Построение модели структуры управления строительно-монтажной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание современных подходов к построению перспективных систем управления деятельностью в производственной сфере



Содержание

Введение

1. Общетеоретические аспекты классической школы управления

1.1 Предпосылки создания классической школы

1.2 Особенности классической школы управления

2. Представители классической школы управления

2.1 Система управления Тейлора

2.2 Бюрократическая система М. Вебера

2.3 Схема управления организацией по Г. Форду

2.4 Основатель классической школы Анри Файоль

2.5 Функции управления Файоля

2.6 Принципы управления А. Файоля

2.7 Различие во взглядах Тейлора и Файоля

3. Применимость и значение концепций в практике современного управления

3.1 Советы молодым управляющим (менеджерам)

3.2 Расчет параметров структуры промышленно-производственного персонала строительно-монтажной организации

4. Проектирование организационной структуры управления строительно-монтажной организации

4.1 Расчет численности персонала строительно-монтажной организации

4.2 Построение модели структуры управления строительно-монтажной организации

Список рекомендуемой литературы

Приложение



Введение

«Классическая» (административная) школа управления - одна из школ развития управленческой мысли в первой половине XX в. (1920 - 1930 гг.). Возникновение школы связывают с именем Анри Файоля. Если создатель школы научного управления Ф. Тейлор начинал свою карьеру простым рабочим, что повлияло на его представление об управлении организацией, то авторы данной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Файоль, которого называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией.

Следовательно, они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. Основной вклад представителей классической школы в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления.



1. Общетеоретические аспекты классической школы управления

1.1 Предпосылки создания классической школы

Прогресс человеческой культуры отражается на всех сферах жизни деятельности общества и, прежде всего, на способе производства, господствующем в нем в заданный момент времени. Усложнение способа производства отражается и на организационных формах, в которых осуществляется производственный процесс. Если на ранних этапах развития экономики эти организационные формы были настолько просты, что их рассмотрение не вызывало самостоятельного научного интереса ни у исследователей-современников, ни у более поздних исследователей, то начиная со второй половины 19 столетия, когда экономика передовых европейских стран (Англии, Франции, Германии) вступила в стадию монополистического капитализма, вопросы организационного управления приобретают самостоятельное значение, причем интерес к ним с тех пор стабильно высокий. К тому времени организационное управление выделяется как самостоятельная наука, появляются первые теоретические работы в этой области знаний, возникают первые школы.

Актуальность проблем организационного управления обусловлена возможностью повышения отдачи на вложенные ресурсы путем совершенствования способа их соединения, т.е. организационной структуры. В этой связи к исторически первой модели трех факторов производства (земля, труд, капитал) добавляется четвертый - предпринимательские способности, которые в широком смысле можно трактовать как выгодные свойства организационной структуры производственного процесса. Оказалось, что за счет совершенствования организационной структуры можно извлекать прибавочную стоимость дополнительно к результатам использования других факторов производства, причем не только не повышая, но иногда и снижая интенсивность их использования.

Разработка проблем научного управления, развернувшаяся в начале XX столетия и сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения и создания принципов функционирования организации в целом. Ответом на эту потребность практики стали работы Анри Файоля, предложившего ряд организационных принципов, необходимых для эффективного управления компанией.

Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации» и достиг известности благодаря своим идеям, которые были приняты слишком поздно. Лишь в 1916 был опубликован труд Файоля «Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль». Этот труд - основной вклад Файоля в науку об управлении.[7]

В отличие от школы научного управления, занимавшейся, в основном, вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

1.2 Особенности классической школы управления

Представителями данной школы (1920 - 1950 гг.) - Анри Файоль, Джеймс Муним, Линдалл Урвик и др.[6]

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Представители классической школы разрабатывали общие характеристики и закономерности развития организаций; создали систему универсальных принципов управления; предлагали рациональную систему управления и деление организации на подразделения по функциональному признаку; рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из системы определенных функций (планирование, организация, мотивация и контроль); считали наиболее рациональной структуру организации, основанную на принципе единоначалия; сформулировали общие функции управления.[2]

Поначалу «классическая школа» представляла собой довольно аморфное образование. Каждый мыслитель придерживался собственного подхода, никто не думал согласовывать его с другими или следовать единым нормам. Файоль, Урвик и Вебер по-разному оценивали одни и те же события, интерпретировали ключевые понятия и принципы организации. Тем не менее, между ними существовало нечто общее, что и позволило историкам судить о них как о единой научной школе, имеющей собственную теоретическую платформу и даже свою философию управления. Ведь все они были порождением одной исторической эпохи. Отсюда общность мировоззрения и концептуального взгляда на мир у Тейлора, Файоля и Вебера.

