Управление конфликтами на предприятии
Должностная инструкция менеджера, его компетенции. Основные подходы к управлению командой. Организация групповой работы для решения функциональных и проектных задач. Основные теории мотивации персонала организации. Виды конфликтов и методы их контроля.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | отчет по практике |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.07.2020 |
| Размер файла | 1,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ВВЕДЕНИЕ
Учебная практика является важнейшей частью учебного процесса. Основной целью учебно-ознакомительной практики является сбор и аналитическая обработка материала, систематизация и закрепление знаний полученных в период обучения, а так же сбор данных необходимых для написания курсовой работы. менеджер персонал мотивация конфликт
Задачами учебной практики являются:
-- сбор данных о создании и развитии данной фирмы;
-- выявление основных видов деятельности предприятия;
-- ознакомление с организационной структурой и функциями управления на уровне предприятия;
-- анализ фактических материалов, характеризующих производственную, финансовую, маркетинговую деятельность управления предприятием;
-- изучение стиля руководства организацией;
-- рассмотреть перспективы дальнейшего развития предприятия;
-- подбор необходимых материалов для написания отчета о прохождении практики.
1. МОЯ ПРОФЕССИЯ - МЕНЕДЖЕР
1.1 Должностная инструкция менеджера
Менеджер относится к категории руководителей. Принимается на работу и увольняется с нее приказом директора предприятия.
На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее 3 лет.
Во время отсутствия менеджера (командировка, отпуск, болезнь и пр.) его должностные обязанности выполняет заместитель, назначаемый в установленном порядке, который несет полную ответственность за качество и своевременность их выполнения.
В своей деятельности менеджер руководствуется:
- законодательными и нормативными документами по вопросам предпринимательской и коммерческой деятельности;
- методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов;
- уставом предприятия;
- правилами трудового распорядка;
- приказами, распоряжениями директора предприятия, непосредственного руководителя;
- настоящей должностной инструкцией.
Менеджер должен знать:
- законодательные и нормативные акты, регулирующие предпринимательскую деятельность;
- рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса;
- конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга;
- теорию менеджмента, макро- и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела;
- теорию и практику работы с персоналом; - формы и методы ведения рекламных кампаний;
- порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов;
- основы социологии, психологии и мотивации труда;
- этику делового общения;
- основы технологии производства;
- структуру управления предприятием, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности;
- методы оценки деловых качеств работников;
- основы делопроизводства;
- методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
- законодательство о труде;
- передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента;
- правила и нормы охраны труда.
На менеджера возлагаются следующие функции:
1. Управление предпринимательской или коммерческой деятельностью предприятия.
2. Взаимодействие с представителями сторонних организаций в процессе выполнения функциональных обязанностей.
3. Подбор и расстановка кадров, стимулирование качества труда.
4. Организация рекламной деятельности.
Для выполнения возложенных на него функций менеджер обязан:
1. Осуществлять управление предпринимательской или коммерческой деятельностью предприятия, направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами.
2. Исходя из стратегических целей деятельности предприятия, планировать предпринимательскую деятельность.
3. Осуществлять контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивать степень возможного риска.
4. Анализировать и решать организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования производства и увеличения объема сбыта продукции, повышения качества и конкурентоспособности товаров и услуг, экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов.
5. Осуществлять подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда.
6. Организовывать связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации и расширения внешних связей и обмена опытом.
7. Осуществлять анализ спроса на производимую продукцию или услуги, прогноз и мотивацию сбыта посредством изучения и оценки потребностей покупателей.
8. Участвовать в разработке инновационной и инвестиционной деятельности, рекламной стратегии, связанной с развитием предпринимательской деятельности.
9. Обеспечивать рост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение эффективности труда.
10. Осуществлять координацию деятельности в рамках определенного направления (участка), анализ ее эффективности, принимать решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов.
11. Привлекать к решению задач консультантов и экспертов по различным вопросам (правовым, техническим, финансовым и др.).
12. Осуществлять руководство подчиненными ему работниками.
Права Менеджер имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности предприятия по находящимся в его компетенции вопросам.
3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
4. Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.
5. Выносить на рассмотрение директора предприятия:
- представления о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей подчиненных ему работников;
- предложения:
- о поощрении отличившихся работников;
- о наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.
6. Требовать от администрации предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
1. Менеджер относится к категории руководителей. Принимается на работу и увольняется с нее приказом директора предприятия.
2. Менеджер непосредственно подчиняется.
3. На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее [значение] лет.
4. Во время отсутствия менеджера (командировка, отпуск, болезнь и пр.) его должностные обязанности выполняет заместитель, назначаемый в установленном порядке, который несет полную ответственность за качество и своевременность их выполнения.
5. В своей деятельности менеджер руководствуется:
- законодательными и нормативными документами по вопросам предпринимательской и коммерческой деятельности;
- методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов; - уставом предприятия;
- правилами трудового распорядка;
- приказами, распоряжениями директора предприятия, непосредственного руководителя;
- настоящей должностной инструкцией.
6. Менеджер должен знать:
- законодательные и нормативные акты, регулирующие предпринимательскую деятельность;
- рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса;
- конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга;
- теорию менеджмента, макро- и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела;
- теорию и практику работы с персоналом;
- формы и методы ведения рекламных кампаний;
- порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов;
- основы социологии, психологии и мотивации труда;
- этику делового общения;
- основы технологии производства;
- структуру управления предприятием, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности;
- методы оценки деловых качеств работников;
- основы делопроизводства;
- методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
- законодательство о труде;
- передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента;
- правила и нормы охраны труда.
