Пути совершенствования использования кадрового потенциала предприятия

§ на разведочное бурение на 2017 г. было освоено 24 млн. руб., а планировалось освоить 10 млн.руб. Отклонение против плана 2017 г. показывает, что на разведочное бурение было освоено на 14 млн.руб. или на 140% больше, чем предусматривалось в 2017 г. Против факта 2016 г. объем вложений увеличился на 69,49%, а против факта 2015 г. снизился на 41,72%.

§ на производственное строительство на 2017 г. было освоено 5млн. руб., а планировалось освоить 4,5млн. руб. Отклонение против плана 2017 г. показывает, что на производственное строительство было освоено на 0,5 млн.руб. или на 11,11% больше, чем предусматривалось. Против факта 2016 г. объем вложений снизился на 54,59%, а против факта 2015 г. увеличился на 32,63%.

§ на непроизводственное строительство на 2017 г. было направлено 5млн. руб., а планировалось освоить 10 млн. руб. Отклонение к плану 2017 г. на 5 млн.руб. или на 50% меньше чем предусматривалось. Против факта 2016г. объем вложений увеличился на 65,02%, а против факта 2015 г. снизился на 86,76%.

§ на оборудование, не входящее в смету строек на 2017 г., было направленно 13 млн. руб. Однако планировалось освоить 15млн.руб., из разности видно, что на оборудование, не входящее в смету строек, было освоено на 2 млн.руб. или на 13,33% меньше чем предусматривалось в 2017 г. Против факта 2016 г. объем вложений уменьшился на 8,13%, а против факта 2015г.уменьшился на 33,94%.

Проблемы привлечения капитальных вложений и осуществления своевременного финансирования для эффективной работы предприятия в целом возникает из-за отсутствия собственного источника финансирования капитальных вложений.

В 2017г. сумма фактического ввода в действие основных фондов составляет 72 млн. руб. Это означает невыполнение плана на 125,5 млн.руб. или на 63,54%. Это объясняется отсутствием в 2017г. новых введенных из бурения скважин. Против факта 2016 г. сумма введенных основных фондов снизилась на 76,09%, а против факта 2015г. увеличилась на 85,61%.

Коммерческая скорость бурения - важный качественный показатель деятельности бурового предприятия, определяющий темп производства буровых работ, производительности труда, стоимости строительства скважин и эффективности использования основных производственных фондов. Поэтому выявление факторов, обусловливающих изменение уровня коммерческой скорости бурения, резервов и дальнейшего повышения, является важнейшей задачей анализа производственной деятельности предприятия.

По уровню коммерческой скорости бурения финансируются буровые работы, планируются капитальные вложения, трудовые, материальные ресурсы на строительство скважин.

Фактическая коммерческая стоимость в бурении в 2017г. составляла 1281 м/ст.мес., что больше планового показателя на 1020 м/ст.мес. или на 398,44%. Против факта 2016г. наблюдается рост коммерческой стоимости на 213,2%, а против факта 2015 г. увеличилась на 2000%. В течение анализируемого периода коммерческая скорость бурения увеличилась на 1220 м/ст. мес. Коммерческая скорость бурения отражает затраты времени на строительство скважин. Повышение коммерческой скорости приводит к снижению затрат времени, экономии времени против утвержденных норм и нормативов. Коммерческая скорость бурения определяет величину проходки, приходящуюся на один календарный станко-месяц. Этот показатель отражает достигнутый уровень техники, технологии и организации производства буровых работ.

2.3 Анализ использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»

Для анализа использования кадрового потенциала в АО «Дагнефтегаз» нами были использованы план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Численность и структура кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз» подробно представлена в таблице 2.3.1.

Как видно из таблицы 2.3.1 за период с 2015г. по 2017г. численность работников АО «Дагнефтегаз» уменьшилась на 92 человека и составила в 2017г. 600 человек.

Таблица 2.3.1. Численность и структура кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»

Категория работников	2015г.	2016г.	2017г.	Отклонение
				2016г. от 2010г.	2016г. от 2015г.
Рабочие	551	526	474	-77	-52
Руководители	66	67	67	1	0
Специалисты и другие служащие	73	74	59	-16	-14
Всего	690	667	600	-23	-92

В частности, численность работников в категории «Рабочие» в 2017г. по отношению к 2016г. меньше на 52 человека, а по отношению к 2015г. меньше на 77 человек. Численность работников в категории «Руководители» в 2017г. по отношению к 2015г. больше на 1 человека, а по отношению к 2016г. не изменилась. Численность в категории «Специалисты и другие служащие» в 2017г. по отношению к 2016г. меньше на 14 человек, а по отношению к 2015г. на 16человек меньше.

Анализ численности и структуры персонала в АО «Дагнефтегаз» показал, сокращение численности работников с 2015-2017гг. по всем категориям, кроме категории «Руководители». Это объясняется следующими причинами: категория «Рабочие» - текучесть кадров связана с крайне тяжелыми условиями труда, категория «Специалисты и другие служащие» - сокращение численности работников АО «Дагнефтегаз», в связи с уменьшением добычи нефти.