Благодаря усилиям Гьюлика, Муни и Урвика теория «классической» школы приобрела наконец-то целостность и единство. Применение формально-логических методов к систематизации материала позволило выявить круг положений, ставших аксиомами управленческого знания. К ним относятся принципы специализации, департаментализации, диапазона контроля и единоначалия. Именно тогда иерархическая модель организации стала называться формальной: деятельность по достижению поставленных целей регулировалась формальной процедурой. Задачи распределялись как официальные обязанности, и все внимание администрации сосредотачивалось на поддержании функционирования организации.

Без малого полвека длился процесс изобретения, опытной проверки и шлифовки управленческих принципов «классической школы». Занимались грандиозной работой представители нескольких поколений. Однако здание классической теории управления еще не было достроено, когда ему уже пришлось выдержать мощные удары критиков.

Уже в 30-е годы бюрократическая модель, как рациональный тип организации, подвергается принципиальному пересмотру. Неплодотворной показалась попытка преувеличить роль самого функционирования организации (управленческого аспекта) в ущерб усилиям по достижению реальных задач (собственно производства). В частности, Ч. Барнард и Г. Саймон доказали методологическую противоречивость исходных принципов «классической школы». Как оказалось, на практике они использовались во взаимно исключающихся ситуациях.

2. Представители классической школы управления

2.1 Система управления Тейлора

Развитие науки «управление» тесно связано с общими этапами развития управленческой науки. Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента, считается Фредерик Уинслоу Тейлор.

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» -- сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу XIX -- началу XX века исчерпал себя.

С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия».[6] По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо, и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своей «Научной организации труда», впервые опубликованной в 1911 году, он систематизировал все имевшиеся в то время достижения в области организации производственного процесса (тогда это называлось научным управлением труда). Ф. Тейлором были прохронометрированы отдельные движения, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможностей исполнителя. Напротив, росли и сами возможности, прежде всего в результате рационализации самой работы и, в частности, введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.[10]

2.2 Бюрократическая система М. Вебера

Теоретически работы Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом (инженером, а не экономистом) Максом Вебером, который и выдвинул предпосылки того, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Ф. Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Эти правила -- расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы движения -- должны быть, согласно теории Тейлора - Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю. «Все устроено предельно рационально, все функции определены соответствующими инструкциями, всякое взаимодействие целесообразно и все вместе определено целями. Такая организация подобна хорошо спроектированной машине, люди в ней играют роль отдельных частей, колесиков, передаточных механизмов».

Типичным для классической школы является пример исследований Фрэнка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов-микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Макс Вебер, кроме того, развил учение Ф. Тейлора: он «изучал психологические явления, дающие возможность наиболее полно проявиться творческим способностям человека и вызывающие в нем состояние воодушевления, а затем обретения веры. Но он рассматривал эти явления как нечто такое, что зависит от появления вождя, посланного людям свыше. Вождь ломает традиции, увлекает окружающих на путь героических свершений». Понятно, что такой подход выходил за рамки, ограниченные решением чисто производственных задач.[10]

Теория и практика Тейлора - Вебера могла возникнуть лишь при определенных производственных условиях. Развитие промышленности требовало создания такого практического учения, которое отвечало бы ее запросам.

2.3 Схема управления организацией по Г. Форду

Порядок, внедренный в практику Тейлором, в основном функционировал в самом низшем звене управления и стал возможен только в период перехода к крупносерийному, а то и массовому производству, когда за рабочим местом закреплялось лишь несколько операций (либо вообще одна), что приводило к крайней степени централизации.[8]

На верхних ступенях управления рекомендовался принцип сочетания власти и ответственности, когда руководителю давались жестко ограниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать которые управленцам не разрешалось. В тот период развития промышленности в этом и представлялась суть управления.

Однако в самой основе данного порядка уже было заложено противоречие. Регламентировать исключительно все производственные процессы, тем более с активным участием человека, невозможно, а попытки осуществить это лишь снижают эффективность работы, как и любая дисгармония между требованиями управления, с одной стороны, и возможностями производственной базы, с другой стороны.