На менеджера возлагаются следующие функции:
1. Управление предпринимательской или коммерческой деятельностью предприятия.
2. Взаимодействие с представителями сторонних организаций в процессе выполнения функциональных обязанностей.
3. Подбор и расстановка кадров, стимулирование качества труда.
4. Организация рекламной деятельности.
Для выполнения возложенных на него функций менеджер обязан:
1. Осуществлять управление предпринимательской или коммерческой деятельностью предприятия, направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами.
2. Исходя из стратегических целей деятельности предприятия, планировать предпринимательскую деятельность.
3. Осуществлять контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивать степень возможного риска.
4. Анализировать и решать организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования производства и увеличения объема сбыта продукции, повышения качества и конкурентоспособности товаров и услуг, экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов.
5. Осуществлять подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда.
6. Организовывать связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации и расширения внешних связей и обмена опытом.
7. Осуществлять анализ спроса на производимую продукцию или услуги, прогноз и мотивацию сбыта посредством изучения и оценки потребностей покупателей.
8. Участвовать в разработке инновационной и инвестиционной деятельности, рекламной стратегии, связанной с развитием предпринимательской деятельности.
9. Обеспечивать рост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение эффективности труда.
10. Осуществлять координацию деятельности в рамках определенного направления (участка), анализ ее эффективности, принимать решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов.
11. Привлекать к решению задач консультантов и экспертов по различным вопросам (правовым, техническим, финансовым и др.).
12. Осуществлять руководство подчиненными ему работниками.
Менеджер имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности предприятия по находящимся в его компетенции вопросам.
3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
4. Сообщать непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.
5. Выносить на рассмотрение директора предприятия:
- представления о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей подчиненных ему работников;
- предложения:
- о поощрении отличившихся работников;
- о наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.
6. Требовать от администрации предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
1.2.Компетенции современного менеджера
Любая управленческая деятельность состоит из определенного набора относительно постоянных задач.
Масштабность задач, стоящих передсовременным российским обществом, резко повышает актуальность проблемы компетентности менеджеров.
Поэтому количество компетенций должно соответствовать количеству задач, входящих в профессиональные обязанности менеджера. Успешный руководитель должен обладать высокой управленческой компетентностью, то есть ему необходимо не только хорошо знать профессиональную область (производство, технология, продажа и т.п.), но и обладать знаниями и умениями в сфере управления (рисунок 1). Только в этом случае он сможет добиться успеха.
Рис. 1. Сферы компетентности руководителя
Термин «компетенция» можно определить и как совокупность знаний (предметных «что», процедурных «как», ценностно-смысловых «зачем и почему»), ответственности, равной полномочиям, и личностных характеристик человека, обеспечивающих эффективность его трудовой деятельности.
Компетенции принципиально отличаются от триады «знания, умения, навыки».
Во-первых, они определяют собой более крупные единицы анализа профессиональной деятельности (это существенные части конкретной деятельности).
Во-вторых, в их состав входят профессионально важные качества личности менеджера.
Одни и те же знания могут входить в разные компетенции, но при этом они существенно изменяются. Поэтому можно сказать, что компетенция как бы трансформирует имеющиеся знания, адаптируя их к конкретному предмету и условиям, делая их неразрывно связанными с профессиональными действиями.
Ядром компетенций являются умения. Их сочетание и взаимосвязь образуют внутреннюю структуру компетенции.
На практике используются три различных значения понятия «компетенции»:
1. Уникальные характеристики организации, состоящие из знаний, технологий и процессов, которые можно создавать и развивать.
Такие компетенции, относящиеся ко всей организации, называются ключевыми компетенциями.
Данные компетенции тесно связаны с организационной системой сбалансированных показателей.
2. Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения отдельного сотрудника, которая служит основой его личного успеха и положения в обществе. Эта индивидуальная компетенция тесно связана с личной системой сбалансированных показателей.
3. Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения, необходимых для выполнения данной работы. Эта профессиональная компетенция связана с индивидуальным планом работы и входит в профиль компетенций.
Профессиональные компетенции можно разделить на следующие категории:
- Компетенции, относящиеся к работе и уровню интеллекта.
- Компетенции на уровне знаний: то, что нужно изучить и знать.
- Компетенции на уровне навыков: то, что человек должен уметь делать.
- Компетенции на уровне поведения: отношения, принципы, нормы и ценности, манера поведения и другие качества, необходимые для того, чтобы занимать определенную должность.
Примеры профессиональных компетенций: делегирование, коучинг, управление, самостоятельная работа, ориентация на клиентов, сотрудничество, навыки межличностного общения, организованность, ориентация на процесс, проактивная деятельность, вдохновение, решимость, умение убеждать и т.д.
По мере развития и роста капитализации отечественных предприятий все более очевидным становится, что главное действующее лицо в организации - менеджер. Именно он ежедневно принимает множество решений и отвечает за качественную работу структурных подразделений.
Роль руководителя современной российской организации невозможно переоценить.
Социологи отмечают внутреннюю неоднородность и противоречивость этой социальной группы, которая включает как руководителей старой формации, полностью или частично адаптировавшихся к современной российской ситуации, так и новое поколение менеджеров, поддерживающих рыночные ценности и видящих в них ориентиры для развития предприятий и экономики в целом.
