"Мягкие навыки" студентов - будущих менеджеров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное учреждение высшего образования

Выпускная квалификационная работа

Комплексная оценка «Мягких навыков» будущих менеджеров

О.М. Исаева

Нижний Новгород 2019

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы оценки «мягких навыков»

1.1 «Мягкие навыки» в профессии менеджера

1.2 Современные тенденции в оценке «мягких навыков» менеджеров

1.3 Графологический анализ как метод оценки «мягких навыков»

Глава 2. «Мягкие навыки» студентов - будущих менеджеров

2.1 Программа и методы исследования «мягких навыков» студентов - будущих менеджеров

2.2 Результаты исследования «мягких навыков» будущих менеджеров в ходе комплексной оценки

2.3 Анализ результатов комплексной оценки «мягких навыков» будущих менеджеров

Заключение

Литература

Приложение

Введение

В течение последних нескольких лет интерес исследователей и практиков в области менеджмента и управления человеческими ресурсами возрос в направлении изучения soft skills («мягких навыков»). Данный феномен связан с глобальными мировыми трендами развития бизнеса, в частности глобализация, диджитализация бизнес-процессов, внедрение цифровых технологий, тотальная информатизация и виртуализация, использование Big data (большие данные), интеграция смежных сфер деятельности (Pikhar, 2014). В быстро изменяющейся среде профессиональные компетенции отходят на второй план, в то время как «мягкие навыки» становятся широко востребованными работодателями, и в процессе подбора персонала HR-специалисты все большее внимание уделяют оценке уровня развития «мягких навыков» кандидатов при приеме на работу (Ghani, Rappa & Gunardi, 2018). По данным экспертов Международного экономического форума в Давосе среди 10 ключевых навыков на 2020 год перечислены следующие мягкие навыки: критическое мышление (2 позиция), креативность (3 позиция), навык эффективной коммуникации (6 позиция), эмоциональный интеллект (7 позиция), гибкость мышления (10 позиция). Также согласно данным Ассоциации менеджеров России «мягкие навыки» являются наиболее актуальными компетенциями для будущих управленцев.

Ввиду того, что с течением времени востребованность «мягких навыков» работодателями возрастает, одной из ключевых целей образовательных учреждений в сфере подготовки специалистов становится развитие «мягких навыков» студентов. Исходя из этого, оценка уровней развития «мягких навыков» студентов - будущих менеджеров представляет интерес и позволяет составить общее представление о том, какие кандидаты выходят на рынок труда. Оценка «мягких навыков» может быть осуществлена с помощью различных методов, так как HR-специалисты подходят к диагностике персонала комплексно - для оценки одной компетенции используются несколько методов, например, метод интервью в совокупности с кейсами, психологическими методиками и т.п.

В рамках данного исследования была проведена комплексная оценка уровня развития «мягких навыков» будущих управленцев.

В качестве объекта исследования выступила оценка «мягких навыков» будущих менеджеров. Предмет изучения - методы оценки «мягких навыков». Цель - оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курсов факультета менеджмента НИУ ВШЭ - НН с помощью различных методов.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический обзор зарубежных и отечественных источников, касающихся оценки мягких навыков;

2. Выделить на основе изученной литературы релевантные «мягкие навыки» для будущих менеджеров;

3. Отобрать методики оценки «мягких навыков» в рамках психологических методов;

4. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ - НН с помощью выбранных психологических методик;

5. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ - НН с помощью графологической экспертизы;

6. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ - НН с помощью метода самооценки;

7. Провести анализ и интерпретацию результатов, полученных с помощью разных методов;

8. Провести анализ методов комплексной оценки «мягких навыков».

В данной работе авторами были использованы методы сбора данных - методы психологической диагностики:

· психологические методики - анаграммы А. Зака, личностный опросник «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана, проективная техника «Тест креативности Торренса», тест на критическое мышление Ю.Ф. Гущина, тест «Диагностика коммуникативной социальной компетентности»;

· метод самооценивания;

· метод графологической экспертизы.

Методы анализа данных - инструменты статистического анализа и обработки данных программы SPSS Statistics 25.

Структура данной работы состоит из следующих пунктов: введение; теоретическая глава, которая включает в себя три параграфа; выводы к первой главе; практическая глава, состоящая из пяти параграфов; выводы ко второй главе; заключение; список использованной литературы; приложения.

Глава 1. Теоретические основы оценки «мягких навыков»

1.1 «Мягкие навыки» в профессии менеджера

На сегодняшний день востребованность «мягких навыков» транслируется через запросы работодателей, которые воспринимают высокий уровень развития личностных качеств как предиктор успешности в профессиональной деятельности кандидатов (выпускников) (Suleman & Laranjeiro, 2018; Ghani, Rappa & Gunardi, 2018).

