Проблемы адаптации сотрудников в фирме

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет социальных наук

Выпускная квалификационная работа - МАГИСТЕРСКАЯ РАБОТА

по направлению подготовки 37.04.01 Психология

образовательная программа «Психология в бизнесе»

Проблемы адаптации сотрудников в фирме

Макеев Максим Сергеевич

Рецензент - доцент Патоша Ольга Ивановна

Научный руководитель - Иванова Наталья Львовна

профессор, д. психологических наук

Москва

2019

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы адаптации сотрудников в фирме

1.1 Общая характеристика процесса адаптации в фирме

1.1.1 Факторы адаптации сотрудника в фирме

1.1.2 Этапы адаптации на предприятии

1.1.3 Виды профессионального поведения, складывающиеся в результате адаптации в фирме

1.2 Управление адаптацией персонала в компании

1.2.1 Цели управления адаптацией персонала

1.2.2 Организация эффективного управления адаптацией сотрудников

1.2.3 Оценка работы, направленной на адаптацию сотрудников

2. Анализ системы адаптации персонала и ее совершенствование в компании

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Текущие формы адаптации персонала, применяемые в компании

2.3 Совершенствование текущей программы адаптации персонала

2.4 Сопоставление эффективности предыдущей и текущей систем адаптации персонала

2.5 Психологическая интерпретация результатов

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность. Проблема адаптации персонала является важной и значимой на настоящий момент. Уровень адаптации персонала позволяет повысить производительность труда работников Гусарева Н. Б., Андрианова А. В. Роль адаптации в повышении производительности труда работников // Наука вчера, сегодня, завтра. - 2016. - №. 3. - С. 117-123, на продолжительность работы Фатеева Н. Б. Важный фактор конкурентоспособности персонала //Аграрный вестник Урала. - 2012. - №. 10-2. - С. 67-68.. в компании:. в частности, в первые три месяца работы компанию покидает наиболее высокий процент сотрудников Храмов Е. В. Разработка и апробация программы наставничества // Инновационное развитие. - 2017. - №. 2. - С. 99-101., а около 90% людей, уволившихся из компании в течение первого года работы, думали об этом, начиная с первого дня в новой организации Логвенчева Е. С. Пути повышения эффективности адаптации молодых специалистов научных учреждений // Материалы Афанасьевских чтений. - 2015. - Т. 1. - №. 13. - С. 137-145.. Вместе с этим на поиск и на испытательный срок работника тратятся деньги, поэтому компании невыгодно, чтобы прошедший отбор кандидат ушел из компании, не принеся прибыли.

В связи с этим является актуальной и проблема управления адаптацией персонала: если способствовать тому, чтобы сотрудник быстро и комфортно вошел и рабочий процесс, то это повлияет и на то, насколько он останется работать в этой компании, и на эффективность выполнения им своей работы.

Объект - процесс адаптации персонала.

Предмет - управление адаптацией персонала при помощи программы адаптации новых сотрудников.

Цель - выявить эффективность методики по адаптации персонала.

Задачи:

1. Описать процесс адаптации сотрудника в фирме;

2. Выделить особенности управления процессом адаптации персонала;

3. Дать общую характеристику предприятию;

4. Выявить текущую систему адаптации персонала на предприятии;

5. Предложить усовершенствованную систему адаптации с учетом недостатков текущей;

6. Провести сравнение двух систем адаптации персонала;

7. Сделать вывод, подвести итоги.

Гипотеза: новая система адаптации персонала окажется более эффективной по ряду параметров.

Теоретическая значимость настоящей работы заключается в том, что систематизация материала, касающаяся управления адаптацией персонала, является основой для проведения эмпирического исследования и выдвижения гипотез. Без теоретической базы нельзя составить грамотный план эксперимента и подобрать материал для изучения.

Практическая значимость состоит в том, что, если настоящая система адаптации персонала покажет свою эффективность, то это будет способствовать увеличению прибыли предприятия, а также ее можно применять на предприятиях с похожими видами деятельности, чтобы проверить ее эффективность и повысить прибыль данных предприятий.

Общенаучные методы, используемые в работе: анализ литературы по теме исследования, сравнение и обобщение теоретических и эмпирических данных, предложение рекомендаций, визуальное сопоставление.

Эмпирический метод: доэкспериментальный план с предварительным и итоговым тестированием на одной группе;

Статистический метод: метод Шапиро-Уилка для выявления соответствия выборки критериям нормального распределения; критерий Манна-Уитни для выявления различий между группами по методике самоотчета.

Работа состоит из введения, теоретической главы, эмпирической главы, заключения и списка литературы.

