Политика вознаграждения в инновационных кластерах (биотех): опыт Западной и Северной Европы

Таким образом, в Германии прослеживается четкая и прозрачная структура вознаграждения персонала. Компании ориентированы на своих сотрудников, предоставляют различные льготы и опционные планы поощрения.

2.1.2 Швейцария

Швейцария является одной из наиболее инновационных европейских стран в области биотехнологий. В 1998 году была создана Швейцарская ассоциация биотехнологий (Swiss Biotech Assotiation - SBA). Швейцарские компании занимают лидирующие позиции во многих отраслях, в том числе в биотехнологической(https://www.sge.com/sites/default/files/cserver/publication/free/factsheet_biotech_cluster_in_switzerland_s-ge_201709.pdf).

Каждый год страна привлекает большое количество инвесторов и увеличивает количество патентов. Наглядно это можно увидеть на диаграмме ниже.

Количественный рост патентов с 2000-2018

(Источник:https://www.swissbiotech.org/sites/swissbiotech.org/files/webmasterfiles/swissbiotechreport/swiss_biotech_report_2018.pdf)

В стране насчитывается более 220 научно-исследовательских биотехнологических компаний и, по меньшей мере, 4 крупных кластера - Базель, (Basel Area for Life Sciences), Цюрих (GreaterZurichArea), Женева (the Lake Geneva area (BioAlps)) и Тичино (Bio Polo).

По сравнению с 2016 годом капитальные вложения в частные и зарегистрированные в Швейцарии биотехнологические компании выросли почти в два раза - с 0,8 млрд. до 1,64 млрд. швейцарских франков. (https://www.startupticker.ch/en/news/may-2018/the-unbridled-success-of-the-swiss-biotech-industry-continues-apace)

Капитальные вложения (в миллионах швейцарских франков)

(Источник:https://www.swissbiotech.org/sites/swissbiotech.org/files/webmasterfiles/swissbiotechreport/swiss_biotech_report_2018.pdf)

Общий оборот биотехнологической отрасли составляет 4,8 миллиардов евро, а отраслевые продажи увеличились на 14% и достигли 3,79 млрд швейцарских франков.

Экспорт фармацевтической и биотехнологической продукции в 2017 году составил ~83,8 млрд швейцарских франков, что составляет около 38 процентов от общего объема экспорта Швейцарии. Кроме того, инвестиции в исследования и разработки увеличились более чем на 22 процента, до 1,39 миллиарда швейцарских франков (https://www.startupticker.ch/en/news/may-2018/the-unbridled-success-of-the-swiss-biotech-industry-continues-apace).

А) Novartis (Базель, Швейцария)

Novartis - швейцарская мультинациональная фармацевтическая компания, является второй по величине в мире фармацевтической компанией. Компания была основана в 1996 году в Базеле, Швейцария.

Общее число сотрудников составляет 125 161 (по состоянию на 31 декабря 2017 года). В 2017 году Novartis получила консолидированный чистый объем продаж в размере 49,109 миллиардов долларов, а чистая прибыль составила 7,703 миллиардов долларов (https://www.novartis.com/sites/www.novartis.com/files/novartis-annual-report-2017-en.pdf).

Что касается их расходов на R&D, то компания является второй по количеству затрат на НИОКР (после Hoffmann - La Roche) и в 2017 году потратила на R&D 7 962,92 миллионов евро, что составляет 18,3% от выручки с продаж. Наглядно это можно увидеть на гистограмме 3, расположенной ниже.

Гистограмма 3. Сравнение затрат на НИОКР европейских компаний



Система вознаграждения в компании состоит из заработной платы, а также краткосрочных и долгосрочных вознаграждений, зависящие от производительности компании. В качестве краткосрочного вознаграждения Novartis использует так называемый Novartis Annual Incentive Plan - ежегодный план бонусных выплат, привязанный к производительности компании.

В качестве долгосрочного вознаграждения компания использует план выплат акций - Performance Share Plan (https://www.novartis.com/sites/www.novartis.com/files/novartis-annual-report-2016-en.pdf). Опционный долгосрочный план вознаграждения существует пока только в США, однако компания планирует внедрить этот план выплат во все остальные подразделения компании в течении 5 лет (https://www.globalequity.org/geo/themes/newswire/Share_files/assets/images/conference/london2015/cybercafe/1.6%20One%20Global%20Company20%20Different%20Plans.pdf).

Также сообщается, что рост ежегодного вознаграждения сотрудников растет в среднем на 1% в год.

Б) Santhera (Праттельн, Швейцария)

Santhera - швейцарская фармацевтическая компания, основанная в сентябре 2004 года в результате слияния двух биотехнологических компаний, находящихся на этапе развития - MyoContract AG (Швейцария) и Graffinity Pharmaceuticals AG (Германия).

В 2006 году компания вышла на IPO и в данный момент имеет филиалы в ряде стран, в том числе в Великобритании, Германии, США и Канаде.

К концу 2017 года в компании работало 100 сотрудников, при этом в 2015 году их было почти в два раза меньше - всего 59. В 2017 году компания получила консолидированный чистый объем продаж в размере 20,1 миллион евро, однако компания не смогла пока выйти в прибыль и понесла убытки в размере 45,2 миллионов евро. Практически весь капитал компания инвестирует в R&D, так, например, в 2017 года Santhera потратила на НИОКР 23,3 миллиона евро (http://www.santhera.com/assets/files/financial_reports/2017-Santhera-Annual-Report_final_GzD_Web.pdf).

Что касается компенсационной политики, то она призвана привлекать, мотивировать и удерживать талантливых ученых. Компенсационный пакет состоит из ежегодного бонуса, краткосрочного и долгосрочного вознаграждения (план выплат опционов сроком на 3 года). Система вознаграждения разработана таким образом, чтобы интересы руководства были согласованы с интересами Компании и ее акционеров.

Таким образом, Швейцария является страной, в которой область биотехнологий получила стремительное развитие. Многие крупные компании сосредоточены тут и прослеживается тенденция, что как только небольшая инновационная компания из кластера достигает определенных успехов, ее поглощает какой-нибудь крупный фармацевтический концерн.

2.1.2 Бельгия

В Бельгии действует более 140 биотехнологических компаний (7% от всех компаний в Европе). На бельгийские биотехнологические компании приходится 16% оборота Европы и почти 10% расходов на НИОКР (https://business.belgium.be/en/investing_in_belgium/key_sectors/biotechnology). В 2016 году Бельгийские биотехнологические компании потратили более 3,4 миллиардов евро на НИОКР. В 2017 году это число увеличилось на 1,7% и составило 3,46 миллиардов евро. В сравнении с расходами десятилетней давности, рост расходов на НИОКР составил 123% и это число продолжает расти. (https://www.flandersinvestmentandtrade.com/invest/en/news/highlighted-bio-2017-why-belgium-biotech-hotspot).