Изменения, происходящие в нашей стране, предъявляют высокие требования к компетенциям менеджеров современных организаций.
Можно представить компетентность менеджера как совокупность трех сфер его существования в организации: его дела (могу - формируется профессиональным обучением), его чувства (хочу - формируется воспитанием и организационной культурой) и его мысли (знаю - формируется образованием).
Все эти три уровня являются взаимосвязанными и взаимодействующими. По степени их выраженности и доминированию тех или других можно судить об уровне компетентности менеджера.
Руководитель организации на 80% определяет то, как будет выглядеть возглавляемая им организация, какие управленческие технологии она изберет, какие в ней будут работать люди и какие поведенческие нормы преобладать.
Время идет, общество меняется. Сегодня страна ощущает потребность в поиске новых методов управления и в профессиональных руководителях, менеджерах.
Российским компаниям нужны лидеры, строящие свои отношения с организацией и ее сотрудниками на принципах профессионализма, сотрудничества, взаимного уважения и заинтересованности и четкого понимания взаимных обязательств.
Сегодня в России все меньше становится организаций, напоминающих улицу с односторонним движением - приказами, спускаемыми сверху вниз. Руководитель должен взять на себя роль авторитетного регулировщика организационного движения, направляющего его в желаемую сторону и контролирующего соблюдение правил.
Современный российский менеджер находится в условиях постоянных изменений и неопределенности. Какие-то задачи в его деятельности утрачивают свое значение и вообще исчезают, другие как-то трансформируются, в чем-то меняются. Одновременно появляются новые задачи, которые требуют еще большей перестройки профессиональной деятельности. Возникает потребность в новых компетенциях. Проводя конкретный анализ новых задач, стоящих перед менеджером, можно смоделировать ту компетенцию, которой не хватает менеджеру, и предложить специальную программу обучения.
Для каждого вида управленческой деятельности существуют свои специальные компетенции. У топ-менеджеров можно выделить примерно 30-35 конкретных компетенций, у менеджеров среднего уровня - 24-29, у менеджеров нижнего уровня 21-27 (рисунок 2).
Рис. 2. Модели компетенций менеджеров разных уровней управления
То есть, для эффективного управления современной организацией нужны компетенции, но при этом их набор не является универсальным, а зависит от целей организации, стадии ее развития, отрасли, в которой она работает, и ряда других факторов. Таким образом, компетенции формируются средой, в которой работает менеджер, а то, что в этой среде находится, зависит от задач бизнеса.
На разных этапах социально-экономического развития компетенции меняются. Тем не менее, современный российский менеджер должен управлять задачами, ресурсами, людьми, информацией, качеством, проектами и организационными изменениями.
1.3 Нормативные и правовые документы, используемые менеджером в своей профессиональной деятельности, их поиск и анализ
В первую очередь это - Конституция. Существует достаточно распространенное мнение, что роль Основного закона государства в деятельности обычной фирма незначительна. Однако это поверхностный взгляд. Все законы, регулирующие предпринимательскую деятельность так или иначе основаны на Конституции. Это и сама свобода предпринимательской деятельности, и выбор места этой деятельности и т.д.
Защита прав в административных органах и в суде также основана прежде всего на Конституции. Следующие по важности нормативно-правовые документы, используемые в практике ДОУ любого предприятия - Гражданский и Трудовой кодексы. Во многих странах Гражданский кодекс называют конституцией экономической жизни, сфера действия Трудового кодекса - отношения, возникающие между работодателем и работниками.
В Гражданском кодексе дано определение сущности предприятия и сформулированы основные принципы его деятельности. Здесь также дан перечень видов предприятий, которые могут быть организованы на территории страны. В ГК подробно прописан порядок формирования организации и правила руководства.
Профессиональный стандарт согласно ст. 195.1 Трудового кодекса - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. При этом под квалификацией работника понимается уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены Постановлением Правительства от 22 января 2013 г. № 23. Пунктом 25 Правил установлено, что профстандарты применяются:
- работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;
- образовательными организациями профессионального образования - при разработке профессиональных образовательных программ;
- при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.
С 1 июля 2016 г. вступает в силу Закон от 2 мая № 122-ФЗ, который дополняет ТК рядом новых положений.
В частности, речь идет о ст. 195.3 ТК, которая регламентирует порядок применения профессиональных стандартов. Данной нормой закреплено, что если ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профстандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
В иных случаях эти стандарты работодатели применяют в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Частью 1 ст. 7 Закона № 402-ФЗ установлено, что ведение бухгалтерского учета и хранение документов бухучета организуются руководителем экономического субъекта. Между тем ч. 3 данной статьи предусмотрено, что руководитель экономического субъекта обязан возложить ведение бухучета на главного бухгалтера или иное должностное лицо этого субъекта либо заключить договор об оказании услуг по ведению бухгалтерского учета. Из данного правила есть ряд исключений, допускающих, что в некоторых случаях руководитель компании может взять ведение бухучета на себя.
Закон № 402-ФЗ устанавливает особые требования к уровню образования главных бухгалтеров некоторых организаций, к которым отнесены:
- открытые акционерные общества (за исключением кредитных организаций);
- страховые организации;
- негосударственные пенсионные фонды;
- акционерные инвестиционные фонды;
- управляющие компании паевых инвестиционных фондов;
- государственные внебюджетные фонды и их территориальные отделения.
