Процесс набора и отбора персонала в ГБПОУ "Курганский промышленный техникум"

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимого собеседования. Распространенная ошибка - тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий собеседования кадровик основывает свое мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать подобной ошибки, проводящий собеседование должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

На что стоит обратить внимание при проведении собеседования:

- кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, -- сигнал тревоги. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года;

- красочные описания собственных достижений. Необходимо попытаться убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения;

- туманно сформулированные названия должностей. Необходимо узнать, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей;

- для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования, включают следующие условия :

- следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель;

- необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем;

- помните о требованиях, предъявляемых характером работы;

- решение следует принимать только на основе всей необходимой информации;

- собеседование необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными для отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему па работу.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тестирование.

Широко известны тесты на определение интеллектуального уровня и графические тесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека. Однако для проведения тестирования требуются специалисты. Важно хорошо знать обо всех имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной задачи отбора претендентов, и понимать, когда необходимо обращаться к специальным службам.

Специалисты этих служб имеют в своем распоряжении широкий арсенал так называемых психологических тестов для оценки самых разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных видов работ.

В пользу достоверности и надежности некоторых тестов свидетельствует тот факт что, в отличие от собеседования, результаты тестирования не зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования, задавать направление беседы и быстро ориентироваться во всем многообразии получаемых ответов. В тестах вопросы задания тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Существуют различные тесты для оценки таких характеристик, как:

- профессиональная подготовка - знания и навыки;

- интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;

- наклонности - специальные качества, такие, как умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;

- интересы - определяется сфера интересов человека в качестве его пригодности к определенным видам работ:

- личностные качества - аспект очень спорный, но призванный определять темперамент, характер человека, а также является он интровертом или экстравертом ;

- физические характеристики.

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно организация оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.

Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Процедура приема на работу

- работник пишет заявление о приеме на работу, которое составляется в произвольной форме;

- работник знакомится под роспись с локальными нормативными актами (ЛНА), принятыми в организации: правилами внутреннего трудового распорядка, положением о защите персональных данных, положением о составе данных, составляющих коммерческую тайну, положением об оплате труда и премировании, другими ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Кроме этого он знакомится под роспись с должностной инструкцией и положением о структурном подразделении, с ним проводится вводный инструктаж по охране труда (технике безопасности);

- не позднее трех дней, как работник допущен к работе, заключается трудовой договор [2];

- на основании заключенного трудового договора издается приказ, с которым работник знакомится под роспись (не позднее трех дней со дня, когда работник непосредственно приступил к работе);

- один экземпляр трудового договора остается у работника, другой - в организации. На экземпляре, который остается в организации, работник должен написать фразу «Экземпляр трудового договора получил», поставить дату и расписаться;

- сотрудник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства, заполняет личную карточку. Работник под роспись знакомится с заполненной формой Т-2;

- делается запись о приеме на работу в трудовой книжке;

- вносятся данные о трудовой книжке в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.



2. Современное состояние системы привлечения персонала в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ГБПОУ «Курганский промышленный техникум»

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Курганский промышленный техникум» в соответствии с Уставом, учредительными и регистрационными документами, лицензией и свидетельством о государственной аккредитации, является профессиональной образовательной организацией, реализующей:

- программы профессионального образования (программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих; программы подготовки специалистов среднего звена, уровень образования среднее профессиональное образование);

- программы профессионального обучения;

- программы дополнительного образования.

Организационно-правовая форма: бюджетное учреждение.

Техникум является некоммерческой организацией, не имеющей в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли.

Техникум является правопреемником государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования «Курганский промышленный техникум», государственного образовательного учреждения начального профессионального образования «Профессиональное училище № 2», государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования «Курганский техникум машиностроения и металлообработки», государственного образовательного учреждения начального профессионального образования «Профессиональное училище № 9», государственного образовательного учреждения начального профессионального образования «Профессиональный лицей № 8», Государственного образовательного учреждения начального профессионального образования «Профессиональное училище № 28», Государственного образовательного учреждения начального профессионального образования «Профессиональное училище № 35».

Приказом Главного управления образования № 755 от 25.04.2014 г. Макушинский филиал ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» ликвидирован.

Учредителем Техникума является Курганская область. Функции и полномочия учредителя осуществляет Департамент образования и науки Курганской области.

Полное официальное наименование Техникума: Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Курганский промышленный техникум».

Сокращенное официальное наименования Техникума: ГБПОУ «Курганский промышленный техникум».