Развитие биотехнологического сектора в Бельгии создало несколько биотехнологических кластеров, в состав которых входят университеты и организации, работающие в биотехнологической отрасли. Основная концентрация биотехнологических компаний расположена во Фламандском регионе (Гент, Левен и Мехелен), а также в Валлонском регионе (в Льеже и Шарлерое).

Тут стоит отметить, что в Бельгии большая часть компаний - это ответвления университетов, а не коммерческие организации. Так, например, ключевым игроком фламандского сектора биотехнологий является Институт биотехнологии Фландрии (VIB) со штаб-квартирой в Генте и примерно 1500 сотрудниками (https://home.kpmg/be/en/home/insights/2016/11/flemish-biotech-conquers-the-world.html).

А) Ablynx (Гент, Бельгия)

Ablynx - дочерняя компания Sanofi, бельгийская биофармацевтическая компания, занимающаяся разработкой нанотел.

На сегодняшний день компания имеет около 45 собственных и партнерских программ в разработке различных терапевтических областях, включая воспаления, гематологию, иммуноонкологию, онкологию и респираторные заболевания. Ablynx сотрудничает с несколькими фармацевтическими компаниями, включая Boehringer Ingelheim, Eddingpharm, Merck & Co, Merck KGaA, Novo Nordisk и Taisho Pharmaceutical Co., Ltd.

Компания использует гибридную бизнес-модель, в рамках которой она напрямую инвестирует в собственные программы развития, а также сотрудничает с фармацевтическими партнерами на всех этапах исследования.

Политика вознаграждения в компании не так прозрачна, как в соседней Германии и компания раскрывает лишь вознаграждение топ-менеджеров. Для топ-менеджеров предусмотрены ежегодные бонусы в размере до 50% от базового годового оклада и возможность участия в плане поощрения акциями (Performance-Share Plan) (http://www.ablynx.com/uploads/pub/eng-3fc9d778-10c6-4eb0-b779-2b1a3c5dc8b2-annualreportablynx2017_final.pdf).

Для сотрудников компания не предусматривает опционных программ или иных поощрительных бонусов/долгосрочных систем вознаграждения. Зарплаты научных сотрудников компания не раскрывает, однако согласно сайту Glassdoor, средняя годовая зарплата ученого составляет 52325 евро, а средняя зарплата главного научного сотрудника варьируется от 34000 до 41000 евро. (https://www.glassdoor.com/Salary/Ablynx-Belgium-Salaries-EI_IE425342.0,6_IL.7,14_IN25.htm).

Б) Oxurion (бывший ThromboGenics) - Левен, Бельгия

Компания Oxurion (ранее известная как ThromboGenics, основана в 1991 году) - биофармацевтическая компания, разрабатывающая методы лечения для сохранения зрения у пациентов с заболеваниями, затрагивающими заднюю стенку глаза, включая средства для лечения диабетических заболеваний глаз, основной причины слепоты у людей трудоспособного возраста во всем мире.

Европейская комиссия подтвердила назначение препарата TB-403 (гуманизированное моноклональное антитело, предназначенное для воздействия на плацентарный фактор роста) для лечения медуллобластомы в январе 2017 года. Полученное одобрение Европейской комиссии позволило фармацевтической компании воспользоваться стимулами и вознаграждениями Европейского союза для разработки лекарства от редких заболеваний.(https://www.oxurion.com/sites/default/files/documents/O18.032_Thrombogenics_JV2017_Financieel_ENG_011_Pages_NEW.pdf)

За 2017 год компания получила выручку в размере 7,797 миллионов евро, а затраты на НИОКР (включая зарплаты научных сотрудников) составили 23,19 миллиона евро. Таким образом, соотношение затрат на R&D к выручке (R&D/Revenue Ratio) является самым высоким среди рассматриваемой нами выборки и составляет 297%.

Таким образом, большинство бельгийских биотехнологических компаний особо не афишируют программы вознаграждения своих сотрудников и, в отличии от Германии, не предоставляют опционные программы.



2.1.3 Нидерланды

Нидерланды - одна из лучших стран для биотехнологических компаний. Она заняла четвертое место в ежегодном рейтинге европейских кластеров биофармы Genetic Engineering & Biotechnology News, получив высокую оценку, основываясь на ряде факторов - количество грантов (2772), патентов (178 выдано и 497 заявок в 2017 году), венчурного капитала (согласно ассоциации Invest Europe, доля венчурного капитала составляет 97 миллионов евро), показателям эффективности и количеству рабочих мест (65400) (https://www.genengnews.com/lists/top-10-european-biopharma-clusters-5/).

Крупнейшими биотехнологическими кластерами Нидерландов являются кластер в Амстердаме и Лейдене, при этом Лейденский биотехнологический регион является ведущим, самым быстрорастущим и известным научным кластером в Нидерландах. В нем расположено более 100 биомедицинских и биотехнологических компаний, в том числе международные компании и несколько крупных фармацевтических предприятий группы Johnson & Johnson, а также сотни инновационных стартапов. (https://www.lifesciencesinwestholland.nl/leiden-bio-science-park/)

А) ProQR (Лейден, Нидерланды)

ProQR - нидерландская биотехнологическая компания, базирующаяся в Лейдене. ProQR была основана в 2012 году. В настоящее время пайплайн компании включает в себя препараты, основанные на принципе РНК-интерференции для лечения редких генетических заболеваний, включая врожденный амавроз Лебера, дистрофический буллезный эпидермолиз (LCA10) и синдром Ушера.

Для лечения дистрофического буллезного эпидермолиза (LCA10) компания разрабатывает препарат под кодовым названием QR-110. Лекарство будет связывать мутированный участок РНК, что позволит сформировать нормальный белок CEP290.

Ключевой стратегией ProQR является привлечение и удержание выдающихся ученых, в связи с чем важную роль играет конкурентоспособное вознаграждение. В сентябре 2014 года Наблюдательный совет утвердил компенсационную политику, которая действует и поныне. Она включает в себя фиксированную заработную плату и переменную в виде краткосрочного (денежный бонус, выплачивающийся по итогам года) и долгосрочного вознаграждения (опционный план) не только для членов правления, но для всех сотрудников. (https://ir.proqr.com/static-files/6a5fbdf0-1fd1-4066-9b0c-da230f21886d)

Б) Galapagos NV (Мехелен, Бельгия)

Galapagos NV (ранее известная как Galapagos Genomics) - голландско-бельгийская фармацевтическая исследовательская компания, основанная в 1999 году. Ее штаб-квартира находится в Мехелене, Бельгия, а дополнительные офисы расположены в Лейдене, Роменвиле, Базеле и Загребе.