Аналогичные требования предъявляются к физлицу, с которым организация заключает договор об оказании услуг по ведению бухучета. А если названный договор заключается со сторонней компанией, то у этого аутсорсера также должен быть хотя бы один работник, который отвечал бы данным требованиям.
На особом положении находятся также главные бухгалтеры кредитных и некредитных финансовых организаций. Требования к ним устанавливает Банк России.
Стандартом определено, что основной целью профессиональной деятельности бухгалтера являются формирование документированной систематизированной информации об объектах бухучета в соответствии с законодательством РФ и составление на ее основе бухгалтерской (финансовой) отчетности, раскрывающей информацию о финансовом положении экономического субъекта на отчетную дату, о финансовом результате его деятельности и движении денежных средств за отчетный период, необходимую пользователям этой отчетности для принятия экономических решений.
2. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОМАНДОЙ
2.1 Организация групповой работы для решения функциональных и проектных задач
Одна из важных задач, стоящих перед руководством организации, - это поиск и обеспечение взаимодействия наиболее эффективных взаимосвязей сотрудников компании, т.е. групп.
Эффективная группа специалистов имеет больше шансов достичь успеха, в сравнении, если бы каждый сотрудник работал один. Работа в группах позволяет получать, учитывать и анализировать различные точки взгляда на возникающие проблемы, акцентировать внимание на мелочах, которые один человек самостоятельно может упустить из виду, уменьшается вероятность принятия ошибочного решения - это только немногие преимущества работы специалистов в группе.
К основным характеристикам группы можно отнести: состав (композиция) группы, структура группы, групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций. Каждый из этих элементов может приобретать совершенно различное значение в зависимости от типа изучаемой группы.
Состав группы возможно описать по различным признакам, например, в зависимости от квалификации участников. Структура базируется на статусно-ролевых взаимоотношениях и профессионально-квалификационных статусах. Групповые процессы, нормы и ценности описывают особенности взаимодействия участников группы, процессы принятия управленческих решений, традиции конкретной группы (например, проведение круглого стола раз в месяц, 15 числа). Система санкций включает также и систему мотивации работников, обеспечивая продуктивную работу участников группы.
В современных реалиях развития конкурентной борьбы, организации наиболее часто отдают предпочтение использованию объединения специалистов для получения уникальных результатов, услуг или продуктов за ограниченный промежуток времени, т.е. для реализации проектов.
Проект, подлежащий реализации, обладает всегда следующими характеристиками: - четко определенная цель реализации конкретного проекта, т.е. сформулирован конечный образ (итог) запланированных будущих работ, описаны его характеристики, свойства и функции, а также время достижения данного результата. Конкретная цель, определенная во времени, часто отсутствует в ежедневной жизни организации, когда сотрудники изо дня в день выполняют одни и те же функции;
- ограниченность во времени, т.е. у каждого проекта определены временные границы - есть начало и указана дата завершения, когда-либо реализуются намеченные цели, либо становится ясно, что цели не могут быть достигнуты;
- уникальность результата, т.е. получаемые в ходе реализации проекта продукты или услуги принципиально различаются от иных аналогичных продуктов и услуг.
Для обеспечения получения уникального результата проекта необходимо в ходе реализации проекта постоянно уточнять их характеристики и сопоставлять с уже существующими продуктами или услугами;
- координация деятельности различных специалистов, работников разных отделов, т.е. если обычные работы в организации делятся по принципу функциональной специализации сотрудников, то для реализации проектов характерно объединение усилий специалистов различных областей.
Независимо от своей профессии и занимаемой должности участники проекта трудятся для достижения целей проекта под руководством управляющего проектом. Проект - уникальный комплекс взаимосвязанных мероприятий для достижения заранее поставленных целей при определенных требованиях к срокам, бюджету и характеристикам ожидаемых результатов.
Таким образом, проектная группа создается для реализации проекта и представляет собой коллектив работников организации, объединенных для реализации поставленных целей и решения стоящих перед ними задач в процессе реализации проекта. Каждый участник проектной группы по своей природе уникален, что обеспечивает не только преимущества, но и недостатки, в частности могут возникать конфликты, которые могут снижать продуктивность работы всей группы. Вследствие этого, необходимо совершенствование работы участников проектной группы, а также трудовой мотивации всей проектной группы для успешного развития организации в современных условиях конкурентной борьбы.
Участники проектной группы в различной степени вовлекаются в процесс реализации конкретного проекта, а, следовательно, можно выделить следующие типы участников проектных групп:
- основная группа - работники, которые постоянно непосредственно работают над получением результата проекта, все время тесно контактируют друг с другом в период реализации проекта, знают каждого члена группы лично;
- вторичная группа - более обширная, чем основная, объединяющая специалистов проектной группы с организациями, которые оказывают помощь членам основной группы, но не участвующие напрямую в осуществлении проекта и достижении его целей;
- вспомогательная (третичная) группа - люди, оказывающие влияние на членов основной и вторичной групп и на ход работ по проекту, но не вступающие с ними в прямое сотрудничество.
При создании проектной группы необходимо определить, каких специалистов включить в работу по проекту, изучить соотношение существующих и необходимых ресурсов, за счет которых будет производиться наиболее эффективная работа.
Возможно, появится необходимость освободить одного или нескольких сотрудников от ряда текущих функций, перераспределив их внутри отдела, для того, чтобы работники смогли более глубоко погрузиться в работу по проекту.
Также необходимо довести информацию до работников организации о проекте, обеспечить эффективность работы проектной группы, организовать внутренние и внешние коммуникационные каналы для группы, сформировать систему мотивации и оплаты труда.