1. Теоретические основы адаптации сотрудников в фирме

1.1 Общая характеристика процесса адаптации в фирме

1.1.1 Факторы адаптации сотрудника в фирме

В процессе адаптации происходит включение человека в новую жизнедеятельность, в ее формы и условия. Адаптация - непременный компонент всей жизни человека, поскольку жизненная среда каждого индивида постоянно меняется, комбинируется - это относиться и к психической, и к социальной, и к физической, и к информационной среде. Адаптация реализуется в интервале границ, определяющих саму возможность существования человека: температура, давление воздуха (степень его разрежения), сила тяжести, информационная насыщенность и т.п.

Под факторами трудовой адаптации понимаются условия, влияющие на течение, тем и результат процесса адаптации. Выделяются объективные и субъективные факторы трудовой адаптации Си манина Е.Д. Фа кторы ад аптации пе рсонала // На учный журнал. - 2018. - №6 (29). - С. 15-24..

Под объективными факторами понимаются факторы, которые практически не зависят от сотрудника: особенности организации трудовой деятельности на предприятии, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение фирмы, специализация фирмы, уровень автоматизации производственных процессов и т.д.

Субъективные факторы - это те, что непосредственно связаны с личностью работника. Выделяется несколько групп субъективных факторов:

· Социально-демографические: возраст, пол, образование, социальное положение, стаж работы, квалификация и т.д.;

· Социально-психологические: готовность к труду, быстрота ориентации в рабочей ситуации, практичность, уровень притязаний, способность к самоконтролю и к грамотному распределению времени, коммуникабельность и т.д.;

· Социологические: степень моральной и материальной заинтересованности в качестве своей работы, степень профессионального интереса и т.д.

Факторами социально-психологической адаптации являются морально-психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений5. Социально-психологический аспект адаптации включает обязательное соблюдение новым сотрудником трудовой дисциплины, представляющей собой форму общественной связи между работниками, основанную на правилах поведения, определяемых объективной необходимостью функционирования производственного процесса.

Экономическая адаптация предполагает приспособление работника к системе планирования и оплаты труда5. Факторами экономической адаптации являются конкурентный уровень заработной платы и принцип внешней и внутренней справедливости в оплате труда. Если работодатель считает, что вновь нанятым работникам можно платить ниже рыночного уровня оплаты труда, то вряд ли адаптация будет протекать успешно. При таком подходе текучесть кадров будет высокой.

Психофизиологическая адаптация включает приспособление работника к санитарно-гигиеническим условиям труда, режиму работы, эргономическим характеристикам рабочего места, содержанию и характеру труда Уп равление пе рсоналом организации. Учебник. / По д ред. Ки банова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 69 4 с.. Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих условий.

Профессиональная адаптация предусматривает освоение профессии, ее тонкостей, специфики5. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе.

Качественный отбор персонала играет существенную роль в его адаптации. Если описание рабочего места составлено некачественно, неправильно определены квалификационные требования, источники набора и методы отбора персонала, то сотруднику будет сложно адаптироваться в новых условиях6.

По степени идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные Ле днева С.А., Ку дрина А.А. Ди агностика ор ганизационной ку льтуры в ко мпаниях сф еры ус луг и торговли. // Мо тивация и оп лата труда. - 2016. - № 2. - С.136-145.. Полностью идентифицированные сотрудники разделяют цели организации и составляют ядро трудового коллектива. Как правило, это кадровые квалифицированные работники с большим стажем работы в организации, совокупные способности которых обеспечивают организации стратегические преимущества на рынке товаров и услуг. Это, прежде всего, способность к инновациям, создание и поддержание внутренних и внешних связей, формирование имиджа организации, контроль стратегических ресурсов. Эти способности существенны для выживания организации в кризисных условиях, представляют собой сочетание умений и знаний персонала, могут поддерживаться и воспроизводиться организацией в течение определенного периода времени, имеют важное значение для выпускаемой продукции, существенны для реализации стратегических планов.

Эффективность процесса адаптации новых сотрудников во многом определяют руководители первичных трудовых коллективов. В их обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили, назначение наставника, проверка состояния материальных условий труда. Руководитель коллектива должен как можно раньше полностью составить представление о сильных и слабых сторонах нового работника, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, желании обучаться и развиваться Ве снин В.Р. Уп равление персоналом. Те ория и практика. Учебник. / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 68 8.