Компания разрабатывает препараты против ревматоидного артрита, болезни Крона, язвенного колита, псориаза, системной красной волчанки и кистозного фиброза.

Помимо выплаты базовой заработной платы, 19 апреля 2018 года совет директоров компании Galapagos NV утвердил «План выплаты гаррантов 2018» (в общей сложности было выделено 1 585 000 варрантов, 1 варрант соответствует 1 акции компании), предназначенный главным образом для сотрудников, директоров, независимых консультантов и дочерних предприятий. План выплаты варрантов имеет срок действия 8 лет, а цена исполнения составляет 79,88 евро (средняя цена закрытия акций на Euronext Amsterdam и Brussels в течение тридцати дней, предшествующих дате предложения). (https://www.cnbc.com/2018/04/19/globe-newswire-galapagos-creates-new-warrant-plan.html)

Таким образом, на территории Нидерландов располагаются одни из лучших европейских биотехнологических кластеров, которые ежегодно привлекают миллионы инвестиций. Компании, как правило, ориентированы на своих сотрудников и помимо базовых заработных плат награждают своих сотрудников опционными и варрантными планами.

2.1.4 Дания

Датский биотехнологический кластер начал зарождаться еще в 1900 годы и на данный момент он является одним из сильнейших в мире. (https://investindk.com/set-up-a-business/life-sciences/pharma-biotech)

По словам американского научно-популярного журнала Scientific American, в 2017 году Дания была признана лучшей страной в Европе по развитию биотехнологий. (Scientific American).

Дания получила лучшие биотехнологические патенты в мире в 2017 году (OECD).

Дания входит в число стран, в которых проводится наибольшее количество клинических испытаний на душу населения в мире (clintrials.gov) (https://investindk.com/set-up-a-business/life-sciences/pharma-biotech)

А) Novo Nordisk A/S (Bagsvжrd, Denmark)

Novo Nordisk A/S - датская многонациональная фармацевтическая компания со штаб-квартирой в Багсварде, Дания, с производственными мощностями в восьми странах и филиалами в 75 странах. Novo Nordisk контролируется мажоритарным акционером Novo Holdings A/S, который владеет примерно 25% акций и контрольным пакетом (75%) голосующих акций.

В Novo Nordisk работает более 40 000 человек по всему миру, и ее продукция продается в 180 странах. Корпорация была создана в 1989 году в результате слияния двух датских компаний, основанных в 1920-х годах.

Ново Нордиск производит и продает фармацевтическую продукцию и услуги. Основные продукты включают в себя лекарства для лечения диабета и различные медицинские устройства. Ново Нордиск также занимается управлением гемостаза, гормональной терапией и заместительной гормональной терапией.

Гистограмма 3. Сравнение затрат на НИОКР европейских компаний

Ново Нордиск является полноправным членом Европейской федерации фармацевтической промышленности и ассоциаций (EFPIA). В январе 2012 года бизнес-журнал Corporate Knights назвал Novo Nordisk самой устойчивой компанией в мире, а дочернюю компанию Novozymes - четвертой.

Вознаграждение в компании диверсифицируется в зависимости от позиции сотрудника. Для топ-менеджеров компенсационный пакет состоит из фиксированного базового оклада, краткосрочного вознаграждения (ежегодный бонус) и долгосрочного вознаграждения (план поощрения акциями).

Для сотрудников, в том числе ученых и научных работников, вознаграждение состоит из базовой заработной платы, бонусных выплат «Pay for Performance» и спотовых бонусных программ, которые назначаются за внушительные достижения и вклад в развитие компании. (https://www.novonordisk-us.com/content/dam/USA/AFFILIATE/www-novonordisk-us/Home/Careers/Images/Clayton/Downloads/Benefits-and-Rewards-27-03-2018.pdf)

Б) Symphogen (Copenhagen, Denmark)

Symphogen - биотехнологическая компания, расположенная в Копенгагене, Дания. Компания разрабатывает белковые препараты на основе смесей рекомбинантных моноклональных антител. Три основных области терапевтических исследований являются 1) замена иммуноглобулина, 2) рак и 3) инфекционные заболевания.

Компания была основана в 2000 году и имеет патенты на платформу для поиска лекарств под названием Symplex и платформу для производства лекарств под названием Sympress.

Для высшего руководства, разработанные планы вознаграждения предполагают выплату базовой заработной платы, ежегодного денежного бонуса, привязанного к эффективности, а также в редких случаях плана поощрения акциями (http://www.symphogen.com/investor/remuneration/).

Компания не предусматривает участие сотрудников компании в каких-либо программах долгосрочного стимулирования (http://www.symphogen.com/wp-content/uploads/2018/03/Symphogen-AR-2017_WEB.pdf).

Таким образом, для наглядного сравнения показателей рассмотренных нами компаний, нами была составлена таблица, представленная ниже (см. таблица 6)

Таблица 6. Сравнение выборки компаний

Компания	Выручка (млн.евро)	Расходы на R&D (млн.евро)	R&D/ Revenue Ratio	Численность сотрудников	Штаб-квартира
Novartis	43 665	7 962,9	18,3%	>125 000	Базель, Швейцария
Bayer	35 015	4 500	12,8%	> 111 000	Леверкузен, Германия
Novo Nordisk	14 971	1 877,8	12,5%	> 40 000	Багсвэрд, Дания
Galapagos	155,9	218,5	140%	> 600	Мехелен, Бельгия
MorphoSys	66,79	113,3	170%	> 330	Мартинсрид, Германия
Ablynx	55,5	90,92	164%	> 450	Гент, Бельгия
Symphogen	38,97	49,47	127%	> 110	Копенгаген, Дания
Santhera	20,134	23,314	116%	100	Праттельн, Швейцария
Oxurion	7,797	23,19	297%	> 75	Левен, Бельгия
ProQR	-	31,15		> 150	Лейден, Нидерланды

Можно заметить закономерность, что чем меньше компания, тем больше у них доля расходов на R&D. Это объясняется тем, что компании, только находящиеся на пути становления, получают больше грантов и ищут возможности расширения за счет привлечения инвесторов. Соответственно, такие компании привлекают много капитала в НИОКР.

По мнению Das, Ganguly и Haldar, чем больше компания инвестирует или получает инвестирование в R&D для создания нового продукта, тем более высокую прибыль она может получить в будущем (Das et al., 2009, p. 2). Соответственно, большая часть затрат на НИОКР - это затраты, которые потенциально могут обеспечить будущую экономическую выгоду для фирмы. Поэтому для будущего успеха, старт-апы и развивающиеся компании биотехнологического или high tech-сектора изначально инвестируют больше денег, чем получают.

