Роль эмоционального интеллекта в деятельности менеджера по управлению персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль эмоционального интеллекта в деятельности менеджера по управлению персоналом

Исаева Оксана Михайловна

Мкртычян Герасим Амирович

Аннотация

Целью нашего исследования было определить роль эмоционального интеллекта в деятельности менеджера по управлению персоналом. Дизайн исследования. На первом этапе исследования с помощью Теста эмоционального интеллекта Е.А. Сергиенко и Е.А. Хлевной была проведена диагностика уровня сформированности эмоционального интеллекта в группе менеджеров по управлению персоналом, работающих в нижегородских бизнес-компаниях (М= 161).

На втором этапе с помощью авторского опросника выявлялись представления менеджеров по управлению персоналом N = 49) о роли эмоционального интеллекта в их деятельности. Результаты. Диагностика эмоционального интеллекта выявила, что типичным для менеджеров по управлению персоналом является средний уровень сформированности общего эмоционального интеллекта. При этом испытуемые с высоким и низким уровнями сформированности также распределяются вокруг среднего уровня. Средний уровень эмоционального интеллекта и отсутствие корреляций с профессиональным стажем и карьерным ростом позволяет предположить, что в современных условиях влияние эмоционального интеллекта на эффективность деятельности менеджера по управлению персоналом невысоко. Вероятными причинами этого являются автоматизация и компьютеризация рабочих процессов, которые уменьшили долю и значение непосредственных контактов менеджера по управлению персоналом с сотрудниками компании. Результаты опроса показали, что менеджеры по управлению персоналом высоко оценивают роль эмоционального интеллекта в своей деятельности. В то же время они не до конца осознают отличие эмоционального интеллекта от других видов интеллектуальных способностей, а также роль отдельных его структурных элементов. По оценке менеджеров по управлению персоналом, эмоциональный интеллект необходим при решении широкого круга профессиональных задач, большинство из которых связано с выполнением традиционных функциональных обязанностей: подбор, обучение и мотивация персонала. Сравнение результатов диагностики сформированности эмоционального интеллекта и оценки его роли в профессиональной деятельности обнаруживает между ними "разрыв". Наличие этого разрыва имеет два возможных варианта объяснения: 1) высокая оценка менеджерами по управлению персоналом роли эмоционального интеллекта опирается на традиционные представления о содержании и средствах выполнения этой деятельности и не в полной мере отражает происходящие в ней изменения; 2) средний уровень сформированности эмоционального интеллекта является результатом недостаточного его развития с помощью обучающих программ. Ценность результатов. Полученные результаты могут быть использованы в профессиональном консультировании, при отборе и обучении менеджеров по управлению персоналом.

Ключевые слова: эмоциональный интеллект, Тест эмоционального интеллекта, менеджер по управлению персоналом, HR-менеджер.

Oksana ISAEVA Gerasim MKRTYCHYAN

National Research University "Higher School of Economics - Nizhniy Novgorod, Nizhniy Novgorod, Russia

Abstract. Purpose. The aim of the study is to determine the role of emotional intelligence in the performance of an HR manager. Research design. At the first stage of the research the level of emotional intelligence formation is defined in the group of HR managers working in Nizhny Novgorod business companies (N =161) using the test of emotional intelligence, developed by E. A. Sergienko and E. A. Khlevnaya. At the second stage the views of HR managers (N = 49) on the role of emotional intelligence in their performance are revealed by using the questionnaire. Results. Diagnosis of emotional intelligence reveals that the average level of emotional intelligence formation is typical for the HR managers. Meanwhile, subjects with high and low levels are also distributed around the middle level. The average level of emotional intelligence and the lack of correlation with professional experience and career growth suggest that in modern conditions the influence of emotional intelligence on the efficiency of HR managers has decreased. The probable reasons for this are the automation and computerization of workflows that have reduced the share and importance of direct HR contacts with employees of the organization. According to the survey results, HR managers highly appreciate the role of emotional intelligence in professional activities. At the same time, they are not fully aware of the difference between emotional intelligence and other types of intellectual abilities and the role of its individual structural elements. According to HR managers, emotional intelligence is necessary while solving a wide range of professional tasks, most of which are related to the performance of traditional functional duties: recruitment, training and motivation of personnel. Comparison of the results of diagnosis of emotional intelligence formation and the assessment of its role in professional activity reveals a "gap" between them. There are two possible explanations: 1) the high assessment by HR managers of the role of emotional intelligence relies on traditional ideas about the content and means of performing this activity and does not fully reflect the changes occurring in it; 2) the average level of emotional intelligence formation is the result of its lack of development by using training programs. The value of the results. Can be used in professional counseling, in the selection and training of HR.

