Анализ кадровых практик в системе государственного и муниципального управления

3. сформулированы ключевые различия в кадровых практиках в системе органов государственного и муниципального управления на федеральном, региональном и муниципальном уровнях;

4. охарактеризована динамика кадровых практик в системе органов государственного и муниципального управления на федеральном, региональном и муниципальном уровнях в период с 2015 по 2018 годы.

Гипотезы исследования подтверждены полностью.

В работе было выявлено, что больше половины сотрудников считают один и более вид дополнительного обучения необходимым, в то время в общих затратах на персонал, данная статья расходов составляет только 0,3%.

Второй ключевой проблемой работы с кадрами в системе государственного и муниципального управления является то, что роль кадровой службы недооценивается персоналом, в то время как эффективность ее работы переоценивается. Происходит не только недооценка важности работы кадровой службы, но и отдельных, выполняемых ей действий. Иными словами, сотрудники не понимают целесообразности проводимых мероприятий и их влияния на работу организации. Наиболее недооцененными категориями кадровых технологий являются: конкурс на замещение должностей, кадровый резерв, ротация кадров. Тем не менее, оценка сотрудниками профессионализма работников кадровых служб существенно возросла в период с 2012 по 2015 год.

Третьей ключевой проблемой является недостаточное материальное стимулирование труда, что приводит к халатности безответственности на рабочем месте, а также к нарушению трудовой дисциплины. При этом, повышения удовлетворенности сотрудников оплатой труда, снижает уровень негативного поведения.

Кадровые практики в органах власти федерального уровня среди актуальных проблем управления кадрами в системе государственного и муниципального управления решают две из трех. В частности, многие кадровые практики направлены прямым или косвенным образом на повышение квалификации государственных служащих, а также на повышение оценки значимости кадровой службы в деятельности организации. Сама реализации различных программ повышает эффективность кадровой службы, подводя ее к ожиданиям сотрудников. Тем не менее, ни одна из практик не нацелена на повышения материального стимулирования труда, что является одной из трех ключевых проблем в управлении кадрами в настоящее время в системе государственного и муниципального управления.

Большинство региональных кадровых практик, также как и на федеральном уровне нацелены на развитие персонала. Отчасти, практики направлены на повышение роли кадровой службы или фактические улучшение условий труда, то есть повышение фактической эффективности кадровых практик. Тем не менее, крайне малое количество кадровых практик учитывает проблему и необходимость роста материального вознаграждения работников государственных и муниципальных организаций.

Наиболее существенные кадровые практики на данный момент создаются развитыми и экономически эффективными субъектами федерации, в то время как на уровне провинциального местного самоуправления уровень качества и взаимосвязи с актуальными проблемами управления кадрами в системе государственного и муниципального управления существенно ниже. По сути, на уровне местного самоуправления для большинства регионов страны происходит решение только одной проблемы - повышения уровня компетентности и квалификации кадрового состава. Однако уровень решения данной проблемы существенно более низкий, чем в областных и федеральных органах государственной власти.

На различных уровнях власти, ключевые проблемы, стоящие перед кадровой службой, решаются принципиально различными методами и подходами. В целом, можно утверждать, что на уровне федеральной власти, кадровая служба в большей степени ассистирует высшему менеджменту, решая вопросы развития персонала эффективным прозрачным образом. При этом, ее действия в основном детерминированы целями и приоритетами высшего руководства. На уровне региональных органов власти, а также в крупнейших городах, кадровая служба занимает позиции среднего менеджмента, являясь проводником между высшим управляющим звеном и персоналом. По сути, кадровая служба решает в первую очередь проблемы персонала, помогая при этом высшему руководству реализовывать свои цели. В то время как на уровне местного самоуправления, кадровая служба не играет практически никакой роли в организации, реализуя лишь свои непосредственные функции и обязанности, при этом не относясь к органам менеджмента и управления в организации.

Динамика кадровых практик для различных уровней власти существенно отличается. Помимо комплексных кадровых практик, динамика для ключевых категорий отличается принципиальным образом. Если на региональном уровне профессиональное развитие персонала уходит на второй план, то в местных практиках оно лишь начинает появляться. Кадровые резервы, столь важные для федерального и регионального уровня не прорабатываются на местном. При этом, информатизация недостаточно широко освещена в практиках федерального уровня. В то время как оценка кадров является приоритетом местного и федерального уровня, и слабо затронута в практиках регионального уровня.

Основным ограничением исследования недостаточность статистических данных. В частности, статистика о кадровых проблемах не дифференцируется по уровням государственной и муниципальной власти, а также ограничивается 2015 годом. В то время как кадровые практики, нацеленные на решение соответствующих проблем представлены за период с 2015 по 2018 годы. Дальнейшее расширение исследования возможно за счет углубления статистической базы как в разрезе по уровням власти, так и в дополнении данных за более поздние годы. В результате будет возможно сопоставить фактические кадровые практики с более дифференцированными проблемами.