Далее проведем анализ возрастной структуры кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз». Показатели для проведения анализа представлены в таблице 2.3.2. кадровый труд рабочий

Таблица 2.3.2. Возрастная структура работников АО «Дагнефтегаз»

Возраст работников	2015г.	2016г.	2017г.	Отклонение
				2017г. от 2015г.	2017г. от 2016г.
До 30 лет	104	95	49	-55	-46
От 30 до 40	123	110	71	-52	-39
От 40 до 50	188	169	131	-57	-38
От 50 лет и старше	260	274	255	-5	-19

Анализируя показатели, представленные в данной таблице, мы наблюдаем отрицательную динамику по всем возрастным категориям. В частности, в 2017 г. часть персонала, которая относится к возрастной группе до 30 лет по отношению к 2016г. уменьшилась на 46 человек, а по отношению к 2015г. на 55 человек. Это связано с тем, что набор персонала за счет молодых специалистов с каждым днем становится все сложнее, что говорит о необходимости работы отдела кадров данного предприятия в этом направлении. В возрастной группе от 30 до 40 также заметна отрицательная динамика в численности работников, так в 2017г. часть персонала по отношению к 2016г. уменьшилась на 39 человек, а по отношению к 2015г. уменьшилась на 52 человека. В возрастной группе от 40 до 50 численность сотрудников в 2017г. меньше по отношению к 2016г. на 38 человек, а по отношению к 2015г. меньше на 57 человек, что можно объяснить текучестью кадров этих возрастных категорий. Численность работников в группе от 50 лет и старше меняется следующим образом: в 2017г. по отношению к 2016г. произошло уменьшение на 19 человек, а по отношению к 2015г. произошло сокращение на 5 человек, что связано с уходом работников на пенсию.

Квалификация состава рабочих - это оценка структуры кадрового потенциала. Обобщающей оценкой является среднетарифный разряд. Это среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих эти разряды.

Средний разряд рабочих = разряд количество работающих: количество работающих сопоставляется со средним тарифным разрядом работ.

Тарифный разряд работающих = трудоемкость разряд работающих объем работ: объем работ. Они исчисляются для определения соответствия квалификации рабочих, сложности предстоящих работ.

Это соответствие должно быть максимально, т.е. целесообразно уравнивать эти два показателя. Если нет их соответствия, то, если разряд рабочих выше, чем разряд работ, то необходима дополнительная оплата.

Для анализа трудовых ресурсов предприятия также рассмотрим такие показатели, как численность работников с высшим образованием. Динамика данных показателей рассмотрена в таблице 2.3.3.

Анализ показателей таблицы 2.3.3 показал, что по уровню образования, безусловно, превалирующее большинство - это сотрудники, имеющие высшее образование.

В 2017г. произошло сокращение на одного сотрудника по отношению к 2016г., также по отношению к 2015г. произошло сокращение на 4 человека имеющих высшее образование, причиной чего является увольнение сотрудников.

Таблица 2.3.3. Структура работников АО «Дагнефтегаз» по образованию за 2010-2016 гг.

Уровень образования работников	2015г.	2016г.	2017г.	Отклонение
				2017г. от 2015г	2017г. от 2016г
Высшее	172	169	168	-4	-1
Среднее- профессиональное	120	104	117	-3	13

В 2017г. произошло заметное увеличение сотрудников имеющих среднее профессиональное образование по отношению к 2016г. на 13 человек, что объясняется пополнением коллектива молодыми сотрудниками. В тоже время в 2017г. произошло сокращение численности сотрудников имеющих среднее профессиональное образование по отношению к 2015г. на 3 человека.

Использование трудовых ресурсов на предприятии характеризуется рядом показателей, важное место среди которых занимает движение рабочей силы. Для характеристики движения кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = число принятых (Ч) : Среднесписочная численность персонала (ССЧ)

2015г. Кпр = 150:1030=0,15

2016г. Кпр = 281:1017=0,28

2017г. Кпр = 342:1115=0,31

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Ч уволившихся : ССЧ

2015г. Кв = 203:1030=0,2

2016г. Кв = 183:1017=0,18

2017г. Кв = 196:1115=0,18

Коэффициент текучести кадров (Кт)

Кт = Ч уволенных по неуважительным причинам : ССЧ

2015г. Кт = 19:1030=0,02

2016г. Кт = 19:1017=0,02

2017г. Кт = 45:1115=0,04

Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с)

Кп.с = Ч проработавших целый период : ССЧ

2015г. Кп.с = 827:1030=0,8

2016г. Кп.с = 834:1017=0,82

2017г. Кп.с = 919:1115=0,82

Из выше указанных расчетов можно сделать вывод, что коэффициент оборота по приему рабочих растет с 0,15 в 2015г. до 0,31 в 2017г. Тогда как коэффициент оборота по выбытию снижается с 0,02 в 2015г. до 0,18 в 2017г., но необходимо отметить, что растет число уволенных по неуважительным причинам с 19 человек в 2015г. до 45 человек в 2017г. Основной причиной увольнения работников АО «Дагнефтегаз» является низкая заработная плата.