Компетентностный подход широко применяется как в образовательной среде, так и в сфере менеджмента и бизнеса. Фокус в образовательной деятельности лежит в плоскости формирования и развития ключевых компетенций будущих сотрудников. В свою очередь, работодатели также формируют список необходимых для выполнения определенных обязанностей компетенций. В рамках компетентностного подхода в сфере управления персоналом интерес работодателей направлен в сторону требования наличия различных «мягких навыков» для соискателей с учетом профессиональной деятельности (Fernandez-Sanz, 2010).

Для выявления востребованных в профессии менеджера «мягких навыков» необходимо установить понятийный аппарат. «Мягкие навыки» (soft skills) определяются как личностные транверсальные (базовые, многоцелевые) компетенции, которые способствуют успешному прохождению кандидатом процесса отбора и достижению результатов в профессиональной деятельности (Cimatti, 2016; Cotet, Balgiu & Negrea, 2017). В данной работе изложенная выше дефиниция будет использоваться в качестве базового определения.

Исследователи Ricchiardi и Emanuel (2018) говорят о «мягких навыках» в контексте социально-эмоциональных способностей личности, являющихся ключевыми для академического и профессионального развития. Согласно их работе «мягкие навыки» могут быть классифицированы по таким направлениям, как сфера принятия решений, мотивационная сфера, сфера самореализации и сфера межличностного общения. Авторы особенно важными навыками считают навыки, относящиеся к сфере межличностного общения, в число которых входят: способность работать в команде, коммуникабельность и навык управления конфликтами.

В работе Rao (2018) выделены такие «мягкие навыки», как коммуникабельность - навыки презентации, навык активного слушания, грамотная устная и письменная речь; вежливость - соответствие этическим нормам; гибкость мышления - адаптивность, готовность к изменениям; честность - соответствие моральным нормам; доброжелательность - оптимистичность, уверенность в себе; ответственность - добросовестность, надежность; способность работать в команде - способность результативного взаимодействия с другими участниками.

Исследуя показатели эффективности компаний Palmer, Niemand, Stцckmann, Kraus и Kailer (2019) обнаружили ключевым фактором наличие предпринимательских навыков у руководителей фирм сегмента малого и среднего бизнеса. Немаловажным психологическим фактором наряду с экономическими и политическими показателями развития малых и средних предприятий являются такие личностные характеристики менеджеров, как стремление к развитию и мотивация достижений (Hanifzadeh, Talebi, Sajadi, 2018). Sharma и Tarp (2018) выделяют важность роли характеристик управленца малого и среднего бизнеса. Исследование демонстрирует, что позитивное отношение к риску, локус контроля и инновационность руководителя положительно коррелируют с ростом доходов, развитием и расширением фирм.

Личностные качества, которые способствовали эффективному управлению компаниями, - доминирование и уверенность в себе (Palmer, Niemand, Stцckmann, Kraus & Kailer, 2019). Для планирования и внедрения эффективных стратегических решений крупного бизнеса, в частности проведения процесса интернационализации компании, необходимо учитывать определенные качества руководителя, способствующие успешному выходу на зарубежные рынки. Исследование Anwar, Shah и Khan (2018) показывает, что ключевыми характеристиками являются экстраверсия, открытость опыту и доброжелательность среди качеств «Большой пятерки». Немаловажную роль в эффективном принятии решений играет наличие высокоразвитых «мягких навыков» (Aichi, Bassiri, Benmokhtar & Belouaad, 2018). Кроме того, результаты переговорного процесса находятся под влиянием определенных личностных характеристик управленческого звена, осуществляющего переговоры. Среди качеств Sharma, Elfenbein, Foster и Bottom (2018) упоминают амбициозность и доброжелательность.

В сфере управления ключевыми клиентами сегмента B2B немаловажным фактором эффективности является степень мотивации к обучению и производительность главных менеджеров по работе с клиентами. В работе Mahlamдki, Rintamдki и Rajah (2018) выявлена положительная взаимосвязь экстраверсии и добросовестности, как личностных характеристик, сотрудников с повышенными показателями обучаемости и производительности.

В разрезе исследований воздействия человеческого фактора на показатели прибыльности организаций необходимо рассматривать влияние личностных характеристик сотрудников, которые в свою очередь способствуют изменению уровня эффективности работников (Adjibolosoo, 2017).

