Пути совершенствования использования кадрового потенциала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и значение кадрового потенциала предприятия

1.2 Методы анализа кадрового потенциала предприятия

1.3 Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала предприятия

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АО «ДАГНЕФТЕГАЗ»

2.1 Общая характеристика АО «Дагнефтегаз»

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности АО «Дагнефтегаз»

2.3 Анализ использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АО «ДАГНЕФТЕГАЗ»

3.1 Основные пути повышения эффективности использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»

3.2 Совершенствование организации труда и рабочих мест как основа эффективного использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»

3.3 Повышение уровня профессиональной подготовки кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Вступление российской экономики в новый этап реформирования, базирующегося на глубинной структурной перестройке и ориентированного на становление развитых рыночных отношений, объективно предполагает наличие мощного динамичного кадрового потенциала на предприятиях различных форм собственности.

Однако в новых рыночных условиях почти на всех отечественных предприятиях отсутствуют мотивы и стимулы высокоэффективного труда. Сказывается не только состояние неплатежеспособности многих предприятий, но и низкий уровень минимальной оплаты и тарифных ставок, значения которых не соответствуют прожиточному уровню. Пытающиеся выжить предприятия стремятся сохранить имеющийся кадровый потенциал, способный обеспечивать традиционные формы работы. При уменьшении сбыта продукции или услуг проводятся очень незначительные сокращения, а главным «мотиватором» труда является стабильное рабочее место даже при низком уровне материального вознаграждения. Человеческий капитал как бы заморожен и не имеет перспектив роста.

Из этого вытекает два важных вывода. Во-первых, что сейчас на отечественных предприятиях пока не применяется комплексная система организации и управления трудовыми социальными и производственными процессами, что не может не отражаться как на личных трудовых успехах отдельных категорий работников и, в первую очередь, производственных рабочих, так в целом и на общей эффективности труда и производства. Во-вторых, что проблема совершенствования организации трудовых процессов в современном производстве является приоритетной и требует не только учета основных законов и положений рыночном экономики, но и предполагает заинтересованное участие в ее разрешении научных работников, специалистов предприятий и руководителей государственных учреждений, так как в социально-ориентированной рыночной экономике развитие личности, ее общей и нравственной культуры, профессионального, творческого потенциала, повышение благосостояния и укрепление здоровья населения являются важнейшим условием и одновременно мощной движущей силой научно-технического и социально-экономического развития, надежной основой стабильности и процветания общества.

Однако, правильная политика предприятия в области управления персоналом, эффективное использование кадрового потенциала и возрождение экономики в целом возможны только при следовании принципам, определяющим эволюцию современной рыночной экономики. В новых условиях хозяйствования необходима адаптация к меняющейся ситуации, т.к., овладевая новым типом экономического поведения, необходимо работать по-новому. В связи с этим возрастает роль и вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому можно говорить о том, что основной задачей системы управления каждого предприятия является поиск эффективных способов управления трудом в целом и эффективных направлений использования трудовых ресурсов в частности.

В связи с этим, необходимо изучать опыт передовых предприятий в области проведения эффективной кадровой политики, закономерным итогом которой является повышения качественных параметров использования кадрового потенциала предприятия.

Объектом исследования является АО «Дагнефтегаз».

Вышесказанное актуализирует тему бакалаврской работы и ставит целью в первую очередь применение теоретических подходов к изучению сущности и структуры кадрового потенциала предприятия, основных направлений его использования и изыскание на основе анализа использования кадрового потенциала путей и средств повышения эффективности его использования.

В связи этим в данной работе на основе исследования теоретического материала в области управления кадровым потенциалом и проведенного анализа использования кадрового потенциала в АО «Дагнефтегаз» выделены следующие основные направления совершенствования механизма использования карового потенциала предприятия: совершенствование организации труда в целом и рабочих мест в частности, внедрение информационных технологий в производственный процесс, а так же повышение квалификационного уровня трудовых ресурсов.

В ходе исследования были изучены труды ведущих зарубежных и отечественных специалистов в области управления персоналом предприятия, материалы периодической печати, соответствующая документация на исследуемом предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и значение кадрового потенциала предприятия

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени». Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов.

Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас.

По мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...»

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.