Keywords: emotional intelligence, HR manager, HR management, performance management, HRM, Emotional Intelligence Test.

Понятие "эмоциональный интеллект" было введено в научный оборот в 1990 г. П. Сэловеем, Дж. Мэйером и с тех пор находится в центре внимания исследователей и практиков в области психологии и менеджмента. Это внимание вызвано тем, что, по мнению приверженцев данного концепта, он обладает хорошим потенциалом практического применения при решении вопросов личностного развития, карьерного роста и эффективного управления персоналом компании. Однако само понятие "эмоциональный интеллект" нуждается, на наш взгляд, в уточнении и теоретическом осмыслении. В настоящее существует достаточно большое количество концепций и моделей эмоционального интеллекта, которые не опираются на его строгое научное определение (Хлевная, Киселева, 2019). Последнее предполагает, что оно должно быть соотнесено с ближайшим родовым понятием и тем самым включено в существующую систему психологических понятий. Взамен этого авторы предлагают "рабочие" определения, которые содержат перечни структурных элементов эмоционального интеллекта (Гоулман, 2016; Bar-On, 1997; Petrides, 2009). Это позволяет использовать их в практике диагностики и развития эмоционального интеллекта, однако не дает возможности ответить на ключевой вопрос - какова природа этого явления?

Практически все известные нам определения эмоционального интеллекта используют в качестве родового понятия слово "способность". Примером может служить определение, предложенное П. Сэловей, Д. Майером, Д. Карузо, в котором эмоциональный интеллект определяется как способность перерабатывать информацию, содержащуюся в эмоциях, определять значение эмоций, их связи друг с другом, использовать эмоциональную информацию для мышления и принятия решений (Mayer, Salovey, Caruso, 2016). Однако использование слова "способность" допускает две возможные его трактовки - как строгого научного понятия "способность" (Теплов, 1941; Рубинштейн, 1989; Выготский, 1984) и как более размытого понятия "компетенция", то есть умения и навыка что-либо делать (Campion, Fink, Ruggeberg, Carr, Phillips, Odman, 2011; Gray, 2016).

Первый вариант трактовки означает, что эмоциональный интеллект является одним из видов интеллектуальных способностей. Отнесение к категории интеллектуальных способностей предполагает, что важную роль в его развитии играют природные задатки. При этом роль природных задатков должна быть предметом специальных исследований и учитываться при развитии (обучении) эмоционального интеллекта (Mayer, Salovey, Caruso, 2016). Другой аспект такой трактовки связан с необходимостью его различения от других видов интеллектуальных способностей - когнитивного, практического и творческого интеллекта (Бейрон, Гринберг, 2004; Хлевная, Киселева, 2019; Mayer, Salovey, Caruso, 2016).

Очевидная специфика эмоционального интеллекта состоит в том, что он обеспечивает переработку эмоционально-окрашенной информации. Это позволяет провести относительно понятную границу между эмоциональным и когнитивным интеллектом, а также частично и творческим интеллектом. Однако при этом остается открытым вопрос о различии с практическим интеллектом, так как последний включает в себя и элементы эмоционального интеллекта. Решение этой проблемы получило отражение в "смешанных" моделях эмоционального интеллекта, в которых наряду с элементами эмоционального интеллекта присутствуют и элементы практического интеллекта (Гоулман, 2016; Bar-On, 1997). В целом, следует отметить, что рассмотренная выше классификация интеллектуальных способностей, включая и само выделение в качестве самостоятельного их вида эмоционального интеллекта, вызывает дискуссии среди академических исследователей. Однако само по себе это не исключает необходимости его изучения.

Второй вариант трактовки слова "способность" предполагает её понимание как одной из социальных и профессиональных компетенций, позволяющих человеку успешно общаться и взаимодействовать с окружающими. Данная трактовка означает, что роль природных задатков в становлении эмоционального интеллекта отступает на второй план. Главным является активное его развитие с помощью обучающих программ или самостоятельно, на основе анализа собственного опыта. Из этого следует, что эмоциональный интеллект следует соотносить не столько с другими интеллектуальными способностями, сколько с другими компетенциями, необходимыми для личностного развития и карьерного роста. Основным прикладным направлением исследований стало изучение эмоционального интеллекта в качестве одной из компетенций менеджера.