Юридический адрес Техникума: 640003, Курганская область, г. Курган, ул. Невежина, д. 26, корп. 2.

Техникум имеет филиал: Мокроусовский филиал государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Курганский промышленный техникум», находящийся по адресу: 641530, Курганская область, Мокроусовский район, с. Мокроусово, ул. Механизаторов, д. 32.

Сокращенное официальное наименование филиала: Мокроусовский филиал ГБПОУ «Курганский промышленный техникум».

Документы, на основании которых Техникум ведет образовательную деятельность в сфере профессионального образования и необходимые для прохождения им государственной аттестационной экспертизы:

Лицензия на право ведения образовательной деятельности: серия № 45ЛО1 № 0000528 регистрационный № 214 от 30 марта 2016 года, срок действия бессрочная, выданная Главным управлением образования Курганской области.

Устав Техникум, зарегистрированный ИФНС России по г. Кургану от 30.08.2015 года, принят конференцией работников и обучающихся, протокол № 3 от 28.06.2015 г., рассмотрен на заседании Совета техникума, протокол № 23 от 24.06.2015 г. и утвержден приказом Главного управления образования Курганской области № 1526 от 20.08.2015 г.:

а) Изменения в Устав Техникума приняты конференцией работников и обучающихся, протокол № 4 от 06.09.2015 г., рассмотрен на заседании Совета техникума, протокол № 24 от 06.09.2015 г. и утвержден приказом Главного управления образования Курганской области № 1716 от 19.09.2015 г.ё зарегистрированный ИФНС России по г. Кургану от 04.10.2015 года.

б) Изменения в Устав Техникума приняты конференцией работников и обучающихся, протокол № 5 от 21.04.2014 г., рассмотрен на заседании Совета техникума, протокол № 30 от 15.04.2014 г. и утвержден приказом Главного управления образования Курганской области № 1718 от 13.10.2014 г.ё зарегистрированный ИФНС России по г. Кургану от 23.10.2014 года.

в) Изменения в Устав Техникума приняты конференцией работников и обучающихся, протокол № 6 от 12.10.2015 г., рассмотрен на заседании Совета техникума, протокол № 37 от 08.10.2015 г. и утвержден приказом Главного управления образования Курганской области № 1554 от 26.10.2015 г.ё зарегистрированный ИФНС России по г. Кургану от 06.11.2015 года.

Свидетельство о государственной аккредитации Техникума: серия 45А01 № 0000607 регистрационный № 1272 от 16 января 2015 г., срок действия до 16 января 2021 г. выданное Главным управлением образования Курганской области.

Свидетельство о регистрации юридического лица, серия 45, регистрационный № 000808851, выданное 06.07.2006 года ИФНС России по г. Кургану. Техникум является юридическим лицом, имеет лицевые счета в Управлении Федерального казначейства по Курганской области, обладает обособленным имуществом на праве оперативного управления, имеет самостоятельный баланс, печать со своим полным наименованием и изображением Государственного герба Российской Федерации.

Техникум в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», нормативными актами Правительства Российской Федерации, Минобразования РФ, нормативными актами Курганской области и Уставом Техникума.

На основании Устава разработаны и утверждены необходимые нормативные документы, регламентирующие деятельность Техникума, ими являются:

- приказы и распоряжения Учредителя;

- решения органов самоуправления;

- приказы и распоряжения директора;

- внутренние локальные акты;

- трудовые договоры;

- договоры о сотрудничестве с другими организациями;

- должностные инструкции работников Техникума и др.

Важным нормативным документом, устанавливающим гарантию трудовых прав и свобод работников, создание для них благоприятных условий труда являются коллективный договор, соответствующий нормам трудового законодательства РФ. В соответствии с действующей лицензией, право на осуществление образовательной деятельности предоставлено Техникуму по следующим образовательным программам:

В Техникуме:

- 10 программ профессионального образования по подготовки специалистов среднего звена;

- 8 программ профессионального образования подготовки квалифицированных рабочих (служащих).

А также по программам профессионального обучения, дополнительным образование (дополнительное образование детей и взрослых и дополнительное профессиональное образование).

В Мокроусовском филиале Техникума:

- 1 программа профессионального образования по подготовки специалистов среднего звена;

- 2 программ профессионального образования подготовки квалифицированных рабочих (служащих). А также по программам профессионального обучения, дополнительным образование (дополнительное образование детей и взрослых и дополнительное профессиональное образование).

Таким образом, наличие необходимых организационно-правовых документов, позволяющих Техникуму вести образовательную деятельность в соответствии с контрольными нормативами, соответствует лицензионным требованиям.