2.2 Текущая система вознаграждения в европейских компаниях

2.2.1 Вознаграждение научных сотрудников

Вознаграждение и мотивация научных сотрудников играет важную роль в биотехнологических фирмах, так как именно благодаря им компании создают новые продукты и развиваются на рынке.

Согласно данным, предоставленными международным журналом о науке Nature в 2011 году, число академических научных сотрудников в США выросло на 150% в период за 2000-2012 годы. (https://www.nature.com/news/2011/110420/full/472276a.html).

Если рассматривать Европейский Союз, то, по данным Евростата, в ЕС это число выросло на треть (32,2%) за период с 2006-2016 (https://ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php?title=R_%26_D_personnel).

В то же время, согласно американскому Bureau of Labor Statistics, в период с 2012 до 2022 года, ожидается рост численности ученых-биотехнологов и биофармацевтов, занятых в промышленности, на 13 процентов. Заметно, что рост числа ученых, занятых в промышленности в несколько раз меньше числа научных сотрудников в университете. (https://www.bls.gov/ooh/life-physical-and-social-science/home.htm)

На основе нашей выборки компаний для дальнейшего анализа нами была составлена таблица, содержащая в себе информацию о количестве сотрудников, численности сотрудников со степенью Phd, а также о количестве занятых в R&D сфере. Данные представлены в таблице 7.

Таблица 7. Количество сотрудников со степенью Phd и занятых в R&D

Компания	Кол-во сотрудников	Кол-во Phd сотрудников	Кол-во сотрудников, занятых в R&D	Соотношение R&D/Общей численности сотрудников
Novartis	> 125 000	n/a	17 893	14,3%
Bayer	> 111 000	n/a	15 229	13,7%
Novo Nordisk	> 40 000	n/a	>5 000	12,5%
AMS Biotechnology	>7 000	n/a	1 106	15,8%
Galapagos	> 600	203	405	67,5%
Ablynx	> 450	147	370	82,2%
MorphoSys	> 330	132	210	63,6%
ProQR	> 150	42	100	66,6%
Symphogen	> 110	40	87	79%
Santhera	>100	37	73	73%
Oxurion	> 75	23	59	78,6%

Можно предположить, что чем больше компания, тем меньше доля сотрудников, занятых в R&D. Конечно, на этапе становления компаниям жизненно необходимо привлечение большего числа научных сотрудников для разработки продукции. Соответственно, перед каждой коммерческой биотехнологической компанией в определенный момент времени встает вопрос, как привлечь к себе в фирму научных сотрудников, как мотивировать их работать на них, а не на университет или государство. Для этого следует понимать различия работы в коммерческой организации и научном институте.

Различие в рабочем графике

Тут следует понимать, что в развивающейся биотехнологической старт-ап компании научные сотрудники будут работать почти круглосуточно, потому что они имеют ограниченный запас денежных средств и им нужно максимально быстро оказаться в позиции, когда венчурные фирмы захотят инвестировать в них деньги. Если старт-апу удалось привлечь средства, то рабочий график нормируется с 9-17.

Если рассматривать научные институты и университеты, то, как правило, там научные сотрудники имеют абсолютно иной темп работы. Они могут планировать время, которое они уделяют исследованиям, любым удобным для них способом.

2) Интеллектуальная собственность

В научных институтах, когда ученые делают какое-либо открытие, все права принадлежат им. В коммерческих организациях все заслуги достаются компании или менеджеру проекта, спонсору.

3) Диверсификация проектов и карьерные перспективы

Изучив ряд статей, мы пришли к выводу, что в университетах научные сотрудники, как правило, работают лишь в одном направлении, в то время как в коммерческих организациях их деятельность более диверсифицирована. Благодаря диверсификации, у ученых есть больше возможностей расти и больше карьерных перспектив. Большинство респондентов отдали предпочтение коммерческим организациям как раз по этой причине. (https://www.northeastern.edu/graduate/blog/working-in-industry-vs-academia/ ; https://www.mendeley.com/careers/article/research-in-academia-or-industry-how-to-transition-both-ways-and-succeed/ )

Таким образом, обобщим вышеперечисленные пункты в таблице 8:

Таблица 8. Сравнение коммерческих организаций с научными институтами.

Коммерческая организация	Научный Институт
1. Различие в рабочем графике
Свободный рабочий график	Строгий и/или сверхнормативный рабочий график
2. Интеллектуальная собственность
Интеллектуальная собственность принадлежит самим ученым	Интеллектуальная собственность принадлежит организации
3. Диверсификация проектов и карьерные перспективы
Работа и исследования в одном направлении	Диверсифицированные проекты и большие карьерные возможности

Подводя итог, для поддержания конкурентного преимущества перед научными институтами, коммерческие организации должны найти способ мотивации своих сотрудников и привлечения новых. Помимо возможностей карьерного роста, одним из способов, является создание и поддержание конкурентных заработных плат.

В 2014 году американским журналом The Scientist было проведено исследование в области биологических наук, согласно которому американские, канадские и европейские ученые, занятые в коммерческих организациях, получают в среднем на 20-30% больше, чем их коллеги из научных центров и институтов (https://www.the-scientist.com/profession/industry-vs-academia-54826). В доказательство этого исследования, нами были рассмотрены средние заработные платы академических сотрудников (Phd и постдоки, Research Associate) и научных сотрудников (Research Scientist) в коммерческих организациях в анализируемой выборке стран. Данные представлены в таблице 7 ниже.



Таблица 9. Средняя заработная плата академических и научных сотрудников в анализируемой выборке стран за 2017-2018 годы

Страна	Зарплата Академического сотрудника	Зарплата научных сотрудников в коммерческих организациях	% в разнице зарплат
Германия	42 662 €2	57 000 €	33 %
Швейцария	52 584 €	77 657 €4	47,7%
Нидерланды	38 349 €	46 628 €3	21,5%
Бельгия	36 477 €	45 126 €	23,7%
Дания	52 272 €1	62 718 €	19,9%

Источник: 1) https://www.payscale.com ; 2) https://uniavisen.dk/en/salaries-at-the-university-of-copenhagen-2017/; 3) https://www.academics.com/guide/life-science-salary-germany; 4)https://www.payscale.com/research/CH/Job=Research_Scientist%2C_Biotechnology/Salary

Как мы видим из представленной таблицы, зарплаты академических и научных сотрудников варьируются от 20 до 35%, при этом самая большая разница наблюдается в Швейцарии, в то время как в Дании - наименьшая, хотя, в целом, уровень зарплат как в Швейцарии, так и в Дании выше среднеевропейских.