Основным итогом исследований эмоционального интеллекта стало включение его в перечень "специальных, профессиональных навыков" (hard skills) современного менеджера (Карузо, Сэловей, 2017; Хлевная, 2012). Кроме того, в последнее время все большую популярность получает точка зрения, что эмоциональный интеллект является важным навыком не только для менеджеров, но и для любого сотрудника будущего как вариант "универсального навыка" (softskill). Иллюстрацией этого может служить доклад "Будущее работы" ("The Future of Jobs"), озвученный на международном экономическом форуме в Давосе в 2016 году. Согласно результатам опроса экспертов в управлении человеческими ресурсами, карьерных консультантов и руководителей крупных мировых компаний в ближайшие годы более чем на треть должен обновиться набор навыков, необходимых для эффективной работы сотрудников компаний. При этом в списке десяти основных навыков сотрудника будущего эмоциональному интеллекту отведено шестое место (Gray, 2016).

В отличие от традиционного для англоязычной литературы деления трудовых навыков на "soft" и "hard" в последних моделях компетенций предлагается различать три группы навыков: 1) экзистенциальные (мета-навыки); 2) кросс-контекстные (в модели 4К в неё включают коммуникации, креативность, критическое мышление и коллаборацию) и 3) контекстные (специализированные)Доклад "Навыки будущего. Что нужно знать и уметь в новом сложном мире" (Лошкарева, Лукша, Ниненко, Смагин,

Судаков, 2018).. В этой классификации эксперты включают эмоциональный интеллект в первую группу навыков наряду с такими навыками, как способность ставить и достигать цели, способность учиться, способность к рефлексии и тому подобными. Отметим, что оценка эмоционального интеллекта только как универсального "soft" или экзистенциального навыка выводит его исследование за пределы конкретной профессиональной деятельности. Однако можно ожидать, что роль этого навыка зависит от содержания профессиональной деятельности. Например, в профессиях социономического типа (Климов, 2004), требующих активного общения и взаимодействия с окружающими людьми, эмоциональный интеллект может выступать и в качестве "hard skill", или контекстного (специализированного) навыка.

Рассмотренные выше трактовки не являются взаимоисключающими. Если допустить, что важную роль в развитии эмоционального интеллекта как компетенции играют природные задатки, то обе трактовки могут быть интегрированы. Однако основную проблему здесь представляет неоднозначность самого понятия "компетенция", которое затрудняет его использование в научном исследовании (Базаров, Ерофеев, Шмелев, 2014). Поэтому в нашем исследовании мы опирались на первую трактовку, то есть на понимание эмоционального интеллекта как одного из видов интеллектуальных способностей. Именно такое понимание зафиксировано в работах ведущих исследователей эмоционального интеллекта (Mayer, Salovey, Caruso, 2016). Кроме того, понятие "способности" в российских исследованиях по психологии труда имеет сложившееся содержание и позволяет рассматривать эмоциональный интеллект в контексте профессионально важных качеств - как одну из профессиональных способностей (Бодров, 2001).

Деятельность менеджера по управлению персоналом

Объектом нашего эмпирического исследования была профессиональная группа менеджеров по управлению персоналом (HR-менеджеров, менеджеров по управлению человеческими ресурсами). На сегодняшний день эта трудовая деятельность имеет все признаки сложившейся профессии. Она обладает неповторимым набором трудовых функций; представлена рабочими местами в большинстве организаций; имеет программы подготовки разных уровней в университетах и бизнес-школах; поддерживается активной работой профессионального сообщества (научно-практическими конференциями, конкурсами, семинарами); имеет специализированные журналы и интернет-порталы. Существует ряд отечественных и зарубежных исследований деятельности менеджера по управлению персоналом.