Совет ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» согласует, по представлению директора ГБПОУ «Курганский промышленный техникум», бюджетную заявку, сметы бюджетного финансирования и сметы расходования средств, полученных Учреждением от уставной приносящей доходы деятельности и из внебюджетных источников.

Таблица 1 - Анализ исполнения бюджетной сметы ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» за 2015 г. (руб.)

№ п/п	Показатели	Значение	Удельный вес, % к итогу
	А	1	2
1	Реализация государственного стандарта средне-специального образования на оплату труда	249940	2,5
2	Реализация государственного стандарта на учебно-наглядные пособия, технические средства обучения, игры, расходные материалы	22000	0,2
3	Реализация государственного стандарта средне-специального образования на оплату труда работников	7577640	75,8
4	Реализация государственного стандарта средне-специального образования на обеспечение учебного процесса	154000	1,5
5	Выплата ежемесячного денежного вознаграждения за классное руководство	111972	1,1
6	Обеспечения питание обучающихся образовательных организаций за счет средств областного бюджета	222000	2,2
	А	1	2
7	Обеспечения питание обучающихся образовательных организаций за счет средств бюджета района	105000	1,1
8	Обеспечение гарантированного и безопасного подвоза учащихся к месту учебы	348300	3,5
9	Финансовое обеспечение деятельности образовательных учреждений	1204500	12,1
10	Итого:	9995352	100

Проведя анализ исполнения бюджетной сметы ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» за 2015 г. можно сделать вывод о том, что наибольший удельный вес в структуре расходов денежных средств, направленных из бюджета, является оплата труда работников средне-специального образования - 75,8 %. На втором месте в данной структуре стоит финансовое обеспечение деятельности общеобразовательных учреждений - 12,1 %. Здесь включен такие статьи как: закупка товаров, работ (услуг) - 1194500 руб., транспортные услуги 1500 руб., коммунальные услуги - 1080000 руб.

Финансовое обеспечение выполнения этого задания осуществляется в виде субсидий из соответствующего бюджета [8. С.20].

К средствам целевого финансирования, не включаемым в налоговую базу по налогу на прибыль, отнесены доходы в виде субсидий, предоставленных бюджетным учреждениям (п.п. 14 п. 1 ст. 251 НК РФ) [2. С.20].

Доходы, полученные от приносящей доход деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество поступают в самостоятельное распоряжение бюджетного учреждения (п. 3 ст. 298 ГК РФ) [2. С.120].

В последнем случае бюджетные учреждения будут уплачивать налог на прибыль организаций в общеустановленном порядке, в том числе производить только квартальные авансовые платежи по налогу на прибыль (п. 3 ст. 286 НК РФ в редакции Закона № 83-ФЗ) [2. С.78].

Как и бюджетные учреждения государственные не вправе применять:

- упрощенную систему налогообложения (п.п. 17 п. 3 ст. 346.12 НК РФ в редакции Закона № 83-ФЗ);

- единый сельскохозяйственный налог (п.п. 4 п. 6 ст. 346.2 НК РФ в редакции Закона № 83-ФЗ) [2. С.56].

В общеустановленном порядке уплачивается НДС от платных услуг, в том числе от аренды, а также госпошлина за наименование «Россия» при регистрации учредительных документов (ст. 333.17 НК РФ; ст. 333.35 НК РФ), налог на имущество, земельный налог.

Основным видом учета для бюджетных учреждений будет являться также как и для государственных учреждений - бюджетный (Федеральный закон от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» в редакции Закона № 83-ФЗ). В ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» применяется общая система налогообложения.

Ставки налогов ГБПОУ «Курганский промышленный техникум»:

Налог на прибыль организации - 0 %, (согласно п. 1 статьи 284 Налогового кодекса Российской Федерации);

НДС - 18 % (с работ и услуг по возмещению коммунальных услуг, списании материальных ценностей и реализации материалов);

Налог на имущество - 2,2 % (с остаточной стоимости основных средств);

Земельный налог - 1,4 %;

Транспортный налог с организаций - ставки варьируются в зависимости от мощности двигателя а/м.

Страховые взносы уплачиваемые ГБПОУ «Курганский промышленный техникум»:

- 22 процента - взносы в ПФР;

- 2,9 процента - взносы в ФСС России;

- 5,1 процента - взносы в ФФОМС.

2.2 Организация системы отбора и набора персонала в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум»

Сейчас, когда статус учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при, руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров.

Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения.

