Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральная государственная бюджетная образовательная организация высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Реализация государственной кадровой политики в современной организации

Чарковская Яна

Владимир 2014



Содержание

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ГЛАВА ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
• 1.1 Основные современные научные концепции государственной кадровой политики6
• 1.2 Организационно-правовые основы современной государственной кадровой политики в Российской Федерации
• 2. ГЛАВА АНАЛИЗ ОПЫТА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «НИКТИД» ПО РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
• 2.1 Общая характеристика ОАО «НИКТИД»
• 2.2 Основные направления и содержание управленческой деятельности по реализации государственной кадровой политики
• 2.3 Проект рекомендаций по совершенствованию кадровой работы в современной организации
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
• Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Разработка эффективной кадровой работы является одной из важнейших задач современного государства. Актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

В новой парадигме управления кадровый потенциал оценивается субъектами управления, как ценнейшее достояние современного общественного развития; кадровая политика управленческий

Кадровая проблема отличается сложностью и многоаспектностью. Разработка кадровой политики и ее реализация требуют учета и применения обширных социологических, организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, этических и психологических знаний и умений;

С 90-х годов XX века в кадровом потенциале российского общества произошли многочисленные негативные изменения;

необходимость применения новых подходов к решению кадровых проблем в соответствии с обновлением всей государственной политики Российской Федерации, и с учетом соответствующего отечественного и зарубежного опыта особенно обострились.

В научных публикациях, посвященных государственной кадровой политики, отчетливо выделяются две научные концепции. Первая исходит из определения государственной кадровой политики как комплекса институциализированных стратегических и тактических направлений деятельности Президента РФ, Правительства РФ, а также системы нормативно-правовых и служебно-кадровых отношений, обеспечивающих подготовку кадров для государственной службы.

Вторая концепция выходит из следующего определения понятия «государственная кадровая политика»: «… это стратегия формирования, развития и использования трудовых ресурсов страны; система официально признанных (провозглашенных законодательно) целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений» Илларионов А.Е. Основы теории государственной кадровой политики. - М.: РАГС, 2008. С. 30..

Как видим, второе определение рассматриваемого понятия семантически соответствует проблемам использования трудовых ресурсов всего общества на всех условиях и во всех организациях страны, а не только на государственной службе. Вторая концепция является подходящим аргументом для раскрытия избранной нами темы. В квалификационной работе мы будем раскрывать основные положения второй концепции и опираться в нашей работе именно на их содержание.

Что же касается государственной концепции кадровой политики, то в целостном содержании как таковой пока нет. Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее целостной концепции, как системы взглядов на цели и принципы современной работы с кадрами. В стадии обсуждения находится проект Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации, который подготовила рабочая группа Совета по кадровой политике при полномочном представителе Президента РФ в ЦФО. Но это вовсе не означает, что концепции государственной кадровой политики у нашего государства нет. Она есть, и ее основные цели отражены в официальных документах государства:

· Конституции РФ.

· Законах РФ.

· Указах Президента РФ и других нормативных актах.

Объектом исследования для выпускной квалификационной работы была избрана организация ОАО «НИКТИД».

Предмет исследования - управленческие отношения в процессе реализации государственной кадровой политики в современной организации.

Цель работы:

1. Исследовать управленческую практику реализации государственной кадровой политики в ОАО «НИКТИД»

2. Выявить и обозначить эффективные и проблемные стороны в обозначенной деятельности.

3. Разработать проект рекомендаций по совершенствованию государственной кадровой политики в современной организации.

Общая цель конкретизируется в следующих задачах исследования:

1.Изучить основные современные научные концепции государственной кадровой политики.

2.Ознакомиться с организационно-правовыми основами современной государственной кадровой политики в Российской Федерации.

3.Ознакомиться с особенностями организации ОАО «НИКТИД».

4. Исследовать основные направления и содержание управленческой деятельности по реализации государственной кадровой политики в организации ОАО «НИКТИД».

5.Разработать проект рекомендаций по совершенствованию кадровой работы в современной организации.