2.2.2 Компенсационная политика в рассматриваемых компаниях

У большинства компаний вне зависимости от сферы деятельности система вознаграждения диверсифицируется как для топ-менеджеров, так и для менеджеров среднего и нижнего уровня. Кроме того, следует отметить, что краткосрочное и долгосрочное вознаграждение, основанное на результатах, происходит только после достижения целевых показателей эффективности и завершения конечного периода.

Как следует из отчетов рассмотренных нами крупных компании, таких как Bayer, AbD Serotec (Германия), Ablynx (Бельгия), Galapagos NV (Голландия) и Novo Nordisk (Дания), согласованное вознаграждение членов Правления состоит из:

- Фиксированной заработной платы (30%);

- Краткосрочной компенсации (30%);

- Долгосрочной компенсации (40%);

- Определенных льгот по окончании трудовой деятельности и дополнительные льготы (например, пенсии, автомобили компаний, медицинское страхование и т.д.).

Описанная система вознаграждения представлена в таблице ниже.

Рисунок 4. Текущая схема выплат общей компенсации

2.2.1 Краткосрочное вознаграждение (Short-term Incentive - STI)

Сумма краткосрочных выплат обычно рассчитывается путем умножения целевого значения на фактор достижения общей цели (factor of overall goal achievement), тогда как он рассчитывается путем определения коэффициентов достижения цели для каждого из целевых показателей финансовой эффективности (финансовый результат компании и индивидуальная производительность). (см. рисунок 5).

Рисунок 5. Краткосрочное вознаграждение (performance targets)

Источник: http://www.annualreport2017.bayer.com

Проанализировав отчеты крупных европейских биотехнологических компаний, нами было выявлено, что краткосрочное вознаграждение выплачивается по результатам работы в виде ежегодного премиального вознаграждения в размере до 70% от базового оклада в том случае, если достигнуто 100% ключевых целей. (http://www.annualreport2017.bayer.com/management-report-annexes/corporate-governance-report/compensation-report/)

Они зависят от достижения корпоративных целей, определенных Наблюдательным советом в начале каждого финансового года. (https://www.novonordisk.com/content/dam/Denmark/HQ/aboutus/documents/corporate-governance/remuneration-principles-novo-nordisk.pdf).

Наблюдательный совет проводит оценку степени достижения корпоративных целей в предыдущем году и, используя данную информацию, определяет размер бонуса. Бонус не может превышать 125% от целевой суммы (что соответствует 87,5% базового оклада). В том случае, если компании не удалось достичь поставленные цели, то вознаграждение может быть сведено к нулю.(https://www.morphosys.com/media-and-investors/corporate-governance#remuneration-report)

Наблюдательным советом устанавливаются барьеры для достижения цели, с учетом планирования бюджета.

Помимо этого, Правление компаний, как правило, определяет и устанавливает более низкие входные барьеры для каждой целевой задачи, чтобы выяснить, была ли достигнута поставленная цель.

- Коэффициент равен 1,0, когда: степень достижения цели равна 100%;

- Коэффициент равен 0,0, когда: степень достижения цели равна или ниже входного барьера.

Кроме того, для обеспечения индивидуальной ориентированности на деятельность Правления, Совет компаний оставляет за собой право уменьшить или увеличить вес индивидуального краткосрочного вознаграждения до 30 % (http://www.annualreport2017.bayer.com/management-report-annexes/corporate-governance-report/compensation-report/compensation-of-the-board-of-management.html). В качестве основы для этого служат цели, которые были согласованы непосредственно индивидуально с соответствующими членами Правления, а также совпадающие стратегические цели для всех членов Правления (например, удовлетворенность клиентов, удовлетворенность сотрудников, устойчивость и т.д.). Так, например, в датской компании Novo Nordisk, Совет директоров определяет в начале каждого года максимальную программу краткосрочного стимулирования для каждого сотрудника. (https://www.novonordisk.com/about-novo-nordisk/corporate-governance/remuneration.html)

Таким образом, определение краткосрочного вознаграждения варьируется в зависимости от страны, однако в общем виде, исходя из полученных данных рассматриваемых нами компаний, можно сделать вывод, что краткосрочное вознаграждение ограничено максимум 100% от базового оклада и традиционно выплачивается через четыре месяца после окончания финансового года, но не раньше утверждения годовой и консолидированной финансовой отчетности за стимулируемый финансовый год (http://www.annualreport2017.bayer.com/management-report-annexes/corporate-governance-report/compensation-report/compensation-of-the-board-of-management.html)

2.2.3 Вознаграждение, основанное на результатах, с долгосрочным стимулирующим эффектом (Long-term Incentive - LTI)

Многие европейские компании в начале 2000-ых годов перешли на планы поощрения, основанные на результатах, которые включают в себя краткосрочные и долгосрочные вознаграждения.

Долгосрочные планы вознаграждения позволяют топ-менеджерам участвовать в корпоративном развитии и вознаграждать их за огромный вклад в устойчивый рост компании. Таким образом, долгосрочные вознаграждения стимулируют длительное устойчивое корпоративное развитие компании.

В европейских инновационных компаниях чаще всего используют три вида долгосрочного вознаграждения:

Performance Share Plan

Stock Option Plan

Warrant Plan

А) Performance Share Plan (Bayer, MorphoSys, Novartis, Novo Nordisk, Symphogen)

Долгосрочный план поощрительных вознаграждений (Performance Share Plan) для членов Правления основан на распределении акций, связанных с достижением предварительно определенных целевых показателей эффективности в течение четырехлетнего периода. Каждому члену Правления выделяются условные акции. Сумма варьируется, в зависимости от индивидуального показателя производительности и средней цене обыкновенной акции компании.

Окончательное количество акций зависит, как правило, от достижения двух основных показателей эффективности, которые имеют один и тот же вес:

50% - Earnings Per Share (EPS);

50% - Total Shareholder Return (TSR).

Таким образом, каждый год Наблюдательный совет определяет количество акций, которые будут выделены Правлению. Так, например, в компании MorphoSys с 1 апреля 2017 года членам Правления (в том числе д-ру Маркусу Энцельбергеру в качестве временного члена Правления) было предоставлено в общей сложности 15 675 акций. Каждый член Правления имеет право на получения определенного числа акций, количество которых будет зависеть от сравнения производительности акций MorphoSys с эталонным индексом (https://www.morphosys.com/media-and-investors/corporate-governance#remuneration-report).