Отдел кадров занимается приемом, переводом, увольнением работников, а также оформлением отпусков, составлением штатного расписания, приказов, ведением личных карточек, осуществлением учета рабочего времени. Кандидат на рабочее место приходит в отдел кадров с подписанным директором учреждения заявлением о приеме на работу.

Специалист по кадрам оформляет все документы: заполняет личную карточку (форма Т-2), печатает «Приказ о приеме на работу» (форма Т-1), делает запись в трудовой книжке, вносит изменения в штатное расписание, выдает должностную инструкцию новому работнику. Когда работнику необходимо предоставить отпуск специалист по кадрам принимает заявление на отпуск, подписанное директором учреждения, затем сверяет дату отпуска с графиком отпусков, если дата соответствует графику, печатает «Приказ о предоставлении отпуска работнику» (форма Т-6), заполняет записку-расчет о предоставлении отпуска работнику и передает ее в бухгалтерию.

При увольнении работника специалист по кадрам принимает заявление об увольнении, подписанное директором учреждения, после выдает увольняющемуся работнику обходной лист, печатает «Приказ об увольнении» по форме Т-8, делает запись в трудовой книжке и выдает ее уволенному работнику. Для начисления заработной платы специалист по кадрам заполняет табель учета рабочего времени и передает его в бухгалтерию. Также все приказы отдел кадров передает в бухгалтерию. Специалистом по кадрам составляются отчеты для предоставления в администрации КГО, отчеты о квотировании рабочих мест, о страховом для предоставления в Пенсионный фонд России.

На основе приказов о приеме на работу, о переводе и об увольнении специалист по кадрам заполняет книгу принятых и книгу уволенных. На основе этих документов специалист по кадрам составляет отчет о движении кадров. Также на основе приказов о приеме на работу по форме Т-1, о переводе по форме Т-5 и об увольнении по форме Т-5 специалист по кадрам составляет отчет «Численность работников по категориям» в соответствии с приказом.

Порядок комплектования ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» работниками регламентируется уставом техникума. На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должностии полученной специальности, подтвержденную документами государственного образца об уровне образования и (или) квалификации. Система приема персонала в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» состоит из элементов (подбора, отбора и найма, основанных на политике регулирования численности персонала), а процесс подбора из последовательных этапов, которые включают несколько подуровней по направлениям, основанным на потребности в персонале.

Первый этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска. Этап организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся кандидатов, а также этапы собеседования. Последний этап найма персонала включает процедуру заключения трудового договора, испытательный срок, как заключительную процедуру закрепления в штате. При приеме на работу нового работника ему назначается испытательный срок. Целью испытательного срока является проверка соответствия нового работника поручаемой ему работе. После окончания испытания, все документы, связанные с прохождением работником испытательного срока, в обязательном порядке передаются непосредственным руководителем в отдел кадров. Процесс подбора и отбора персонала в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» наглядно представлен на рисунке 1.

Рисунок 4 - Процесс подбора и отбора персонала в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум»

Исходными данными для отбора персонала являются:

- модели служебной карьеры;

- кадровая политика учреждения;

- материалы аттестационных комиссий;

- контракт сотрудника;

- штатное расписание;

- должностные инструкции;

- личные дела сотрудников;

- положение об оплате и стимулировании труда;

- правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, управление кадрами на учреждении сводится практически только к учету кадров, а остальные задачи управления остаются нереализованными из-за нехватки времени.

Для педагогических работников ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» устанавливается система оплаты труда, которая состоит из базовых (минимальных) должностных окладов, базовых (минимальных) ставок заработной платы с особенностями для профессиональных квалификационных групп и квалификационных уровней профессиональной квалификационной группы, повышающих коэффициентов, доплат и надбавок компенсационного характера, стимулирующих выплат.

Выплаты производятся в пределах средств на оплату труда в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и муниципальными правовыми актами. Учебная нагрузка (педагогическая работа), объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с письменного согласия работника.

Подбор персонала в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» - это процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Современная система образования требует разработки объективных оценок профессиональной деятельности педагогов и руководителей. Одной из таких оценок является портфолио - набор документов, отражающих динамику достижений учителя в профессиональной сфере.

В ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

- первичное знакомство с претендентами;

- сбор и обработку информации о них по определенной системе;

- оценку качеств и составление достоверных «портретов»;

-сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности.

При отборе персонала в учреждение проводится оценка кандидата по трем направлениям:

- профессиональная компетентность педагога;

- результаты учебной деятельности;

- результативность воспитательной деятельности.