Особое место при анализе использования трудовых ресурсов предприятия занимает анализ производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных, вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся:

§ среднегодовая выработка продукции одним рабочим;

§ среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

§ среднедневная выработка продукции одним рабочим;

§ среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Метод определения выработки продукции на одного работающего в стоимостном выражении - наиболее распространенный метод оценки. Одним из существенных недостатков является то, что при использовании этого метода ощущается влияние уровня цен и, кроме того, на этот показатель оказывает влияние и уровень материальных затрат.

Выработка продукции в натуральном выражении - это более точная оценка уровня производительности труда. Недостаток в том, что имеет место несравнимость при большой номенклатуре, ассортименте, сортности, а применение каких-либо переводных коэффициентов не всегда точно отражает действительность.

Производительность в нормированных часах - это наиболее точная оценка, но есть существенный недостаток - нормированные часы могут быть использованы только на данном предприятии и не могут быть использованы на другом предприятии, а также эти нормируемые часы учитываются только по сдельно-работающим исполнителям.

Для удобства расчетов по производительности труда приведем данные по плану производства в таблице 2.3.4.

Таблица 2.3.4 План производства продукции

План	2015г.	2016г.	2017г.
В натуральном выражении тонн условного топлива.	344,9	337,3	336,5
В денежном выражении, тыс.р.	1460421,4	1921467	2114617,9

В настоящее время на разрабатываемых площадях АО «Дагнефтегаз» имеется тенденция к росту обводненности продукции (средний процент обводненности на 01.01.10г. составляет 80%, это в 1,1 раза больше чем на 01.01.08г.) падение дебитов, увеличению фонда механизированных скважин.

Как видно из таблицы 2.3.4. добыча нефти в 2017г. составила 336,5 тыс.т. против 344,9 тыс.т. в 2015 году или уменьшилась на 2,4%. Причина падения добыча нефти - истощение запасов нефти и рост обводненности продукции.

За 2015-2017гг. производительность труда увеличилась на 73т/чел, это составляет 25,0 %. Увеличение производительности труда связана с сокращением численности ППП на 12,6% и составила на 2016г. 474 чел.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость единицы выпущенной продукции). Можно считать этот выпуск продукции за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели - характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или на объем выполненных работ за единицу времени.

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом вторые должны опережать первые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Общее время отработанное одним рабочим за год уменьшается в 2016г. на -1ч., в 2015г., увеличивается на 6ч., однако общее количество отработанного времени всеми рабочими за год уменьшилось на -399150 ч. в 2017г. В нашем примере темпы роста производительности труда одного рабочего опережают темпы роста производительности труда одного работающего, что свидетельствует об отрицательной тенденции снижения удельного веса рабочих, т.к. среднесписочная численность рабочих снижается в2015г. на 77 человек, в 2017г. - 52 и общая численность ППП уменьшается.

Для анализа использования кадрового потенциала необходимо проанализировать также фонд оплаты труда и средней заработной платы. Для этого рассчитываются абсолютное и относительное (с учетом изменения объема производства) отклонения фонда оплаты труда отчетного периода от плана. Анализ выполнения плана по фонду заработной платы выполнен в таблице 2.3.5.

Как видно из представленной выше таблицы фонд оплаты труда в 2017г. увеличился по всем категориям работников. В итоге фонд оплаты труда составил в 2016г. больше по отношению к 2016г. на 8134 тыс. руб., а по отношению к 2015г. больше на 18230 тыс. руб.

Таблица 2.3.5. Анализ фонда оплаты труда

Категория работников	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	Отклонение
		2017г. от 2015г. тыс. руб.	2017г. от 2016г. тыс. руб.
	2015г.	2016г.	2017г.
1. Рабочие	33750	39372	46367	126176	6995
2. Руководители	17676	18895	19476	1800	581
3. Специалисты и другие служащие	6212	9467	10025	3813	558
Итого	57638	67734	75868	10095	8134

В таблице 2.3.6. представлен анализ средней заработной платы АО «Дагнефтегаз».

Таблица 2.3.6. Анализ средней заработной платы

Категория работников	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	Отклонение
		2017г. от 2015г. тыс. руб.	2017г. от 2016г. тыс. руб.
	2015г.	2016г.	2017г.
1. Рабочие	54,6	70,6	84,3	29,7	13,7
2. Руководители	114,7	212,3	290,6	175,9	78,3
3.Специа- листы и другие служащие	97	127,9	133,6	36,6	5,7

По данным таблицы 2.3.6. можно отметить, что темпы роста средней заработной платы увеличились по всем категориям работающих. Особенно можно отметить ее увеличение по категориям «Рабочие» и «Специалисты», в 2015г. - 93,3%, в 2016г. - 126,7%. Это связано с заключением договоров на контрактной основе.