В крупнейшей датской биотехнологической компании Novo Nordisk максимальная выплата в год равняется фиксированной базовой заработной плате за 24 месяца плюс пенсионный взнос. А главный исполнительный директор организации получает акции, равные фиксированному базовому окладу за 18 месяцев плюс пенсионный взнос, а исполнительному вице-президенту выплачиваются акции в размере 13,5 месячного оклада плюс пенсионные взносы (https://www.novonordisk.com/about-novo-nordisk/corporate-governance/remuneration.html)

В этой компании долгосрочная программа вознаграждения зависит от степени достижения цели, касаемо создания экономической стоимости компании и от целевого показателя достижения запланированного уровня роста продаж. Позитивная динамика роста продаж в течении трехгодичного периода позволяет увеличить итоговое количество выплачиваемых акций на 30%. Выделенные акции блокируются на трехгодичный период, прежде чем они будут переданы отдельным руководителям. Если руководство уходит в отставку в течении периода предоставления прав на получение акций, его или ее акции будут аннулированы.

Конечное количество акций определяется по завершении четырехлетнего плана и рассчитывается как первоначальное количество выданных акций, умноженное на общий уровень достижения целевых показателей, умноженное на определенный фактор компании, который устанавливает Наблюдательный совет в зависимости от ситуации в компании (представляет собой число от нуля до двух). По умолчанию, предопределенное значение для коэффициента компании равно единице.

Б) Stock Option Plan (Bayer, MorphoSys, ProQR, Santhera)

Долгосрочное вознаграждение многих компаний, в том числе рассматриваемых нами немецких Bayer и MorphoSys, швейцарской Santhera и нидерландской ProQR, основывается на так называемом Stock Option Plan. Этот план опционных выплат дает право купить в будущем акции фирмы по сегодняшней цене, также называемой ценой исполнения, в течение фиксированного периода. Обычно период предложения опционной программы составляет от 4 до 5 лет. 

Опционы особенно важны в быстроразвивающихся и высокотехнологичных компаниях, так как когда у сотрудников есть опционы, у них появляется личная заинтересованность в успехе компании. В то же время, опционная система удобна для компании, так как если сотрудник раньше времени уволится из компании, опционы он потеряет.

В немецкой компании Bayer существует 2 опционных программы - Aspire, ориентированная на высшее руководство, и BayShare, созданная для всех остальных сотрудников.

Впервые опционная программа Aspire 2.0. была представлена в компании в 2016 году, она объединила в себе предыдущие программы Aspire I и Aspire II, которые были ориентированы на менеджеров разного уровня. Программа предусматривает покупку топ-менеджерами и менеджерами среднего звена акций компании по установленной цене. Окончательные выплаты происходят по достижению четырехлетнего периода и могут составлять максимум 250% от текущей суммы покупки. За 2017 год высшее руководство получило 8,441 миллион вознаграждения по программе Aspire (https://www.investor.bayer.de/en/stock/stock-programs/aspire/).

Программа участия BayShare -- это возможность для сотрудников приобрести акции Bayer на привлекательных условиях. Сотрудники могут приобрести акции Bayer на сумму от 2500 до 5000 евро (в зависимости от должности). На эту сумму предоставляется скидка 20%, при этом сотрудники получают полные налоговые льготы. В рамках данной программы, в 2018 году было приобретено в общей сложности около 369 000 акций, при этом они не могут быть проданы до 31 декабря 2019 года (https://www.investor.bayer.de/en/stock/stock-programs/participation-program/).

Швейцарская компания Santhera в качестве долгосрочного вознаграждения использует план выплат опционов, при этом следует уточнить, что этот план рознится для топ-менеджеров (Board Stock Option Plan - BSOP) и для рядовых сотрудников (Employee Stock Option Plan - ESOP). Последний раз опционы выплачивались в 2016 году.

По данным за 2017 год, Наблюдательным советом компании ProQR было принято решение предоставить опционы на акции генеральному директору Даниэлю де Бур и главному директору по корпоративному развитию и генеральному советнику Рене Бьюкема. На основании этого решения опционы на акции с ценой исполнения 4,65 евро были предоставлены в отношении 239 717 акций генеральному директору Даниэлю де Буру и 101 408 акций - Рене Бьюкему.

Этого же плана поощрения придерживается немецкая компания MorphoSys, у которой, помимо плана выплат опциона, одним из вариантов долгосрочного стимулирования является план поощрения акциями за определенную деятельность. Если Performance Share Plan существовал в компании с 2011 года, то Stock Option Plan компания ввела лишь в 2017 году, на основании решения Ежегодного общего собрания акционеров от 02 июня 2016 года. По состоянию на 1 апреля 2017 года Правлению было предоставлено в общей сложности 40 319 опционов на акции (включая доктора Маркуса Энцельбергера в качестве временного члена Правления). Каждый член Правления получил определенное количество опционов на акции, каждый из которых дает право купить до двух акций MorphoSys.

Долгосрочные планы стимулирования, не привязанные к производительности (Galapagos NV)

Некоторые компании, проводя политику стимулирования и поощрения сотрудников, не привязывают вознаграждение к производительности и результатам. Одной из таких компаний является голландско-бельгийская фирма Galapagos NV.

В соответствии с правилами бонусной системы для высшего руководства, 50% бонуса выплачивается сразу в конце года, а остальные 50% выплачиваются через три года, так как они всецело зависят от изменения цены акции Galapagos NV относительно индекса Next Biotech (он отслеживает биотехнологические компании, включенные в список Euronext).

При выплате бонуса действуют следующие условия:

- Если изменение цены акции больше или равно изменению индекса Next Biotech, отсроченный бонус (50%) будет скорректирован в соответствии с изменением цены акции;

- Если изменение цены акции на 10% хуже изменения индекса Next Biotech, отсроченный бонус (50%) будет аннулирован.

Помимо этого, совет директоров может дополнительно рассмотреть специальные бонусы, выходящие за рамки обычных схем бонусных выплат.

Бонус генерального директора по схеме премирования высшего руководства может составлять максимум 100% от фиксированной части его годовой заработной платы. Совокупные бонусы других членов исполнительного комитета в рамках Схемы премирования высшего руководства могут составлять максимум 75% от общей суммы фиксированной части их совокупного годового вознаграждения. (http://reports.glpg.com/annual-report-2017/en/corporategovernance/remuneration-report/remuneration-policy.html)

C) Warrant Plan (Ablynx, Oxurion, Galapagos, Symphogen)

План выплаты варрантов является одним из лучших способов привлечения капитала в компанию, поэтому этот план используют многие стартапы. Различие от опционов заключается в том, что варрант выпускается напрямую компанией.