Таким образом, в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» ведется работа по подбору и отбору персонала, отслеживается потребность учреждения в кадрах, проводится анализ движения персонала, ведется необходимая документация по подбору персонала.

Однако, при подборе кандидатур не учитывается, насколько соискатели в целом соответствуют целям и задачам учреждения. Тестирование на профессиональную пригодность проходят не все претенденты, отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей). Главным критерием выбора становится, насколько работники подходят под конкретную вакансию. Кадровое планирование в образовательном учреждении является оперативным, поскольку составление стратегических планов по определению как качественной, так и количественной потребности в кадрах не производится.

Проведение автоматизации подбора и отбора персонала в настоящее время является актуальной проблемой для данного образовательного учреждения. Без организации автоматизации кадрового аудита в образовательном учреждении невозможно дать объективную оценку целесообразности работ, проводимых в рамках подбора и отбора персонала. В условиях комплексной модернизации образования один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности образовательного учреждения - достижение высокого качества кадрового обеспечения, что возможно при организации эффективного подбора и отбора персонала.

Сейчас, в связи с введением новой системы оплаты труда, оценка педагогических работников при отборе, как составляющая системы работы с персоналом, становится наиболее актуальной проблемой руководителя образовательного учреждения. Руководитель образовательного учреждения, воздействуя на подчиненных, формирует и создает такие (в том числе и психологические) обстоятельства, которые принуждают работников стать полноценными субъектами своей профессиональной деятельности.

Оценивая результаты этой деятельности, руководитель, в первую очередь должен для себя определить, что лежит в основе выбора сотрудниками вариантов своего поведения в процессе профессиональной деятельности, т.к. оценки именно этих вариантов и ждут подчиненные от своего начальника. Прежде всего нужно, чтобы руководитель фокусировал свою оценку не на поведении человека, а на результатах его деятельности по определенным критериям. Лучше рассматривать качества работника как проявление отношения человека к своей деятельности.

В современной практике оценивания деятельности работника выделяют два основных вида оценок: прямые (или оценка результатов) и косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов). Оценки результатов труда непосредственно характеризуют достигнутые работником результаты, которые сопоставляют с конечными целями организации и которые напрямую связаны с оценкой квалификации работника.

Следует отметить, что в образовательных учреждениях сложилась система отбора и продвижения по служебной лестнице, в основе которой лежат не достижения работника, а время, проведенное работником в определенной должности. То есть, повышения можно достичь благодаря выслуге лет, а не качеству выполняемых обязанностей. В результате анализа деятельности исследуемого учреждения были выделены следующие проблемные ситуации и указаны возможные мероприятия по их разрешению, что отражено в таблице 10.

Диагностический анализ, как главная составляющая часть предпроектного обследования организации, является важным и ответственным этапом при проектировании АСУ. Оттого, в какой степени будет изучена специфика предприятия, зависит эффективность дальнейшей работы.

Таблица 10 - Проблемные ситуации и способы их разрешения

Проблемная ситуация	Мероприятия по разрешению проблемной ситуаци
1. Принятие управленческих решений в условиях неопределенности (недостатка достоверной информации)	1.1. Автоматизация процессов протекающих в функциональных областях техникума. 1.2. Разработка информационно-поисковых (справочных) и информационно-советующих систем. 1.3. Разработка и внедрение системы автоматизированного управления.
2. Недостаточная квалификация сотрудников	2.1. Проведение курсов повышения квалификации. 2.2. Подготовка необходимых кадров в специализированных учебных заведениях. 2.3. Регулярная переаттестация работников. 2.4. Внедрение автоматизированных обучающих систем.
3. Низкое качество и несвоевременность предоставления отчетности по бухгалтерскому и кадровому учету	3.1. Унификация документов. 3.2.Автоматизация оформления отчетности всех видов.

Таким образом, анализ отбора и подбора персонала в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» позволяет сделать вывод о том, что в целом формирование персонала учреждения соответствует положениям, предусмотренным концепцией кадровой политики в образовании.

Для того, чтобы исключить ошибки на этапе подбора и отбора персонала в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» и нужно провести ряд мероприятий:

- выработать единый стандарт подбора персонала;

- разработать и внедрить единый механизм принятия решения по кандидатам;

- качественно информировать кандидатов об особенностях работы, должностных обязанностях, системе поощрений и наказаний и т.п.;

- заранее планировать потребности в персонале. Как правило, при увольнении сотрудника есть две недели на подбор нового специалиста. На случай срочного подбора должен быть сформирован кадровый резерв, а в учреждении должен быть разработан и внедрен принцип взаимозаменяемости специалистов;

Однако на практике подбор и отбор персонала в образовательное учреждение чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (образование, квалификация, стаж работы в образовании и т.п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата.

