Стиль управления

Рассматривая процесс управления рабочим коллективом, необходимо сказать, что это сложная, трудоемкая сфера деятельности человека. Успешное руководство коллективом предполагает сосредоточение внимания на постоянно меняющиеся условия жизни и деятельности человека, их образовании, способности трудиться, повышать собственную компетентность. Руководством понимается признанная в данный момент совокупность принципов отношения к работнику, управления им. Стиль управления коллективом определяет развитие организации, достижение целей, развитие на рынке услуг. Стратегия управления влияет на мотивацию работников, их отношение в выполняемой деятельности, взаимоотношения в коллективе.

Стилем руководства принято называть индивидуально-типичные характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Взаимоотношения руководителя и подчиненных, психологический климат коллектива, а также результат работы коллектива напрямую зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Проблемы стиля руководства и психологического климата рассмотрены многими исследователями, а проблеме влияния одного фактора на другой в исследовательской литературе уделено крайне мало внимания. Проблемы психологического климата и стилей управления в своих работах рассматривали: А.Р. Алавердов, А.А. Реан, А.А. Бодалев, М.И. Битянова, К. Левин и др.

Проблема влияния стиля руководства на создание благоприятного психологического климата в коллективе актуальна в связи с тем, что современное общество ежедневно выполняет трудовую деятельность. Это обозначило тему исследования «Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе».

Цель: Разработка рекомендаций по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат климата в коллективе в ООО «Туристско-гостиничного комплекса «Альфа».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить научную литературу по проблеме исследования;

2) проанализировать различные подходы к классификации стилей управления;

3) изучить особенности психологического климата в коллективе в ООО «Туристско-гостиничного комплекса «Альфа»;

4) определить влияние стиля руководства на формирование психологического климата в коллективе в ООО «Туристско-гостиничного комплекса «Альфа»;

5) составить модель опытно-экспериментальной работы в ООО «Туристско-гостиничного комплекса «Альфа»;

6) проанализировать эффективность использования стиля руководства при управлении персоналом в учреждении в ООО «Туристско-гостиничного комплекса «Альфа»;

7) составить рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе в ООО «Туристско-гостиничного комплекса «Альфа»

Объект исследования: ООО «Туристско-гостиничного комплекса «Альфа»

Предмет исследования: Особенности влияния стиля руководства на психологический климат в ООО «Туристско-гостиничного комплекса «Альфа»

В соответствии с целью и задачами была выдвинута следующая гипотеза исследования: доминирующий стиль руководства оказывает влияние на формирование психологического климата в коллективе.

В данной работе использовались следующие методы исследования менеджмента: анкетирование, тестирование и наблюдение.

Исследование проводилось на базе ООО «Туристско-гостиничный комплекс «Альфа» В исследовании принимали участие штатные сотрудники в количестве 230 человек.

Работа состоит из введения, двух глав и литературного списка.

Глава 1. Стиль руководства и его влияния на психологический климат в коллективе

1.1 Стили руководства: возможности и ограничения

Говоря о проблемах управления, следует выделить главное место, комплексу вопросов, связанных с содержанием управленческой деятельности, со стилем руководства, с индивидуальной деятельностью руководителя. Управленческая деятельность представляет собой специфическую совокупность действий руководителя по отношению к коллективу. В понятие управленческая деятельность входит «постановка цели управления, сбор и переработка информации, подготовка и реализация управленческого решения» [28, с. 52].

Ведущим лицом на всех уровнях системы управления коллективом выступает руководитель организации. В его компетенции входит подбор кадров, создание психологического климата коллектива, определение целенаправленности работы и другие направления деятельности [9, с. 245]. Руководитель должен обладать знаниями культуры управления, уметь справляться с эмоциями при стрессовых ситуациях, быть готовым нести ответственность за коллектив, за результат принятых решений.

Руководство - сложный процесс, включающий в себя способность побуждать, организовывать работу коллектива на решение трудовых задач. Сам процесс руководства может быть разбит на несколько взаимосвязанных действий, которые направлены на достижение единой цели. Качественное управление коллективом зависит от личностных качеств руководителя, его лидерских и организационных способностей, харизмы и ораторских навыков [17, с. 35]. Высокие результаты будут достигнуты в случае, когда руководитель и его подчиненные имеют единые цели в трудовой деятельности, а также каждый член коллектива реализует собственные личные цели развития. Качество взаимодействия руководителя с подчиненными, его привычные действия и реакция являются стилем руководства.