Подводя итог, для большей наглядности нами была составлена сводная таблица, позволяющая сравнить виды вознаграждений перечисленной выборки компаний. (см. таблицу 4)

Таблица 10. Сравнение видов вознаграждений топ-менеджеров и сотрудников в выборке компаний

Страна	Фирма	STI	LTI
			Performance Share Plan	Stock Option Plan
Германия	Bayer	+	+	+
	MorphoSys	+	+	+
Швейцария	Novartis	+	+	(+США)
	Santhera	+	+	+
Бельгия	Ablynx	+	+	+ (варранты)
	Oxurion	+	+	+ (варранты)
Нидерланды	ProQR	+	-	+
	Galapagos	+	-	+ (варранты)
Дания	Novo Nordisk	+	+	-
	Symphogen	+	-	+ (варранты)

Как видно из таблицы, две компании из рассматриваемой нами выборки, в качестве долгосрочного вида вознаграждения имеют как Performance Share Plan (PSP), так и Stock Option Plan (SOP). Но при этом, следует различать, что PSP распространяется исключительно на топ-менеджеров, в то время как SOP позволяет вознаграждать и рядовых сотрудников.

2.3 Финансовый анализ влияния вознаграждения на производительность компаний

Рассмотрев, какие виды вознаграждений встречаются в организациях, мы постараемся понять, существует ли закономерность влияния различных программ вознаграждения на производительность компаний.

За последние несколько десятков лет проводилось немало исследований, предметом изучения которых становилось влияние расходов на R&D на доходность организаций. Многие исследования подтвердили, что чем больше расходы на НИОКР, тем больше будет доходность компании. (Nissim and Thomas, 2000; Ravenscraft and Scherer, 1982; Grabowski and Mueller, 1978).

Согласно статье Das, Kumar & Haldar «Impact of R&D expenditure on financial performance: a study of Canadian IT firms», учет НИОКР напрямую влияет на финансовые показатели компании. Так, например, если стоимость НИОКР учитывается в течении периода возникновения, то это в конечном итоге приведет к уменьшению чистого дохода и показателей прибыльности, таких как ROE и ROA. Если же затраты на НИОКР перенести на будущие периоды в качестве нематериальных активов, то они не окажут негативного влияния на чистую прибыль и ROE, однако могут повлиять на ROA. (Das et al., 2009),

Согласно другим статьям, например Цукера и Дарби «Intellectual Human Capital and the Birth of U.S. Biotechnology Enterprises» (1998), которые описывают японские биотехнологические компании, было установлено, что сотрудничество между университетскими учеными и биотехнологическими компаниями оказывает положительное влияние на производительность этих организаций, при этом производительность измеряется патентами и производимыми продуктами (Zucker& Darby, 1998).

Таким образом, в предыдущих параграфах нами были рассмотрены системы вознаграждения в анализируемой выборке компаний, на основе этих данных мы рассмотрим, влияет ли различия в системах вознаграждения на

производительность и эффективность компаний.

Таблица 11. А) Обзор компаний среднего бизнеса и их показателей эффективности за 2017 год

		Компании
*миллионы €	MorphoSys	Ablynx	Oxurion	ProQR	Galapagos	Symphogen	Santhera
Численность сотрудников	344	450	75	150	600	110	100
Численность R&D персонала	253	370	59	100	405	87	73
Соотношение R&D/ сотрудники	73,6%	82,2%	78,6%	66,6%	67,5%	79%	73,0%
Net Income	-69,826	-108,53	22,615	-43,675	-115,704	-19,46	-45,214
Total Assets	415,398	349,848	150,437	53,103	1 286,28	133,21	96,34
ROA	-16,8%	-31%	15%	-82,2%	-8,9%	-14,6%	-46,93%
Shareholders` Equity	358,671	179,856	133,357	39,325	1 012	30,23	28,314
ROE	-19,5%	-60,3%	17%	-111%	-11,4%	-64,4%	-159,69%
Sales	66,79	55,5	7,797	-	155,9	38,97	20,144
COGS	133,847	109,725	2,579	41,993	245,72	59,214	3,602
ROI	-50%	-49%	202%	-	-36%	-34%	459,24%
EBIT	-67,607	-54,195	23,266	-40,498	-89,802	19,942	-44,27
Capital Employed	367,697	345,816	133,357	44,609	1 114,6	83,575	84,72
ROCE	-18,4%	-15.6%	17,4%	-90,7%	-8%	23,9%	-52,26%
R&D	113,313	90,92	23,19	31,15	218,5	49,47	23,309
% R&D/Sales	170%	164%	297%	-	140%	127%	116%
Current Ratio	7,1	7	7,3	6	7	2,5	5,86

Б) Обзор компаний крупного бизнеса и их показателей эффективности за 2017 год

	Крупные биотехнологические компании
*миллионы €	Bayer	Novo Nordisk	Novartis
Численность сотрудников	111 000	42 682	125 161
Численность R&D персонала	15 229	5 000	17 893
Соотношение R&D/ сотрудники	13,7%	12,5%	14,3%
Net Income	7 336	2 425,25	6,85
Total Assets	59 092	13 691,7	118,35
ROA	12,4%	1п7,7%	5,79%
Shareholders` Equity	18 875	6 663,58	66,025
ROE	38,8%	36,4%	10,37%
Sales	35 015	14 971	43,682
COGS	11 382	2 362,77	15,27
ROI	174,3%	76,5%	186,05%
EBIT	4 486	6 550,15	7,673
Capital Employed	41 600	7 397,15	97,54
ROCE	10,8%	88,6%	7,87%
R&D	4 500	1 877,8	7,977
% R&D/Sales	12.8%	12,5%	18%
Current Ratio	2,21	1,3	1,35

*Все данные о компаниях представлены в Приложении 2.



Поскольку по данным за один календарный год нельзя сравнивать компании, рассмотрим данные за 2015-2017 годы (таблица 12). Все дополнительные расчеты представлены в приложении 2.

Таблица 12. А) Показатели эффективности выборки компаний среднего бизнеса за 2015-2017г

	Компании
*миллионы €	MorphoSys	ProQR	Galapagos	Ablynx	Oxurion	Symphogen	Santhera
Тип вознаграждения	PSP, SOP	Warrant	Warrant	PSP, Warrants	PSP, Warrants	Warrants	PSP, SOP
Численность сотрудников	-3%	+74%	+38%	+27%	+1%	+13%	+69%
Численность R&D персонала	-17%	+98%	+48%	+29%	+23%	+26%	+109%
Соотношение R&D/ сотрудники	+80,3%	+73,6%	+65,1%	+88,0%	+71,4%	+76,3%	+64,5%
Net Income	-568,63%	+109,65%	-197,71%	+98,97%	-159,62%	-59,66%	-966,33%
Total Assets	+3,8%	-46,95%	-190,67%	+46,96%	-15,93%	-174,21%	+6,29%
ROA	-8,7%	-54,22%	+7,61%	-15,99%	-18,60%	-50,42%	-26,95%
Shareholders` Equity	-1,1%	-56,21%	+177,26%	+544,44%	-21,56%	-197,25%	-69,64%
ROE	-10%	-69,26%	+9,39%	-85,60%	-20,09%	+81,60%	-67,23%
Sales	-37%	-53,79%	+157,35%	-28,42%	-1,62%	+499,54%	+431,22%
COGS	42,8%	+38,87%	+63,79%	+16,12%	-20,15%	-209,19%	+199,42%
ROI	-30,5%	-93,78%	-38,74%	-30,69%	+104,71%	-70,98%	+354,91%
EBIT	-492,29%	+49,98%	+0,40%	+219,64%	-159,78%	-58,22%	-1690,16%
Capital Employed	-1,3%	-52,86%	+201,16%	+112,50%	-21,56%	+168,88%	-12,40%
ROCE	-9,3%	-62,27%	-11,11%	-11,74%	-20,29%	-66,23%	-30,17%
R&D	+44%	+33,11%	+68,45%	+9,43%	+8,40%	+9,55%	+154,16%
% R&D/Sales	146%	+1518%	+154%	+129,6%	+368%	+353%	+150%
Current Ratio	9,5	11,02	7,29	4,82	9,38	2,26	8,01