По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

1.2 Методы анализа кадрового потенциала предприятия

При анализе кадрового потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод главных компонентов; опытный метод и метод коллективного блокнота.

Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции, операции - на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез.

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).

Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления. Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации. [4]

1.3 Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала предприятия

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

§ руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

§ специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

§ другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

§ рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

§ психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

§ социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

§ квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

§ личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7 - 10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала. [3]

Кадровый потенциал и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

§ списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

§ среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

§ удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

§ темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

§ средний разряд рабочих предприятия;

§ удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

§ средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

§ текучесть кадров;

§ фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии кадрового птенциала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Объемную величину кадрового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле (1.3.1.) или (1.3.2.).

Фп = Фк - Тнп

Фп = Ч * Д * Тсм

где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;

Фк - величина календарного фонда времени, час.;

Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч - численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм - продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно - величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только Количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле (1.3.3.):

ТП = Чр*Ср*Зр*Кк*Кп

где, Чр - численность персонала, чел.;

Ср - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.);

Зр - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (1.3.4.)

Зр=dз+л(1 - dз)

где dз - удельный вес закрепившихся работников, %;

л - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

Кк - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле (1.3.5.):

Кк=1+V(м-1)

где V - удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

м - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;

Кп - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива. [1]

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АО «ДАГНЕФТЕГАЗ»

2.1 Общая характеристика АО «Дагнефтегаз»

Открытое акционерное общество «Дагнефтегаз» создано в 2003 году для ведения работ по разведке нефтяных и газовых месторождений в приморской зоне предгорного Дагестана. Учредителями акционерного общества являются АО «НК «Роснефть»- Дагнефть» и АО «НК «Роснефть».

Основными видами деятельности АО «Дагнефтегаз» являются:

1. добыча, транспортировка и реализация нефти и газа;

2. разведка, разработка, бурение, обустройство нефтяных и газовых

месторождений;

3. строительные и ремонтные работы на собственных объектах.

В состав АО «Дагнефтегаз» входят аппарат управления, цех по добыче нефти и газа (ЦДНГ), участок бурения и капитального ремонта скважин (УБиКРС), эксплуатационная служба (ЭС), автотранспортные цеха (МАТЦ и ИАТЦ).

90% природного газа Общества добывается на месторождении «Димитровское», где на групповой установке осуществляется подготовка и распределение скважинной продукции.

Ведутся работы на месторождении Избербаш - первооткрывательнице дагестанской нефти в 1936 году, а в 2003 году на этой площади пробурена и введена в эксплуатацию и первая газовая скважина, в связи, с чем открылась перспектива увеличения добычи газа в этом регионе.

В эксплуатации находится месторождение Махачкала - Тарки, которое разрабатывается с 1970 года.

К числу нефтегазоконденсатных месторождений относятся: Шамхал-Булак, Дагогни и Новолакское. Имеет лицензии на геологическое изучение и добычу углеводородов (УВ) на шести площадях (Зап. Избербаш, Карабудахкентская, Агачаульская, Сафаралинская, Карланюртовская и Каратюбинская).

Нефтегазоносный район предгорного Дагестана характеризуется различной степенью геолого-геофизической изученности, а также сложными условиями бурения скважин, поисков, разведки и разработки залежей нефти и газа. Бурение скважин сопровождается искривлением стволов, осыпями и обвалами стенок скважин, интенсивными нефтепроявлениями, катастрофическими поглощениями промывочной жидкости. Это связано с наличием в геологическом разрезе мощной глинистой толщи Майкопа, крупных тектонических трещин, рассекающих группу пластов различного стратиграфического возраста и литологического состава. Дополнительными условиями, осложняющими разведку и разработку месторождений в предгорном Дагестане, являются большие глубины залегания продуктивных пластов (4км и более).

Сегодня одной из основных задач АО «Дагнефтегаз» является поддерживать достигнутый уровень добычи из действующих скважин за счет геолого-технических мероприятий (ГТМ). Кроме того, в настоящее время, предприятие наращивает объемы добычи нефти и газа за счет бурения новых скважин.

Одним из приоритетных направлений в области увеличения добычи нефти из действующих скважинах является гидроразрыв пластов.