Стиль руководства - это нормы поведения, характер выполнения деятельности, индивидуально личностные особенности использования методов и способов влияния на весь в коллектив в целом и каждого сотрудника в частности [28, с. 65]. Существует несколько классификаций видов стилей руководства, однако все они базируются на основных характеристиках. К ним относятся такие качества, как:

- проявление активной или пассивной позиции;

- осуществление обратной связи с коллективом или ее отсутствие;

- выбор позитивной или негативной стимуляции сотрудников;

- осуществление контактов с коллективом или создание дистанции в отношениях.

Зачастую выделяют смешанные стили руководства, в котором существует преобладание какого-либо доминантного стиля. Также существуют такие стили, где выделяют противоречивые особенности. Особенность стиля руководства определяется личностными качествами лидера (его темпераментом, акцентуацией характера и т.д.), специфику сферы труда, особенности отношений с каждым работником.

Наиболее известной классификаций стиля руководства принято считать теорию лидерства Курта Левина[5, с. 48]. Предложенные виды основываются на качестве взаимоотношений с подчиненными, отношением к трудовой деятельности, способам контроля выполнения приказов. Три стиля управления коллективом, которые выделяет психолог Левин:

1. Авторитарный стиль управления

Данный вид характеризуется жесткими способами управления группой, доминирующим мнением самого руководителя, отсутствием обсуждения принимаемых решений. Именно руководитель определяет стратегию развития организации и выбор системы действий по достижению трудовой цели. Таким образом, при авторитарном стиле руководства единоличная власть принадлежит руководителю.

2. Демократический стиль

Этот вид руководства считается самым эффективным для всех участников. При таком стиле происходит коллегиальное обсуждение вопросов, поощрение инициативы со стороны подчиненных, выстраивание конструктивного диалога между всеми звеньями. При этом ответственность распределяется согласно занимаемой должности. В сравнении с авторитарным стилем, при либеральном подходе устанавливается позитивный социально-психологический климат в коллективе, присутствует коллективное мышление и командный настрой. При авторитарном стиле, как показали исследования К. Левина, достигается значительный результат в рабочем процессе.

3. Либеральный стиль

Данный стиль руководства также называют попустительским. Это выражается в том, что руководитель добровольно снижает свое влияние на управленческие функции, устраняется от прямого руководства. При таком стиле наблюдается пассивная роль руководителя, который либо ждет указаний от более высокого руководства, либо попадает под влияние коллектива. Такой вид стиль руководства может применяться в творческих коллективах. В сравнении с демократическим стилем при либеральном качество работы может ухудшаться, активная роль руководителя может переходить неформальному лидеру. Однако этот стиль может быть эффективным в небольшом коллективе узких специалистов.

Таким образом, была рассмотрена классификация стилей управления социального психолога Курта Левина, основанная на образе взаимоотношений руководителя и подчиненными.

Схожую классификацию предложил американский социальный психолог Р. Лайкерт со своими коллегами [10, с. 105]. Его подход основывался на изучении производительности группы и стиле управления. Именно он описал взаимосвязь стиля управления и работу коллектива. Выделяют следующие виды стилей управления:

- эксплуататорско-авторитарный;

- благосклонно-авторитарный;

- консультативно-демократический;

- основанный на участии.

Эксплуататорско-авторитарная модель управления основана на характеристиках автократа, когда руководитель является единоличным руководителем всего процесса. Обсуждения и мнение подчиненных в вопросах производства не учитываются, решения принимает только глава организации.

Благосклонно-авторитарная имеет признаки первого стиля, т.е. руководитель выстраивает авторитарные отношения с подчиненными, однако допускает частичное участие коллектива в принятии решений. Руководитель применяет в качестве мотивации как награждения, так и наказания.

Консультативно-демократический стиль обеспечивает выстраивание диалога между руководителем и остальными членами коллектива. Создается двустороннее общение, когда незначительные конкретные решения могут приниматься самостоятельно работниками коллектива, при этом важные решения остаются за руководителем [20, с. 116].

Стиль, основанный на участии, предполагает групповые коллективные решения и включение в обсуждение проблем представителей коллектива. Общение может быть свободным, основанным на дружеских и доверительных отношениях. В коллективе, где принят такой стиль общения, руководитель доверяет подчиненным, при этом принятие решений децентрализированно.

Сам Р. Лайкерт признавал первый стиль руководства неэффективным, так как данная модель ориентирована на жестко структурированную систему управления. Самой действенной моделью он обозначал четвертую, где происходит ориентация на взаимоотношения, коллегиальное управление процессом.