В общем, анализ использования кадрового потенциала в АО «Дагнефтегаз» показал, что кадровый потенциал используется не достаточно эффективно. Этому способствует снижение численности персонала в связи с увольнением, снизился коэффициент оборота по приему рабочих, в тоже время увеличился коэффициент текучести кадров.

Стабильность экономического положения АО «Дагнефтегаз», его планомерное технико-экономическое и социальное развитие возможны только при постоянном совершенствовании использования кадрового потенциала. Предложенные в третьей главе мероприятия могут представлять интерес для кадровой службы АО «Дагнефтегаз» в целях повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АО «ДАГНЕФТЕГАЗ»

3.1 Основные пути повышения эффективности использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»

В новых условиях хозяйствования необходима адаптация к меняющейся ситуации, т.к., овладевая новым типом экономического поведения, необходимо работать по-новому. В связи с этим возрастает роль и вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому можно сделать вывод о том, что основной задачей системы управления каждого предприятия является поиск эффективных способов управления к в целом и эффективных направлений использования кадрового потенциала в частности.

Учитывая тот факт, что большое внимание на активацию труда оказывает рабочая среда, то предприятие (его система управления) должно создать такую обстановку, которая будет способствовать выполнению задач и целей развития и в то же время отвечать потребностям работников. Немало предприятий на собственных ошибках убедились в необходимости учета человеческого фактора уже на стадии выработки стратегии развития предприятия, что требует осуществления мероприятий по стимулированию с учетом мотивационных характеристик кадрового потенциала, так как благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения работника к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

До недавнего времени в экономическом смысле понятие «мотивация» заменялась понятием «стимулирование». Такое ограниченное понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, что тормозило развитие личности, ее совершенствование и разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, являющуюся важнейшим резервом повышения эффективности производства.

Процесс стимулирования исполнителя, группы исполнителей к деятельности, направленной на достижение целей предприятия по развитию производства является трудовым мотивированием. Это определение свидетельствует о тесной взаимосвязи управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, т.к. управление социальной системой содержит в себе, как элемент, согласование целей объекта и субъекта управления. Оно должно опираться на глубокий и всесторонний учет экономических законов, обеспечивать оптимальное сочетание экономических интересов всех участников производства и, таким образом, использовать их как движущую силу роста экономики.

Формируя такой механизм, общество ориентируется на определенную цель, обусловленную современным уровнем развития производительных сил и характером решаемых социально-экономических задач.

С помощью механизма трудового мотивирования, через его формы удовлетворяются и формируются потребности, согласуются интересы, создается максимальная материальная заинтересованность людей в развитии производства, росте его эффективности. В ходе взаимодействия форм стимулирования с экономическими интересами происходят рост и совершенствование производительных сил, развитие производственных отношений, развитие личности. Таким образом, разработка адекватного механизма трудового поведения объекта управления - результат управления социальной системой. Мотивационный процесс может быть представлен в виде последовательных этапов:

§ осознание работником своих потребностей;

§ выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения;

§ принятие решения о его реализации;

§ осуществление действия;

§ получение вознаграждения;

§ удовлетворение потребности.

По мере согласованности встречных потоков стимулов и мотивов будет эффективнее и стимулирование, и наоборот. Из этого следует, что основной задачей системы управления является обеспечение такого воздействия стимулов на потребности (мотивы), которое вызывало бы наиболее целесообразное для предприятия трудовое поведение работников.

В современных системах управления кадровым потенциалом для активизации гармоничных отношений необходимо использовать следующие подходы:

§ гарантированное обеспечение заработной платы, занятости и рабочего места;

§ осуществление дополнительных выплат в значительных размерах (в том числе и пенсионное обеспечение);

§ участие работников в прибылях, собственности и управлении;

§ вовлечение работников в инновационный процесс;

§ использование гибких систем организации работы;

§ применение программ обогащения труда;

§ предоставление предприятиями средств на проведение отдыха и досуга;

§ издание заводских газет;

§ оплата транспортных расходов;

§ помощь в оплате образования;

§ медицинское страхование и др.

Основные направления повышения эффективности использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз» представлены на рис.3.1.1.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через его мотивацию и происходит обычно в форме компенсации за трудовые усилия.



Рис.3.1.1. Основные направления повышения эффективности использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»

Так, заработная плата, являясь главным источником воспроизводства рабочей силы и основной формой распределения части совокупного продукта по затратам и результативности труда участников производства, реализует и усиливает, прежде всего, их личную материальную заинтересованность.

Однако, ввиду того, что уровень общего фонда заработной платы устанавливается в зависимости от объема и темпов роста производства (это непосредственно связано с его эффективностью), заработная плата при соответствующей ее организации усиливает и общественную материальную заинтересованность. Применяя эффективные способы планирования и организации оплаты, способствующие установлению непосредственной и постоянной зависимости меры вознаграждения от меры труда и его коечного результата, руководство АО «Дагнефтегаз» сможет добиться создания и поддержания наилучшего сочетания личной заинтересованности работников в росте количества и качества их руда и их общественной заинтересованности в повышении темпов и эффективности производства.