Кроме того, сложности регламентации обусловлены самой природой человека, который всегда в той или иной степени стремится к определенной самостоятельности (в том числе и на своем рабочем месте) и противится принуждению.

Данные обстоятельства очень хорошо учитывал Генри Форд, который к тейлоровской системе добавил свои правила, которые считал чрезвычайно простыми, и изложил их в трех положениях:

1. При выполнении работ избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции.

2. Оплачивайте хорошо труд каждого рабочего -- платите ему не менее шести долларов в день и следите за тем, чтобы он работал всего 48 часов в неделю, но не более.

3. Приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.[1]

2.4 Основатель классической школы Анри Файоль

Именно Анри Файоль соединил идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получил новую схему управления, которая и легла затем в основу современной теории организации. Файоля называют отцом современной теории менеджмента за то, что он был первым, кто поднялся над уровнем заводского цеха, обобщил принципы и искусство управления администрации в целом. Кроме того, его считают самым выдающимся европейцем, внесшим свой вклад в основание классической школы менеджмента.

Подобно американцу Ф. Тейлору, А. Файоль был по социальному положению менеджером и по интересам и личным качествам. Файоль являл собой личность неординарную, творческую, с разнообразными интересами и широкой эрудицией. Его больше притягивали философские и общенаучные аспекты менеджмента, осмысление его исторической и социальной роли в развитии современного общества, общие принципы организации и управления персоналом.

Файоль является автором книг по борьбе с пожарами на угольных шахтах, исследованию геологических формаций угольных месторождений, а также по искусству администрирования. В течение 30 лет он возглавлял крупную горнодобывающую и металлургическую компанию во Франции. Приняв ее в крайне неблагополучном экономическом состоянии, фактически на грани банкротства, Файоль к 1918 году вывел фирму в число самых могучих и процветающих предприятий.

В своей главной книге «Общая промышленная администрация» (1916) Файоль обобщил управленческий опыт и создал логически стройную систематическую теорию менеджмента.[8] Своей практикой в качестве эффективного лидера и своими работами, написанными живым и в то же время академически изящным стилем, Файоль доказал, что управлению можно научиться только в том случае, если теория строго сформулирована. Именно поэтому, выйдя в отставку, он посвятил свое время популяризации теории администрирования: выступал на различных конференциях и симпозиумах, создал французский Центр административных исследований и пытался применить свои идеи в реорганизации государственного и общественного управления. Они освещены в другой его книге - «Административная теория государства» (1923).

Административная деятельность составляла у Файоля только часть управления. Само по себе управление являлось значительно более широкой сферой. Управлять, по Файолю, означало вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжение ресурсов. Но вести к цели - значит, маневрировать на рынке сбыта продукции, следить за конъюнктурой и рекламой, наращивать технические мощности и контролировать оборот капиталов.

У Файоля же администрирование образует лишь одну из шести функций управления и по степени важности стоит после пяти других видов деятельности - технической, коммерческой, финансовой, страховой и учетной. Администрирование воздействует только на коллектив предприятия, не оказывая никакого влияния на материальные и экономические факторы производства.



2.5 Функции управления Файоля

Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

1. техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

2. коммерческую (закупка, продажа, обмен);

3. финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

4. охранную (охрана собственности и физических лиц);

5. учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

6. административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).[8]

Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением. Однако далеко не все шесть групп операций стали предметом его пристального изучения. Основное внимание он уделил административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом. «Органом и инструментом административной функции служит лишь образование социального порядка. В то время как прочие функции (первые пять из шести вышеперечисленных) оперируют материалами и машинами, административная функция воздействует на персонал».

Файоль рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого воздействия.

Технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересуют Файоля только потому, что они являются объектом воздействия административной функции. Самостоятельно он их не рассматривает.

В значительной степени успех управления зависит, по Файолю, от опыта руководителя, его способностей и таланта. Файоль считал, что процесс управления не поддается строгой регламентации. Вместе с тем процесс управления должен основываться на определенных принципах и правилах.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Файоль понимал, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера предприятия (организации), уровня в управленческой иерархии и т. п. Однако, несмотря на это, она обязательно должна включать в себя все пять перечисленных выше функций. Для каждой функции Файоль сформулировал правила и технику их осуществления.[11]

Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу (например, пять, десять лет) и на текущий период (год, месяц, неделю, сутки).