Американские ученые В. Врум и Ф. Йеттон рассматривали стиль руководства с точки зрения принятия решения [16, с. 94]. На основе этого принципа выделено пять видов руководства:

1. Руководитель самостоятельно принимает решение, опираясь на имеющуюся информацию.

2. Подчиненным освещается проблема, по которой они высказывают свое мнение, на основе этого руководитель принимает самостоятельное решение.

3. Руководитель сообщает проблему коллективу, суммирует высказанное мнение и с учетом всех голосов принимает решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными принимает участие в обсуждении проблемы. Решение достигается путем прихода к общему мнению.

5. Руководитель сотрудничает с коллективом регулярно, который ищет коллективное решение проблемы и выбирает лучшее.

Рассмотренная классификация предполагает вариативность выбора стиля от меняющихся переменных ситуаций принятия решения. Однако данная классификация не является совершенной, так как не учитывает личностных качеств руководителя, удовлетворенность коллектива, взаимосвязь этих показателей.

Фред Фидлер, американский психолог, продолжил изучение значения стиля руководство на развитие предприятия и психологический климат коллектива [29, с. 67]. Он обозначил три фактора, которые определяют поведение руководителя. Ими являются:

- отношения между руководителем и членам коллектива;

- структура задачи;

- должностные полномочия.

Первый фактор подразумевает лояльность руководителя, в свою очередь работники проявляют доверие к лидеру. Второй фактор определяет четкость формулировки задачи, ее структуру и привычность. Под третьим фактором понимается объем законной власти, которую использует руководитель для поддержки, поощрений или наказаний. Автор классификации считает, что стиль руководства является неизменным, однако в каждой конкретной ситуации стиль может меняться. Именно в этом качестве Фидлер видел эффективность руководства.

Согласно теории жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара самые эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителя. В данном контексте зрелость понимается как совокупность образования, опыт решения трудовых задач, ответственность и стремление достигать цели. По учению Херси и Бланшара, понятие зрелость носит ситуативный характер, а не является постоянно характеристикой руководителя [21, с. 64]. Анализируя данную теорию, выделяют четыре типа лидерства:

1. Директивный стиль руководства. Данный вид используется при низкой зрелости подчиненных, не способных принимать самостоятельно решения, при низкой мотивации коллектива. В этом случае требуется четкий контроль со стороны руководства, принятие решение за весь коллектив, полный инструктаж подчиненных.

2. Убеждающий стиль руководства. Этот стиль наблюдается, когда руководитель выдает конкретные инструкции подчиненным, однако стимулирует их на проявление инициативы. Работники коллектива в основном представители среднего уровня зрелости.

3. Участвующий стиль руководства. Данный стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости работников, при которой подчиненные способны брать на себя ответственность, но не проявляют желание. Данный вид стиля руководства будет приемлем при низкой зрелости руководителя относительно выполнения задачи и высокой зрелостью в отношении межличностных отношений.

4. Делегирующий стиль руководства. Данный стиль применим для подчиненных, обладающих высоким уровнем зрелости. При этом руководитель формулирует перечень задач для выполнения, распределяя ответственность между участниками трудового коллектива.

Таким образом, были рассмотрены классификации стилей управления различных авторов. Каждый из них основывался на собственных принципах, однако были определены единые черты. Резюмируя все описания, в каждом выделяется стиль, где руководитель занимает директивное лидерство, принимает решения единолично, не поддерживает инициативу подчиненных. Достоинства такого стиля в том, что создается четкая инструкция выполнения задач, реализация данных задач зачастую достигает максимально благополучного результата. К недостаткам такого стиля можно отнести подавление инициативы работников, отсутствие мнения коллектива при решении задач, низкая мотивация подчиненных.

Второй стиль характеризуется поддерживающим руководством, участием руководителя в работе коллектива, совместным решением задач, позитивным психологическим коллективом [22, с. 84]. Позитивной характеристикой данного стиля является проявление творческого начала работников, проявление инициативы и ее поощрение. Негативной стороной данного стиля может выступать облегченная форма контролирующей функции руководства, что может привести к нарушениям выполнения трудовой задачи.

Третий стиль отличается незначительной ролью руководителя в жизни коллектива. Плюс в данной ситуации заключается в полном раскрытии творческих способностей каждого участника коллектива. Минусы данного стиля: существует вероятность создания бесконтрольного процесса, хаоса в коллективе.