На современном этапе развития можно наметить следующие основные направления дальнейшего совершенствования оплаты труда в АО «Дагнефтегаз»:

§ нормативное планирование фонда заработной платы, обеспечивающее взаимосвязь оплаты с результатами деятельности предприятия;

§ широкое распространение новых систем оплаты труда, ориентированных на достижение высоких конечных результатов работы (бестарифная система оплаты труда, контрактная система и др.);

§ определение уровня заработной платы инженерно-технических работников по индивидуальным показателям творческой, производственной, общественной активности с выделением как одного из главных критериев оценки качеств работника степени его участия в ускорении научно-технического прогресса и росте на основе этого эффективности производства;

§ повышение уровня заработной платы разработчиков и создателей новой техники (работников НИИ и КБ) с одновременным усилением его связи с фактическим эффектом, получаемым в народном хозяйстве от внедрения новых разработок, машин и оборудования, и обеспечением более высокой оплаты труда работников, создающих принципиально новую технику и технику, превосходящую по своим параметрам мировой уровень;

§ устранение множественности источников премирования за техническое совершенствование производства и достижение высокого качества выпускаемой продукции с постепенным переходом к премированию рабочих, в основном, из двух источников: фонда заработной платы и фонда материального поощрения, а руководящих и инженерно-технических работников - из единого фонда материального поощрения;

§ формирование и распределение фонда материального поощрения за рост технического уровня производства и выпускаемой продукции в прямой зависимости от фактического народнохозяйственного эффекта с учетом степени новизны и прогрессивности внедряемой техники.

Безусловно, что материальная заинтересованность является основным общечеловеческим стимулом трудовой активности; однако далеко не всегда оказывает положительное влияние на отношение к труду. Большинство промышленных фирм и предприятий применяют различные виды материального поощрения: вознаграждение за заслуги, премирование, предоставление права на покупку акций по льготной цене и др. Обычно при этом преследуются три основные цели:

§ усиление контроля над расходованием фонда заработной платы;

§ повышение гибкости системы стимулирования труда;

§ поддержание заинтересованности работников в результатах своего труда.

При сдельной и премиальной формах оплаты труда стимулируется повышение эффективности индивидуального труда, при других формах оплаты труда (долевое участие в прибыли и премирование групп работников) - коллективного труда. Однако наиболее прогрессивные системы материального стимулирования исходят из того, что к повышению эффективности труда должно стремиться большинство работников, независимо от того, каков вклад каждого из них. Во всем мире такой подход получает все большее распространение.

Оплата в зависимости от результатов труда стала применяться более широко, доля ее по отношению к основной заработной плате заметно выросла во всех развитых странах.

Для этого необходимо широко использовать современные аналитические системы заработной платы, особенностью которых является дифференциальная оценка в баллах сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителя, физических усилий, сложности труда и т.д. При этом переменная часть заработной платы, которая используется в качестве поощрения за повышение качество труда, экономии сырья, роста производительности труда, может достигать до 50% заработной платы. Для стимулирования работников к овладению другими профессиями используются системы тарифных ставок, применяются различные формы участия работников в распределении прибыли, расширяется число выполняемых операций, повышается автономия работника и усиливается ответственность за выполнение задания и качество продукции.

По нашему мнению, нельзя отрицать достоинства системы материального стимулирования, а недостатки вызваны неумелым их применением. Удовлетворение работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда, т.к. наибольшим препятствием к усилению трудовой мотивации служит уравнительная система.

Методы стимулирования имеют определенные общие тенденции. Однако в настоящее время необходимо к материальному стимулированию подходить дифференцированно на основе специально разработанных методов оценки результатов труда и способов стимулирования. Для организационно-технического развития предприятия такой подход означает, что наибольшую значимость принимают такие методы, как:

Материальное и моральное поощрение за выдвижение новых идей. При этом причинами стимулирования могут быть: лучшее изобретение (рационализаторское предложение) года - денежное вознаграждение и свидетельство; самая творческая идея; награда за коллективное достижение.

Опыт показывает, что хорошо поставленная работа по вознаграждению за идеи способствует росту количества ценных идей. Для этой цели необходимо создание комиссии по вознаграждениям из числа инженеров и научно-исследовательских работников, которая должна постоянно обновляться, а также проведение конкурсов по поиску новых идей.

Продвижение работников по службе на промышленном предприятии. Можно применять системы, основанные на учете личных качеств, и не связанные с ними. Самой оптимальной, по нашему мнению, является система, учитывающая и стаж работы, и личные деловые качества.