Для развития предпринимательского потенциала студентов Prabowo (2018) предложил разработанную модель, которая тренирует «мягкие навыки», в числе которых лидерство, способность работать в команде, коммуникабельность, способность решения сложных проблем и креативность. Обучаемость, как один из «мягких навыков», способствует повышению производительности студентов в академической, социальной и организационной сферах деятельности (Ruiz-Morales, Garcнa-Garcнa, Biencinto-Lуpez & Carpintero, 2017).

В исследовании Hendarman и Cantner (2018) была установлена прямая взаимосвязь между наличием «мягких навыков» и готовностью сотрудника к инновационным решениям.

В проектной деятельности эффективность управления напрямую зависит от уровня развития личностных навыков руководителя проектов (Moura, Carneiro & Diniz, 2018). Одним из ключевых факторов неудачного завершения проектов может быть отсутствие необходимого уровня развития «мягких навыков» у членов проектной команды (Kilkelly, 2011). Wanivenhaus, Kovaи, Ћnidarљiи и Vreиko (2018) в свою очередь выделяют основными предикторами успешности проекта - высоко развитые «мягкие навыки» членов команды и взаимоотношения со стейкхолдерами. Групповая проектная деятельность обусловливает развитие «мягких навыков», в числе которых коммуникабельность, способность работать в команде и навык управления конфликтами (Zhang, 2012).

В проектах технической направленности внимание зачастую не сфокусировано на степени влияния личностных качеств руководителя, однако исследование Poonam и Yasser (2018) показывает наличие зависимости результативности проекта от данного параметра.

Iriarte и Bayona Orи (2018) установили, что ключевыми по степени влияния на успех менеджеров в проектном управлении оказались «мягкие навыки», в частности коммуникабельность и лидерство. С точки зрения соответствия программ обучения потребностям бизнес-среды проектная деятельность призвана развивать один из ключевых «мягких навыков» - способность работы в команде (Antlovб & Skrbek, 2015).

В сфере командообразования было проведено исследование взаимосвязи такой личностной характеристики, как эмоциональный интеллект, и уровня сплоченности команды, что в последствии влияет на ее эффективность. В командах, где участники имели хорошо развитый эмоциональный интеллект, сплоченность команды была высокой, и повышался вклад каждого члена коллектива (Black, Kim, Rhee, Wang & Sakchutchawan, 2017).

Таким образом, для успешного сотрудника немаловажным компонентом личностных характеристик является ориентация на цель, так как это напрямую влияет на достижение необходимого функционального результата (Wang, Wu, Parker & Griffin, 2018).

Bhatti, Hussain и Al Doghan (2017) подчеркивают, что в сфере управления здравоохранением немаловажным показателем повышения уровня эффективности медицинских работников кроме рабочих ресурсов (общие характеристики рабочего места, степень участия сотрудника в принятии решений и взаимодействие с руководителями и коллегами) выделено наличие высокого уровня личных ресурсов (личностные характеристики сотрудника - самоэффективность и пр.).

Личностные характеристики: открытость опыту и добросовестность, оказывают влияние на производительность менеджеров, осуществляющих деятельность в сфере продаж (Frieder, Wang & Oh, 2018).

Немаловажным фактом является то, что работы по изучению мнений выпускников и практиков управления человеческими ресурсами касательно востребованности «мягких навыков» на рынке трудоустройства демонстрируют, что наличие высокого уровня развития «мягких навыков» воспринимается обеими сторонами как решающий фактор для получения рабочего места (Matsouka & Mihail, 2016).

Более того, при подборе персонала по результатам собеседования с соискателем Azzini, Galimberti, Marrara и Ratti (2018) предлагают оценить набор определенных мягких навыков, которые описаны в профиле должности на позицию.

Успешное прохождение интервью кандидатом может напрямую зависеть от таких личностных качеств, как коммуникабельность и способность решать сложные проблемы (Torres & Gregory, 2018).

Одной из ключевых тенденций в сфере развития, обучения персонала и создания кадрового резерва является сдвиг приоритета в сторону направления работы с «мягкими навыками» сотрудников (Vinichenko, Karacsony, Kirillov & Melnichuk, 2018). Вопрос осведомленности о необходимости развития «мягких навыков» базируется на достаточно поверхностном понимании данной области знаний практиками и исследователями менеджмента (Lent & Pinkowska, 2012).

Существует позиция касательно обучения «мягким навыкам «сотрудников на рабочем месте, согласно которой необходимо увеличить инвестиции в развитие личностных качеств персонала, учитывая текущую ситуацию разрыва между требованиями организаций к наличию высокого уровня развития «мягких навыков» и отсутствием вложений в обучение персонала (Brandi & Iannone, 2016). Зачастую в организациях отсутствует интеграция между процессами отбора, адаптации и обучения сотрудников и наличием потребности компаний в «мягких навыках» персонала (Hurrell, 2016).