Предвидению Файоль уделял особое значение. По его мнению, предвидение составляет наиболее существенную часть управления. «Предвидеть -- означает исчислять будущее и подготавливать его; предвидеть -- это уже почти действовать».

Основное место в предвидении отводится разработке программы действий, под которой он понимал «конечную цель, руководящую линию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход». Картина будущего не всегда может быть четко представлена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточно детально.

Для разработки программы действий необходимо знание:

1. ресурсов предприятия (денежный капитал, недвижимость, оборудование, материалы и сырье, трудовые ресурсы, величина производственной мощности, конъюнктура рынка и т. д.);

2. ведущих направлений развития предприятия;

3. возможных изменений внешних условий, сроки наступления которых нельзя определить заранее.

Составление необходимой программы, по мнению Файоля, требует от руководящего персонала:

1. искусства управлять людьми;

2. известного нравственного мужества;

3. большой активности;

4. достаточной устойчивости;

5. известной компетенции в производственной области;

6. наличия достаточного опыта в делах.

Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию. Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием. Социальная организация включает обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производственного процесса на предприятии.

Управление людьми (социальный организм) включает следующие обязанности:

1. установление программы действий; определение задач, целей и потребностей предприятия и установление соответствия между ними и материальным и социальным организмами;

2. наблюдение за выполнением программы;

3. осуществление руководства предприятием компетентным и энергичным руководителем;

4. правильный подбор административного аппарата;

5. точное определение функций;

6. согласование усилий для выполнения намеченной работы;

7. ясное, отчетливое и точное формулирование решений;

8. поощрение ответственности и инициативы;

9. справедливое вознаграждение за труд;

10. предупреждение ошибок и недоразумений;

11. обязательное соблюдение дисциплины;

12. подчинение личных интересов интересам предприятия;

13. единство распорядительства;

14. всеобщий контроль;

15. борьба со злоупотреблениями в регламентации, с бюрократическим формализмом, бумажной волокитой и т.д.[14]

Все указанные обязанности являются справедливыми, и для настоящего времени.

Построенный социальный организм требуется привести в действие. Эта задача выполняется с помощью функции распорядительства.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы и выгоды из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом.

По Файолю, руководитель, исполняющий функцию распорядительства, должен придерживаться следующих правил:

1. знать в совершенстве подчиненных ему работников;

2. увольнять неспособных работников;

3. хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

4. подавать положительный пример;

5. производить периодическое инспектирование социального организма предприятия;

6. проводить совещания с ведущими работниками предприятия с целью согласования единства направлений и усилий;

7. стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность;

8. не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов. календарный сетевой моделирование монтажный

Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. Эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку -- связи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связи между собственно производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем -- с другой.

Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.

Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контроль должен осуществлять контролер, отвечающий следующим требованиям: компетентность, чувство долга, независимое положение в отношении к контролируемому объекту, рассудительность и такт. Он обязан воздерживаться от вмешательства в управление и исполнение дел. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.

Таким образом, главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций управления (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Файоль отмечал, что никаких возражений не вызывает включение в область управления таких функций, как предвидение, организация, координирование и контроль. Однако это не относится к функции «распорядительство», которую можно изучать и отдельно. Включение распорядительства в перечень основных функций управления он объяснял следующими причинами:

- с распорядительством непосредственно связано формирование персонала предприятия и аппарата его управления;

- тождественность принципов управления и принципов распорядительства. Управление и распорядительство тесно взаимосвязаны.

На основе выделения основных функций в 1923 г. Файоль дал определение понятию «управление». Управлять -- значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть -- учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать -- строить двойной материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться -- заставлять персонал надлежаще работать; координировать -- связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать -- заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным; правилам и отданным распоряжениям.[5]

Файоль выделял еще шестую -- административную функцию, которая отличается от пяти других функций управления. Административная функция оказывает воздействие только на персонал предприятия. При этом Файоль предостерегал от возможности смешения административной функции с понятием «правления». Под правлением он понимал движение предприятия к поставленным целям на основе наилучшего использования всех его ресурсов. Правление предполагает использование всех шести сформулированных функций.

Управление Файоль рассматривал в качестве шестой функции, действие которой должно быть обеспечено правлением. Вместе с тем он не ставил знака равенства между административной функцией и правлением.