1. ГЛАВА ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Основные современные научные концепции государственной кадровой политики

Разработка эффективной кадровой работы является одной из важнейших задач современного государства. Актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

В новой парадигме управления кадровый потенциал оценивается субъектами управления, как ценнейшее достояние современного общественного развития;

Кадровая проблема отличается сложностью и многоаспектностью. Разработка кадровой политики и ее реализация требуют учета и применения обширных социологических, организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, этических и психологических знаний и умений;

С 90-х годов XX века в кадровом потенциале российского общества произошли многочисленные негативные изменения;

необходимость применения новых подходов к решению кадровых проблем в соответствии с обновлением всей государственной политики Российской Федерации, и с учетом соответствующего отечественного и зарубежного опыта особенно обострились.

В научных публикациях, посвященных государственной кадровой политики, отчетливо выделяются две научные концепции. Первая исходит из определения государственной кадровой политики как комплекса институциализированных стратегических и тактических направлений деятельности Президента РФ, Правительства РФ, а также системы нормативно-правовых и служебно-кадровых отношений, обеспечивающих подготовку кадров для государственной службы.

Вторая концепция выходит из следующего определения понятия «государственная кадровая политика»: «… это стратегия формирования, развития и использования трудовых ресурсов страны; система официально признанных (провозглашенных законодательно) целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений» Илларионов А.Е. Основы теории государственной кадровой политики. - М.: РАГС, 2008. С. 30..

Как видим, второе определение рассматриваемого понятия семантически соответствует проблемам использования трудовых ресурсов всего общества на всех условиях и во всех организациях страны, а не только на государственной службе. Вторая концепция является подходящим аргументом для раскрытия избранной нами темы. В квалификационной работе мы будем раскрывать основные положения второй концепции и опираться в нашей работе именно на их содержание.

Что же касается государственной концепции кадровой политики, то в целостном содержании как таковой пока нет. Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее целостной концепции, как системы взглядов на цели и принципы современной работы с кадрами. В стадии обсуждения находится проект Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации, который подготовила рабочая группа Совета по кадровой политике при полномочном представителе Президента РФ в ЦФО. Но это вовсе не означает, что концепции государственной кадровой политики у нашего государства нет. Она есть, и ее основные цели отражены в официальных документах государства:

· Конституции РФ.

· Законах РФ.

· Указах Президента РФ и других нормативных актах.

Понятием «кадры» принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие «персонал», которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

Государственная кадровая политика касается кадровой деятельности в сфере государственных предприятий, учреждений, организаций, в системе государственной службы и практике негосударственных предприятий.

В структуре ГКП отечественными учеными выделяются следующие основные компоненты:

- официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;

- главные критерии оценки кадров;

- направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны См. например: Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2008..

К числу важнейших социальных функций ГКП ученые относят следующие:

- повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

- укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;

- вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека См. например: Аверин А.Н. Социальная политика. Теория и практика: Учебное пособие. - М.: РАГС, 2009. .

Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров.

Вместе с тем в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо вырисовываются основные черты ГКП, ее главные цели и приоритетные направления.

Так, например, А.Н. Аверин отмечает следующие ее главные цели:

- обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;

- эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;

- создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения См. например: Аверин А.Н. Социальная политика. Теория и практика: Учебное пособие. - М.: РАГС, 2009. .

Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей, как указывает А.Н. Аверин, следует считать:

- обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;

- формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;

- реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;

- обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;

- создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов См. например: Аверин А.Н. Социальная политика. Теория и практика: Учебное пособие. - М.: РАГС, 2009. .

В целом новая концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.

Успешное изучение указанного предмета как объекта научного исследования предполагает использование, по мнению А.И. Габитова, определенных методов, наиболее важными из которых являются:

- признание диалектики общего, особенного и единичного, в соответствии с которой необходимо, прежде всего, уяснить суть кадровой политики, ее социальную обусловленность, а затем раскрыть механизмы ее реализации в конкретных условиях;

- применение принципов объективности, системности, историзма в описании и объяснении кадровых процессов и отношений;

- творческий подход, предполагающий критическое отношение к стереотипам прошлого, усвоение ценного опыта в работе с кадрами, накопленного в нашей стране и за рубежом, выявление новых тенденций, изучение современных технологий управления персоналом;

- активное использование методологии структурно-функционального и статистического анализа кадровых процессов, эмпирических данных и теоретических выводов социологических исследований Габитов И.А. Кадровая политика - в центре внимания. // Экономика и управление. - Уфа, РИО БАГСУ, 2008, №4..