Мотивация инженеров и научных работников, которая имеет свою особенность. Практика показывает, что размер получаемого денежного вознаграждения незначительно связан с реальной или потенциальной отдачей инженеров и ученых. Повышение заработной платы способно лишь снять неудовлетворенность работой, но не может служить положительным стимулом. Как только зарплата достигает определенного удовлетворяющего человека уровня, на первый план выдвигаются иные мотивы: достижение более высокого положения, титулы и звания. И все же оклад имеет большое значение для инженеров, т.к. они больше, чем другие профессионалы, ценят конкретные материальные формы поощрения. Оклад для инженера больше, чем просто деньги, он является как бы свидетельством его (инженера) значимости на предприятии, символом статуса и признания.

В качестве основной формы материального и статусного поощрения результативно работающих инженеров предлагается система двойной, или параллельной, служебной лестницы, предоставляющей сотруднику возможность в зависимости от склонностей продвигаться либо «по вертикали» по административной лестнице, либо «по горизонтали» по своей специальности за счет повышения оклада и расширения выполняемых рабочих функций. Иначе говоря, для усиления привлекательности работы в рамках профессиональной деятельности инженерам подходят те системы вознаграждения, которые связаны с повышением статуса, расширением власти и влияния внутри организации.

Оплата труда научных работников на промышленных предприятиях значительно ниже, как правило, чем у управляющих, чем объясняется уход ученых из научно-исследовательских лабораторий, что сильно снижает научно-технический потенциал предприятий. Для предотвращения этого на некоторых зарубежных компаниях применяется система стимулирования труда, которая заключается в создании параллельной управленческой служебной лестнице равноценной лестницы научных должностей и званий.

Стимулирование научно-технических коллективов: проектных групп, групп НИОКР, стратегических рисковых коллективов. В этих коллективах часто бывает трудно наладить совместную эффективную работу, что вызывает необходимость использования специфических систем стимулирования.

При достаточно высоком уровне заработной платы работников (которая продолжает являться важным стимулом) решающим стимулом оказываются различные формы признания нематериального характера: публикации об успехах в средствах массовой информации, присвоение почетных знаков и удостоверений, почетные звания, награждение поездками на конференции, предоставление дополнительных отпусков и т.д.

Важным принципом стимулирования членов научно-технических коллективов является поддержка их внутренней мотивации, которая различна для отдельных индивидуумов. При оценке работы подчиненных руководителям научно-технических коллективов важно учитывать ценностные ориентации каждого сотрудника и в зависимости от этого мотивировать его деятельность. В качестве усиливающих внутреннюю мотивацию можно назвать такие формы вознаграждения:

§ участие в разработке трудных проектов;

§ разнообразие выполняемых функций;

§ участие в консультировании;

§ признание права на лидерство за всеми членами коллектива;

§ возможность осваивать новые технологии;

§ стимулирующая творческую деятельность обстановка.

Мотивация работников за счет внедрения гибких режимов работы. Организация работ может варьироваться в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем (работа как на рабочем месте, так и дома; использование неполной рабочей недели для создания дополнительных рабочих мест при сохранении всех прав социальной защищенности; индивидуальные графики; разделение должностей между двумя сотрудниками).

Эти меры в сочетании с совершенствованием всей системы хозяйствования могли бы усилить ориентацию трудовых коллективов на ускорение темпов роста и повышение эффективности производства на основе внедрения новой техники, совершенствования технологии, выпуска продукции высокого качества.

3.2 Совершенствование организации труда и рабочих мест как основа эффективного использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»

Одним из наиболее существенных источников роста эффективности использования кадрового потенциала служит рациональная организация труда.

Высокое качество кадрового потенциала - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций (работ), тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д.

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.

Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Суть организации труда в АО «Дагнефтегаз», заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса и раскрывается через ее элементы.

К элементам организации труда в АО «Дагнефтегаз» относятся:

§ разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников;

§ рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

§ организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка);

§ организация обслуживания рабочего места - виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

Для эффективного использования кадрового потенциала организация труда в АО «Дагнефтегаз» должна включать также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др.

Не менее важным средством, обеспечивающим высокую эффективность организации труда, является совершенствование системы управления АО «Дагнефтегаз», то есть рационализация структуры управленческого аппарата, устранение различного рода штатных излишеств, параллельных, дублирующих звеньев. Одной из задач совершенствования организации труда является рационализация системы и методов работы по выполнению функции управления. Главное ее содержание заключается в разработке рациональной технологии, в улучшении стиля и методов работы.

К мерам, предлагаемым для улучшения технологии управления АО «Дагнефтегаз», можно отнести, прежде всего:

§ рационализацию работы с документами;

§ совершенствование документооборота;

§ установление надежной «обратной связи», необходимой для оперативного руководства;

§ улучшение порядка учета и регистрации документов;

§ разработку четкой номенклатуры дел, что способствует устранению дублирующей документации. [19]

Серьезного внимания заслуживает и проблема обеспечения работников необходимой информацией, для принятия соответствующих решений. При плохо организованной информационной службе исключительно велики затраты времени на поиск нужных сведений (справочных, статистических и др.)