Субъективным показателем адаптации персонала считается удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе, взаимоотношениями с коллегами и руководством, стилем управления, системой материального и морального стимулирования, системой обучения и развития персонала, возможностями продвижения и т.д. К ряду условий, влияющих на уровень адаптации вновь принятых сотрудников, в первую очередь относятся: несоответствие размеров заработной платы (номинальной и реальной), уровень и профиль полученного образования, возраст сотрудника, его место жительства и место работы, степень конфликтности в коллективе и между работниками и руководством, а также его личностные коммуникативные качества. Большое значение в процессе адаптации имеют знания и опыт. Информацию о степени удовлетворенности персонала можно получить из анкетных опросов новых сотрудников.

1.1.2 Этапы адаптации на предприятии

Адаптированный работник включается в коллектив как равноправный, принятый членами этого коллектива, и участвует в дальнейшем построении коллективных отношений и работы.

В процессе профессиональной адаптации новый сотрудник приспосабливается и привыкает к режиму и характеру деятельности, к условиям труда, а также продолжает овладение знаниями, умениями и навыками, связанными с профессией, и формирует личностные особенности, помогающие успешно работать в данной области.

Неудовлетворительная адаптация хотя бы к одному компоненту, нарушение целостности всего процесса сразу нарушают процесс успешной адаптации в целом, что впоследствии может стать причиной низкой эффективности и низкого качества деятельности, дисциплинарных проступков, явлений психологической дезадаптации и даже формирования кризисных психологических состояний.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа Еж укова И. Ф. Тр удовая ад аптация со трудников [Э лектронный ре сурс] // Концепт. На учно-методический эл ектронный журнал. - 2017. - №. 51. Ре жим до ступа: http://ekoncept.ru/2017/470002.htm. (д ата об ращения: 21.05.2019).

1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Она необходима для того, чтобы разработать эффективную программу трудовой адаптации. К примеру, если у сотрудника есть не только профильное образование, но и опыт работы на похожих должностях на других предприятиях, то ему будет не так сложно адаптироваться к особенностям рабочего процесса, как недавнему выпускнику. Однако даже в случае с опытным работником есть вероятность, что в организации известные ему задачи решают непривычным способом.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

2. Ориентация. Под ориентацией понимается практическое знакомство вновь принятого сотрудника со своими обязанностями и требованиями к рабочему процессе и к результату работы, которые предъявляются компанией. В США, например, уделяется большое внимание проблеме адаптации новичка к условиям организации. К адаптации привлекаются как руководители вновь принятых сотрудников, так и сотрудники департамента по управлению персоналом.

3. Действенная адаптация. Действенная адаптация заключается в приспособлении нового работника к своему статусу, что в значительной степени детерминируется развитием межличностных отношений с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1--1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов протекает с «адаптационными кризисами», поскольку на каждом последующем этапе социальное воздействие возрастает. В результате у работника может возникнуть стресс, состояние тревоги, непринятия нового положения, возникновение потребности в получении новых знаний. На каждом этапе необходима продуманная система управления адаптацией персонала.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Смена этапов характеризуется следующим:

· постепенное уменьшение активности «сопровождения» вновь прибывшего сотрудника со стороны основных субъектов управления процессами профессиональной адаптации,

· совершенствование, углубление его знаний, умений и навыков, т.е. овладение спецификой профессии,

· увеличение его профессиональной самоотдачи и достижение оптимальной результативности деятельности.

Выделяются Се ку К. Ад аптация но вого пе рсонала на пр едприятии // По литематический се тевой эл ектронный на учный жу рнал Ку банского го сударственного аг рарного университета. - 2015. - №. 105. - С. 81-94. следующие разновидности адаптации персонала:

1. Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы;

2. Приспособленчество. Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации;

3. Маскировка. В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент;

4. Адаптивный индивидуализм. Эта разновидность адаптации подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.

1.1.3 Виды профессионального поведения, складывающиеся в результате адаптации в фирме

Если профессиональная адаптация прошла успешно, то формируется адаптивное профессиональное поведение; если неуспешно - соответственно, неадаптивное.

При рассмотрении адаптивного поведения большинство авторов исходят из понятия «стратегия поведения». В стратегии отражается цель, результат, относительно устойчивый вектор действий и поступков личности. Исследование стратегий поведения в процессе адаптации шло в двух направлениях:

1) изучение индивидуальных стратегий адаптации (Л.И. Анцыферова, Р.М. Баевский, В.П. Казначеев, Н.Н. Мельникова, Т.И. Рогинская и т.д.),

2) изучение стратегий преодоления стрессовых ситуаций (Л.И. Анцыферова, Р. Лазарус, А. Либин, С. Фолкмен и др.).