Перспективы развития Общества в первую очередь связаны с разведкой залежи нефти 3-го блока Димитровского месторождения.

Осуществляется бурение эксплуатационной скважины № 48 Димитровское. Успешное завершение строительства этой скважины, пробуренной, на сегодняшний день до глубины 4446 м, позволит существенно увеличить добычной потенциал углеводородов по обществу.

Состав и производственная структура АО «Дагнефтегаз»

Среднесписочная численность персонала АО «Дагнефтегаз» на 1.01. 2018 г. - 600 человек. Организационная структура АО «Дагнефтегаз» представлена в Приложении 1.

Предмет деятельности, задачи и функции цеха добычи нефти и газа (ЦДНГ)

Цех добычи нефти и газа является структурным подразделением АО «Дагнефтегаз».

Предметом деятельности цеха добычи нефти и газа является добыча нефти и газа, осуществление подземного ремонта скважин, ремонт нефтепромыслового оборудования, реализация нефти и газа.

Основными задачами цеха добычи нефти и газа являются:

1. выполнение установленных планов и заданий по добыче нефти и газа;

2. подготовка нефти и газа в соответствии с установленными техническими требованиями;

3. повышение эффективности всего производства путем рациональной разработки нефтегазовых месторождений в соответствии с утвержденными проектами (технологическими схемами), всемерного использования эксплуатационного фонда скважин, совершенствование добычи нефти;

4. осуществление текущего ремонта нефтепромыслового оборудования;

5. повышение производительности труда;

6. соблюдение требований охраны окружающей среды.

Предмет деятельности, задачи автотранспортных цехов (МАТЦ и ИАТЦ)

Автотранспортные цеха является структурными подразделениями АО «Дагнефтегаз» на правах цехов.

Основными задачами АТЦ являются обеспечение технологическим автомобильным и специальным транспортом структурных подразделений АО «Дагнефтегаз».

В соответствии с основной задачей автотранспортные цеха:

§ организуют свою деятельность на основе заявок всех структурных подразделений и служб по указанию руководства АО «Дагнефтегаз»;

§ обеспечивают в своей деятельности устойчивую работу коллектива, выход парка на линию не ниже задания, на основе всемерного развития и внедрения в производство передовой техники, прогрессивных методов техобслуживания и ремонта техники;

§ подчиняют всю свою деятельность основной экономической задаче - получению установленного размера прибыли.

Предмет деятельности, задачи участка бурения и капремонта скважин (УБиКРС)

Участок бурения и капремонта скважин создан на правах цеха как специализированное структурное подразделение АО «Дагнефтегаз» для производства работ по строительству разведочных, эксплуатационных скважин и капитального ремонта скважин.

Для организации производственного процесса участку бурения и капремонта выделяется оборудование, трудовые ресурсы, по утвержденной генеральным директором схеме.

Участок бурения возглавляет начальник участка, который назначается генеральным директором АО «Дагнефтегаз» и организует свою работу на условиях индивидуального трудового договора и утвержденной генеральным директором должностной инструкции.

Для строительства скважин по полному циклу (вышкостроение, бурение, крепление, испытание) и капитального ремонта в составе участка бурения созданы специализированные подразделения: вышкомонтажная бригада, буровая бригада, бригада капитального ремонта, прокатно-ремонтный цех бурового оборудования, труб и электрооборудования.

Для выполнения своей задачи участок бурения взаимодействует с другими специализированными структурными подразделениями АО «Дагнефтегаз» через отделы и службы аппарата управления (заявляет необходимое количество транспортных средств и материально-технических ресурсов) и организует внутрипроизводственное обеспечение всех объектов.

Работы по бурению, испытанию производятся по разработанным и утвержденным генеральным директором индивидуальным или групповым проектам, работы по капитальному ремонту по утвержденным планам на производство работ по каждой скважине. Участок обеспечивает строгий контроль за выполнением всех режимно - технологических параметров, предусмотренных в технических проектах и планах работ.

Все непредвиденные работы (геологические осложнения, изменения технологических параметров, изменения в планах работ на капитальный ремонт) участок бурения и капремонта производит после обсуждения и вынесения решения на техническом совете АО «Дагнефтегаз». Своими силами и средствами участок бурения создает безопасные условия труда на каждом объекте и организует контроль за выполнением «Правил безопасности в промышленности».