В организационном обучении экстраверсия и открытость новому опыту, как некогнитивные навыки, способствуют повышению производительности и достижению поставленных целей (Birney, Beckmann, Beckmann, Double &Whittingham, 2018).

Yeardley (2017) демонстрирует необходимость переноса акцента обучения менеджеров начального уровня на развитие базовых «мягких навыков» - коммуникабельность и способность работать в команде.

В рамках практического обучения изучается влияние тренингового формата занятий на развитие компетенций, в том числе «мягких навыков». «Мягкие навыки» в контексте обучения могут выступать посредником для повышения производительности сотрудников (Alsabbah & Ibrahim, 2016).

В связи с появлением и развитием искусственного интеллекта, внедрением нейронных сетей в сферах образования, менеджмента и бизнеса фокус внимания переносится с экономики знаний на экономику самопознания и развития выпускников, в частности их «мягких навыков» (Rao, 2018). Для развития «мягких навыков» сотрудников одним из наиболее предпочтительных методов обучения выступила система наставничества в сравнении с онлайн-курсами и самообучением. В работе Ahmad, Ameen и Ullah (2017) было установлено, что сотрудники находят эффективным обучение «мягким навыкам» в формате живого общения, в частности с наставниками в лице экспертов и коллег.

В процессе обучения сотрудников «мягким навыкам» может быть использована геймификация, как инструмент, позволяющий моделировать практически значимые ситуации профессиональной деятельности, которые требуют развития личностных качеств, в частности лидерства (Chatziantoniou, Politopoulos & Stylianidis, 2018). С помощью игровой формы можно развить такие «мягкие навыки», как эмоциональный интеллект, коммуникабельность, навык ведения переговоров, способность решать сложные проблемы, критическое мышление и креативность (Fejes, Ros-McDonnell & Bajor, 2015). Онлайн-игра может способствовать психометрической оценке и обучению сотрудников способности ведения переговоров и навыку управления конфликтами (Marocco, Pacella, Dell'Aquila & Di Ferdinando, 2015).

Работы в области исследований управления талантами в организации демонстрируют зависимость карьерной адаптации сотрудников от их личностных характеристик. Обучаемость, открытость опыту и добросовестность способствуют успешному прохождению процесса адаптации работника (Woo, 2018).

Исследование Belasheva, Shapovalov, Ershova, Lozhechkina и Tereschenko (2018) в области управления карьерой сотрудников руководящих позиций демонстрирует, что вертикальный карьерный рост работников сопровождается наличием высокого уровня склонности к риску и нейротизма.

В настоящее время существующие источники теоретических и практических знаний в области управления человеческими ресурсами показывают высокую степень востребованности «мягких навыков» у кандидатов на различные должности и в различных сферах деятельности организаций. В таблице 1 продемонстрированы наборы «мягких навыков», наполненность которых варьируется в зависимости от специфики направленности бизнеса.

Таблица 1. Востребованные «мягкие навыки»

При рассмотрении таблицы 1 можно сделать вывод о востребованности «мягких навыков» в разных сегментах бизнеса и сферах деятельности компаний в зависимости от направления работы менеджеров. Также можно выделить характерную зависимость между ключевыми качествами, которые требуются в том или ином типе бизнеса. В частности, просматривается тенденция востребованности лидерства, способности работать в команде и инновационности в малом сегменте бизнеса, где зачастую менеджер выступает в роли предпринимателя, куратора и руководителя проектной команды, лидера и наставника для сотрудников. Для представителей крупного и среднего бизнеса наиболее востребованным персоналом в сферах продаж и услуг будут являться кандидаты, обладающие коммуникабельностью, открытостью новому опыту, гибкостью мышления и доброжелательностью. В целом, можно говорить о наличии фокуса, смещенного в сторону востребованности «мягких навыков», при приеме на работу кандидатов на должность менеджера различных направлений (логист, предприниматель и пр.).

Согласно проведенному анализу теоретических и практических работ в области управления человеческими ресурсами ключевыми «мягкими навыками» для менеджеров будут являться коммуникабельность, целеустремленность, креативность, критическое мышление и гибкость мышления. Данные личностные качества будут востребованы в профессии менеджера, и кандидаты будут оцениваться не только по наличию профессиональных компетенций, но и по уровню развития каждого из этих пяти «мягких навыков».

Для дальнейшего развития эмпирического направления данного исследования необходимо уточнить понятийный аппарат в разрезе определений пяти «мягких навыков» (табл. 2).