Организация проектных групп, независимо от характера, взаимосвязана с такими психологическими аспектами, как:
- мотивация сотрудников к участию в проектных группах. С одной стороны, участие в реализации проекта отрывает работника от выполнения его основных функций, но в то же время позволяет реализовать свой потенциал, путем решения нестандартных задач, получив не только саморазвитие, но и повышение по службе в случае успешного осуществления проекта;
- участнику проектной группы необходимо время для того, чтобы привыкнуть к новому коллективу. Работникам разных отделов организации требуется время на «притирку», чтобы узнать привычки и методы работы друг друга, установить соответствующие контакты, достигнуть взаимопонимания и перейти к новой деятельности, так как происходит выход за пределы прежних обязанностей и появляется необходимость тесного сотрудничества с непривычным окружением;
- при осуществлении проектной деятельности происходит формирование новых горизонтальных связей при существующей организационной структуре, формальных и неформальных взаимосвязей и потоков коммуникации, для которых сотрудникам также необходимо время для адаптации.
2.2 Формирование и диагностика организационной культуры
Культура организации - это следование тем традициям, ценностям и убеждениям, которые существуют на данном предприятии, и проявляющееся в поведении работников. Причем следование существующим традициям может в разных организациях восприниматься работниками по-разному.
Корпоративная культура реализуется в традициях, которые имеют место в компании. И многое в этом случае зависит от руководства, так как те ценности, которые выгодны компании, ведут к успеху и развитию. Что, в свою очередь, отражается на результатах деятельности.
Формировать настрой сотрудников на результат, внедрять традиции компании, соблюдать это годами - вот что может сделать компанию сильной и конкурентной. Культура может формироваться годами и десятилетиями, это тоже стоит учитывать.
Организационная культура может быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности - одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.
Каждая существующая организационная культура имеет свои функции и признаки, в большинстве случаев их можно свести к единой системе. Формирование организационной культуры на предприятии имеет большое значение для дальнейшего развития. Все, что формируется в коммуникативной среде - миссия, ценности, цели, функции выполняет функцию формирования организационной культуры предприятия. Культура - это продукт коммуникации ценностей фирмы с отдельными группами, с отдельными людьми и внешней средой, которая предъявляет соответствующие требования к организации. Каждая организационная культура имеет свои признаки, приведены на рис. 2.
Рисунок 2 - Признаки организационной культуры
1. Всеобъятность организационной культуры. Суть в том, что организационная культура охватывает всю структуру, все формальные группы, проникает во все виды деятельности организации. Это форма, которая регламентирует разработку и структуру миссии, общие цели, процедуру найма персонала, возможные стратегические проблемы и т.д. Организационная культура оказывает непосредственное влияние на формирование микроклимата компании.
2. Неформальность культуры в организации. Суть этого признака в том, что культура не формируется официальными распоряжениями, не является приказами, обязательными для исполнения. Результаты действия организационной культуры невозможно как-то измерить или отследить.
3. Устойчивость организационной культуры. Этот признак основывается на том, что когда-то сформировавшаяся культура на предприятии приобретает традиционный аспект, сохраняя устойчивость на протяжении долгих лет и передающаяся от «старожилов» фирмы к новичкам, так скажем «из поколения в поколение».
Организационная культура не должна быть постоянной, жесткой и консервативной. Организация, которая обладает сильной внутренней корпоративной культурой, может игнорировать изменения во внешней среде.
Организационная культура в крупных компаниях достаточно хорошо развита, так как давно доказано, что организационная культура приближает компанию к тем высотам, которых она хочет достичь. Организационная культура имеет свой состав, который представлен на рис. 3.
Рисунок 7 - Состав организационной культуры
Организационная культура предприятия недостаточно хорошо сформирована в предприятии, так как продавцы и директор поддерживают связь очень редко. Большую часть времени продавцы предоставлены сами себе, так как в торговом павильоне работает один человек со сменным графиком.
3. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Сущность мотивации персонала
Основными документами регламентирующим трудовые функции сотрудника в Компании являются: Трудовой договор, Должностная инструкция, «Корпоративная Культура», и «Правила внутреннего трудового распорядка Компании».
Принадлежность каждого сотрудника Компании к тому или иному структурному подразделению, подчиненность, функциональные обязанности, формы отчетности, характер выполняемых работ определяется Трудовым договором и Должностными инструкциями, а также приказами, распоряжениями, и иными внутренними нормативными актами, принятыми в Компании.
Компания не поощряет внешнее совместительство сотрудников в других организациях, а именно трудоустройства в других компаниях на неполную или частичную занятость. Решение принимает руководитель департамента.
Каждый сотрудник при приеме на работу обязан пройти вводный инструктаж по Технике безопасности, Охране труда и Противопожарной безопасности, поставить свою подпись в «Журнале ознакомления», и неукоснительно следовать всем нормам и правилам, отображенным в данном инструктаже.
Всем сотрудникам Компании гарантируется выполнение всех норм, положений и обязательств, записанных взаконодательных актах РФ, касающихся трудового законодательства, своевременной и полной оплате труда, на получение полной и своевременной информации в отношении своих функциональных обязанностей, целей и задач.
Компания следует принципу полного неприятия любой дискриминации в отношении сотрудников в Компании со стороны коллег и руководства по половому, религиозному, национальному и возрастному признаку, предоставляя всем сотрудникам равные права и возможности.