Задачи совершенствования информационного обеспечения в АО «Дагнефтегаз» могут быть решены путем создания автоматизированной информационной системы с использованием современных информационных технологий и средств вычислительной техники АИС - это система, которая объединяет специалистов и технические средства с целью совершенствования труда во всех звенья предприятия. АИС не следует рассматривать как дополнение к работе предприятия. Она неразрывно связана с различными органами, интегрирована в их структуру, обеспечивая повышение оперативности в процессе сбора, обработки и анализа информации, обмена ее по каналом связи в рамках предприятия, а также при взаимодействии с представительными и исполнительными органами.

Поэтому отдельные функциональные подсистемы АИС следует рассматривать как составные компоненты интегрированной информационной системы, которая должна отражать целостную картину общей обстановки на предприятии, обеспечивать ее комплексный анализ, помогать в подготовке прогнозных оценок и поддерживать процессы коллективного и индивидуального принятия решений.

Важным направлением совершенствования организации труда в АО «Дагнефтегаз» являются улучшение организации рабочих мест, совершенствование условий труда, рационализация режимов труда и отдыха.

При этом руководству АО «Дагнефтегаз» особое внимание предлагается уделять совершенствованию оснащения рабочих мест, то есть необходимости разработки новых видов инструмента, создание таких его видов, которые способствовали бы сокращению затрат труда, создавали бы удобства в работе. К числу средств оснащения рабочих мест относится и организационно-техническая оснастка. В состав ее входят производственная мебель, верстаки, стеллажи и полки для размещения деталей и заготовок, шкафы и тумбочки для хранения инструмента, различного рода транспортные средства, применяемые на рабочем месте, средства сигнализации и связи для вызова к рабочему месту работников обслуживания и так далее. Устранение этой проблемы в АО «Дагнефтегаз», приведет к уменьшению простоя оборудования, снижению диспропорций между основными и вспомогательными производствами, увеличение производительности труда и др. Практика внедрения системы совершенствования организации труда экономит значительные средства.

Таблица 3.2.1. Перечень мероприятий по совершенствованию рабочих мест

Наименование предлагаемых мероприятий	Ответственный
дооснащение рабочего места вспомогательным оборудованием, оргтехоснасткой и инструментом; улучшение санитарно-гигиенических условий; сокращение потерь рабочего времени; увеличение доли нормированных операций	Главный механик, Нач. отдела ТБ и ОТ, Нормировщик
дооснащение рабочего места основным и вспомогательным оборудованием; увеличение зоны рабочего места; улучшение санитарно-гигиенических условий; рационализация использования рабочего времени; повышение доли нормируемых операций
дооснащение вспомогательным оборудованием	Гл. инженер Гл. механик
дооснащение вспомогательным оборудованием; увеличение зоны рабочего места; улучшение санитарно-гигиенических условий; сокращение потерь рабочего времени; повышение доли операций с нормами труда	Гл. инженер Гл. механик Нач отдела ТБ и ОТ; Нормировщик
увеличение рабочей площади; улучшение санитарно-гигиенических условий; рационализация использования рабочего времени; повышение доли нормируемых операций
доукомплектование рабочего места вспомогательным оборудованием; увеличение занимаемой площади; улучшение санитарно-гигиенических условий; рационализация использования рабочего места; увеличение доли научно-обоснованных норм
доукомплектование вспомогательным оборудованием; увеличение рабочей зоны; улучшение санитарно-гигиенических условий; увеличение доли научно-обоснованных норм; улучшение использования рабочего времени

На основе изучения основных элементов, определяющих состояние рабочего места, можно предложить сводный перечень мероприятий для их совершенствования, который может быть использован в АО «Дагнефтегаз» (таблица 3.2.1.) [18]

Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении.

Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса - от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников.

Кооперация труда, как взаимодействие частичных трудовых процессов, может иметь различную степень жесткости - от индивидуальной работы до потока и конвейера, где бесперебойность производственного процесса определяется степенью взаимосвязи работников во времени и в пространстве.

На использование кадрового потенциала оказывают влияние и социально- психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др.

Все они формируют психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач.

Классические программы гуманизации труда включают такой элемент, как обогащение содержания труда путем совмещения функций работников основного и вспомогательного производства, контроля за качеством продукции и некоторых организационных функций, группировки нескольких разнородных кратковременных операций. Объектом управленческого воздействия в данном случае служит разделение труда и его кооперация. Разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное.

Известно, что поручаемая рабочему слишком упрощенная операция, состоящая из нескольких простейших приемов, воспринимается им как малосодержательная. Если ее длительность не превышает 30 секунд, такая работа относится к категории монотонного труда. Чтобы обогатить содержание труда за счет более сложных элементов, необходимо разделение труда по комплексу операций. Чередование работы на различных рабочих местах позволяет не только повысить гибкость производства, обеспечить бесперебойность хода производственного процесса, но и избежать утомительного, монотонного труда.

Большое значение для использования кадрового потенциала в АО «Дагнефтегаз» имеет установление норм времени на выполнение работы. Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда как составной части производственных издержек, но и способствует более высокому уровню управления производством. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управления, обеспечиваются мотивация труда, функция учета затрат живого труда, контроль за загрузкой персонала.