Несмотря на то, что эти направления исследований рассматривались как независимые друг от друга, в настоящее время получены экспериментальные доказательства связи копинга и адаптивного поведения Ры бников В. Ю., Аш анина Е. Н. Пс ихологические ме ханизмы ко пинг-поведения сп ециалистов эк стремальных пр офессий // Пс ихопедагогика в пр авоохранительных органах. - 2009. - №. 2. - С. 8-15..

Многих исследователей объединяет идея личностной обусловленности стратегии адаптации. Когнитивная составляющая поведения исследуется авторами только с точки зрения процесса оценки трудной ситуации, проблемного анализа и трансформации полученной информации.

Рассмотрение адаптивного поведения с точки зрения онтологического подхода Н.И. Леонова, позволяет рассмотреть образ ситуации адаптации в качестве детерминанты адаптивного поведения, что снимает противоречие между внешними и внутренними детерминантами поведения Ле онов Н. и др. Со циально-психологическая зр елость ли чности: ин тегративный по дход // Из вестия Са ратовского университета. Но вая серия. Се рия Философия. Психология. Педагогика. - 2014. - Т. 14. - №. 1. - С. 54-60..

Понимание адаптивного поведения (в широком смысле) предполагает рассмотрение копинг-стратегий как одного из элементов адаптивного поведения в период организационных изменений. Копинг поведение - это только начальный этап овладения своей активностью, задающий направление организации активности специалиста либо в деструктивном (работник дезадаптирован и уходит из организации), либо в конструктивном плане (работник остается и продолжает адаптироваться). Во втором случае на следующих этапах адаптации адаптивное поведение начинает определяться образом ситуации адаптации и изменениями его структурных и динамических характеристик, и здесь можно говорить уже о типах адаптивного поведения, используемых специалистами в организации в ситуации изменения корпоративной культуры.

Типы адаптивного поведения показывают многоуровневость возможных реализаций субъекта в пространстве корпоративной культуры организации Ши робокова А. А. и др. Ди намика ад аптивного по ведения сп ециалистов в си туации из менения ко рпоративной ку льтуры: дис. - Яр ославль: дис. канд. псих. наук, 2017..Таким образом, в качестве рабочего определения адаптивного поведения используется определение, сформулированное в рамках онтологического подхода. Адаптивное поведение - это пространственно-временная форма организации активности субъекта, регуляция которой опосредована образом ситуации социально-психологической адаптации, усвоенным субъектом в процессе работы на предприятиях. Здесь наиболее важными моментами выступают не понятия «цель» и «результат» активности субъекта, а форма организации им этой активности.

В то время как адаптивность - в широком смысле характеризуется соответствием результата деятельности индивидуума принятой ранее цели, неадаптивность - расхождением, а точнее, противоположностью результата и цели. Следовательно, здесь нужно иметь в виду не только то, что действие избыточно, но и то, что существует конфронтация между запланированным и достигнутым. Основной вопрос касается возможности намеренного предпочтения неадаптивной стратегии действия адаптивной. В первом случае (адаптивная стратегия) имеются в виду действия, которые базируются на прогнозе между целью и ожидаемым результатом осуществления этого действия. Во втором случае (неадаптивная стратегия) в качестве условия предпочтения будущего действия выступает прогноз возможного несоответствия (вплоть до противоположности) между исходной целью и будущим результатом данного действия.

Говоря об активно-неадаптивных тенденциях, допускается существование особой мотивации, суть которой в самой притягательности действий с непредрешённым исходом. Человеку известно, что выбор, который он собирается сделать, будет оплачен, возможно, разочарованиями или срывом, но это почему - то не отталкивает, а, наоборот, мотивирует выбор.

Адаптивным поведением считается

1) функциональное поведение, т.е. соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях;

2) экономическое поведение, когда индивид ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий;

3) стратификационное поведение -- ориентация на достижение определенных статусных характеристик;

4) инновационное поведение, которое предполагает введение в трудовую деятельность новшеств;

5) конформное поведение, которое характеризуется приспособлением индивида к установкам и мнению большинства в коллективе;

6) конвенциональное поведение основано на установлении договоренности (явной или латентной) на поддержание определенных статусно-ролевых позиций;

7) церемониально-субординационное поведение, которое включает соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных паттернов профессии и профессиональных традиций. Неадаптивное поведение включает в себя и:

1) характерологическое поведение, под которым понимается проекция личностных характеристик (в основном неконгруентных) на рабочую среду;

2) противоправное поведение;

3) административно-управленческое поведение с превышением служебных и профессиональных полномочий;

4) дисфункциональное поведение, включая профессиональную некомпетентность;

5) индивидуально-целевое поведение, связанное с реализацией личных целей вне зависимости от пожеланий коллектива;

6) имитационное поведение, проявляющееся в псевдоактивности работника;

7) отклоняющееся поведение, характеризующееся асоциальными привычками и склонностями в профессиональной деятельности.