Однако не существует единого правильного стиля руководства. Применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций [2, с. 36]. Выбор поведения руководителя должен быть обусловлен особенностями выполняемой трудовой задачей, количеством работников, особенностями их взаимоотношений, индивидуальными качествами самого руководителя.

Неверный выбор стратегии управления способствует возникновению ложного авторитета в коллективе. Такой дефект руководства может быть обусловлен жестким диктатом со стороны руководителя, который в качестве мотивации применяет только наказания, а также использует метод запугивания. Ложный авторитет также может сложиться в результате нарушений дистанции в отношениях с подчиненными.

Таким образом, в первом параграфе были рассмотрены понятия «управленческая деятельность», «руководитель», «стили руководства». Определены факторы, определяющие стиль руководства. Рассмотрены различные подходы психологов к классификации стилей руководства. Выделены негативные и позитивные стороны каждого стиля.

1.2 Психологический климат в коллективе и способы его диагностики

2.1 Общая характеристика и анализ системы управления в учреждении

Общество с ограниченной ответственностью «Туристско-гостиничный комплекс Альфа» осуществляет предоставление временного места проживания, а так же ведет ресторанную деятельность. Отель был построен в 1980 году. В настоящее время гостиница предоставляет размещение в 950 номерах. Гостинице присвоен статус «4 звезды». Учредителем ООО ТГК «Альфа» является Московская Федерация Профсоюзов.

Гостиница «Альфа» предоставляет условия для проведения отдыха, досуга, а также рабочих конференций. Отель способен не только разместить около двух тысяч человек, предложив им различные варианты ресторанного обслуживания, но и обеспечить проведение семинаров и других общественных мероприятий на базе конференц-комплекса, состоящего из восьми, оснащенных по последнему слову техники, конференц-залов. ООО ТГК «Альфа» предлагает размещение в одном из 950 комфортабельных номеров различной категории: от уютного стандарта до элегантных люксов, высокого уровня комфорта и современного дизайна. Все номера оборудованы LCD-телевизором с международным спутниковым телевидением и системой кондиционирования воздуха. Полы выполнены из натурального дерева. Кроме того, предоставляется просторный санузел с феном. Отель оснащен модернизированной системой пожарной безопасности. Туристско-гостиничный комплекс «Альфа» располагает широкими возможностями для проведения различных мероприятий: от небольших деловых ужинов до корпоративных банкетов и свадебных мероприятий. Также Туристско-гостиничный комплекс «Альфа» предлагает широчайший спектр возможностей для организации и проведения мероприятий различного формата и направленности: от закрытых переговоров, небольших деловых встреч и семинаров до масштабных конференций, развлекательных шоу-программ и выставок, в том числе на открытом воздухе.

Финансовое развитие организации можно оценить по показателям за последние три года (Таблица 1).

Таблица 1

Финансовые показатели ООО «Туристско-гостиничного комплекса «Альфа»

Основными функциями руководства занимается Генеральный директор. Прежде всего, он осуществляет стратегическое управление деятельностью Туристско-гостиничного комплекса «Альфа». Генеральному директору подчиняются руководители всех служб гостиничного предприятия. Функции управления, т.е. планирования, организации, мотивации и контроля, в Туристско-гостиничном комплексе «Альфа» поделены между Генеральным директором, как высшим уровнем управления, и руководителями служб. Наглядно структуру кадров можно рассмотреть на рисунке 2.

Рисунок 2. Модель управления Туристско-гостиничного комплекса «Альфа»

Таким образом, наглядно показано, что генеральный директор контролирует все ведомства учреждения посредством контакта с руководителями каждого подразделения. Каждое ведомство имеет собственного руководителя, который регламентирует работу подразделения, контролирует выполнение обязанностей, осуществляет систему поощрений и наказаний.

В состав туристско-гостиничного комплекса входит собственно гостиница, ресторанный комплекс и техническая служба. Генеральный директор гостиницы осуществляет контроль служб: отдел продаж, отдел бронирования, отдел дизайна и полиграфии, служба гостиничного хозяйства, служба бельевого хозяйства, отдел конгресс-услуг, служба приема и размещения клиентов. Руководитель ресторанного комплекса регулирует следующие подразделения: торговые залы, отдел производства, бары, работу производственного склада. В состав технической службы входит: администрация, служба главного энергетика, службы вентиляции и сантехников, ремонтно-строительная служба, служба слаботочных систем, служба пожарной безопасности, служба автотранспорта.

Штат сотрудников гостиничного комплекса составляет 230 человек. Возраст сотрудников от 18 лет до 70. Комплектование штата согласно возрасту за три года представлено в таблице 2.