После выполнения всех работ по испытанию, капитальному ремонту скважин передается с составлением необходимых документов, цеху добычи нефти и газа АО «Дагнефтегаз». На земельных участках производятся работы по демонтажу и вывозу оборудования и рекультивации земель.

Оплата труда работников участка бурения и капитального ремонта скважин производится в соответствии с фактически отработанным временем по утвержденным генеральным директором АО «Дагнефтегаз» окладам и часовым тарифным ставкам.

Предмет деятельности, задачи и функции эксплуатационной службы (ЭС)

Эксплуатационная служба входит в состав акционерного общества «Дагнефтегаз» на правах цеха и выполняет следующие функции:

§ содержит административные здания и объекты культурно-бытового назначения в надлежащем техническом и санитарном состоянии, обеспечивая своевременный текущий ремонт.

§ оформляет расчеты и заявки для приобретения материалов и выделения транспортных средств, установленных планом и объем работ на текущий год.

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности АО «Дагнефтегаз»

Основные технико-экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности АО «Дагнефтегаз», на основе которых проводился анализ, представлены в Приложении 2.

Технико-экономический анализ охватывает показатели производственно-хозяйственной деятельности за последние 3 года для выявления тенденции в их качественно-количественном изменении.

По данным учета и отчетности в 2017 году фактическая валовая добыча нефти и газового конденсата составила - 30 тыс.т., что больше плана на 1,7 тыс.т., или на 6,01 % . Против факта 2016 г. добыча нефти и газокондесата снижена на 5%, а против факта 2015 г. снижена на 22,8%.

Добыча газа в 2017г. составила 305 млн.м3,что больше плановых показателей на 8млн.м3 или на 2,69%. Против факта валовая добыча газа в 2016 г. увеличилась на 10,18%, а против факта 2015 г снизилась на 31,77%.

Динамика падения объема добычи нефти, газа и газокондесата обусловлена следующими причинами:

1.Естественное ежегодное падение добычи.

2. Увеличение обводненности скважин.

3. Затяжные капитальные ремонты скважин в связи со сложными геологическими особенностями пород и большой глубиной залегания нефти.

4. Истощенностью месторождений и снижением пластового давления

5. Проблемы с реализацией продукции газовых скважин в летний период года, последствиями чего выступает закрытие скважин, и соответственно снижение добычи.

Проанализировав показатели за период с 2015 по 2017 годы, можно сделать вывод о постоянном снижении добычи нефти, газа и газокондесата. Однако в 2016г. наблюдается резкое снижение объема добычи и реализации по сравнению с 2015г. и затем в 2017г. постепенное их наращивание. Такое положение дел является объективным для всех стадий разработки залежи, кроме первой - стадии нарастающей добычи, обеспечиваемой за счет ввода в эксплуатацию новых скважин.

Применительно к нефтяным скважинам, для увеличения добычи жидкости могут применяться различные методы по поддержанию пластового давления, такие как приконтурное, законтурное и внутриконтурное заводнения и как частные случаи очаговое и барьерное заводнение, которые в настоящее время не применяются на предприятии в силу своей дороговизны. А также могут применяться методы по интенсификации притока жидкости к забою: гидроразрыв пласта, солянокислотные обработки, кумулятивная перфорация, гидропескоструйная перфорация, обработка ПЗА растворами ПАВ, закачка изотопов и т.д.

АО «Дагнефтегаз» осуществляет реализацию товарной продукции (нефть, газоконденсат и газ) на внутренний рынок, что позволило уменьшить влияние мирового финансового кризиса на результаты деятельности. Внутренние цены отмечались более низкими темпами падения относительно экспортных, а также отсутствием экспортных пошлин, методика расчета которых поставила нефтедобывающие компании в весьма трудное положение.

Реализация нефти по факту в 2017 г. составила 32 тыс.т., в результате чего мы перевыполнили план на 4,16 тыс.т. или на 14,94%. Против факта 2016 г.реализация увеличилась на 20,44%, а против факта 2015 г. реализация снизилась на 23,63%. Причинами снижения реализации связана с добычей, а именно выработанностью ресурсов нефтяных залежей, увеличение обводненности продукции.