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям (условиям) повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы (законы, правила), которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности. При этом Файоль отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и подвижны, и их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников и т. д.

2.6 Принципы управления А. Файоля

Разработанные Файолем 14 принципов управления следует признать самостоятельным результатом науки управления.[8]

1. Разделение труда -- специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы.

2. Полномочия и ответственность -- каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.

3. Дисциплина -- рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие -- работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий -- все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность интересов -- интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.

7. Вознаграждение персонала -- получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация -- естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь -- неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).

10. Порядок -- рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость -- установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала -- установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации.

13. Инициатива -- поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух -- гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве -- сила).

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Различие между функциями и принципами в следующем. Функции - обязательные элементы управленческого процесса. Выпадение одного из таких элементов ведет к нарушению всей технологии управления. Они четко выверены, структурированы и являются частью «науки администрирования». Напротив, принципы воплощают субъективный опыт руководителя, его философию, они не жестко связаны между собой, поэтому могут заменяться в зависимости от конкретной ситуации. Принципы составляют особый раздел - «искусство администрирования».

Разумеется, не все принципы одинаково важны, чего не скажешь о функциях. Есть более важные и менее важные принципы. К приоритетным Файоль относил два принципа - единство командования и единство руководства.

Принципы разделения труда и власти заслуживают особого внимания. Они определяют структуру организации и при том такую, которая во многом напоминает бюрократическую организацию Макса Вебера. Принцип разделения труда гласит о том, что каждое должностное лицо в иерархии должно специализироваться на выполнении определенного круга обязанностей. Без разделения обязанностей нет четкой координации, действий и любая фирма будет представлять собой неуправляемое сборище людей, где каждый делает то, что захочет, дублируя функции другого. Если не осуществлено разделение обязанностей по подразделениям для выполнения конкретных задач, то не имеет смысла разрабатывать какую бы, то ни было структуру организации.

Файоль, как и другие представители классической школы, полагал, что рабочие должны выполнять узкоспециализированные виды физического труда с ограниченным числом производственных операций. Интеграции и структурная целостность обеспечивают принципом, в соответствие с которым каждый работник должен получать приказы только от одного начальника. Сфера деятельности каждого должностного лица определена в терминах диапазона контроля, числа подчиненных и функциональных обязанностей исполнителей.

Власть у Файоля определяется, как право командовать и возможность заставлять других подчиняться себе. Наибольшими правами наделены руководители высшего звена. Они же, как правило, обладают самым большим объемам знаний компетенцией. Таким образом, устанавливается прямая связь, свидетельствующая о рациональном устройстве всей организации.

Третей переменной, тесно связанной с властью и знаниями, выступает ответственность. Будет справедливо, полагал Файоль, что чем больше власти и знаний, тем больше ответственности, и наоборот. Однако в действительности поведение менеджеров бывает совсем иным: «Они стремятся к наибольшей власти, но избегают ответственности».

Файоль различал легитимную (должностную, формальную) власть и персональную (неформальную). Первая вытекает из занимаемой должности, вторая - из индивидуальных качеств. Хороший лидер сочетает в себе и то, и другое.

Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

1. здоровье и физические качества;

2. ум и интеллектуальные способности;

3. моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

4. хорошее общее образование;

5. способность управлять людьми (предвидение , умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

6. знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

7. подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.[9]

Концепция Файоля оставила заметный след в развитии менеджмента. Разработанная им теория администрирования, функции управления и некоторые принципы поведения до сих пор активно применяются в практической деятельности.

2.7 Различие во взглядах Тейлора и Файоля

Взгляды Файоля и Тейлора имеют принципиальное отличие. У Тейлора рабочий является одним из элементов производства наряду с предметами труда и орудиями производства. Файоль же рассматривает рабочего как «социально-психологического индивида». Файоль выдвигал на первый план «социально-организационную задачу», у Тейлора она растворяется в задаче общеорганизационной.

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Детальное научное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.

2. Тщательный отбор рабочих «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».

3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. «Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих».[3]

В отличие, например, от Тейлора Файоль доказывал, что административные функции существуют на любом уровне, и в известной мере их выполняют даже рабочие.

Файоль во многом пошел дальше Тейлора. В частности, он предпринял попытку с теоретических позиций исследовать «социальный организм» предприятия, в то время как Тейлор практически все свои усилия направлял на рационализацию «материального» организма.