При отборе персонала в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» руководство техникума старается использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны.

2.3 Анализ технологии привлечения персонала

Привлечение персонала в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» осуществляется посредством конкурса на замещение вакантной должности объявляется по мере необходимости, при наличии вакантной должности ППС.

В конкурсе на замещение вакантных должностей ППС могут участвовать как работники ГБПОУ «Курганский промышленный техникум», так и претенденты, не являющиеся работниками техникума, при условии соответствия квалификационным требованиям.

Список ППС, у которых истекает срок трудового договора или пятилетний срок проведения конкурса на должность в следующем учебном году, формируется управлением по персоналу и делопроизводству и размещается на официальном сайте организации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» не позднее двух месяцев до окончания учебного года.

После утверждения штатного расписания структурных подразделений на предстоящий учебный год управлением по персоналу и делопроизводству формируется и доводится до сведения руководителей структурных подразделений перечень вакантных должностей ППС, введенных в штатное расписание.

Руководители структурных подразделений обязаны обеспечить представление служебных записок на объявление конкурса по установленной форме в отдел кадров в срок не менее 3-х месяцев до даты последнего в текущем учебном году заседания Ученого совета. На основании служебных записок согласованных с ученым секретарем, а затем с проректором по учебной работе, управление по персоналу и делопроизводству готовит объявление о конкурсе.

Конкурс объявляется руководителем организации (уполномоченным им лицом) на сайте организации не менее чем за два месяца до даты его проведения.

В объявлении о проведении конкурса на сайте организации указывается:

1 перечень должностей ППС, на замещение которых объявляется конкурс;

2 квалификационные требования по должностям ППС;

3 место (адрес) приема заявления для участия в конкурсе;

4 срок приема заявления для участия в конкурсе (не менее одного месяца со дня размещения объявления о конкурсе на сайте организации);

5 место и дата проведения конкурса.

Заявления на имя ректора с приложением пакета документов подаются претендентами ученому секретарю техникума, регистрируются в «Журнале регистрации заявлений на конкурсный отбор (выборы)».

Заявление претендента для участия в конкурсе должно поступить в организацию до окончания срока приема, указанного в объявлении о проведении конкурса.

Проведение конкурсного отбора предусматривает многоступенчатую процедуру отбора претендента на должность ППС. Для разных должностей алгоритм проведения конкурсной процедуры отличен.

Претенденты рассматриваются в следующем порядке с оформлением соответствующих документов:

Претенденты на должность профессора рассматриваются на заседании кафедры (выписка из протокола заседания кафедры), затем на заседании Ученого совета факультета (выписка из заседания УСФ о рекомендации к участию в конкурсе) и далее на заседании Ученого совета ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» (выписка из протокола о прохождении конкурсного отбора). Заведующий кафедрой передает ученому секретарю ученого совета факультета выписку из протокола заседания кафедры и необходимый для участия в конкурсе пакет документов. В выписке кафедра дает заключение о возможности и целесообразности приема данного претендента, а также о рекомендуемом сроке трудового договора. Ответственность за своевременную подготовку выписки из заседания кафедры и передачу на ученый совет факультета возлагается на заведующего кафедрой. Ученый совет факультета рассматривает конкурсные документы претендента и дает заключение о возможности и целесообразности его приема на должность профессора, а также о рекомендуемом сроке трудового договора. Выписка из заседания Ученого совета факультета дополняет сформированный пакет документов, который передается ученому секретарю техникума. Ответственность за своевременную подготовку выписки возлагается на декана факультета.

Ученый совет ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» проводит конкурсный отбор и оформляет решение выпиской из протокола заседания. Ответственность за своевременную подготовку выписки Ученого совета ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» возлагается на ученого секретаря.

Претенденты на должность ассистента, преподавателя, старшего преподавателя и доцента рассматриваются на заседании кафедры (выписка из протокола заседания кафедры), а затем на заседании Ученого совета факультета (выписка из заседания УСФ о прохождении конкурсного отбора). Заведующий кафедрой передает ученому секретарю Ученого совета факультета выписку из протокола заседания кафедры и необходимый пакет документов для участия в конкурсе. В выписке кафедра дает заключение о возможности и целесообразности приема данного претендента, а также о рекомендуемом сроке трудового договора. Ответственность за своевременную подготовку выписки из заседания кафедры и передачу на ученый совет факультета возлагается на заведующего кафедрой. Ученый совет факультета проводит конкурсный отбор и оформляет решение выпиской из протокола заседания. Ответственность за своевременную подготовку выписки ученого совета факультета возлагается на декана факультета.