Таблица 2. Содержательная составляющая «мягких навыков»

Таким образом, в рамках данного параграфа была выявлена тенденция направленности интересов работодателей в сторону непрофессиональных компетенций, а именно «мягких навыков», которые в свою очередь способствуют повышению производительности сотрудников в профессиональной деятельности на каждом этапе карьерного развития. В ходе теоретического анализа были выделены следующие ключевые «мягкие навыки» будущих управленцев: гибкость мышления, целеустремленность, креативность, критическое мышление и коммуникабельность.

1.2 Современные тенденции в оценке «мягких навыков» менеджеров

В сфере управления человеческими ресурсами немаловажную роль играет процесс подбора сотрудников. Согласно модели Armstrong (1928) существуют три ключевые стадии подбора персонала: определение требований к кандидатам, поиск и привлечение кандидатов, оценка и выбор кандидатов. В процессе подбора персонала может быть использован широкий спектр инструментов для оценки кандидатов. Методы оценки сотрудников варьируются по классификации Акимовой (2005) от формализованных - тесты, опросники, проективные техники (графология), до неформализованных - собеседование, анализ резюме, проверка рекомендаций. Кроме того, применяются такие инструменты диагностики, как центр оценки, кейс-тесты, геймификация, детектор лжи и пр. Для каждой компании методы могут быть подобраны индивидуально, с учетом специфики сферы деятельности, организационной структуры и культуры, и наличия ресурсов (Припорова, Войлокова, 2018).

«Мягкие навыки» способствуют успешному личностному развитию, обучению и трудоустройству. С помощью грамотной оценки «мягких навыков» представляется возможным вычленить уровни развития социального, эмоционального и когнитивного аспектов личности (Gibb, 2014).

На сегодняшний день одним из глобальных трендов в менеджменте является диджитализация, в том числе HR-процессов. В последние пять лет в сфере управления человеческими ресурсами наблюдается широкое внедрение и интеграция компьютерных технологий в процессы деятельности HR-специалистов. В частности, в рамках массового подбора на позиции используются роботы с искусственным интеллектом, которые с помощью нейронных сетей осуществляют поиск кандидатов по заданному алгоритму. Для мотивирования персонала разрабатываются и внедряются программы учета и контроля их производительности труда в режиме реального времени, от данных показателей в последствии рассчитывается система мотивации индивидуально для каждого сотрудника, что позволяет компании иметь прозрачную систему мониторинга бизнес-процессов. В свою очередь, HR-специалист эффективно мотивирует персонал. Касательно оценки личностных качеств сотрудников наблюдается смещение фокуса на проведение процедур отбора в онлайн-формате. Онлайн-тестирование при оценке кандидатов позволяет осуществлять экономию временных ресурсов HR-специалистов благодаря встроенным инструментам обработки и анализа результатов (Шмелев, Портнова, 2014). В последнее время наблюдается интеграция элементов геймификации в процедуру оценивания. Геймификация в данном случае призвана оценить профессиональные компетенции и личностные качества кандидатов с помощью игровых симуляций, где необходимо найти решение сложной проблемы в рамках ограниченности временных, информационных ресурсов.

Сыромятников (2014) демонстрирует обзор ключевых трендов в области оценки персонала. В процессе подбора сотрудников можно заметить тенденцию внедрения информационных технологий, в частности видео-интервью, дистанционное оценивание, мониторинг социальных сетей кандидатов. Анализ профилей кандидатов в социальных сетях позволяет оценить личностные характеристики соискателей и их коммуникативные навыки (Ключевская, 2016).

При подборе персонала могут возникнуть трудности с выявлением личностных характеристик кандидатов, что связано с факторами социально желательных ответов соискателей и ограничениями в выборе оценочного инструментария с точки зрения этических норм (Wiens & Walker, 2019).

При процедуре оценки и отбора менеджеров-управленцев в сфере крупного и среднего бизнеса эффективными инструментами являются тесты личности и интеллектуальных способностей (Ghosh & Ravichandran, 2017).

Для оценки конфликтности и конформности кандидатов при подборе на должность могут быть использованы нетрадиционные методы оценки, в числе которых стресс-интервью, ролевые игры. Целью данных инструментов является осуществить первичный отбор, например, удалить кандидата в процессе интервью, исходя из его неадекватных поведенческих реакций. Также для оценки благонадежности кандидатов практикуется полиграф, при процедуре оценки участнику интервью задаются вопросы провокационного характера (Шлянчак, Мудрый, Никитенко, Логинова, 2009).

Для оценки лидерских качеств студентов эффективным инструментом может послужить самооценка с помощью рефлексивных техник для достижения понимания и развития лидерских компетенций (Anna Wiewiora & Anetta Kowalkiewicz, 2018).