Поставка газа в 2017 г. составила 301млн м3, отклонение против плана 2017 г. показывает что реализация газа увеличилась на 8,13млн.м3 или на 2,78 %. Против факта 2016г.поставка газа увеличилась на 11,03%, а против факта 2015г.снизилась на 32,22%. Это также связанно со снижением объемов добычи природного газа.

Фактический объем реализации нефти и газа в действующих ценах с НДС в 2017г. составил 550932 тыс. руб., в результате чего объем реализации нефти и газа против плана увеличился на 52098,70тыс. руб. или на 10,44 %. Против факта 2016г. увеличился на 14,18%, а против факта 2015 г.снизилась на 13,59%. Такая же динамика наблюдается и в объеме реализации в действующих ценах без НДС.

Такая тенденция резкого снижения объема реализации нефти и газа в 2016г. по сравнению с 2015 г. связана, прежде всего, со снижением объема добычи и разразившимся мировым экономическим кризисом. Однако в последующем, как видно на диаграмме, предприятие начинает наращивать объемы добычи и реализации нефти и газа.

Анализ показал, что валовой фактический объем товарной продукции в действующих ценах в 2017 г. составил 458270тыс. руб., что больше плана на 35529,90 тыс.руб. или на 8,4%. Против факта 2016г.объем товарной продукции увеличился на 5,19%, а против факта 2015г.снизился на 12,23%.

Товарная продукция в 2017г. по объему меньше сданной нефти газа в действующих ценах без НДС на 8622 тыс.руб. или на 2%, что объясняется реализацией в АО «Дагнефтегаз» товарных остатков 2016 года.

Одной из основных причин снижения товарной продукции выступает снижение валовой добычи и увеличение потерь при хранении и транспортировке продукции.

Затраты на 1 рубль товарной продукции в 2017 г. меньше планового показателя на 3,26 руб. или на 4,27%. Против факта 2016 г. затраты снизились на 13,06%,что связанно ростом объема товарной продукции на 5,19% и снижением издержек на производство, а против факта 2015г. затраты увеличились на 13,02%, что также связано с падением объема товарной продукции по сравнению с 2015 г. на 12,23%.

Объем бурения всего по предприятию за 2017г. составил 1тыс.м. проходка меньше плана на 1,08 тыс.м. или на 51,92%. Против факта 2016г. объем бурения снизился на 45,05%, а против факта 2015г. увеличился на 112,77%. Снижение объемов добычи нефти и газа требовали восполнения потерь добычи за счет ввода в эксплуатацию бездействующих скважин.

За анализируемый период производственно-хозяйственной деятельности АО «Дагнефтегаз» были введены из ликвидации в эксплуатационный фонд три газовые скважины: в2016г. - скв№11 «Тарки», скв№1 «Агачаул» и в 2015г. - скв№251 «Избербаш», а также из бурения в эксплуатацию в 2016г.была введена одна нефтяная скважина - №232 «Избербаш». Однако наблюдается и невыполнение плана по вводу в эксплуатацию в 2017 г. Это объясняется большими глубинами залегания продуктивных пластов, геологическими осложнениями при бурении, высокой стоимостью процессов строительства.

Фактическая себестоимость товарной продукции в 2017г. составляет 334909 тыс. руб., что превышает план на 12536,67тыс.руб. или на 3,89%, что вызвано увеличением товарной продукции по факту, как по газу, так и по нефти, удорожанием стоимости материалов по подготовке продукции. Однако себестоимость товарной продукции к факту 2016г. снизилась на 8,45%, а к факту 2015г. снизилась на 0,68%.

Себестоимость 1тн. нефти в 2017г. составила 3478руб., что превышает показатель предусмотренный планом на 519,54руб. или на 17,56%. Однако против факта 2016г. наблюдается существенное снижение себестоимости 1тн.нефтина 23,78%, а против факта 2015г. напротив наблюдается увеличение себестоимости на 14,06%.