При передвижениях и переводах внутри организации, Компания руководствуется исключительно профессиональными и управленческими навыками сотрудника, требуемыми для вакантной должности, а не половой, национальной и религиозной принадлежностью, возрастом или физическими данными.
Место и время работы сотрудников Компании, работающих вобособленных подразделениях, определяется руководством Компании указывается в Трудовом договоре сотрудника и соответствует нормам и положениям Трудового Законодательства РФ.
Местом работы сотрудников Компании, работающих в обособленных подразделениях, являются магазины розничной торговой сети HENDERSON.
Сотрудникам Компании, работающих в обособленных подразделениях устанавливается рабочая неделя с предоставлением двух выходных дней по скользящему графику. Сотруднику устанавливается гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего дня устанавливается по соглашению сторон и определяется временем работы Торговых центров, в которых расположены данные обособленные предприятия.
Рабочая неделя сотрудников Компании, работающих в обособленных подразделениях (магазины розничной торговой сети HENDERSON), не должна превышать 40 рабочих часов при полной занятости и 20 часов при частичной занятости. График и сменность работы сотрудников Компании, работающих в обособленных подразделениях, планируются с понедельника по воскресенье.
Выходные дни, сотрудникам Компании, работающим в обособленных подразделениях, устанавливаются в соответствии с графиком работы на рабочую неделю.
Данный график устанавливается руководителем обособленного подразделении Компании - Управляющим магазином и утверждается региональным менеджером. Количество выходных дней в неделю не может быть менее чем 2 полных рабочих дня, как при полной занятости, так и при частичной занятости.
Каждый сотрудник Компании, работающий в обособленном подразделении, имеет право на обеденные и технологические перерывы, в течение рабочего дня. Общая продолжительность данных перерывов не должна превышать 1 час, из расчета 8-ми часового рабочего дня. График перерывов устанавливается руководителем обособленного подразделения Компании - Управляющим магазином.
Сотрудники Компании, работающие в обособленных подразделениях Компании (магазины розничной торговой сети HENDERSON), имеющие право на владение ключами от помещений магазина несут полную ответственность за сохранность данных ключей и не могут передавать их третьим лицам или дублировать их.
В соответствии с Трудовым законодательством РФ сотрудники имеют право на очередные оплачиваемые отпуска (28 календарных дней за каждый полный отработанный год). График и очередность отпусков планируется и утверждается руководителями отделов или прямыми руководителями сотрудников заранее согласно ТК РФ. В целях оптимизации и эффективного использования фонда рабочего времени, положенное количество отпускных дней в год (28) дробиться на три части, одна их которых не менее 14 дней.
Заработная плата выплачивается два раза в месяц: аванс - в последний четверг месяца (оплата отработанных к моменту выплаты аванса часов), зарплата - во 2-ой четверг каждого месяца, следующего за расчетным периодом.
Следующим элементом, удовлетворяющим базовую потребность (гигиеническую по Ф. Герцбергу) является психологический климат в коллективе.
В п. 5 Правил внутреннего трудового распорядка Компании описаны общие стандарты поведения сотрудников Компании в ходе выполнения трудовых обязанностей. Правилами предписано, что в любой ситуации сотрудник должен стараться сохранять позитивное отношение к происходящему с целью сохранения творческой обстановки на рабочем месте, позволяющей в наибольшей степени раскрыть внутренний потенциал сотрудника.
Во избежание создания неправильного и субъективного мнения в отношении деятельности Компании, сотрудники Компании не должны обсуждать деятельность и внутренние процессы, происходящие в Компании с третьими лицам, за исключением случаев работы с внешними клиентами и партнерами Компании, по согласованию с непосредственным руководителем.
Высказывать лояльность и уважительное отношение к Компании, ее партнерам и клиентам, сотрудникам в словах и действиях. Всегда отстаивать честь и репутацию Компании, ее руководства и сотрудников.
Проявлять личную ответственность при принятии решений, следовать принятым решениям и быть последовательным, отказываться от беспочвенных обвинений в адрес коллег и Компании, быть готовым признать свои просчеты и ошибки.
Воспитывать лидеров, которые досконально знают свое дело, исповедуют философию Компании и могут научить этому других.
Осуществлять всяческую помощь и содействие друг другу, клиентам и партнерам Компании, выстраивая с ними долгосрочные и взаимовыгодные отношения.
Каждый из сотрудников Компании, вне зависимости от занимаемой должности, обязан следовать правилам делового общения и внутренней коммуникации, установленным в Компании [11, п.6.1-6.8].
Сотрудники Компании обязаны придерживаться делового стиля общения друг с другом, с клиентами и партнерами Компании, в процессе выполнения трудовой деятельности.
Сотрудники Компании обязаны использовать вежливую форму «Вы» обращаясь, друг к другу, клиентам и партнерам. Только по предварительной договоренности между участниками общения, обе стороны могут перейти на более неформальный способ общения, используя обращения «Ты».
При письменной коммуникации друг с другом, клиентами и партнерами Компании, сотрудники обязаны следовать принятому шаблону делового письма, форму которого можно найти в «Положение о системах коммуникации в Компании» и «Правилами коммуникации Outlook, Телефон».
Сотрудникам Компании настоятельно рекомендуется, возможности, ограничить использование электронных средств коммуникации (телефоны, электронную почту, Интернет, ICQ) в личных целях. Правила использования электронных средств коммуникации (телефоны, электронная почта, Интернет) прописаны в «Положении о системах коммуникации в Компании» и «Правилах коммуникации в Компании», в процессе коммуникации друг с другом, клиентами и партнерами Компании, сотрудники обязаны быть точными и пунктуальными, уважая чужое время и расписание.