В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности других субъектов были сведены к минимуму. В современных условиях происходит расширение круга реальных участников разработки и реализации ГКП, и она приобретает новое качество - многосубъектность.

Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.

Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям - депутатам и делегатам.

Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник 5 - е издание, пер. и доп. - М.: Высшее образование, 2009. .

Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации ГКП в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в законодательных органах Российской Федерации доля госслужащих составляет лишь 1%.

Судебная власть и прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников.

Таким образом, каждая ветвь власти выступает в роли субъекта ГКП, наделенного определенными функциями и полномочиями. Президент России как всенародно избранный глава государства призван Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник 5 - е издание, пер. и доп. - М.: Высшее образование, 2009. :

- интегрировать волю народа и координировать действия всех ветвей власти в сфере кадровой политики;

- определять приоритеты, главные цели и задачи ГКП, издавая соответствующие указы, положения и другие документы;

- обеспечивать согласованное взаимодействие и функционирование федеральных органов власти;

- назначать работников на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны, внутренних дел, иностранных дел, руководителей Федеральной Службы Безопасности.

В целях обеспечения вышеуказанных полномочий Президента в его Администрации создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации действий всех ветвей государственной власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти.

Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.

Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

Завершая краткий обзор субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую заинтересованность в проникновении во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал незаконных средств и методов, они нередко устраняют неугодных и неподкупных должностных лиц и стремятся обеспечить продвижение своих ставленников на ответственные должности в органах государственной и муниципальной власти и управления.

Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации обеспечивает более высокий уровень профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров.

К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное «разделение труда» среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.

Одним из важнейших показателей эффективности ГКП является утверждение отношений социального партнерства субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации.

Кадровая политика, регулирование взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными принципами, т.е. основными положениями и правилами, регламентирующими работу с персоналом. В отечественной и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов кадровой работы, что объясняется как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий работников, так и недостаточной определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся России.

Вместе с тем накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволил исследователям, например В.В. Екомасову, вычленить:

- общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;

- специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;

- частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом Екомасов В. В. «Для чего создается кадровый резерв».// Кадры предприятия. - 2010, №10..

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.

Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.

1.2 Организационно-правовые основы современной государственной кадровой политики в Российской Федерации

Итак, как мы уже выяснили, целостной Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации пока нет. Существуют только отдельные законы, акты, указы или постановления, в которых отражена существующая система государственной кадровой политики. Например: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Для целей настоящего исследования Научная концепция ГКП, включающая цели, принципы и приоритетные направления кадровой работы, является необходимой теоретической предпосылкой, для успешной реализации которой требуется создание эффективного механизма, способного привести в действие кадровый потенциал общества. Механизм реализации ГКП - это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.

Весьма нелогичным, на наш взгляд, выглядит отсутствие в Послании Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации на 2014 год каких-либо тезисов в отношении формирования и проведения в нашей стране государственной кадровой политики. Почему, по нашему мнению в ежегодном выступлении главы государства перед парламентом, должен был состояться разговор и о путях решения кадровых проблем в государственной и политической сфере?

Первое. В «Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года» (далее Прогноз-2030) специалисты Минэкономразвития РФ приходят к выводу о том, что инновационный и форсированный сценарии предполагают значительно более сложную модель управления и для государства, и для бизнеса. Они связаны с инвестированием в высокотехнологичные проекты и развитие человека с параметрами, далеко выходящими за сложившиеся на рынке среднесрочные пределы окупаемости Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года (расширенная версия долгосрочного прогноза, утвержденного Правительством Российской Федерации, с дополнительными рабочими материалами) //base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=144190..

Однако, по мнению разработчиков Прогноза-2030 основные барьеры вызваны не проблемами недостаточной доходности, а дефицитом конкурентоспособных по мировым критериям профессиональных кадров, как на уровне корпораций, так и государственного управления, неэффективностью механизмов координации усилий. Переход к инновационному социально ориентированному развитию предполагает формирование новой элиты в бизнесе, государственном аппарате и обществе, ориентированной на завоевание Россией лидирующих позиций в мире Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года (расширенная версия долгосрочного прогноза, утвержденного Правительством Российской Федерации, с дополнительными рабочими материалами) //base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=144190..