Таким образом, на данный момент широко используемые методы оценки персонала в процессе подбора сотрудников весьма различны, соответственно, их выбор должен осуществляться согласно критериям качества, релевантности метода оцениваемому качеству кандидата, затратам ресурсов (времени оценивания, стоимости методов), сложности проведения оценки кандидатов. Для выявления наиболее эффективных методов, используемых HR-специалистами, необходимо провести анализ существующих инструментов, опираясь на их содержательную часть, достоинства и несовершенства (табл. 3). Рассмотренные методы были выбраны на основе анализа теоретических источников и ранжированы по частоте использования в современной практике управления человеческими ресурсами.

Таблица 3. Методы оценки «мягких навыков»

Итак, исходя из проведенного анализа, можно предположить, что в современных реалиях управления человеческими ресурсами существует широкий спектр разнообразных методов для подбора персонала. Кандидат может рассматриваться с точки зрения традиционных подходов, таких как собеседование, анализ резюме, тестирование, и нетрадиционных методов, в числе которых графология, геймификация и пр. Каждый из методов во многом определяется существующими ограничениями, например, сложностью процедуры проведения, и преимуществами, выгодно подчеркивающими метод на фоне остальных, например, возможностью отсечения социально желательных ответов кандидатов. Выбор методов должен максимально удовлетворять интересы организации, позволять эффективно использовать ресурсы компании, в частности затраты времени и усилий HR-специалиста, финансов компании, следовательно, необходимо проводить подготовительный этап: осуществлять анализ существующих методов и соотносить их с потребностями, возможностями организации.

На сегодняшний день при постановке задачи массово оценить «мягкие навыки» кандидатов HR-специалисту стоит обратить внимание на один из традиционных методов - тестирование, ввиду простоты проведения процедуры оценки, при этом стоит учитывать возможность получения социально желательных ответов при заполнении опросников кандидатами. Для минимизации получения некорректных результатов необходимо использовать другие методы оценки в совокупности, среди которых может быть использована графология. Графологический метод обладает одним из значимых преимуществ, а именно отсутствию возможности у кандидата симулировать наличие личностных характеристик, в частности «мягких навыков». Метод самооценки также может послужить вспомогательным инструментом для создания комплексного представления об уровнях развития «мягких навыков» кандидатов.

1.3 Графологический анализ как метод оценки «мягких навыков»

В последнее время графология, как область знаний, подвергается широкой дискуссии со стороны, как исследователей, так и практических пользователей. Актуальной темой является изучение возможностей и рисков графологии, в частности графологического анализа для применения в практической деятельности. На сегодняшний день графологический анализ достаточно широко применяется в зарубежной и российской практике в различных сферах деятельности, в том числе в области управления персоналом. Для составления понятийного аппарата, выявления содержательной сущности, специфических характеристик и возможностей такой области знаний, как графология, в исторической перспективе были выделены наиболее значимые теоретические аспекты, которые рассматривались исследователями, начиная с XIX века (табл. 4).

Итак, становление графологического анализа традиционно связывают с именем аббата Ж.И. Мишона3, который в XIX веке в своих трудах дал развитие графологии, как области знаний. Позднее совместно с Ж. Крепье-Жаменом была основана фундаментальная французская школа графологии. Ж.И. Мишон впервые использовал понятие «графология», предпринял попытку систематизировать исследования в данной области знаний. По его мнению, наличие характерного признака почерка свидетельствует о присутствии определенной черты личности человека. Ж. Крепье-Жамен4 подвергал анализу почерк, как совокупность отдельных элементов, выявляя сочетания определенных черт личности. В его исследованиях использовался персонализированный (специфицированный) подход к определению индивидуальных различий через интерпретацию графических признаков. В свою очередь, Л. Клагес5 имел альтернативную точку зрения на графологический анализ. В своих работах он демонстрировал двойственность графических признаков, подразделяя их на уровни: высокий и низкий, с позитивно или негативно окрашенной интерпретацией соответственно. Однако, необходимо учитывать, что исследования Л. Клагеса не обладали достаточной степенью систематизации и были далеки от научного подхода. В последствии трудами Р. Содека6 была открыта скорость почерка, как детерминант естественного письма в рукописном тексте испытуемого, иными словами с помощью оценивания темпа письма можно выявить признак достоверности письменного документа для последующего анализа. Р. Содек одним из первых обратил внимание на учет организации письменного пространства при анализе образцов. По графическим признакам в своих эмпирических исследованиях он диагностировал благонадежность, как личностную особенность человека. Также в направлении анализа пространственного восприятия текста развивал свои идеи М. Пулвер7, акцентируя внимание на изучении символического расположения графических признаков.