В случае переноса времени и места встречи, инициировавший встречу, сотрудник обязан известить участников о произошедших изменениях, с указанием причины и новой информацией в отношении места и времени ее повторного проведения.
По итогам каждой деловой встречи, ответственный сотрудник обязан составить и разослать резюме встречи всем принявшим в ней участие сотрудникам, клиентам и партнерам. При решении всех вопросов, связанных с выполнением трудовой деятельности все сотрудники Компании обязаны строго следовать принципу подчиненности должностей и административной структуры Компании, обращаясь и отчитываясь перед своим непосредственным руководителем, или же ответственным сотрудником Компании в соответствии с правилами, политиками и процедурами, принятыми в Компании.
Достижение целей возможно благодаря профессиональной команде единомышленников, полностью разделяющих ценности Компании, соблюдающих правила, принятые в Компании, и стремящиеся повысить свой профессионализм для превосходного выполнения должностных обязанностей.
Сотрудники всех обособленных подразделений должны постоянно совершенствоваться, развивать свои профессиональные качества через обучение, изучение накопленного в Компании опыта. Корпоративная культура Компании рассматривает всех сотрудников, в том числе работающих в обособленных подразделениях как одну команду. В ответ на вопрос «С кем мы хотим работать в одной команде?» предлагается рассмотреть матрицу Джека Уэлша (рис. 4.) и комментарии к ней.
Рис. 4. Возможности развития и профессионального роста в Компании
Сотрудники, согласные с ценностями Компании, следующие корпоративной культуре Компании и превосходно выполняющие должностные обязанности, обладающие превосходными профессиональными навыками и достигающие поставленных целей. Сотрудники, которым Компания готова предоставить карьерный рост.
Сотрудникам, полностью разделяющим ценности Компании и соблюдающим стандарты, принятые в Компании, но не достигающим поставленных целей, Компания с радостью окажет необходимую помощь в обучении и развитии профессиональных навыков.
Сотрудникам, превосходно выполняющим должностные обязанности, но не согласным с ценностями Компании, нарушающим стандарты принятые в Компании, требуется изменение поведения для продолжения работы в Компании.
Если Сотрудник плохо выполняет свои обязанности и не согласен принять ценности, которым следует Компания, Компания будет вынуждена расстаться с таким сотрудником.
Таким образом, успех во многом зависеть от сотрудника, от желания и умения работать в команде, преданности целям Компании и личного вклада в успех и развитие Компании.
Рассмотрим такую мотивационную составляющую как заработная плата. В соответствии с Положением об оплате труда заработная плата сотрудников магазинов состоит из следующих частей:
1 Почасовая оплата труда
2 Премия за добросовестное исполнение служебных обязанностей (ДИСО)
3 Премия по продажам
4 Другие оплаты
Почасовая оплата труда Почасовая оплата труда является гарантированной частью оплаты труда.
Почасовая оплата труда рассчитывается по формуле (Положения об оплате труда): «почасовая тарифная ставка» Ч «количество отработанных рабочих часов за календарный месяц»
Почасовая тарифная ставка определяется на основании действующего штатного расписания и прописывается в трудовом договоре.
Количество отработанных рабочих часов за календарный месяц рассчитывается по данным из табеля учета рабочего времени соответствующего утвержденному фактически отработанному графику работы.
Для всех сотрудников магазина устанавливается скользящий график с гибким режимом рабочего времени (Трудового договора).
Все сотрудники магазинов, кроме кассиров и кладовщиков работают по графику: пять рабочих дней, два скользящих выходных.
Количество оплачиваемых рабочих часов в неделю при полной занятости - 40 часов (Трудового Договора).
Количество оплачиваемых рабочих часов в неделю при частичной занятости - не менее 20 часов.
Для кассиров, кладовщиков недельный график: чередование двух рабочих дней (12 рабочих часов в день) и двух выходных.
Премия за Добросовестное исполнение служебных обязанностей (ДИСО) выплачивается по результатам работы за календарный месяц. Основными показателями премирования являются - результат работы, успешное и добросовестное выполнение Сотрудником своих должностных обязанностей, устных и письменных распоряжений руководства, правил техники безопасности, пожарной безопасности, правил производственной санитарии.
Месячная премия ДИСО для Сотрудников начисляется по решению непосредственного руководителя, и утверждается Генеральным директором.
Премия ДИСО формируется по следующим критериям (Положения об оплате труда):
своевременное и корректное выполнение заданий, полученных от руководства офиса;
отсутствие опозданий на работу, в том числе при возвращении с обеденных и технологических перерывов;
отсутствие нарушений графика выхода на работу, отработка полных рабочих часов, в соответствии с установленным графиком в течение календарного месяца;
проявление уважительного отношения к клиентам и партнерам Общества, а также коллегам по работе;
соблюдение норм записанных во внутренних нормативных актах Общества.
Премия по продажам для всех сотрудников магазинов (кроме кассиров и мерчендайзеров) рассчитывается из премиального фонда, по итогам выполнения плана продаж за прошедший коммерческий месяц. (Положения об оплате труда). Коммерческим месяцем является период времени, состоящий из полных календарных недель в течение одного календарного месяца (Положения об оплате труда).
Премия по продажам рассчитывается с первого рабочего дня сотрудника (Положения об оплате труда).