То есть, во-первых, в Прогнозе-2030 признается неспособность нынешних управленцев, находящихся на различных ответственных государственных и муниципальных должностях, противодействовать вызовам постиндустриального общества и решать насущные задачи по модернизации современной России. Во-вторых, обозначена проблема неэффективности существующей государственной кадровой политики. В-третьих, специалисты Минэкономразвития, по сути, говорят о необходимости возрождения лозунга: «Кадры решают все!» в сфере социально-экономического развития страны Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года (расширенная версия долгосрочного прогноза, утвержденного Правительством Российской Федерации, с дополнительными рабочими материалами) //base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=144190..

Второе. Председатель Правительства РФ Дмитрий Медведев в своей сентябрьской статье «Время простых решений прошло», рассуждая о механизмах решения назревших перед государством проблем в политической и экономической сфере, также был вынужден признать неподготовленность кадров на государственной службе и в бизнесе к выполнению поставленных задач. Сегодня, к сожалению, практически каждый проект спотыкается о вопрос - замечает премьер-министр, - а кто будет работать? Готов ли сегодня среднестатистический россиянин соответствовать современным требованиям на рынке труда? Ответ на этот вопрос мы знаем, и он, к сожалению, не всегда положительный, - заключает Дмитрий Медведев Медведев Д.А. Время простых решений прошло // www.vedomosti.ru/opinion/news/16830781/vremya-prostyh-reshenij-proshlo..

Получается, что и глава Правительства России признает наличие существования неэффективной государственной кадровой политики, которая не позволяет выполнять намеченные Кабинетом министров решения. Может быть, именно поэтому у Президента России Владимир Путина сложилось впечатление о том, что в системе исполнительной власти «делается так, что это вызывает негативную реакцию в обществе, то ли вообще ничего не делается» Послание Президента Федеральному Собранию, 12 декабря 2013 года // www.kremlin.ru/news/19825..

Третье. Глава Администрации Президента РФ Сергей Иванов в своем интервью телеканалу НТВ 8 декабря 2013 также отметил, что «проблемы с кадрами есть. Мы видим, что часто те или иные должности - не обязательно самые высокие, например, глава муниципалитета или района - занимают случайные люди». Ранее, 13 ноября 2013 года, выступая на учебных сборах перед вице-губернаторами С.Б. Иванов, признал, что кадровая политика «была у нас разрушена, ее надо возрождать».

Поэтому Сергей Иванов призвал возрождать кадровую политику СССР, поскольку «лучшего еще никто не придумал. В советские годы … кто проявлял лучшие качества, постепенно продвигали». При этом, глава Администрации Президента подчеркнул - «постепенно, а не так, как пробка из бутылки, когда завлаб становился на высшие государственные должности». То есть, С.Б. Иванов признал провальной современную кадровую политику, в результате которой ответственные государственные и муниципальные посты в настоящее время занимают «дикорастущие» молодые люди.

Казалось бы, на всех уровнях государственного управления в Российской Федерации обозначена острота проблемы формирования эффективной государственной кадровой политики, как необходимого, и весьма важного, фактора при решении задачи выживания Российской Федерации в условиях постоянного нарастания вызовов и угроз в современном глобальном мире. Однако глава государства ограничился лишь предложениями по созданию профессиональных стандартов и общефедеральной базы вакансий, что в большей степени относится к вопросам регулирования рынка труда. А также предложениями по борьбе с чиновниками из «антиморального интернационала» и руководителями предприятий, зарегистрированных в офшорных зонах, то есть мерами, в первую очередь, в сфере противодействия «теневой» экономике.

Лучом света в темном царстве, пожалуй является предложение главы государства кардинально изменить принципы работы руководителей, находящихся под контролем государства компаний и институтов развития, вывести их из зон «управленческого уюта» Послание Президента Федеральному Собранию, 12 декабря 2013 года // www.kremlin.ru/news/19825..

Что же, по нашему мнению, должен был сказать Президент России в своем ежегодном Послании Федеральному собранию 12 декабря 2013 года?