Таблица 4. Этапы развития изучения графологии

Итак, графологический анализ, как инструмент диагностики личностных качеств человека, проходит путь развития с формирования базовых концепций и принципов до применения практической экспертизы с помощью интерпретации графических признаков, организации пространства, скорости движения и формы письма.

Согласно современному подходу к изучению данной области знаний графология является одним из подразделов психодиагностики (Тараненко, 2005). Графологический анализ входит в состав ряда проективных методик, в частности относится к технике рисуночного теста.

Понятийный аппарат графологии может быть рассмотрен исследователями с разных точек зрения. Д.М. Зуев-Инсаров утверждает, что графология - область знаний, в которой исследуется взаимосвязь между личностью и почерком человека (Зуев-Инсаров, 1992). Графологический анализ - это инструмент анализа почерка для определения психологических, физиологических, социальных и профессиональных особенностей людей, а также их текущее эмоциональное состояние, которые определяются с помощью структурных графических элементов: конфигурации букв, строк и абзацев на странице (Beyerstein, 2012). Pitcher (2005) утверждает, что почерк непроизволен и порождаем подсознанием человека. Анализ почерка - это метод определения личностных характеристик и поведенческих паттернов (Bhade & Baraskar, 2018). С помощью анализа уровня и наклона почерка могут быть идентифицированы способности личности контролировать эмоции (Mutalib, Ramli, Rahman, Yusoff, & Mohamed, 2008).

В данной работе акцент будет сделан на изучении графологического анализа, авторы будут опираться на определение Beyerstein (2012), который рассматривает графологический анализ с точки зрения метода, позволяющего выявить в том числе и личностные качества испытуемого.

Понятие «графология» дифференцировано от «почерковедения» (Голованова, Заикина, 2014). Судебное почерковедение может быть рассмотрено в разрезе криминалистической экспертизы для идентификации и диагностики рукописного текста при судебном разбирательстве и расследовании административных, гражданских и уголовных преступлений (Ищенко, 2010).

Графологический анализ позволяет установить пол автора рукописного текста (Akbari, Nouri, Sadri, Djeddi & Siddiqi, 2017; Topaloglu & Ekmekci, 2017). Декодируя рукописные тексты, можно выявить ложные высказывания авторов, не привыкших ко лжи в обыденной жизни (Li-Ping Tang, 2012). Л.Е. Дрыгваль (2015) рассуждает об использовании графологических методов для определения честности и благонадежности личности. Обсуждается эффективность графологии, которая может помочь рекрутерам идентифицировать наиболее подходящих кандидатов. Furnham, Chamorro-Premuzic и Callahan (2003) провели исследование интеллектуальных способностей с использованием графологического анализа в совокупности с тремя методами оценки интеллекта (Baddeley, 1968; Philips & Rawles, 1976; Wonderlic, 1992).

Согласно теоретическому анализу, графология применима к различным сферам деятельности. В частности, она используется в практике уголовного судопроизводства для выявления индивидуальных особенностей подозреваемых, что способствует раскрытию преступления (Никитина Л.Ю., 2016). Анализ почерка также может быть полезен для мониторинга клинического улучшения у пациентов, наблюдающихся у психотерапевтов (Davoren, Sherrard, Breen, & Kelly, 2012). Кроме того, графология выступает инструментом для оценки врачами-психотерапевтами тяжелого основного депрессивного расстройства у пациентов при процедуре ранней диагностики (Giannini, Pellegrini, Gori, & Loscalzo, 2018).

Немаловажным фактом является то, что графологический анализ может быть применен в сфере управления человеческими ресурсами, в частности при оценке кандидатов, например, для измерения показателей проактивности и лидерства кандидатов широко применяется графологическая экспертиза - анализируются графологические особенности: конфигурация компоновки, размер букв, форма, угол наклона линий и т.д. (Coll, Fornйs, & Lladуs, 2009). Л.Е. Дрыгваль (2013) делает попытку доказать эффективность данного метода для оценки личностных особенностей кандидатов, таких как благонадежность. По мнению экспертов, анализ почерка может показать, будет ли кандидат вписываться в коллектив, помогает определить стрессоустойчивость и способности к решению сложных проблем (Pitcher, 2005).