Таблица 2

Возрастной состав сотрудников ООО «Туристско-гостиничный комплекс» Альфа» за 2016-2018 гг.

Таким образом, самая большая возрастная группа 25-40 лет. Эта возрастная категория является относительно стабильной, движение на одну единицу в численности. Самая маленькая возрастная группа 18-25 лет. Это может быть обусловлено тем, что именно в этом возрасте молодые люди получают образования. Именно эта категория самая подвижная по численности.

Также был проведен анализ сотрудников по категории стажа работы. Данные анализа приведены в таблице 3.

Таблица 3

Стаж работников ООО «Туристско-гостиничный комплекс» Альфа» за 2016-2018 гг.

Таким образом, коллектив гостиницы в основном составляют работники, которые проработали от 5 до 20 лет в данном учреждении. Это характеризует коллектив устойчивой системой. Самая подвижная категория является период 1-5 лет. Первые 5 лет являются адаптационным периодом, показателем способности эффективной деятельности в данном коллективе.

Благоприятный психологический климат в коллективе учреждения способствует сохранности контингента персонала, о чем свидетельствует увеличение числа специалистов, имеющих стаж работы свыше 20 лет (17%) и стабильность состава коллектива, работающего в учреждении свыше 10 лет (35%).

Рассмотрим систему увольнения и принятия сотрудников.

Таблица 4

Анализ движения кадров ООО «Туристско-гостиничный комплекс» Альфа» за 2016-2018 гг.

Причины текучести кадров:

1. плохо построен процесс адаптации персонала, отсутствие четкого представления о работе в связи с тем, что не предоставляют должностных инструкций или резюме рабочего места и вновь принимаемые работники часто сталкиваются с функциями, которые они ранее не выполняли;

2. не осуществляется анализ состава персонала с целью продвижения по карьерной лестнице, часто набираются на высвобождающие места людей со стороны, вместо того, чтобы назначить кандидатуру внутри предприятия;

Отдел кадров представляет один сотрудник, который обеспечивает процедуру приема на работу и увольнение сотрудников. Также в обязанности отдела кадров входит мониторинг соответствия занимаемой должности персонала, дефицит кадров во всех подразделениях, составление должностных инструкций совместно с руководителями отделов.

Представитель отдела кадров обеспечивает своевременно обучение персонала, повышение уровня профессионализма, улучшение специальных умений и навыков. Персонал гостиницы уровня 4 звезды должен соответствовать стандартам качества обслуживания данной категории гостиниц. Регулярно проводится переаттестация производственного и обслуживающего персонала (один раз в три года для работников туристического направления, один раз в пять лет для технического персонала).

Таблица 5

Квалификационная структура персонала в ООО «Туристско-гостиничном комплексе Альфа»

Из анализа квалификационной структуры видно, что на предприятии достаточно высокое количество персонала с квалификацией превышающей должностные обязанности, и движение кадров за анализируемый период отображает его снижение. Количественный показатель персонала с квалификацией не соответствующей категории осталось неизменным, процентный показатель меняется из-за уменьшения общего количества персонала в ООО «Туристско-гостиничный комплекс» Альфа». Так же наблюдается динамика снижения персонала с соответствующей квалификацией. Это говорит об неэффективной кадровой политике и отсутствие системы удержания персонала.

Таблица 6

Структура персонала ООО «Туристско-гостиничный комплекс» Альфа» по уровню образования

Из анализа структуры персонала по уровню образования видно, что количество работников, имеющих высшее образование всего 36-38%, это очень мало для достаточно большого гостиничного комплекса. Большинство сотрудников имеют среднее специальное образование.

Таблица 7

Профессиональная структура персонала в ООО «Туристско-гостиничный комплекс» Альфа»

Из анализа профессиональной структуры видно, что большинство сотрудников имеет образование, связанное с предоставлением сферы услуг.

Особенность организации кадровой работы в ООО «Туристско-гостиничный комплекс» Альфа» заключается в том, что все функции данного отдела выполняет один сотрудник - начальник отдела кадров. Кадровая служба является функционально-вспомогательным подразделением гостиницы. Отдел кадров выступает в качестве экспертного советника линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность и т.п.

Регулирование численности персонала напрямую зависит от штатного расписания. Прежде чем добавить-сократить штатную единицу в штатное расписание вносятся изменения. Психологическая поддержка, к сожалению, не оказывается. Социальным обеспечением занимается Профсоюзный комитет.