Список литературы

1. Bach S., Bordogna L. Varieties of new public management or alternative models? The reform of public service employment relations in industrialized democracies // International Journal of Human Resource Management. 2011. № 22 (11). Pp. 2281-2294.

2. Brown K. Human resource management in the public sector //Public management review. 2004. Т. 6. №. 3. С. 303-309.

3. Budhwar P. S., Debrah Y. A. Human resource management in developing countries. Routledge, 2013. 518 с.

4. Chan S. W., Ismail Z. A Technology-Based Statistical Reasoning Assessment Tool in Descriptive Statistics for Secondary School Students //Turkish Online Journal of Educational Technology-TOJET. - 2014. - Т. 13. - №. 1. - С. 29-46.

5. Delery J. E., Doty D. H. Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions //Academy of management Journal. 1996. Т. 39. №. 4. С. 802-835.

6. Groeneveld S. et al. Quantitative methods in public administration: Their use and development through time //International Public Management Journal. - 2015. - Т. 18. - №. 1. - С. 61-86.

7. Hussein A. The use of triangulation in social sciences research: Can qualitative and quantitative methods be combined? //Journal of comparative social work. - 2015. - Т. 4. - №. 1.

8. Kang L. et al. Convolutional neural networks for no-reference image quality assessment //Proceedings of the IEEE conference on computer vision and pattern recognition. - 2014. - С. 1733-1740.

9. Karch A. et al. The German COPD cohort COSYCONET: Aims, methods and descriptive analysis of the study population at baseline //Respiratory medicine. - 2016. - Т. 114. - С. 27-37.

10. Kim S. The impact of human resource management on state government IT employee turnover intentions //Public Personnel Management. 2012. Т. 41. №. 2. С. 257-279.

11. Mann G. A. A motive to serve: Public service motivation in human resource management and the role of PSM in the nonprofit sector //Public Personnel Management. 2006. Т. 35. №. 1. С. 33-48.

12. McCusker K., Gunaydin S. Research using qualitative, quantitative or mixed methods and choice based on the research //Perfusion. - 2015. - Т. 30. - №. 7. - С. 537-542.

13. Paarlberg L. E., Lavigna B. Transformational leadership and public service motivation: Driving individual and organizational performance //Public administration review. 2010. Т. 70. №. 5. С. 710-718.

14. Pieterse A. N. et al. Transformational and transactional leadership and innovative behavior: The moderating role of psychological empowerment //Journal of organizational behavior. 2010. Т. 31. №. 4. С. 609-623.

15. Zaveri A. et al. Quality assessment for linked data: A survey //Semantic Web. - 2016. - Т. 7. - №. 1. - С. 63-93.

16. Zeng X. et al. The methodological quality assessment tools for preclinical and clinical studies, systematic review and meta?analysis, and clinical practice guideline: a systematic review //Journal of evidence-based medicine. - 2015. - Т. 8. - №. 1. - С. 2-10.

17. Zurbrьgg C., Caniato M., Vaccari M. How assessment methods can support solid waste management in developing countries--A critical review //Sustainability. - 2014. - Т. 6. - №. 2. - С. 545-570.

18. Аврамчикова Н. Т., Солоненко Н. Н. Инновационные методы управления персоналом государственной и муниципальной службы // Вестник КрасГАУ. 2013. №11. С. 36-40.

19. Алексеева Е.А. Управление затратами на персонал: особенности, Проблемы, перспективы // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. Сборник научных статей II Международной научно-практической конференции / 2017. Том 1. - М.: МИРЭА. - 463 с.

20. Арашкевич О.В. Снижение риска текучести кадров в Куп «Рорэлектротранспорт» // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. Сборник научных статей II Международной научно-практической конференции / 2017. Том 1. - М.: МИРЭА. - 463 с.

21. Асланов М. А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // ПСЭ. 2014. №2 (50). С. 43-46.

22. Аушева З.Г. Кадровая политика как основа социально-трудовых отношений // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика. 2014. №4 С. 177-181.

23. Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации // Science Time. 2014. № 4. С. 20-23.

24. Белоножкова Е.Ю., Игнатенко А.А., Кукарцев А.В. Методы материального стимулирования персонала // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2011. №7. С. 128-129.

25. Борщевский Г.А., Калмыков Н.Н. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих // ARS ADMINISTRANDI. 2017. №4. С. 550-569.

26. Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В. Проблемы управления человеческими ресурсами в органах государственной власти // Научные ведомости БелГУ. Серия: Философия. Социология. Право. 2015. №8 (205). С. 63-71.

27. Васина В. В. Эффект фасилитации социального взаимодействия //Успехи современной науки и образования. - 2016. - Т. 7. - №. 11. - С. 9-12.

28. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. 2016. № 3. С. 79-82.

29. Всероссийский конкурс «Лучшие кадровые стратегии и практики на государственной гражданской и муниципальной службе» [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/17 (дата обращения 10.05.2018).

30. Всероссийский форум государственных инспекторов труда [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).