Б) Показатели эффективности выборки компаний крупного бизнеса за 2015-2017г

	Компании
*миллионы €	Bayer	Novo Nordisk	Novartis
Тип вознаграждения	PSP,SOP	PSP	PSP, SOP (USA)
Численность сотрудников	-4,80%	+4%	+12%
Численность R&D персонала	+9,70%	+7%	+20%
Соотношение R&D/ сотрудники	+13,5%	+11,7%	+13,8%
Net Income	+78,5%	-48,06%	-56,70%
Total Assets	+1,58%	-11,34%	-1,17%
ROA	+6,97%	+31,52%	+8,15%
Shareholders` Equity	+44,6%	+5,91%	-3,72%
ROE	+16,9%	+64,80%	+14,13%
Sales	-24,02%	+3,56%	-0,58%
COGS	-45,90%	+8,98%	-1,32%
ROI	+174%	+76,5%	+182,30%
EBIT	-14%	-1,10%	0,00%
Capital Employed	-6%	+8,42%	+1,71%
ROCE	+8,07%	+94,11%	+7,84%
R&D	+5,30%	+3,05%	+0,13%
% R&D/Sales	+10,9%	+13%	+18%
Current Ratio	1,75	1,3	1,15

Для более детального анализа нами были отдельно рассмотрены как крупные (Novartis, Bayer, Novo Nordisk), так и средние биотехнологические компании за 2015-2017 годы.

Прежде чем мы приступим к анализу, следует сказать, что отрицательные данные вовсе необязательно свидетельствуют об убыточности компании.

Во многих высокотехнологичных секторах, в том числе в биотехнологическом, невозможно четко оценить эффективность и производительность компании, поскольку разработка препаратов и прочих продуктов занимает время и, помимо этого, для получения одобрения Управления по контролю качества пищевых продуктов, медикаментов и косметических средств США (FDA - U.S. Food and Drug Administration's), продуктам требуются многократные испытания.

1. Сравнение гигантов отрасли - Novartis, Bayer и Novo Nordisk

Что касается сравнения крупных компаний, то Novartis использует в своей практике долгосрочное вознаграждения акциями и лишь в американском подразделении использует план выплат опционов. Однако, по заявлению компании, она планирует внедрить опционный план во все подразделения в течении 5 лет. За 2015-2017 годы объем продаж компании незначительно сократился (менее 1%), также незначительно выросли затраты на НИОКР. Однако компании удалось привлечь новых сотрудников, что на 12% повысило общую численность, в том числе количество научных сотрудников выросло на 20%.

Bayer имеет два долгосрочных плана стимулирования сотрудников - Performance Share Plan, предназначенный исключительно для высшего руководства, и Stock Option Plan, который диверсифицируется для руководства и сотрудников. Оба плана поощрения ежегодно претерпевают корректировку, в связи с изменениями рынка. За 2015-2017 годы объем продаж сократился на 24%, в то время как чистая прибыль выросла на 78,8% и в 2017 году составила 7 336 миллиона долларов. Операционные расходы сократились на 14%, что связано с сокращением расходов на SG&A.

Датская Novo Nordisk в качестве долгосрочного вознаграждения использует только Performance Share Plan, ориентированный в основном на топ-менеджмент. В период с 2015-2017 год чистая прибыль компании уменьшилась почти в 2 раза, с 4 669 до 2 425 миллионов евро, в то время как выручка лишь незначительно выросла (на 3,56%).

Если рассматривать показатели выбранных компаний за 2015-2017 год более подробно, то можно увидеть, что коэффициент окупаемости инвестиций у компаний Novartis и Bayer в несколько раз превышает ROI Novo Nordisk (182,3% и 174,3% против 76,5%), при этом коэффициенты ROE и ROA в процентном соотношении у Novo Nordisk выше. Что касается расходов на НИОКР, у всех рассматриваемых компаний они возросли (Bayer - 5,3%, Novo Nordisk - 3,05%, Novartis - 0,13%). Увеличение этих расходов в основном объясняется увеличением числа научных сотрудников в штате с 14 917 до 17 893 у компании Novartis, c 14 753 до 16 189 у компании Bayer, и с 4 690 до 5 000 в Novo Nordisk за период с 2015-2017 годы (см. диаграмму ниже).

Таким образом, несмотря на то, что швейцарская компания Novartis за период с 2015 по 2017 год привлекла большее количество сотрудников, можно предположить, что немецкая Bayer проводит более успешную политику вознаграждения и, в отличии от прямых конкурентов в лице Novartis и Novo Nordisk, мотивирует своих работников (в том числе научных сотрудников) не только ежегодными бонусами, но и опционными программами. Помимо этого, компания создала отдельную программу для привлечения докторов и постдоков и дала возможность писать диссертацию на предприятии, чем привлекает большое количество сотрудников.

2. Сравнительный анализ данных средних компаний за 2015-2017г.

Ситуация с оставшимися компаниями в выборке не является столь однозначной. Сюда входят компании среднего размера, а именно: немецкая MorphoSys, швейцарская Santhera, датская Oxurion, бельгийские Galapagos и Ablynx, а также нидерландские ProQR и Oxurion.

Анализируя компании по проводимым программам вознаграждения сотрудников, можно выделить три основные группы:

1) Компании, которые в качестве долгосрочного вознаграждения, предлагают своим сотрудникам Performance Share Plan;

2) Компании, в которых используется гибридная модель вознаграждения, включающая в себя как Performance Share Plan, так и план выплат опционов/варрантов;

3) Компании, в которых выплачиваются исключительно опционы/варранты. Как правило, этот план проводят либо старт-апы, либо компании, только запустившие разработку новых продуктов, поскольку варранты - отличная возможность привлечения капитала в компанию.