В 2017г. фактическая себестоимость 1000м3 природного и попутного газа составляет 765руб., что меньше плана на 54,11руб. или на 6,61%. Против факта 2016 г. себестоимость 1000м3 газа снизилась на 6,98%, а против факта 2015г. увеличилась на 55,42%. Что связанно с падением уровня добычи нефти и газа, с удорожанием материально-технических средств, ухудшением горно-геологических условий по мере эксплуатации месторождений и связанных с этим снижением дебита нефти и газа, и как следствие с повышением необходимости проведения большого объема геолого-технических мероприятий.

Под межремонтным периодом работы скважины подразумевается период фактической ее эксплуатации между двумя последовательно проводимыми текущими подземными ремонтами.

Межремонтный период работы скважины определяется делением числа скважино-дней, отработанных в квартале, на число текущих подземных ремонтов за то же время в данной скважине. Различают плановый и фактический межремонтный период. Плановый межремонтный период каждой скважины проектируется, исходя из запланированного числа планово-предупредительный ремонтов, с учетом средней продолжительности (в часах) каждого вида ремонта.

Межремонтный период по скважинам АО «Дагнефтегаз» за 2017г. составил 812 суток, при этом имея положительное отклонение от плана на 113 суток или на 16,17%. Данное отклонение обусловлено высоким качеством ремонтных работ за 2017г., а также высокой наработкой по газовому фонду скважин, по которым межремонтный период наиболее высок. Против факта 2016г. наблюдается увеличение межремонтного периода на 16,67% по сравнению с 2017г., а против факта 2015г. он увеличен на 2,65%.

Эксплуатационный фонд нефтяных скважин по факту в 2017г. составил 31 скважину, против плана наблюдается увеличение фонда на 1скважину, что в процентах на 3,33% больше плана. Против факта 2016г. фонд скважин увеличился на 1скважину, что связанно с вводом из бездействия скв.№232 «Избербаш», а против факта 2015г. фонд скважин увеличился на 6,9%, соответственно наблюдается положительная динамика. Это обусловлено провозглашенной компанией программой, направленной на поддержание базовой добычи.

По газовым скважинам эксплуатационный фонд в 2017г. составил 15 скважин, при этом наблюдается отклонение от плана в сторону снижения на 4скважины или на 21,05%. Против фактического фонда 2016г. наблюдается сокращение на 6,25%, а против факта 2015г. соответственно наблюдается увеличение фонда газовых скважин на 7,14%. Это обусловлено вводом из бурения в эксплуатацию в 2015г. скважины 251 «Избербаш». Важным достижением по итогам 2015г. является полное использование эксплуатационного фонда газовых скважин. В структуре эксплуатационного фонда действующие скважины составили 100%.

Количество произведенных ремонтов КРС и ТРС в 2017 г. составило 19 ремонтов, что меньше запланированного количества проведенных ремонтов на 3 ремонта или на 13,64%. На основе анализа видно отклонение в сторону сокращения количества ремонтов против факта 2016 г. на 36,67% и против факта 2015 г. на 5%. Причины ремонтов кроются в высоком абразивном износе подземного оборудования на ряде скважин, а также высоким процентом износа по оборудованию в целом.

В 2017 г. выработка на 1 бригаду КРС составляет 3рем/бр., что меньше плановых показателей на 5,57рем/бр. или на 64,99%. Против факта 2016г. выработка на 1 бригаду снизилась на 62,03%, а против факта 2015г. снизилась на 40%.

Фактическая выработка на 1бригаду ТРС составляет 62 рем/бр., что больше плана на 10,5 рем/бр. или на 20,39%. Против факта 2016 г. мы наблюдаем увеличение показателя на 33,05%, а против факта 2015 г. выработка увеличилась на 1,64%.

Фактическая численность персонала в 2017 г. составила 600 чел., что меньше плановой численности на 42чел. или в процентном выражении на 6,54%. Против факта 2016 г. численность сократилась на 9,91%, а против факта 2015г. на 13,29%.

Динамика последовательного сокращения численности персонала в течение анализируемого периода в первую очередь обусловлена с падением добычи нефти и газа, а также структурное подразделение ССБ было передано частному охранному предприятию, что позволило высвободить численность работников АО «Дагнефтегаз».