При увольнении премия по продажам выплачивается только в том случае, если сотрудник отработал полный коммерческий месяц (Положения об оплате труда).
Премиальный фонд в магазине делится на 3 части: для Управляющих, для Заместителей Управляющих и для сотрудников.
В магазинах, где Управляющий и Заместитель Управляющего участвуют в продажах, устанавливается один премиальный фонд на всех сотрудников.
Премиальный фонд рассчитывается по формуле:
Премиальный фонд = Sm Ч С,
где, Sm - сумма продаж магазина (с вычетом суммы возвратов) без НДС;
С - коэффициент, используемый для расчета премиального фонда в зависимости от процента выполнения плана продаж этим магазином, назначается индивидуально на каждый магазин, согласно установленной шкале - грейду.
Грейд - шкала коэффициентов для расчета премии с оборота (сумма продаж с вычетом суммы возвратов и с вычетом НДС), учитывающая следующие факторы: количество сотрудников, потенциал магазина, размер магазина, историю продаж и проходимость магазина.
Распределение магазинов по грейдам является прерогативой руководства компании, и может быть изменено. Грейд магазина, назначенный приказом Генерального директора, сообщается сотрудникам (при открытии магазина, при изменении грейда) в электронном виде Руководителем департамента продаж.
Премия по продажам управляющих и заместителей управляющих рассчитывается из премиального фонда, пропорционально отработанному времени:
Премия по продажам = Премиальный фонд Ч Тф / Тг
где, Тг - рабочее время по коммерческому календарю;
Тф - рабочее время, отраженное в фактическом графике (табеле), без учета сверхурочных часов.
3.2 Сравнение различных теорий мотивации (кейс)
Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы
Таблица 2 - Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
|
Теории |
Сделанные предложения |
Способ измерения мотивации |
Ценность применения |
Ограничения |
|
|
Иерархия потребностей Л. Маслоу |
1. Человеком движет не сама потребность , а степень ее неудовлетворения ( т . е . ее актуальность ) 2. Потребности делят на пять основных категорий, которые располагаются по восходящей линии - от «низших» (материальных) до «высших» (духовных) 3. Критерием иерархии потребностей является доминирование неудовлетворенных потребностей |
Будучи профессиональным психологом, Маслоу использует при работе метод опроса и выслушивания испытуемых. Исследователи организации полагаются па ответов на вопросы анкеты. |
Дает менеджерам понимание и знания относительно мотивации их служащих. |
Дж. О'Шопессп утерждает, что модель Маслоу имеет следующие недостатки: 1 Категории Маслоу непригодны для решения практических задач: невозможно безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем ИЛИ ИНЫМ мотивом. |
Подобные документы
Понятие и основные виды конфликтов. Проблема управления конфликтами. Четыре основных модели состояния конфликта. Варианты решения конфликтов. Знания о сущности, природе возникновения, механизме развития конфликтов в работе менеджера по управлению.
контрольная работа [28,5 K], добавлен 19.02.2015Проблема мотивации как одна из центральных в управлении персоналом в России. Основные теории мотивации и их применение на практике. Современные подходы к организации персонала. Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии.
курсовая работа [923,2 K], добавлен 07.02.2015Основные типы конфликтов в современной организации и проблемы управления ими. Методы управления различными видами конфликтов. Анализ управления конфликтами в организации ОАО "Химический завод "Планта". Рекомендации по управлению конфликтами в организации.
дипломная работа [881,5 K], добавлен 18.04.2015Сущность конфликта и его виды, подходы и методика управления ими в современных организациях. Общая характеристика деятельности ООО "Охрана+", анализ работы по управлению конфликтами на данном предприятии, пути и перспективы ее совершенствования.
курсовая работа [58,0 K], добавлен 18.10.2013Содержательные аспекты карьеры персонала в организации, ее основные модели, виды и этапы, подходы к управлению. Анализ хозяйственной деятельности ГУП "Таттехмедфарм". Разработка мероприятий и направлений совершенствования управления карьерой персонала.
дипломная работа [820,9 K], добавлен 13.05.2012Понятие конфликта и его виды. Причины возникновения конфликтов. Предотвращение конфликтов. Разрешение конфликтов. Описание предприятия. Характеристика персонала. Отбор персонала. Разрешение конфликтных ситуаций.
дипломная работа [122,1 K], добавлен 11.06.2002Понятие конфликтов и их классификация. Внутриличностные и межличностные конфликты в организации. Управление конфликтами персонала в организации, способы их разрешения. Роль руководителя организации в управлении конфликтами. Тактика ведения переговоров.
курсовая работа [60,2 K], добавлен 14.08.2010Сущность конфликтов в организации. Виды и основные причины конфликтов. Понятие и методы управления конфликтами. Анализ возникновения причин конфликтов в оздоровительно-спортивном комплексе "Олимпиец". Исследование доверия сотрудников к организации.
курсовая работа [91,8 K], добавлен 18.12.2013Понятие и сущность мотивации, основные мотивационные теории. Подходы к оценке мотивации персонала организации, перспективные направления повышения эффективности управления системой. Технико-экономические и финансовые показатели деятельности организации.
дипломная работа [276,8 K], добавлен 28.06.2011Обзор современных точек зрения на природу конфликта в организации. Особенности столкновений между личностью и группой. Распределение ресурсов и взаимосвязанность задач управления конфликтами. Последствия конфликтов и варианты их решения в коллективе.
реферат [23,3 K], добавлен 22.02.2012