Претенденты на должность ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента, профессора или научной должности в случае, если факультет не имеет собственного Ученого совета рассматриваются на заседании кафедры или на общем собрании работников факультета (выписка о рекомендации к участию в конкурсе), а затем на заседании Ученого совета ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» (выписка из протокола о прохождении конкурсного отбора). Заведующий кафедрой или декан факультета передает ученому секретарю Ученого совета ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» выписку из протокола заседания кафедры (общего собрания работников факультета) и необходимый пакет документов для участия в конкурсе. В выписке дается заключение о возможности и целесообразности приема данного претендента, а также о рекомендуемом сроке трудового договора. Ответственность за своевременную подготовку выписки из заседания кафедры или общего собрания работников факультета и передачу на ученый совет ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» возлагается на заведующего кафедрой или декана соответственно. Ученый совет ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» проводит конкурсный отбор и оформляет решение выпиской из протокола заседания. Ответственность за своевременную подготовку выписки Ученого совета ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» возлагается на ученого секретаря.

Кафедра и (или) факультет вправе предложить претенденту провести открытые учебные занятия.

Претенденты имеют право присутствовать на заседании кафедры, общего собрания работников и Ученого совета, рассматривающих их кандидатуру.

Ученый совет, на котором производится избрание претендентов на соответствующую должность, рассматривает представленные документы и путем тайного голосования выносит окончательное решение об итогах прохождения претендентом конкурсного отбора и о рекомендуемом сроке трудового договора, которое оформляется протоколом. Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов Ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа приявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава Ученого совета. При получении претендентами равного количества голосов проводится повторное голосование на том же заседании ученого совета.

Если голосование проводилось по единственному претенденту, и он не набрал необходимого количества голосов, конкурс признается несостоявшимся.

Если голосование проводилось по двум и более претендентам, и никто из них не набрал необходимого количества голосов, то проводится второй тур избрания, при котором повторное тайное голосование проводится по двум претендентам, получившим наибольшее количество голосов в первом туре избрания.

В случае, когда при повторном тайном голосовании никто из претендентов не набрал более половины голосов, конкурс признается несостоявшимся.

Если на конкурс не подано ни одного заявления, он признается несостоявшимся.

По итогам рассмотрения Ученый совет принимает решение об избрании или не избрании претендента на должность. Ученый секретарь Ученого совета готовит выписку из протокола заседания в срок не позднее пяти рабочих дней после заседания, которую предает с пакетом документов на подпись председателю Ученого совета. Решение об избрании или не избрании претендента на должность вступает в силу со дня его подписания председателем Ученого совета и является основанием для заключения трудового договора.

При наличии нарушений процедуры конкурса ректор может отказаться от заключения трудового договора с претендентом, избранным на должность, поставив вопрос перед членами Ученого совета техникума (факультета) об отмене результатов конкурсного избрания. Если такой вопрос не ставится, то ректор считает решение Ученого совета техникума (факультета) действительным и заключает трудовой договор с претендентом, избранным по конкурсу.

Претендент, избранный по конкурсу на должность ППС, должен в течение 15 календарных дней после положительного завершения избрания по конкурсу получить у ученого секретаря пакет документов и заключить с ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» трудовой договор. Данный порядок заключения трудового договора по итогам конкурсного отбора распространяет свое действие как на работников ГБПОУ «Курганский промышленный техникум», так и на претендентов, не работающих в университет, в целях сохранения равных условий при прохождении конкурсного отбора.

После подписания трудового договора работником и работодателем управление по персоналу и делопроизводству в течение трех рабочих дней готовит проект приказа о приеме на работу. На основании приказа ректора о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится запись о приеме на данную должность в соответствии с заключенным трудовым договором и приказом ректора. Должность педагогического работника объявляется вакантной, если в течение тридцати календарных дней со дня принятия решения по конкурсу коллегиальным органом управления лицо, впервые успешно прошедшее конкурс на замещение данной должности в организации, не заключило трудовой договор по собственной инициативе.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности ППС новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределённый срок.

Истечение срока трудового договора является основанием для прекращения трудовых отношений в случаях:

- если претендент, участвующий в конкурсе, не прошел конкурсный отбор на Ученом совете.

Далее рассмотрим основные направления совершенствования набора и отбора.