1.2 Управление адаптацией персонала в компании

1.2.1 Цели управления адаптацией персонала

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника‚ коллеги, подчиненного, руководителя, общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс -- к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода -- несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию”.

Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию -- важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы.

Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность ” традициям фирмы. Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. Около 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года‚ приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации“. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы‚ месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Принципиальными адаптации являются: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; . снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; . сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; . экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; 0 развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Кроме того‚ способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Успех в адаптации сотрудника определяется следующими признаками:

работник справляется со всеми обязанностями и задачами

ориентируется в организационной структуре компании, знает своих коллег и начальников по именам, установил хорошие отношения с коллективом

доказал свою способность решать нестандартные задачи и брать на себя ответственность за результаты своей деятельности

правильно использует офисную технику, понимает принципы ее работы

знает, какая система поощрений и наказаний принята в фирме

следует корпоративным нормам поведения и этикету общения

вписался в неформальную группу (объединение по интересам, дружескую компанию, группу единомышленников).

1.2.2 Организация эффективного управления адаптацией сотрудников

Управление адаптацией сотрудников включает в себя воздействие на факторы, оказывающие влияние на ход адаптации: например, поиск наставника, вводное ориентационное собеседование, что способствует снятию неопределенности и более легкому вхождению в рабочий процесс. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. Управление адаптацией работника требует грамотной организационной работы и непосредственного участия руководителя новичка. Для того, чтобы упростить адаптацию каждого нового работника, существует отдел управления персоналом, берущий на себя функцию разработки программы. адаптации и контроля за ее исполнением. Содержание такой программ и ее длительность зависит от каждого предприятия: если большое предприятие может себе позволить длительную планомерную адаптацию, то маленькому это может быть невыгодно и сотрудника сразу включат в работу.

В большой компании служба адаптации персонала может быть выделена в отдельный отдел из общего отдела по работе с персоналом или отдела кадров, либо же в отдельную должность; на предприятиях с меньшей численностью она, как правило, входит в другие подразделения, например, в отдел труда. В совсем маленьких фирмах отдела персонала может не быть, и адаптацией занимается непосредственный руководитель, который может являться владельцем фирмь и генеральным директором в одном лице. Важно, чтобы служба управления адаптацией была составным звеном всей организационной структуры предприятия и могла взаимодействовать с другими отделами при необходимости.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование‚ стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы‚ особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности кадровой политики предприятия.

Процесс адаптации новичков состоит из нескольких этапов:

1. Подготовительный. На этом этапе новый сотрудник еще не несет трудовых функций: его знакомят с коллегами, рассказывают подробно об обязанностях, о материальной мотивации на его должности, говорят о компании: продукция, цель, организационная модель. Новичку оформляют все необходимые документы -- трудовой договор, трудовую книжку и т.д., -- и организуют ему рабочее место.

2. Обучение. Новичку дают теоретическую подготовку, необходимую для работы‚ знакомят с его должностными обязанностями, требованиями.

3. Практические задания. Нового сотрудника включают в текущий трудовой процесс как наблюдателя, а чуть позже -- как самостоятельного участника.

4. Итоги испытательного периода.

Дается оценка деятельности нового работника в течение испытательного срока: его способности, преимущества и недостатки, качество труда. Необходимо принять решение о том, станет ли этот человек полноправным сотрудником фирмы или вынужден будет искать другое место. Необходимость периода адаптации обусловлена тем, что, во-первых, сотрудник, даже опытный, при выходе на работу чувствует понятную тревогу и некую неопределенность; во-вторых, даже если задачи рабочего процесса ему уже знакомы, в компании они могут выполняться другим способом, и требуется время, чтобы «войти в колею» и привыкнуть к новым правилам. Человеку без опыта требуется понять суть рабочего процесса, немного поучиться у коллег или у наставника. В разных организациях существуют разные методы управления адаптацией персонала. Методом называется совокупность средств, позволяющих достичь поставленной цели в течение определенного промежутка времени“? Что касается адаптации персонала в компании, то здесь нет единого универсального варианта -- существует только набор мер и технологий обучения и адаптации, доступных руководителям подразделений и кадровым менеджерам. Успешная адаптация нужна новичку не меньше, чем самой фирме. Поэтому предпринимаемые действия и шаги должны быть комплексными и нацеленными на скорейшее включение нового работника в трудовой процесс. Исходя из этого выбирают методы адаптации персонала. опытный кадровый менеджер принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, помогая им влиться в коллектив. если адаптация не удастся, ему придется искать других кандидатов‚ чтобы закрыть вакансию, поэтому он в первую очередь заинтересован в том, чтобы новичок прижился в компании, координирует все этапы адаптации и отвечает на все возникающие вопросы. методы адаптации персонала, недавно принятого в штат, группируются в три различных подхода: партнерский, армейский и оптический”.

