человек усваивает новую информацию, взаимодействует с окружающими. Кому-то необходимо больше самостоятельности, кому-то наоборот, требуется дополнительная помощь и поддержка.

8. Даете ли вы проявлять самостоятельность вашему подопечному?

Только при самостоятельном выполнении задач у сотрудников формируются профессиональные навыки.

9. Даете ли вы обратную связь подопечному по итогам выполнения задач и поведения на рабочем месте?

Обратная связь предоставляется по итогам выполнения задач, или при отклонении от требований к поведению государственного гражданского служащего.

10. Насколько необходимо наставничество для ускорения процессов адаптации новых сотрудников?

Необходимо. Наставник не только помогает становлению нового сотрудника как профессионала, но и осуществляет его вхождение в коллектив.

11. Что нового вы бы предложили привнести в наставничество на государственной службе?

Планируем организовать Клуб наставников - регулярные встречи наставников, на которых они могли бы делиться опытом, обсуждать проблемы, возникающие в процессе наставничества.

Приложение № 4.

Структура анкеты

Анкета

Наставничество на государственной гражданской службе Российской Федерации

Уважаемые респонденты!

Заполнение данных опроса НЕ предусмотрено для лиц, у которых не было наставника на протяжении трудовой деятельности (назначенного или неформально выбранного).

Целью является выявление роли наставничества для государственных служащих, в отношении которых осуществляется наставничество, в процессе адаптации.

Опрос является анонимным. Данные будут использованы в обобщенном виде.

Заранее благодарим за оперативность и уделенное время!

Общая информация

1. Пол респондента:

1) Мужской

2) Женский

2. Возраст респондента ____________

3. В каком органе власти Вы осуществляете свою деятельность? (Напишите, пожалуйста, полностью) _______________________________

4. Наставником для Вас был назначен:

1) Более взрослый и опытный сотрудник подразделения

2) Непосредственный руководитель

3) Ровесник, работающий на смежной должности

4) Другое: ______________________

5. Наставник был назначен для Вас руководством в качестве совместительства (официально) или стихийно (по собственному желанию)?

1) Совместительство

2) Стихийно

3) Другое: _____________________

6. Была ли эффективна для Вас работа с наставником?

Неэффективна	Скорее эффективна	Среднее	Скорее эффективна	Эффективна
1	2	3	4	5

Адаптационный аспект наставничества

7. Какой тип наставничества более близок Вам?

1) Формальный (структурированный процесс поддержки наставничества, регламентированный различными НПА)

2) Неформальный (рабочие отношения, которые возникают между наставником и подопечным самостоятельно, не исключая процесс обучения)

8. Считаете ли Вы, что наставник необходим сотрудникам на том или ином этапе деятельности?

1) Да

2) Скорее да

3) Скорее нет

4) Нет

Профессиональная адаптация

9. Оцените, насколько приведенные утверждения верны для Вас:

	Однозначно нет	Скорее нет	Среднее	Скорее да	Точно да
Наставник помог мне освоить больше профессиональных компетенций	1	2	3	4	5
Наставник помог мне получить обратную связь по итогам выполненных заданий	1	2	3	4	5
Наставник помог мне справиться с трудностями на рабочем месте	1	2	3	4	5

Социально-психологическая адаптация

10. Оцените, насколько приведенные утверждения верны для Вас:

	Однозначно нет	Скорее нет	Среднее	Скорее да	Точно да
Наставник помог мне наладить отношения с коллегами и руководством	1	2	3	4	5
Мне важно, чтобы мои ценности совпадали с ценностями наставника	1	2	3	4	5
Наставник помог мне понять миссию организации	1	2	3	4	5
Наставник помог мне принять ценности организации	1	2	3	4	5

Психофизиологическая адаптация

11. Оцените, насколько приведенные утверждения верны для Вас:

	Однозначно нет	Скорее нет	Среднее	Скорее да	Точно да
Наставник помог мне контролировать настроение на работе	1	2	3	4	5
Наставник помог мне меньше нервничать на рабочем месте	1	2	3	4	5
Наставник полностью учитывал мои индивидуальные особенности	1	2	3	4	5

Организационно-административная адаптация

12. Оцените, насколько приведенные утверждения верны для Вас:

	Однозначно нет	Скорее нет	Среднее	Скорее да	Точно да
Наставник помог получить мне полную информацию о деятельности организации и подразделения	1	2	3	4	5
Наставник помог мне понять корпоративную культуру организации	1	2	3	4	5
Наставник смог донести до меня важность моей работы для страны	1	2	3	4	5
Наставник давал мне больше самостоятельности	1	2	3	4	5

Санитарно-гигиеническая адаптация

13. Оцените, насколько приведенные утверждения верны для Вас:

	Однозначно нет	Скорее нет	Среднее	Скорее да	Точно да
Наставник обеспечил мне необходимые условия труда	1	2	3	4	5
Наставник помог мне чувствовать себя безопасно на рабочем месте	1	2	3	4	5

Заключительные положения

14. Что мотивировало бы Вас осуществлять обязанности наставника в будущем?

1) Денежное поощрение

2) Распоряжение начальства (страх потерять работу или уважение руководства)

3) Помощь в сокращении срока адаптации молодого сотрудника

4) Возможность донести правильные ценности и стремления служения обществу, государству своему подопечному

5) Другое: ____________________________

15. Насколько Вы удовлетворены деятельностью своего наставника в целом?

Совсем не удовлетворен(а)	Скорее не удовлетворен(а)	Среднее	Скорее удовлетворен(а)	Полностью удовлетворен(а)
1	2	3	4	5

Приложение № 5.

Таблица выборки респондентов

Орган власти	Количество респондентов
Министерства и ведомства без утвержденной программы наставничества
Министерство финансов Российской Федерации	7
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации	6
Министерство высшего образования и науки Российской Федерации	6
Министерство экономического развития Российской Федерации	6
Федеральная налоговая служба	7
Министерство образования Пензенской области	5
Министерства и ведомства с утвержденными программами наставничества
Министерство промышленности и торговли Российской Федерации	6
Правительство города Москвы	8
Правительство Пензенской области	6
Правительство Мурманской области	6
Правительство Воронежской области	6
Правительство Ярославской области	6

Приложение № 6.

Мотивация осуществления наставничества подопечными

Приложение № 7.

Корреляционный анализ переменных

Приложение № 8.

Распределение остатков и гетероскедастичность модели №1

Приложение № 9.

Распределение остатков и гетероскедастичность модели №2

Приложение № 10.

Распределение остатков и гетероскедастичность модели №3

Приложение № 11.

Распределение остатков и гетероскедастичность модели №4

Размещено на Allbest.ru