2.4 Основные направления совершенствования набора и отбора персонала

Отбор кандидатов - это система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей, которые отсекают тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям.

При анализе организации системы отбора персонала в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» были выделены недостатки, а проанализировав их можно прийтии к выводу о несовершенстве системы отбора персонала.

При отборе персонала в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» руководству техникума необходимо принимать на работу новых специалистов, а не только использовать собственных работников для заполнения вакансий.

Для привлечения специалистов предлагаются следующие мероприятия:

- центры занятости - эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности;

- агентства по найму (кадровые агентства) - многие организации пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала;

- самостоятельный поиск через средства массовой информации - в этом случае очень важно правильно сформулировать объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Необходимо выработать единый стандарт при подборе персонала для всех кандидатов.

Первичный отбор должен включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами (анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы об образовании, медицинская справка и др.).

Одной из основных целей данного этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.

Изучение поступивших от потенциальных кандидатов документов осуществляется отделом кадров, которые используются для сбора различной информации о биографии и существующем положении кандидата.

Эта информация включает: биография кандидата; предыдущие и настоящее место работы; образовательный уровень; практическую подготовку и рекомендации; дополнительную информацию, которую кандидат желает предоставить, и которая подтверждает его профессиональный уровень.

Анкета о приеме на работу применяется как первичный механизм проверки, чтобы оценить, удовлетворяет ли кандидат требованиям. При анализе анкетных данных выявляется следующая информация:

- соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

- возможность построить психологический портрет кандидата.

Примерная анкета представлена в таблице 11.

Таблица 11 - Анкета при приеме на работу

№ п/п	Параметры	Содержание
	А	1
1	Ф.И.О. кандидата
2	Наименование вакантной должности
3	Образование
4	Предыдущие места работы
5	Профессиональные навыки и умения
6	Семейное положение
7	Личностные характеристики
8	Склонности, интересы
9	Готовность немедленно приступать к работе
10	Общая приемлемость кандидата (с учетом будущих потребностей фирмы)
11	Дополнительная информация

При анализе анкеты выявляются моменты, о которых указывается вскользь, или не указывается вовсе, это отмечается и уточняется на собеседовании.

Изучается выписка из трудовой книжки, особое внимание уделяется причинам увольнения.

Главное на этом этапе - получить максимально полную информацию о человеке.

Подводятся промежуточные итоги по результатам предварительного отбора - отмечаются наиболее подходящих на вакантную должность кандидаты по критериям образования, опыта работы в этой сфере, квалификации и т.д.

Кандидаты, первичные сведения о которых признаны соответствующими предъявляемым требованиям, приглашаются для собеседования.

Собеседование является заключительным этапом отбора. Оно позволяет ознакомиться более тщательно с претендентами на должность. Собеседование должен проводить не только руководитель, но и отдел кадров.

Наличие кадрового резерва в организации позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации сотрудников.

Необходимо изучить потребности в кадрах. На основе такого анализа провести работа по формированию кадрового резерва организации, т.е. определяются:

- подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;

- должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.
Работа по формированию кадрового резерва предполагает:

- определение критериев для кандидатов в резерв;

- предварительное формирование списка (беседа с руководителями отделов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

- проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

- корректировку и утверждение списка;

- реализацию программы кадрового резерва.

Кадровый резерв может быть как внутренний, так и внешний.

Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится на оперативный и перспективный.
Оперативный резерв - это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности. Перспективный резерв - это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителя, т.е. на вакантные позиции предприятие будет сознательно привлекать кандидатов со стороны.

Отбор кадров в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» осуществляется работником отдела кадров, применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

Кандидат на должность преподавателя производится по следующим требованиям:

Обязательные:

- высшее или средне техническое образование;

- наличие педагогического опыта (желательно не менее 1 года);

- знание психологических основ работы с людьми.

Желательные:

- умение работать на компьютере;

- возможность подмены других преподавателей.

На каждом этапе отбора отделом кадров, директором ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» отслеживается и анализируется эффективность выбранных методов и форм работы и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы принятия о подборе персонала.

При профессиональном отборе преподавателей в ГБПОУ «Курганский промышленный техникум» на вакантные должности применяются следующие методы:

- проверка рекомендаций и послужного списка, резюме;

- собеседование с руководителем;

- психологическое тестирование.

Источниками отбора претендентов на должность «преподаватель» в образовательном учреждении являются следующие:

- кадровый резерв на должности;

- службы занятости;

- объявления в газетах;

- объявления по телевидению;