1. «оптический». работодатели обычно формулируют его так: «Начинайте работать, мы посмотрим на то, как вы это делаете, и по результатам до говоримся об оплате и ваших обязанностях». Такие руководители исходят из того, что конкуренция за рабочее место среди специалистов с нужной подготовкой и квалификацией велика, поэтому можно легко заменить один кадр другим. Для кандидата же это выглядит так, будто компания в нем не заинтересована и вообще ненадежна, склонна к обману;

2. «Армейский». Этот подход к адаптации персонала описывается пословицей «Тяжело в учении, легко в бою». Во время испытательного срока сотруднику никак не помогают адаптироваться и войти в курс дела, могут даже не выдать необходимые материалы и нарочно создавать препятствия в работе.

В ряде случаев это делается для того, чтобы можно было легко ”Даже те, кто умудрился пройти период адаптации и официально трудоустроиться в подобной компании‚ вскоре начинают работать спустя рукава (поскольку все самое трудное уже позади) либо мстят за пренебрежение и жестокие методы адаптации на испытательном сроке. Такое явление, как дедовщина, для подобных организаций вполне типично и неизбежно, и они могут просто лишиться притока соискателей из--за сложившейся плохой репутации. 3. «Партнерский». Это наиболее зрелый и цивилизованный подход к найму и адаптации персонала. Он практикуется в тех организациях, где осознают важность быстроты проверки кандидата на соответствие должности и стремятся сократить издержки, связанные с поиском и подготовкой кадров. Опытные наниматели понимают, что найти готового Идеального работника практически невозможно, придется иметь дело с реальностью, а не только со своими ожиданиями, и готовы выращивать необходимых специалистов, вкладываясь в их адаптацию и выбирая подходящие методы для этого. Чтобы методы адаптации персонала в организации давали ожидаемый эффект, программа адаптации должна разрабатываться под каждого человека индивидуально и представлять собой комплекс мероприятий”:

подробное ознакомление со спецификой работы компании; изучение ее организационной структуры и способа принятия решений;

вхождение в контекст трудовой деятельности (для правильного исполнения служебных обязанностей); дообучение и приобретение навыков, которые потребуются в работе;

интеграция в коллектив;

нахождение своего места в команде, перенятие командного духа.

1.2.3 Оценка работы‚ направленной на адаптацию сотрудников

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования. Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала. Успешность адаптации ЗЗВИСИТ ОТ характеристик производственной среды И С&МОГО работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы‚ чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Дело в том, что адаптация -- это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить: 0 объективные показатели -- уровень и стабильность количественных показателей труда; 0 субъективные показатели -- уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе“. Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются22 показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления И Т.П.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют23 такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др. К показателям, характеризующим24 социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. Таким образом, выделяется несколько видов адаптации сотрудника на предприятии: социально-психологическая, экономическая, психофизиологическая и профессиональна.

На успех процесса адаптации нового сотрудника влияет ряд факторов, среди которых можно выделить объективные и субъективные. После прохождения всех этапов адаптации сотрудник постепенно все меньше нуждается в консультации коллег и все больше реализует себя как профессионал. Сотрудник может как полностью принять ценности компании‚ так и маскироваться или отрицать их. Поведение, сложившееся в результате адаптации в фирме, может быть адаптивным и неадаптивным. К неадаптивному относится, например, противоправное и отклоняющееся, к адаптивному --- инновационное, конвенциональное‚ функциональное. Управление адаптацией персонала направлено на снижение издержек работодателя, повышению комфорта новых работников, уменьшение «текучки» кадров, развитие удовлетворенности работой. В процессе управления адаптацией выделяются подготовительный этап, этап обучения, этап практических заданий и этап подведения итогов испытательного периоде.

Критерием успешно пройденной адаптации является то, что работник справляется с обязанностями, ориентируется в организационной структуре компании‚ установил хорошие отношения с коллегами, правильно использует офисное оборудование, знает про систему мотивации и следует корпоративным нормам поведения. успешность адаптации сотрудника можно измерять как субъективно (самоотчет об удовлетворенности работой, коллективом и т.д,), так и объективно -- объективные показатели труда: количество уволившихся, прибыль предприятия и т.д.