Состоятельность того или иного метода для практического применения обуславливается количественными психометрическими показателями, важнейшими из которых являются надежность и валидность. В данном случае валидность графологического метода подвергается широкой дискуссии со стороны исследователей (Throckmorton, 2002). Neter и Ben-Shakhar (1989) в теоретическом аспекте рассматривали обоснованность графологии при подборе персонала в сравнении с традиционными психологическими методиками и пришли к выводу, что психологические методики, как правило, при оценке определенных личностных характеристик более надежны и достоверны, чем графологические, однако исследователи в своей работе обратили внимание на то, что графологическая экспертиза нуждается в дальнейшем изучении и проверке с помощью различных методик и на широких, репрезентативных выборках. В свою очередь, Thiry (2008), Dazzi и Pedrabissi (2009) находят необходимость проведения сравнительного анализа графологического и психологического методов оценки пяти личностных качеств с использованием методики «Большая пятерка», что характеризует тему исследования графологического анализа, как релевантную. В эмпирическом исследовании Thiry (2009) была осуществлена проверка графологической экспертизы в сравнительной параллели с одной из распространенных проективных методик «Пятна Роршаха». В работе были выявлены следующие показатели психометрической проверки графологического анализа, как инструмента (надежность = 0,43; валидность = 0,28), при этом автор объясняет получение достаточно невысоких числовых критериев существенными ограничениями исследования, в числе которых малочисленность выборки, квалификация экспертов-графологов и специалистов, проводящих интерпретацию результатов методики «Пятна Роршаха».

Ввиду того, что графологический анализ относится к разновидности проективных методик, а именно техники рисуночного теста, данный метод обладает более низкими психометрическими показателями: валидностью и надежностью, - по сравнению с психологическими тестами и опросниками (Neter & Ben-Shakhar, 1989; Throckmorton, 2002; Li-Ping Tang, 2012). Стоит заметить, что точность измерения графологического анализа, как инструмента психодиагностики, во многом зависит от субъективных факторов, в частности уровня профессиональной компетентности практикующего эксперта-графолога.

Итак, авторами рассмотрены возможности графологического анализа для применения в области подбора и оценки персонала. В целом, анализ почерка позволяет ситуационно оценить текущее эмоциональное состояние испытуемого, отражающее его поведенческие паттерны, в свою очередь, в которых заложены личностные особенности и свойства психики человека. Таким образом, графология выступает в качестве инструмента оценки личностных особенностей, что может быть применено в различных областях, в частности управления человеческими ресурсами.

В ходе теоретического исследования авторами было выявлено, что на сегодняшний момент фокус внимания работодателей направлен в большей степени на рассмотрение личностных особенностей, в частности «мягких навыков» кандидатов при приеме на работу. Высоко развитые «мягкие навыки» сотрудников являются одними из ключевых факторов, влияющих на эффективное функционирование организации. Ключевыми компетенциями будущих менеджеров, по мнению авторов, будут являться гибкость мышления, целеустремленность, креативность, критическое мышление и коммуникабельность.

В свою очередь, для оценки «мягких навыков» необходимо осуществить грамотный выбор инструментов. В рамках данного исследования для комплексной оценки студентов факультета менеджмента, исходя из анализа теоретических источников, были выбраны психологические методики (простота проведения процедуры), графологическая экспертиза (отсутствие возможности для симуляции наличия компетенции) и метод самооценки (вспомогательный метод).

Глава 2. «Мягкие навыки» студентов - будущих менеджеров

2.1 Программа и методы исследования «мягких навыков» студентов - будущих менеджеров

Цель практического исследования состояла в оценке «мягких навыков» студентов 1-4 курсов факультета менеджмента НИУ ВШЭ - НН с помощью различных методов.

Задачи практического исследования:

1. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ - НН с помощью выбранных психологических методик;

2. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ - НН с помощью графологической экспертизы;

3. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ - НН с помощью метода самооценки студентов;

4. Провести анализ и интерпретацию результатов, полученных с помощью разных методов;

Выборка данного исследования состояла из студентов 1 - 4 курса факультета менеджмента «Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» - Нижний Новгород. В рамках исследования рассматриваемая генеральная совокупность - студенты факультета менеджмента. В исследовании приняло участие 147 человек, что составляет 34% от всех обучающихся (всего на факультете менеджмента обучаются 435 студентов); данная выборка является репрезентативной. Более подробный состав выборки по четырем курсам представлен на рис.1. Выборка исследования состояла из 104 представителей женского пола и 43 - мужского пола, в процентном соотношении 71% и 29% соответственно (табл. 5). Данный факт объясняется тем, что на факультете менеджмента по всем четырем курсам студентов женского пола существенно больше - 301 человек (69%), чем студентов мужского пола - 134 человека (31%). Возрастной состав выборки исследования варьируется от 17 лет до 25 лет, наиболее часто встречаемый возраст студентов - 19 лет в количестве 38 человек и 21 год в количестве 39 человек, где каждая категория составляет в процентном соотношении 26% (табл.6).