Первое. Разработать проект Доктрины или Концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации. Поручить эту работу Комитетам Государственной Думы по Конституционному законодательству и государственному строительству, по безопасности и противодействию коррупции совместно с Администрацией Президента.

Второе. Общественной Палате Российской Федерации совместно с Общероссийским национальным фронтом:

- организовать общественные слушания по вопросам участия и контроля со стороны общественных организаций за формированием и проведением в нашей стране эффективной государственной кадровой политики;

- разработать и представить в Администрацию Президента альтернативный проект Доктрины или Концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации.

Третье. Признать, что без эффективной государственной политики существует опасность, что и дальше вся работа по выполнению поручений и указов президента будет лишь имитироваться и не иметь конкретного результата. В этом и будет заключаться смысл консерватизма, который «препятствует движению назад и вниз».

2. ГЛАВА АНАЛИЗ ОПЫТА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «НИКТИД» ПО РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

2.1 Общая характеристика ОАО «НИКТИД»

ОАО «НИКТИД» является правопреемником института, созданного в соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР № 563 от 26 мая 1960г.

Первое наименование института - Владимирский филиал Государственного союзного научно-исследовательского тракторного института. В соответствии с Приказом Министерства тракторного и сельскохозяйственного машиностроения СССР от 18 ноября 1970 г. № 308 Предприятие было преобразовано в «Научно-исследовательский конструкторско-технологический институт тракторных и комбайновых двигателей». В 1979 г. в его подчинение на правах филиала была передана Центральная научно-исследовательская лаборатория токсичности двигателей (г. Москва).

НИКТИД образован и развивался как головной институт по тракторному и комбайновому двигателестроению. В процессе становления это закреплялось решениями вышестоящих органов.

По согласованию с ГКНТ СССР (постановление от 21.08.1981 г. № 359 «О совершенствовании сети научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций Минсельхозмаша») приказом Министра от 10.11.1981 г. № 325 на НИКТИД возложены функции специализированного научно-технического центра (НТЦ) по тракторным и комбайновым двигателям. В сентябре 1983 г. институт подчинен техническому управлению Минсельхозмаша.

Приказом Министра от 27.09.1984 г. № 254 НИКТИД определен головным научно-техническим центром по тракторным и комбайновым двигателям (НТЦ НИКТИД).

Бюро Совета Министров СССР по машиностроению протоколом от 18.08.1986 г. № 15 определило НИКТИД головной организацией Минсельхозмаша.

Приказом Министра от 31.12.1987 г. № 183 НИКТИД включен в состав НПО «Двигатель» в качестве самостоятельной структурной единицы, имеющей статус юридического лица.

Приказом Министра автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения СССР от 2.09.1989 г. № 467 НПО «Двигатель» было расформировано и НИКТИД вошел в состав вновь образованного НПО «НАМИ» на правах юридического лица с самостоятельным балансом и сохранением за ним головных функций, определенных ранее изданными директивными решениями в области тракторных и комбайновых двигателей.

3 июня 1996 года НИКТИД при государственной регистрации администрацией Октябрьского района г. Владимира был переименован в государственное унитарное предприятие РФ «Научно-исследовательский конструкторско-технологическии институт тракторных и комбайновых двигателей». 25 августа 1998 г. институт был аккредитован в соответствии с Федеральным законом «О науке и государственной научно-технической политике» (свидетельство №277).

Приказом № 116 от 17 мая 2001 года ГУЛ НИКТИД переименован в федеральное государственное унитарное предприятие РФ «Научно-исследовательский конструкторско-технологический институт тракторных и комбайновых двигателей».

В настоящее время в соответствии с ФЗ от 21.12.2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» и во исполнение распоряжения Правительства РФ от 15.08.2003 г. № 1165-р, распоряжением Министерства имущественных отношений РФ от 27.10.2003 г. № 5883-р и распоряжением исполняющего обязанности руководителя территориального управления Министерства имущественных отношений РФ по Владимирской области от 31.05.2004 г. №417 «Об условиях приватизации...» Федеральное государственное унитарное предприятие «Научно-исследовательский конструкторско-технологический институт тракторных и комбайновых двигателей» преобразован в Открытое акционерное общество «Научно-исследовательский конструкторско-технологический институт двигателей».