В российских исследованиях преобладает функциональный подход к анализу деятельности менеджера по управлению персоналом. Одно из наиболее систематизированных описаний трудовых функций менеджера по управлению персоналом предложено В.И. Звонниковым и А.Я. Кибановым. В работе, посвящённой разработке профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом, авторы выделяют список из восьми основных трудовых функций. Это - управление: 1) организационным проектированием развития системы и технологии управления организацией и её персоналом; 2) стратегией кадровой политики и кадровым планированием; 3) маркетингом на рынке труда и наймом персонала; 4) оценкой персонала; 5) профессиональным развитием персонала; 6) мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала; 7) социально-трудовыми отношениями и социальной защитой персонала и 8) обеспечением функционирования системы и технологии управления персоналом. Данные функции можно разделить на две группы: первая и вторая функции являются общими управленческими и требуют наличия у менеджера по управлению персоналом высокого управленческого статуса; остальные функции являются сугубо профессиональными, выполняемыми на уровне специалиста (Звонников, Кибанов, 2014). Сам по себе функциональный анализ не предполагает выделения профессионально важных качеств менеджера по управлению персоналом, однако нетрудно видеть, что реализация выделенных функций (за исключением, возможно, восьмой функции) предполагает активное общение и взаимодействие с работающими и потенциальными сотрудниками организации. Это позволяет отнести данную профессиональную деятельность к социономическим профессиям и предположить, что одним из профессионально важных качеств менеджера по управлению персоналом является эмоциональный интеллект.

В отличие от функционального подхода, доминирующего в нашей стране, для зарубежных исследований типичным является компетентностный подход. В рамках этого подхода сначала, как правило, выделяются крупные направления деятельности (или профессиональные роли) и далее к ним "привязываются" конкретные профессиональные навыки и умения. Различия между существующими моделями компетенций менеджера по управлению персоналом определяются различиями в систематизации профессиональных ролей. Иллюстрацией могут служить получившие широкую известность модели компетенций Д. Ульриха и его коллег. Последняя модификация модели компетенций включает в себя четыре организационные и одну индивидуальную компетенцию, вытекающие из необходимости нового стратегического позиционирования менеджера по управлению персоналом (Schiemann, Ulrich, 2017). В состав организационных компетенций включены профессиональные роли: "лидер изменений" (change champion), "сторонник технологий" (technology proponent), "инноватор и интегратор в сфере управления человеческими ресурсами" (HR-innovator & integrator) и "строитель возможностей" (capability builder). К индивидуальным компетенциям отнесена роль "заслуживающий доверия активист" (credible activist).

Такое обобщенное представление компетенций в виде основных профессиональных ролей, безусловно, облегчает их восприятие и осмысление. Однако для решения практических задач необходима их конкретизация. Например, необходимо "расшифровать", из каких конкретных навыков и умений состоит компетенция "заслуживающий доверия активист". В целом, как уже отмечалось выше, основным ограничением компетентностного подхода является очень широкая трактовка понятия "компетенция". Она приводит к тому, что исследователи включают в компетенции широкий круг разноуровневых и разнокачественных явлений - от конкретных специальных навыков до крупных профессиональных ролей, от отдельных качеств личности до нравственных ценностейСм., например, модель североамериканского Общества по управлению человеческими ресурсами (Society for Human

Resource Management, SHRM) .. Поэтому при проведении эмпирического исследования - опроса менеджеров по управлению персоналом о роли эмоционального интеллекта в их деятельности - мы использовали функциональный подход, предусматривающий выделение основных функциональных обязанностей и профессиональных задач по их реализации.

Актуальность исследования эмоционального интеллекта у менеджеров по управлению персоналом обусловлена тем, что до настоящего времени данная профессиональная группа не была объектом специального изучения. Результаты исследования позволят понять, какую роль играет эмоциональный интеллект в деятельности менеджера по управлению персоналом. Если исходить из того, что профессия "менеджер по управлению персоналом" относится к социономическому типу, то можно предположить, что эта роль будет значительной. В этом случае можно будет разработать практические рекомендации по карьерному консультированию и отбору менеджеров по управлению персоналом, а также развитию у них эмоционального интеллекта.

Целью нашего исследования было определить роль эмоционального интеллекта в деятельности менеджера по управлению персоналом. В задачи исследования входило: 1) провести диагностику уровня сформированности эмоционального интеллекта у менеджеров по управлению персоналом с помощью Теста эмоционального интеллекта Е.А. Сергиенко и Е.А. Хлевной (Сергиенко, Хлевная, Мигун, 2019); 2) разработать опросник и выяснить мнение менеджеров по управлению персоналом о роли эмоционального интеллекта в их деятельности.

Дизайн исследования