31. Густун О.Н., Леонова Н.М., Модяев А.Д., Попов С.Е. Повышение точности оценок латентных параметров в системах управления персоналом // Безопасность информационных технологий. 2011. № 3. С. 69-74.

32. Денисов А.Ф. Компетенция эксперта как ключевой фактор в оценке персонала // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. 2006. № 1. С. 139-150.

33. Жукова Г. С., Бритвина В. В., Муханов С. А. Высшая математика. Математическая статистика //Международный журнал экспериментального образования. - 2016. - №. 12-1.

34. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. №1. С.180-188

35. Зайцева Т.В., Мишина Е.А. О возможности применения психологического тестирования в управлении кадрами государственной службы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. №4. С. 30-41.

36. Зыков О.А. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала. 2006. № 3. С. 190-195.

37. Иванова Е.Ю., Ермаков А.И. Анализ качественных характеристик кадрового состава государственных органов исполнительной власти Тамбовской области // Социально-экономические явления и процессы. 2011. №9. С. 63-70.

38. Иващенко Г.М. Методологические ограничения в организации подготовки кадров для государственного и муниципального управления // Вестник ПАГС. 2014. №1 (40). С. 16-23.

39. Комплексный подход к развитию управленческих кадров медицинских организаций на основе корпоративной модели компетенций [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).

40. Корзенко Н. И., Зобнина М. Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник ЧелГУ. 2012. №3 (257). С. 66-69.

41. Кураян К.А. Подбор и отбор кадров как важный элемент эффективности управления персоналом // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2016. № 2. С. 532-540.

42. Ланская И.А «Анализ результатов Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального управления»// Курсовая работа. 2018

43. Лобанов В.В. Модернизация государственного управления: проблемы и решения (ГУ-ВШЭ, 7-8апреля, 2010 г.) // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. №2. С. 136-145.

44. Магомедов К. О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений // Мониторинг. 2014. №3 (121). С. 40-46.

45. Мониторинг актуальных проблем кадровой политики и управления персоналом предприятий и организаций // № 7. Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». 2016 г.

46. Мотивация кадров: нематериальное стимулирование государственных гражданских служащих области в Департаменте финансов Вологодской области» [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).

47. Мусинова Н. Н., Любина О. Н. Формирование кадрового состава на государственной гражданской службе: современные подходы, зарубежный и отечественный опыт // Вестник ГУУ. 2014. №7. С. 68-72.

48. Обухова Л. А. Кадровое обеспечение государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития // Вестник КрасГАУ. 2006. №10. С. 427-431.

49. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом// Кадровик. 2011. № 2. С. 82-89.

50. Организация и проведение конкурсов профессионального мастерства служащих: межрегиональный формат [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).

51. Оценка кадрового потенциала Министерства экономического развития Челябинской Области методом Assessment center [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).

52. Панова Е.А., Баринов Д.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. 2014. №45. С.36-57.

53. Позиционирование органа власти как работодателя [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).

54. Разработка и внедрение дифференцированной системы награждений и поощрений как один из методов стимулирования персонала на государственной гражданской службе [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).

55. Реализация проекта «Команда Губернатора: муниципальный уровень» [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).

56. Седова О.Л., Назайкинский С.В. Управление персоналом в системе государственной гражданской службы: проблемы и решения // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2015. №3 (146). С.38-48.

57. Симонова И.Ф., Эскерханов М.З., Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М. Классификация факторов, влияющих на оценку персонала современной компании // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2008. № 9. С. 4-10.

58. Система мотивации и стимулирования сотрудников ФАС России (пилотный проект)» [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).

59. Скок С.П. Построение системы нематериального стимулирования // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2010. №1. С.103-105.

60. Слатинов В.Б. Кадровые инновации на государственной гражданской службе России: инициативы “Открытого правительства” // Среднерусский вестник общественных наук. 2013. №4. С. 129-136.

61. Современные проблемы функционирования и развития российских организаций: социологический анализ (Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президента Российской Федерации». № 8/ 2016) - М., 2016 г. - 81 с.

62. Создание целостной системы управления человеческими ресурсами в организации со сложной многофункциональной структурой (на примере Пенсионного фонда Российской Федерации и его территориальных органов) [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).

63. Сороко А.В. Информационно-коммуникационные технологии как инструмент повышения эффективности государственного управления: зарубежный и отечественный опыт // Управление. 2014. №2 (4). С. 74-79.

64. Технология формирования, обучения и использования кадрового резерва в Пенсионном фонде Российской Федерации [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).

65. Туранин В.Ю. Управление персоналом в региональных органах государственной власти: направления совершенствования кадровой работы (на примере Белгородской области) // Вопросы управления. 2015. №3 (15). С. 212-217.

66. Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)"// http://www.consultant.ru

67. Электронный реестр полномочий [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).

68. Яковлева Е.В. Оценка интеллектуального потенциала персонала как элемент комплексной оценки персонала: развитие методологии // European Social Science Journal. 2011. № 10 (13). С. 492-499.

Размещено на Allbest.ru