ОАО «НИКТИД» является специализированной научной организацией по дизелестроению, обслуживает моторные заводы сельхозмашиностроения и автопрома, предприятия, работающие на их комплектацию.

В соответствии с уставом общества его основными видами деятельности в 2005 году являлись:

- научные исследования в области двигателестроения;

- научно-технические услуги по сертификации;

- изготовление и реализация изделий производственно- технического назначения;

- оказание прочих услуг, включая сдачу в аренду имущества, не используемого в основных видах деятельности.

Первый, второй и третий виды деятельности являются приоритетными направлениями в деятельности общества.

Выбор этих направлений определялся следующими факторами:

ОАО «НИКТИД» создано в результате приватизации путём преобразования федерального государственного унитарного предприятия «Научно-исследовательский конструкторско-технологический институт тракторных комбайновых двигателей» (ФГУП «НИКТИД») и является его правопреемником (п.6, статьи 3 Устава общества). Поэтому научно-исследовательская деятельность предприятия как основной профиль деятельности института, существовавший до приватизации, был сохранен и в акционерном обществе.

Кроме того, ОАО «НИКТИД» на сегодня единственная организация в России, осуществляющая научное обслуживание моторостроительных предприятий сельхозмашиностроения.

Развитие направления по изготовлению и реализации изделий производственно-технического характера обусловлено коммерческим статусом общества и необходимостью удовлетворения потребностей рынка Владимирской области и Центрального региона в отдельных видах нестандартного оборудования и металлоизделий малых серий и соответствующего качества.

Научные исследования в области двигателестроения и оказание научно-технических услуг по сертификации

Содержание основных научных работ, услуг:

- доводка тракторных и комбайновых двигателей по мощностным,

экономическим и экологическим показателям с целью обеспечения

требований как российских, так и международных стандартов;

- сертификационные испытания ДВС и их деталей, узлов и агрегатов;

- ускоренные испытания двигателей, систем и агрегатов на безотказность;

- оценка уровня надежности выпускаемой заводами техники;

- расчетно-экспериментальная оценка напряженного состояния деталей

двигателей, проведение их ускоренных усталостных испытаний;

- повышение вибропрочности деталей, узлов и агрегатов, снижение шума и вибрации двигателей;

- испытание новых горюче-смазочных и конструкционных материалов.

Для проведения этих работ в институте имеется 14 боксов, оборудованных для испытаний двигателей мощностью до 600 кВт. В качестве нагружающих устройств в этих боксах используются тормоза типа «В8» (Чехия) (В8 541-4К, В8 736-4У, В8 832-4У, В8 932-4М, В8 1036-4Ы, В8 1146-4НВ8 1326-6КУ).

Постоянно обновляющиеся средства измерения позволяют проводить испытания дизельных двигателей с целью определения выбросов вредных газообразных составляющих и твердых частиц с отработавшими газами, мощности, удельного расхода топлива, удельного расхода масла на угар, шумовых и вибрационных характеристик, показателей надежности. Кроме того, в институте имеется около 3000 единиц средств измерений, использующихся при исследовательских испытаниях ДВС, анализе горюче-смазочных и конструкционных материалов. Для оценки отдельных узлов и деталей в институте применяются специализированные безмоторные стенды, вибростенды и гидропульсаторы.

На базе ОАО «НИКТИД» с целью освоения новых технологий создан «Центр коллективного пользования», оснащенный лазерным стереолитографом, мощным СОа лазером с координатным столом и автоматизированной системой управления, мультимодовым сканирующим зондовым микроскопом 8МЕМА-В.

Наличие современного измерительного оборудования и квалифицированных кадров позволяет институту ежегодно принимать участие в реализации целевых федеральных программ и проведении фундаментальных научных исследований. Среди этих работ наиболее заметны следующие:

-инновационный проект важнейшего государственного значения

«Разработка и освоение серийного производства семейства

конкурентоспособных дизельных двигателей для автотранспортных средств

различного назначения»;

-фундаментальные исследования по лазерным технологиям, которые финансируются Российским Фондом Фундаментальных, Исследований (РФФИ) на конкурсной основе.

