Организационная культура и ее связь с эффективностью организации

Далее представлены рекомендации по внедрению описанной методики для выявления взаимосвязи организационной культуры и эффективности организации, описанной в главе 2.3 настоящего исследования. Рекомендации даны для внедрения практическую деятельность Нижегородского филиала исследуемой организации ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» и могут быть сформулированы следующим образом:

1. Исходя из структуры организационного отдела, в зону ответственности которого войдет внедрение данной методики в организацию, эту роль может взять на себя менеджер по организационной культуре организации и его подчиненные из HR отдела. Распределение этих задач для них обоснованно тем, что работа с персоналом, в том числе распространение анкет с целью сбора данных входит непосредственно является фокусом работы данного отдела. Однако, с учетом сферы деятельности сотрудников на позиции эксперта по развитию бренда работодателя, внедрение методики может стать их задачей. Такая рекомендация обусловлена тем, что в зону ответственности эксперта по развитию бренда работодателя (всего три позиции в Нижнем Новгороде) входит работа с внутренним брендом работодателя, которая заключается в работе с существующими сотрудниками компании, организацией программ адаптации, проведением тренингов. Также сотрудники на данной позиции вовлечены в разработку и применение новых программ в организации, что позволяет рекомендовать экспертов по развитию бренда работодателя в качестве ответственных лиц за внедрение данной методики.

2. Рекомендация проведения общего собрания для объяснения цели и задач данной методики, ценности вклада каждого сотрудника, ее значимости для организации. Данная рекомендация не только поможет сделать процесс сбора данных более эффективным, но также поможет повысить концентрацию элементов кланового типа организационной культуры путем общего собрания и общей цели (сплоченность, единодушие). Данный аспект важен потому, что при диагностики было выявлено, что сотрудникам не хватает элементов кланового типа культуры в повседневной рабочей жизни.

3. Подсчет определенных показателей KPI для каждого отдела. Так как Нижегородский филиал состоит из множества отделов, то целесообразно высчитывать показатели результативности KPI соответственно сфере задач и специфике отдела. Так, для сотрудников Call-центра - показатели привлеченных рекламодателей/партнеров/инвестиций/клиентов в зависимости от особенностей внутри общего отдела. Для сотрудников отделов продаж - количество клиентов, общая прибыль и т.д. Соотношения по показателям эффективности также должны быть рассчитаны, учитывая специфику отдела и главных задач, стоящих перед ними.

4. Методику следует проводить первый раз для диагностики общего состояния, заключения выводов. Далее целесообразным является ее повторное использование при внесении значительных организационных изменений в жизнь организации и/или после процесса реорганизации, чтоб помочь менеджерам оценить общую динамику развития. Многократное использование методики без видимых изменений утомительно для сотрудников и не несет пользы для менеджеров/руководителей, так как не содержит корректных и/или измененных показателей с прошлого измерения.

В данной главе рассматривались рекомендации по совершенствованию организационной культуры на основе ее недостатков, выведенных из проведенного исследования методом OCAI и внедрению методики для выявления взаимосвязи организационной культуры ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» и эффективностью организации. Данная глава является заключительной для настоящего исследования.

Заключение

Подводя итоги выпускной квалификационной работы, нужно отметить, что гипотеза, выведенная как основная для исследования, была доказана. Настоящее исследование показало, что возможно разработать унифицированную методику, показывающую взаимосвязь эффективности организационной культуры предприятия и его эффективности количественным путем. Для написания практической части исследования была выбрана организация ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».

В теоретической части исследования раскрывались два аспекта, непосредственно связанных с темой исследования: феномен организационной культуры (понятие, характеристика, функции, подходы к изучению и формированию организационной культуры) и модели взаимосвязи организационной культуры и эффективности организации. Теоретическая часть исследования, посвященная моделям взаимосвязи организационной культуры и эффективности организации, послужила базой для практической части.

Практическая часть работы содержит две основные части: диагностика организационной культуры в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» на основе методики Кэмеронна и Куинна и разработка методики для проверки взаимосвязи между организационной культурой ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» и ее эффективностью. Результатом первой части исследования стало собрание комплекса информации о характеристике «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», ее ценностях, стратегических целях, организационных принципов, формирующих организационную культуру организации. Далее было описано проведение диагностики организационной культуры ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» по модели рамочной конструкции конкурирующих ценностей методом OCAI, авторами которого являются К. Кэмерон и Р. Куинн. Результатами диагностики стали числовые показатели, на основании которых был сделан вывод о типе культуры в исследуемой организации - клановом типе. Также на основе соотношения показателей на момент исследования и желательных показателей был построен организационный профиль филиала ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в Нижнем Новгороде и даны характеристики по шести разъясняющим профилям (важнейшие характеристики оргaнизации, общий стиль лидерства в организации, упрaвление наемными рабoтниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха). По завершении диагностики были описаны выводы об эффективности настоящей сформированной организационной культуры в Нижегородском филиале ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» на основании количественных показателей (сейчас и предположительно).

Вторая часть практического исследования была направлена на описание создания методики для выявления взаимосвязи между организационной культурой и эффективностью организации, выраженной в количественных показателях. Результатом, описанным в данной части стало создание методики, базирующейся на трех моделях (модель Партича Р.В. (2014), модель Д. Дэнисона и А. Мишра и модель Кудряшова А. С., Вассерберга О.В.). Методика состоит из двух частей, каждая из которых анализирует аспекты развития людей и развития процессов соответственно. Первая часть содержит 30 вопросов и пять вариантов ответов, обозначающих разную степенью выраженности того или иного аспекта организационной культуры. Вторая часть состоит из четырех показателей KPI организации и пяти коэффициентов эффективности (соотношение факт/план), обозначающих разную степень выполнения плана, выраженного в процентном соотношении. В конце данной части описана структура шкала оценки эффективности организации в зависимости от полученного балла.

В заключительной главе данного исследования описывались рекомендации по улучшению организационной культуры Нижегородского филиала исследуемой организации ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в соответствии с проблемными аспектами, выявленными при диагностике и по внедрению созданной методики для выявления взаимосвязи организационной культуры и эффективности организации в Нижегородский филиал ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».

Цели, поставленные для написания выпускной квалификационной работы, достигнуты, гипотеза подтверждена созданием единой методики для выявления взаимосвязи между организационной культурой и эффективностью организации, выраженной в количественных показателях. Методика может быть применена не только в исследуемой организации ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», но и в любой другой. С помощью нее руководители организаций смогут оценить эффективность организационной культуры для своевременного выявления проблем и внесения корректировок. Она служит помощником для менеджеров, особенно в период проведения организационных изменений и реорганизации. Данная работа закрыла собой пробел в работах ученых, посвященных связи организационной культуры и эффективности организаций, заключающийся в том, что единая методика для выявления взаимосвязи данных характеристик отсутствовала.

Размещено на Allbest.ru