Следует отметить, что позднее в американской практике, а за нею и в других странах, тейлоризм и файолизм слились в единую концепцию, известную как школа «научного менеджеризма».



3. Применимость и значение концепций в практике современного управления

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась административная модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

- четкое функциональное разделение труда;

- передача команд и распоряжений сверху вниз;

- единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

- соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).[4]

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации. В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

3.1 Советы молодым управляющим (менеджерам)

Особого внимания заслуживают советы Файоля молодым управляющим (менеджерам).[12] Наиболее интересными среди них являются следующие:

дополняйте свои технические знания «умением распоряжаться, предвидеть, организовывать и контролировать». «Вас будут судить не по вашим знаниям, а по вашим действиям»;

получайте «необходимые ценные дополнения к вашему образованию» общением с руководителями;

при общении с рабочими тщательно взвешивайте свои слова и не делайте незаслуженных замечаний. Всесторонне изучайте поведение, характер, сноровку и даже личную жизнь рабочих;

при благоприятных отношениях с руководителями не злоупотребляйте их доверием;

при оценке окружающих вас людей соблюдайте должную сдержанность и меру, не допускайте не обоснованной и недоброжелательной критики;

постоянно пополняйте свои знания и не отставайте от достижений современного общества.

Обращаясь к молодым менеджерам, Файоль писал: «Вы принадлежите к интеллигенции, поэтому не должны отставать от передовых идей во всех областях».

Классическое разграничение функций управления на предприятии, разработанное А. Файолем, прошло проверку временем (с 1923 г.). Все новомодные теории управления, касающиеся этого вопроса, ничего лучше не смогли предложить. На практике именно классификация управленческих функций по Файолю остается в своей основе без изменений.

Применение теории Файоля в практической работе руководителя даст возможность:

- правильно определять приоритеты в вашей работе;

- правильно ее планировать;

- быстро и эффективно выполнять корректирующие действия.

Зная эти теории, руководитель сможет взглянуть на стоящие перед ним проблемы как бы со стороны.

Это позволит руководителю:

- определиться в своем окружении и увидеть решаемые проблемы в их взаимосвязи с другими, а, следовательно, найти "точку отсчета" для начала работы и уточнить проблемы;

- оценить целесообразность своих действий;

- уточнить, каких ресурсов не хватает для эффективного решения проблем.

Все это поможет найти новые способы и пути решения проблем организации. В дальнейшем многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием принципов управленческой деятельности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Таким образом, классическая школа имеет огромное значение и в настоящее время. Многие принципы управления, как было показано, строятся на основе теории Файоля.

Планирование строительной деятельности в современных условиях

Разработка календарного плана строительства с формированием строительных потоков на основе сетевого моделирования

Характеристика объекта

5-этажное -секционное административное здание коридорного типа с размерами в плане: ширина ( по оси 1-2) - 12 м, длина (по оси А-Б) - 30 м.

Общая высота здания - в зависимости от высоты этажей.

Все двери, кроме входа, - 2х1м.

Размеры окон - 1700х1600 мм.

Фундамент - из сборных железобетонных блоков.

Стены - из кирпича, кладка наружных стен под расшивку.

Ширина стен - 510 мм.

Внутренняя штукатурка стен и откосов цементно-известковым раствором.

Перекрытия, перемычки и лестницы - из сборных железобетонных элементов.

Пол первого этажа - по бетонной подготовке.

Кровля - совмещенная из 3 слоев направленного рубероида по теплоизоляции из керамзитобетона (толщиной 0,3 м).

Окраска внутренних поверхностей стен и потолков - акриловыми составами по шпатлевке.

Полы: мозаичные в коридорах, туалетах; линолеум в кабинетах.

Таблица 1 Варианты размеров элементов здания

Размеры здания, см	Вариант здания
	3
Размер по оси 1-2	3000
Высота этажа	360
Высота окон	170
Ширина окон (кроме коридорных)	160
Толщина наружных стен	51

Требуется выполнить следующее:

1 Составить схему строительства одного здания с выделением потоков по основным видам работ.

2Рассчитать вариант сетевого графика работы рабочих-строителей секторно-графическим методом.

3Определить критический путь, его продолжительность.

4Построить диаграмму количества рабочих на объекте в период строительства.