Изготовление и реализация изделий производственно-технического назначения

Основные виды изделий опытного производства ОАО «НИКТИД», произведенные в 2013 году:

-запорная арматура (термозапорные клапаны) для трубопроводов и газоперекачивающих станций газовой отрасли;

-комплектующие изделия к приборам для определения уровня радиоактивности (используются таможенными службами);

-комплектующие изделия для оборудования стекольной промышленности.

Рост объемов производства достигнут за счет следующих мероприятий:

Активных маркетинговых исследований рынка по оказанию услуг

сторонним организациям в части изготовления металлоизделий и

нестандартного оборудования.

Включения в стоимость готовых изделий работ по проектированию и

опытно-конструкторских работ.

Освоения изготовления ремонтных комплектов по замещению

импорта для стекольной промышленности.

Ужесточения контроля качества продукции и выполнения

гарантийных обязательств перед заказчиками.

Осуществления внедрения новых технологических процессов, способствующих уменьшению металлоемкости, повышению качества внешнего вида изделий, что увеличивает их конкурентоспособность на рынке.

Финансовый анализ предполагаемого объекта инвестиций является неотъемлемой частью инвестиционного процесса на всех его стадиях.

Инвестор не будет иметь дело с юридическим или физическим лицом, финансовое состояние которого ему не известно.

В странах с развитой рыночной инфраструктурой публикация финансовых отчетов является общепринятым условием нормальных деловых связей, существуют регулярные различные справочники, по которым можно получить представление о финансовом положении фирмы.

В отечественной практике качество работы по финансовому анализу определяется квалификацией эксперта, достоверностью информации и используемой методикой аудита.

ОАО «НИКТИД» является специализированной научной организацией по дизелестроению, обслуживает моторные заводы сельхозмашиностроения, предприятия, работающие на их комплектацию, периодически исполняет заказы моторных заводов автопрома.

В соответствии с уставом общества его основными видами деятельности в 2007 году являлись:

- научные исследования в области двигателестроения;

- научно-технические услуги по сертификации;

- изготовление и реализация изделий производственно-

технического назначения;

-оказание прочих услуг, включая сдачу в аренду имущества, не используемого в основных видах деятельности.

Первый, второй и третий виды деятельности являются приоритетными направлениями в деятельности общества.

Выбор этих направлений определялся следующими факторами:

1.ОАО «НИКТИД» создано в результате приватизации путём преобразования федерального государственного унитарного предприятия «Научно-исследовательский конструкторско-технологический институт тракторных комбайновых двигателей» (ФГУП «НИКТИД») и является

его правопреемником (п.6, статьи 3 Устава общества).

Поэтомунаучно-исследовательскаядеятельность предприятия как основной профиль деятельности института, существовавший до приватизации, был сохранен и в акционерном обществе.

Кроме того, ОАО «НИКТИД» на сегодня единственная организация в России, осуществляющая научное обслуживаниемоторостроительных предприятий сельхозмашиностроения.

2.Развитие направления по изготовлению и реализации изделий производственно-технического характера обусловлено коммерческим статусом общества и необходимостью удовлетворения потребностей рынка

Владимирской области и Центрального региона в отдельных видах нестандартного оборудования и металлоизделий малых серий и соответствующего качества.

В 2013 году общая численность работающих в институте составила 131 человек, в том числе, в науке - 25, в опытном производстве - 47, в управлении - 10, в обслуживании - 49.

Общий объём выполненных работ достиг 40873,2 тыс. руб. при плане 35000 тыс.руб., что позволило увеличить среднюю заработную плату работающих с 11369 руб. в 2007 г. до 12900 руб. в 2013г. и получить чистую прибыль в размере 60 тыс.руб.

Прирост объёма работ по отношению к 2012 году составил 16,8 %. Его увеличение было обеспечено ростом объёма научно-исследовательских работ и поступлений от оборота собственности. Сокращение объёма работ цеха опытного производства на 4,5% вызвано уменьшением заказов от традиционных заказчиков.

Уставной капитал общества остался неизменным - 44 259,0 тыс.руб.

Таблица 1.