2. Анализ системы адаптации персонала и ее совершенствование в компании

2.1 Общая характеристика предприятия

адаптация сотрудник персонал

Работа выполнена на базе 000 «Канцтанта-Сервис», город Москва. Обществу с ограниченной ответственностью "Канцтанта-Сервис". ООО «Канцтанта-Сервис» на рынке с 2009 года и на настоящий момент является одним из крупнейших организаций, занимающихся корпоративным обслуживанием, в Москве и Московской области. Ассортимент «Канцтанты» включает в себя более 12000 наименований товаров. Компания осуществляет комплексное обеспечение организаций благодаря широкому ассортименту товаров, использующихся в офисе. Покупателю предлагаются следующие группы товаров:

бумага и бумажная продукция;

товары для офиса и канцелярские товары;

бизнес аксессуары (папки, портфели и др.);

офисная техника;

демонстрационное оборудование; . компьютерная техника и расходные материалы;

электроника и аксессуары;

хозяйственные товары, спецодежда;

корпусная и металлическая мебель;

продукты и посуда для офиса и дома.

Своей целью компания видит становление крупнейшим поставщиком канцелярских и офисных товаров на российском рынке. Эта задача будет выполнена благодаря эффективному сотрудничеству с производителями офисных товаров. Миссия компании состоит в том, чтобы повысить комфорт офисной работы, что достигается при помощи выставления на товар адекватной цены и сохранения качества товара с учетом такой цены. Высокое качество работы обусловлено тем, что на предприятии ценят и уважают каждого сотрудника, и благодаря такому п0дходу становится возможным объединение усилий сотрудников, современных технологий и многолетнего опыта работы. В настоящий момент компания придерживается стратегии захвата как можно большей доли рынка за счет вывода на рынок товаров в тех ценовых сегментов, в которых она раньше не была представлена. Организационная структура ООО разработана так, чтобы обеспечить тесные связи между отделами, а также с целью оптимизации управления рабочим процессом. Качество выполняемой работы во многом зависит от квалификации кадрового состава предприятия, и в него также вносит вклад хорошо организованная система управления. Организационная структура разработана таким образом, чтобы, в случае отс утствия одного из сотрудников, его функции мог взять на себя другой; все функции отдельных работников в организации дополняют друг друга. Решения об изменениях в организационной структуре принимает главный директор; невозможно что-то в ней изменить без согласования с ним. Организационная структура предприятия состоит из:

генерального директора, которому подчиняются все нижележащие структуры. В своей работе он опирается на закон Российской Федерации и Устав ООО «Канцтанта-Сервис». Он осуществляет руководство всеми отделами компании.

финансового директора, ответственного за финансовый департамент и его сотрудников (главного бухгалтера, старшего бухгалтера, бухгалтера- расчетчика, экономиста),

коммерческого директора, отвечающего за отдел продаж (менеджер и помощник), отдел снабжения (менеджер, помощник и специалист таможни).

маркетинг-директора, являющегося главой отдела маркетинга (менеджер и помощник),

Руководителя отдела персонала (менеджер и помощник);

Руководитель отдела информационных технологий (специалисты). Для каждого сотрудника разрабатывается должностная инструкция, и для всех сотрудников разработано штатное расписание, в котором предусматривается численность персонала и количество структурных подразделений. Документами, регулирующими деятельность работников предприятия, являются:

1. Трудовой договор с работником. Он составлен на базе типового трудового договора, но при составлении учитывалась специфика ООО «Канцтанта-Сервис», а именно -- торговля товарами для офиса, и, в основном, канцелярскими товарами. В договоре прописаны обязательства и ответственность работодателя и работника по отношению друг к другу;

2. Положение об оплате труда, где оговорены сроки и порядок нзчисл6ния и выплаты заработной платы;

3. Должностная инструкция для каждого работника, где прописано, какие обязанности у данного работника, требования к его квалификации, область ответственности. После ознакомления инструкцией сотрудник стзвит свою подпись.;

4. Штатное расписание. Иногда в штатное расписание вносятся изменения, если возникает необходимость;

5. Положение о премировании сотрудников. В настоящий момент у предприятия есть склад и интернет-магазин с функцией доставки. Оплатить товар можно наличными, для юридических лиц возможен безналичный расчет. Отдел снабжения отслеживает количество товара на складе и формирует заказ на товар в зависимости от наличия товара и от пожеланий отдела продаж.