Рис.1. План здания. Варианты наружных стен:№1, №2



Рис.2. Разрезы здания

3.2 Расчет параметров структуры промышленно-производственного персонала строительно-монтажной организации

Исходные данные

1. Количество возводимых однотипных зданий жилищно-гражданского назначения в заданном объеме СМР в год - 6.

2. Себестоимость 1 кв.м - 31 000 руб.

3. Число рабочих дней в году - 230 дней.

4. Продолжительность строительства одного здания - 168 дней.

5. Общие трудозатраты основных и вспомогательных рабочих, а также механизаторов, занятых на строительно-монтажных работах (СМР) по сооружению одного здания

6. Соотношение численности рабочих и механизаторов основного производства и рабочих подсобных производств, исходя из современной практики, составляет от 3:1 до 5:1. - Для данной задачи рекомендуется взять соотношение 4:1.

7. Соотношение административно-управленческого персонала(АУП) и всех рабочих составляет 1:5 (На практике, в зависимости от сложности объектов, на одного работника АУП приходится 3-6основных и вспомогательных рабочих).

8. Среднемесячная зарплата рабочих в организации - 26 000 руб.

9. Процент накладных расходов (НР) к фонду оплаты труда (ФОТ) - 25 %.

10. Доля расходов на зарплату АУП в накладных расходах - согласно МДС:

- административно-хозяйственные расходы на оплату труда работников АУП, содержание оргтехники, автомобилей для руководства и т.п., должны составлять 43%

- затраты на обслуживание строительства - 30%

- затраты по организации работ - 27%).

11. Количество строительных участков - 6.

12. Тип организационной структуры управления СМО - линейно-функциональный.

Таблица 2 Расчетная величина оплаты труда рабочих-строителей при выполнении работ в нормальных условиях при 40-часовой рабочей неделе и двух выходных днях в Краснодарском крае в 2013 году (для сведения)

Разряд рабочих-строителей	Месячная оплата труда, руб.
1	13147,89
2	14262,12
3	16668,71
4	19214,18
5	22596,25
6	26860,76

Таблица 3 Расчетная величина оплаты труда инженерного звена при выполнении работ в нормальных условиях при 40-часовой рабочей неделе и двух выходных днях в Краснодарском крае (для формирования АУП)

Наименование инженерного звена	Месячная оплата труда 1 человека, руб.
Главный специалист (инженер, технолог, бухгалтер и др.)	35383,12
Ведущий инженер	30879,81
Инженер 1 категории	28306,49
Инженер 2 категории	25733,17
Инженер 3 категории	23159,86
Техник 1 категории	18656,55
Техник 2 категории	16726,56
Техник 3 категории	15439,90



4. Проектирование организационной структуры управления строительно-монтажной организации

В нашем примере, согласно заданию (Таблица 3), требуется сформировать организационную структуру управления строительно-монтажной организации в расчете на выполнение годовой производственной программы по строительству 6-ти 5-этажных домов площадью 1800 кв. м каждый. В этом случае общая площадь возводимых объектов составит:

1800 х 6 = 10800 кв.м.

При себестоимости 1 кв.м в размере 31000 руб. общая себестоимость строительства по годовой производственной программе составит:

31000 х 10800 = 334 800 000 руб.

Принимаем, что продолжительность строительства одного 5-этажного здания жилищно-гражданского назначения составляет по критическому пути 148 дней (См. Приложение А); тогда при среднем количестве 230 рабочих дней в году общий срок строительства одного здания составит:

Исходя из полученных расчетом сетевого графика общих трудозатрат на строительство одного здания в размере 2471 чел/дней, - суммарные трудозатраты на строительство 6-ти зданий составят:

2471 х 6 = 14 826 чел/дней.

При 230 рабочих днях в году необходимая численность рабочих основного производства и соответствующих механизаторов составит:

14 826 :230 = 64 чел. - (Это рабочие основного производства и механизаторы, на фонд оплаты труда которых начисляются накладные расходыпо установленным нормам).



4.1 Расчет численности персонала строительно-монтажной организации

Расчет численности персонала строительно-монтажной организации предлагается выполнить двумя вариантами, а именно: а) на основе формальных экономических расчетов; б) на основе решения технологической задачи оптимизации строительного процесса. В качестве путеводителя соответствующих расчетов дан пример расчета численности персонала одной из строительных организаций.