Основные результаты работы ОАО «НИКТИД» по приоритетным направлениям:

Показатели	2012 год	2013 год
Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб. Валовая прибыль, тыс. руб.	36740 760	40163 754
Продолжение таблицы
Чистая прибыль, тыс. руб. Стоимость чистых активов, тыс. руб. Кредиторская задолженность, тыс. руб., в том числе: - задолженность перед федеральным бюджетом, тыс. руб. - задолженность по вексельным обязательствам; тыс. руб. Дебиторская задолженность, тыс. руб., в том числе: -задолженность федерального бюджета, тыс. руб. -задолженность по вексельным обязательствам	1624 46691 5827 554 нет 2739 655 нет	60 45413 4769 1266 нет 3120 490 нет

Экспресс - анализ финансово хозяйственной деятельности показал, что в 2013 году выручка от продаж возросла по сравнению с 2012 годом на 9,3%, чистые активы уменьшились на 2,7%, чистая прибыль составила 60 тыс.руб.

Уменьшение чистых активов предприятия обусловлено направлением финансовых вложений Общества в реконструкцию объектов недвижимости и приобретение нового станочного оборудования.

Снижение объёма чистой прибыли вызвано затратами Общества на уплату налогов (налог на имущество, налог на землю с участков сдаваемых в аренду) и выплатами социального характера из прибыли, установленными коллективным договором ОАО «НИКТИД».

2.2 Основные направления и содержание управленческой деятельности по реализации государственной кадровой политики

В рамках данной работы мы будем проводить анализ ряда направлений, а именно: подбор персонала, оценка персонала, стимулирование и оплата труда персонала, развитие персонала. Данные элементы позволят наилучшим образом выявить недостатки и достоинства кадровой политики ОАО «НИКТИД»

Анализ управленческой деятельности начнем с процесса подбора персонала.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров - кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

В ОАО «НИКТИД» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается менеджер по подбору персонала.

Методов поиска линейного персонала существует великое множество. Приведем наиболее распространенные, применяемые на ОАО «НИКТИД»:

1. Подбор кандидатов через знакомых.

За год работы организации на вакансию Специалист было принято 20 человек, из которых 7 человек (35%) были найдены именно этим способом.

Кроме того, менеджер по подбору персонала сам обращался к сотрудникам с предложением приглашать на работу свих знакомых. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидатуры проходят стандартную систему отбора.

2. Использование внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ.

Через СМИ на работу в компанию за 2012 год было принято 13 человек (65%). То есть это самый распространенный метод в данной организации.

К недостаткам этого способа следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям

Давая объявления в СМИ инспектор формулируют конкретные сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях к уровню его образования, стажу работы по специальности, возрасту и т.д. этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой. Также менеджер по подбору персонала готовит специальную анкету и оставляет в ней место для личных впечатлений.

Процесс найма и подбора персонала в ОАО «НИКТИД» происходит следующим образом: при появлении вакансии специалист отдела кадров пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма

Общая процедура состоит из следующих этапов:

1. Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата».

При формировании данного образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные.

Требования к профессиональным знаниям и навыкам формируются на основе должностных инструкций соответствующей вакантной должности.

2. Поиск кандидатов.

Методы поиска сотрудников, которые принято использовать в ОАО «НИКТИД», были описаны выше.

3. Оценка кандидатов.

Первая, предварительная оценка кандидатов - это оценка на основании резюме.

По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

Существенным недостатком резюме является то, что составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате не те сведения, которые ему требуются, а те, что сам претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для кандидата является хорошим способом саморекламы. Так, что на основании резюме работодатель может только сделать самые предварительные и осторожные выводы.

По этой причине в ОАО «НИКТИД» часто используют анкетирование соискателей. Претенденту предлагается заполнить достаточно подробную анкету с вопросами. Подобный прием позволяет получить информацию, интересующую именно работодателя. При анализе сведений, полученных путем анкетирования, также необходимо относиться к их достоверности с осторожностью. Дело в том, что людям свойственно завышать свои навыки и способности.

Анкетирование может происходить также в форме предварительного интервью, или собеседования. Преимуществом интервью по сравнению с анкетированием является наличие живого контакта с кандидатом. Для фиксирования результатов применяются специальные оценочные листы, в которых результаты оценки тех или иных компетенций кандидата фиксируются в виде определенных баллов.