Фактический фонд заработной платы всего по предприятию в 2017 г. составил 79328 тыс. руб., что превышает сумму планируемого фонда на 5293тыс. руб. или в процентах на 7,15%. Против факта 2016 г. наблюдается сокращение фонда заработной платы на 1,99%, а против факта 2015г. прирост суммы на 4,02%. Такая тенденция связанна в первую очередь с ростом инфляции и МРОТ.

Фактическая прибыль от реализации в 2017г. составила 123440 тыс. руб., что превышает план на 34373,92тыс. руб. или на 38,59%. Против факта 2016г. прибыль увеличилась на 93,31%, а против факта 2015 г. снижена на 36,29%.

Балансовая прибыль предприятия (прибыль до налогообложения) в 2017 г. составила 86 млн. руб., отклонение против плана 2017 г. увеличивается на 9,83млн. руб., что на 12,91% больше плановых показателей 2017 г., против факта 2016 г. прибыль до налогообложения увеличилась на 80,03% и против факта 2015 г. уменьшилась на 52%.

Важным обобщающим показателем финансово-хозяйственной деятельности выступает чистая прибыль. Для расчета чистой прибыли, к прибыли до налогообложения осуществляется корректировка на сумму налога на прибыль. Далее расчет осуществляется по ставке налога действующего в отчетном году (24%).

Чистая прибыль предприятия в 2017г. составила 59 млн. руб., отклонение против плана 2017г уменьшается на 0,49 млн. руб., что на 0,82 % меньше плановых показателей 2017г. против факта 2016г. Чистая прибыль увеличилась на 75,13% и против факта 2015г. уменьшилась на 55,86%.

Рентабельность предприятия в 2017г. составила 36%,отклонение против плана 2017 г. увеличивается на 8,38%, что 30,34 % больше плановых показателей 2017 г., против факта 2016г больше на 17,61%. и против факта 2015 г. меньше на 20,12% .

В 2017 г. дебиторская задолженность составляет 45 млн. руб., что меньше показателя по плану на 72млн. руб. или на 61,54%. Против факта 2016 г. дебиторская задолженность сократилась на 25,83% и против факта 2015 г. на 60,53%.

Фактическая кредиторская задолженность в 2017 г. меньше плана на сумму 65 млн. руб. или на 46,1%. Против факта 2016 г. наблюдается увеличение кредиторской задолженности на 33,19%, а против факта 2015 г. наблюдается сокращение на 35,59%. Такое благоприятное положение дел связанно со своевременной выплатой как кредиторской, так и дебиторской задолженностей, правильной организацией процесса производства и реализации продукции.

Общий объем затрат на геологоразведочные работы в 2017 г. составил 24223 тыс. руб., что больше планового задания на 14223 тыс. руб. или на 142,23%. Против факта 2016 г. объем ГРР увеличился на 71,1%, а против факта 2015г. снизился на 64,64%, что прежде всего связанно с увеличением затрат на геологоразведочные работы.

Из всего объема геологоразведочных работ за 2017 г. на объем глубокого разведочного бурения приходится 23952 тыс. руб., что больше плана на 15952тыс.руб. или на 199,4%. Против факта 2016 г. объем глубокого разведочного бурения увеличился на 73,75%, а против факта 2015 г.снизился на 64,95%. Также на геологические исследования приходится 271тыс.руб., что меньше плана 2017 г. на 1729тыс.руб. или на 86,45%.

В 2017 г. основная часть капитальных вложений направлена на капитальное строительство, в том числе:

§ эксплуатационное бурение газоконденсатной скважины №48 «Димитровская».

§ строительство разведочной скважины №2 «Сафарали». В 2017г. объем капитальных вложений составил 144 млн. руб., отклонение против плана 2017 г. показывает, что объем капитальных вложений увеличен на 19,5 млн. руб., что на 15,66% больше плановых показателей 2017г. Против факта 2016 г. объем капитальных вложений увеличился на 4,39%, а против факта 2015 г. снизился на 18,38%.

§ на эксплуатационное бурение на 2017г. было освоено 97 млн. руб., а планировалось освоить 85млн. руб. отклонение против плана 2017г. показывает, что на эксплуатационное бурение было освоено на 12 млн.руб. или на15,66% больше чем предусматривалось. Против факта 2016 г. на эксплуатационное бурение было освоено на 1,48% и против факта 2015 г. на 31,03% меньше, чем в 2017 г.