а) Расчет численности персонала СМО с позиций технологического подхорда

Как отмечено в п.6 исходных данных, принимаем соотношение рабочих основного производства и подсобных производств 4:1. - Тогда общая численность рабочих подсобных производств составит: 64:4 = 16 чел.

Отсюда общая численность рабочих основного и подсобных производств составит:

64 + 16 = 80 чел.

Согласно п.7 исходных данных принимаем отношение рабочих основного и подсобных производств к численности АУП как 4:1. Отсюда численность административно-управленческого персонала (руководители, специалисты и младший обслуживающий персонал) составит:80 х 0,25 = 20 чел.

б) Расчет численности персонала СМО с позиций экономического подхода

Степень сложности работ по возведению зданий и требований к качеству отделки позволяет принять показатель среднего разряда работ - 4-й разряд. Согласно данным Таблицы 3, размер прямой заработной платы рабочих 4-го разряда без учета доплат (за стаж, за сложность работ и др.) составляет 19214 руб. С учетом того обстоятельства, что в Краснодарском крае средняя зарплата составляет 25000 руб., представляется возможным приять в данном примере среднюю зарплату работников СМО - 25000 руб./месяц, или 25000 х 12 = 300000 руб. в год. Отсюда годовой фонд оплаты труда (ФОТ) рабочих и механизаторов основного производства составит:

ФОТ = 300000 х 64 = 19 200 000 руб.

Согласно нормам МДС, накладные расходы на разные виды работ колеблются в границах 85-120%. В нашем примере, с учетом особенности структуры работ на сооружаемых объектах, представляется возможным принять накладные расходы в размере 90% отФОТ рабочих и механизаторов основного производства. - Отсюда сумма накладных расходов составит:

19 200 000 х 0,9 = 17 280 000 руб.

Согласно п.10 исходных данных, из 43% административно-хозяйственных расходов представляется возможным направить на оплату труда руководителей, инженерно-технического персонала (ИТР) и младшего обслуживающего персонала (МОП) 27%. Тогда соответствующая сумма необходимых денежных средств в годовом исчислении составит:

17 280 000 х 0,27 = 4 665 600 руб.

Отсюда, при среднемесячной величине зарплаты одного работника 25000 руб. (300000 в год) численность административно-управленческого персонала (руководители, специалисты и младший обслуживающий персонал) составит:



4 665 600 : 300000 = 16 чел.

Таким образом, оба варианта расчета численности административно-управленческого персонала (АУП) показали примерно равные цифры.

Принятые в обоих показанных выше вариантах расчетов допущения указывают на некоторую неточность, тем не менее, представляется возможным использовать полученные расчетные данные для последующих расчетов и моделирования организационной структуры управления СМО.

Принимаем численность АУП строительно-монтажной организации по максимальному варианту расчетов, а именно - 15 чел. Тогда структура персонала строительно-монтажной организации может принять следующий вид:

- руководители, специалисты и младший обслуживающий персонал (АУП) - 16 чел.;

- рабочие и механизаторы основного производства - 64 чел.;

- рабочие вспомогательных производств и служб - 16 чел.

Общая численность персонала строительно-монтажной организации - 96 чел.

4.2 Построение модели структуры управления строительно-монтажной организации

Для построения структуры управленческого аппарата строительно-монтажной организации определяем фонд зарплаты административно-управленческого персонала (АУП) в месяц. Для этого принятый в расчете размер среднемесячной зарплаты рабочих и АУП 25 000 руб. умножаем на численность АУП:

25 000 руб. х 16 чел. = 400 000 руб.



Эту сумму средств необходимо распределить среди 16-х работников АУП в соответствии с предложенной в Таблице 4 расчетной величиной оплаты труда инженерного звена в Краснодарском крае. Распределение средств оплаты труда АУП осуществляем по принципу делегирования полномочий, - то естьпоэтапной дистрибуцией функций движением «сверху-вниз» (от руководителей к подчиненным). Используем для расчетов примерную структуру СМО (Рис. 1).

Для этого выполняем следующие действия:

- вначале записываем в квадратах примерной организационной структуры управления СМО (Рис. 1) количество специалистов и их должностные оклады;

- затем осуществляем перераспределение кадров с учетом двух граничных параметров по экономике - 16 человек и 400 000 рублей месячный фонд оплаты труда (должностные оклады берем из Таблицы 4);