Более того, совершенство организации даже повременной оплаты труда связано с контролем выполнения работником установленных ему объемов работ, выработки определенного объема продукции нужного качества. При заключении подрядных договоров, контрактов принимается во внимание выработка, производительность и интенсивность труда. [12]

Нормирование труда играет важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных или качественных результатов. Именно превышение нормы является основанием для выплаты премии, ибо премия представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд.

В организации труда находят применение специальные нормативные документы, содержащие описание всех видов операций, наиболее рациональные методы их выполнения (трудовой процесс) с указанием затрат времени на операцию. В этом отношении большое значение имеет проектирование организации труда, выбор наиболее рационального ее варианта, выбор метода труда, разработка в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями норм затрат времени на выполнение работы.

Однако регламентация труда в рамках его организации не должна быть чрезмерной, сдерживающей инициативу работника, его возможности в повышении выработки и, следовательно, заработной платы.

В условиях перехода к рыночной экономике повышению уровня мотивации к труду способствуют самоорганизация и самонормирование труда как проявление полной экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности. Но это не означает, что работник будет тратить на работу столько времени, сколько захочет.

Самоорганизация и самонормирование труда предполагают комплексное обоснование как затрат, так и результатов труда, для чего необходимо правильно использовать не только методы нормирования труда, но и способы ценообразования на продукцию. Успех будет сопутствовать тем предприятиям, которые производят качественную продукцию с минимальными затратами труда и низкими ценами.

Учитывая важность нормирования труда, можно рекомендовать создание в АО «Дагнефтегаз» собственной нормативной базы, в том числе и с использованием микроэлементных нормативов, автоматизированных систем проектирования трудовых процессов и их нормирования.

Однако, как это не кажется странным, в развитых зарубежных странах важная роль отводится формированию государственной системы нормирования, основными пользователями которой являются крупные корпорации, в частности, выполняющие государственные заказы, что обеспечивает существенную экономию средств предприятия на формирование собственной нормативной базы.

Эффективное использование трудовых ресурсов, несомненно, зависит от уровня мотивации работников предприятия. В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия.

Как показал проведенный анализ, в АО «Дагнефтегаз» реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, руководство Общества предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия.

«Добровольно» предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.

Итак, социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации).

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

Можно рекомендовать также для внедрения в АО «Дагнефтегаз» используемые на некоторых предприятиях нефтегазового комплекса дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования заинтересованности работника в укреплении здоровья. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам предприятия, постоянно занимающимся спортом. Все средства выплачиваются в конце года и весьма значительны. Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и положительные стороны социальной политики (повышение мотивации, стабилизация коллектива и др.).

Таким образом, социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и для работников, и для администрации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию. Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества кадрового потенциала и условий его эффективного использования. [10]

3.3 Повышение уровня профессиональной подготовки кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»

Для решения проблем несоответствия полученной специальности требованиям рынка, отсутствия практического опыта или стажа работы по специальности, необходимо адаптировать системы обучения к изменяющимся запросам и потребностям предприятий. Этого можно достичь с помощью анализа тенденций рынка рабочей силы и разработки схемы единой методики расчетов долгосрочных и краткосрочных планов подготовки квалифицированной рабочей силы, пользующейся спросом на предприятиях в современных условиях, а также развития программы поэтапной профессиональной подготовки и непрерывного образования.

Современная профессиональная подготовка должна осуществляться на специальном, социально-профессиональном и индивидуально-профессиональном уровнях. Реализация социальной составляющей профессиональной подготовки молодежи поможет сформировать умение предвидеть обстоятельства, которые способны повлиять на перспективы трудоустройства, преодолеть стереотипы поиска в узкой сфере приложения собственных профессиональных знаний. Важно, чтобы учащиеся были готовы корректировать собственное представление о профессиональных перспективах и самооценку относительно возможностей трудоустройства, получили навыки поиска новой трудовой самореализации.

Повышение профессионально-квалификационного уровня рабочей силы так же может быть обеспечено путем сбалансированного развития трех структурообразующих компонентов национальной системы профессиональной подготовки кадров:

§ профессионального обучения молодежи в учреждениях высшего среднего и начального профобразования;

§ внутрипроизводственного обучения персонала предприятий и организаций.

Новая практика организации труда предприятий должна быть тесно увязана с ее системой профессиональной подготовки и их целями обучения. Введение новых организационных мер и более объемная и усовершенствованная подготовка работников могут не привести к желаемому результату, если непосредственно не дополняют друг друга. Другими словами, вопрос заключается не в простом увеличении объемов обучения, а в том, чтобы оно было целенаправленным. Обучение может превратиться в самоцель и подменить собой проведение непростых преобразований на практике. То есть, обучение, не имеющее конкретной цели, может привести к пустой потере времени. Наоборот, программы обучения должны быть тщательно разработаны, с тем чтобы отвечать стратегическому видению каждой компании и стать фактором успеха;