На то, сколько и какого товара будет закуплено, влияет отдел маркетинга, который проводит исследование рынка и исследование потребностей покупателей, а также информация о том, соответствует ли нужный товар техническим условиям. Цена для покупателя формируется с учетом: закупочной цены и разнообразных расходов: на хранение, на транспортировку и прочих;

Цена устанавливается под влиянием различных условий, потому что она является не только средством получения компанией дохода, но и средством стимулирования покупательского интереса. Для того, чтобы стимулировать покупательский интерес, ООО «Канцтанта-Сервис» использует следующие методы:

сбалансированный ассортимент товаров, а также их постоянное наличие на складе предприятия дает возможность клиентам поддерживать стабильный товарооборот;

Возможность зарезервировать товар, забронировать определенное количество товара;

После покупки предоставляются сопроводительные документы, отвечающие требованиям органов надзора российской федерации. Критериями, на основе которого осуществляется выбор поставщика, являются качество продукции, цена, возможные финансовые льготы.

2.2 Текущие формы адаптации персонала, применяемые в компании

Успех ООО «Канцтанта-Сервис» определяется квалификацией кадров компании, в связи с чего руководство внимательно подходит к процессу подбора и оценки кандидатов. Руководству важно понять мотивы потенциального или настоящего сотрудника, его опасения, желания и надежды -- как при отборе кандидатов, так и при их адаптации в должности. Многие люди хотят показать себя хорошими сотрудниками, как можно быстрее освоив рабочий процесс и начав работу”, однако вне зависимости от того, опытный сотрудник или только-только выпустился из учебного заведения, в первый день он приходит с чувством неопределенности и с рядом опасений. Особенности адаптации у каждого работника отличаются, и в связи с этим можно сделать вывод, что процесс адаптации у каждого индивидуален: какие-то этапы могут «растягиваться», какие-то, наоборот, работник быстро «проскочит»; у другого человека все может быть наоборот. Чтобы помочь человеку лучше «войти в колею», освоиться на новом месте, снять неопределенность относительно полного спектра обязанностей, отношений с руководством и пр., требуется продумать программу и систему адаптации новых сотрудников. Для того, чтобы понять «плюсы» и «минусы» актуальной программы адаптации персонала, нужно проанализировать ее. В программе адаптации персонала прописаны общие требования относительно шагов, способствующих адаптации новичков на предприятии, а также конкретные действия, которые предписывается выполнять руководителям разного уровня. 25 урбанская е. Ю., верна в. В. Организация адаптации персонала на предприятии //фундаментальные проблемы науки: сборник статей. 7 2016. 7 с. 2757283… в связи с тем, что длина разных этапов сугубо индивидуальна, как и сам процесс адаптации, поэтому содержание программы у каждого работника должно строиться с учетом личностных особенностей работника, особенностей рабочего процесса, с учетом опыта работы и статуса, а также с учетом особенностей его рабочего окружения. В настоящее время адаптация персонала регулируется положением об адаптации, согласно которому накануне выхода вновь принятого сотрудника на работу его руководитель выполняет следующие процедуры: 0 п0дготавливает должностную инструкцию сотрудника;

подготавливает материалы, выдаваемые сотруднику в первый день работы,

Информирует будущих коллег о новом сотруднике;

назначает наставника либо же просит одного из будущих коллег помогать новичку, оказывая неформальную помощь; 0 проверяет готовность рабочего места нового сотрудника;

Связывается с работником, чтобы удостовериться, что у последнего все в порядке и выход на работу состоится. Действия, совершаемые руководителем перед выходом нового работника, направлены на снижение неуверенности и на снятие неопределенности, которые испытывает новичок в первые дни работы. Вначале происходит общее ознакомление нового сотрудника с рабочим процессом, что включает в себя общее представление об истории, миссии и корпоративной культуре ООО «Канцтанта-Сервис». В процессе общего ознакомления новичок получает общее представление о компании‚ ознакамливается с коллективным договором компании, с основной политикой компании и ее стратегией, с порядком и сроками выплаты заработной платы, с порядком премирования, с дополнительными льготами, с техникой безопасности, с правилами охраны труда и с правилами внутреннего трудового распорядка. Следующим этапом процесса адаптации нового сотрудника является его введение в организацию. Этот этап включает в себя ознакомление с работой подразделения и введение в подразделение (отдел). При введении в организацию менеджер по персоналу или руководитель представляет работника будущим коллегам, рассказывает ему о правилах работы в подразделении, проясняет мотивацию сотрудника (как материальную, так и нематериальную), объясняет про питание в компании, ознакамливает с распорядком труда и отдыха.