Стиль управления
Стили руководства: возможности и ограничения. Психологический климат в коллективе, способы его диагностики. Исследование влияния стиля руководства на психологический климат при управлении персоналом в коллективе ООО Туристско-гостиничный комплекс "Альфа".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.11.2019 |
| Размер файла | 353,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Весь персонал проходит медицинское обследование для получения доступа к работе. Представители руководящих должностей должны отвечать следующим навыкам: иметь навыки, соответствующие занимаемой должности, умение принимать решения, обладать коммуникативной компетентностью, иметь лидерские качества, уметь делегировать, планировать и организовывать решение задач. Обслуживающий персонал должен соответствовать занимаемой должности или пройти профессиональную подготовку, знать иностранные языки (минимум два) на уровне Upper- intermediate или advance, уметь создавать гостеприимную атмосферу, вести диалог с посетителями и гостями, проявлять терпение и сдержанность при конфликтных ситуациях. Весь персонал гостиницы имеет униформу.
Организация документооборота в том числе и кадрового практически полностью автоматизирована. Все документы проходят через систему электронного документооборота. Только на последнем этапе генеральный директор подписывает «живой подписью» и далее документ снова выгружается в 1С.
Штат сотрудников гостиничного комплекса составляет 230 человек. Возраст сотрудников от 18 лет до 70 лет. Комплектование штата согласно возрасту за три года представлено в таблице.
Заработная плата сотрудников составляет в среднем 60.000. Каждый год происходит индексация оплаты труда. Оплата труда состоит из фиксированного оклада и премиальной части. По итогам года могут быть начислены премии.
Руководители и офисные работники осуществляют свою деятельность при помощи стационарных компьютеров и ноутбуков, в наличии вся оргтехника, есть доступ к сети Интернет. Обслуживающий персонал по каждому направлению имеет униформу, инструменты для работы, необходимый инвентарь.
Таким образом, анализ общей характеристики туристско-гостиничного комплекса «Альфа» показал, что основным руководителем является генеральный директор, который координирует работу всех остальных отделов. Деятельность каждого отдела контролируется руководителем. Кадровый состав постоянный, возраст работников от 18 до 70 лет. Оснащение рабочих мест соответствует требованиям. Все сотрудники соответствуют своей занимаемой должности.
2.2 Анализ психологического климата в коллективе
Для оценки психологического климата в коллективе гостинцы был подобран диагностический инструментарий. Полноценное понимание состояния климата в коллективе возможно при изучении разных качеств сотрудников. Были подобраны следующие методики[8, с. 49] (Приложение 1):
1. методика оценки психологической атмосферы в коллективе (автор А.Ф. Фидлер).
Методика направлена на изучение состояния климата в коллективе. Испытуемым предлагается выбрать одно утверждение из пару противоположных, которое наиболее близко подходит к актуальной ситуации в рабочем коллективе. По каждому пункту выставляются оценочные баллы, которые потом суммируются. По результатам всех ответов сотрудников делается анализ состояния атмосферы в коллективе.
2. экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам (авторы Н.П. Фетискин Н.П., В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов) [26, с. 34].
Испытуемым предлагает оценить 10 ситуаций по пятибалльной шкале. По завершению все ответы суммируются, по общему результаты дается оценка конфликтности или конфликтоустойчивости по предложенному авторами ключу.
3. диагностика психологического климата в малой группе (авторы В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).
Данная методика была выбрана с целью определения негативных факторов, которые способствуют возникновению негативного климата в коллективе. Испытуемым предлагается опросник из 13 пар суждений. Необходимо отметить тот фактор, который наиболее часто встречается в данном коллективе. Согласно ключу методики, составляется вывод.
Данные методики были выбраны с целью изучения психологического состояния коллектива гостиницы. Все материалы соответствуют поставленной задаче, способствуют комплексному изучению коллектива, адаптированы к использованию в данных условиях.
Было проведено комплексное изучение психологического климата в коллективе ООО Туристско-гостиничного комплекса «Альфа». В исследовании принимало участие 200 человек (по независящим причинам и обстоятельствам на момент проведения исследования 30 сотрудников не было на рабочем месте).
1. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (автор А.Ф. Фидлер).
Цель: обследование психологической атмосферы в коллективе.
Исследование проводилось индивидуально, анонимно. Каждый работник выбирал из двух утверждений наиболее актуальное на данный момент. Все ответы были обработаны и распределены по трем уровням: положительное состояние атмосферы (80-64 баллов), удовлетворительное состояние (63-39 балл) и отрицательное (38-10 баллов). Результаты исследования представлены в таблице 8.
Таблица 8
Результаты исследования состояния психологической атмосферы в коллективе
|
Уровень состояния |
Количество испытуемых |
|
|
положительная атмосфера |
60 человек |
|
|
удовлетворительная атмосфера |
110 человек |
|
|
отрицательная атмосфера |
50 человек |
Результаты исследования в процентном соотношении представлены в диаграмме 1.
Диаграмма 1. Результаты исследования состояния психологической атмосферы в коллективе
По результатам исследования было выявлено, что 30% опрошенных считают психологическое состояние коллектива положительным. По их мнению, в коллективе присутствует дружелюбность, теплота, сотрудничество, взаимная поддержка. При таком восприятии рабочего коллектива сотрудники проявляют увлеченность работой, демонстрируют высокие результаты, стремятся к саморазвитию.
Удовлетворены психологической атмосферой 55% испытуемых. Сотрудники гостиницы признают, что в их коллективе присутствует несогласованность, равнодушие, холодность среди коллег. В ответах испытуемых было отмечено, что отсутствует выбор пункта «враждебность», следовательно, атмосфера в коллективе близка к дружеской.
Не удовлетворены состоянием психологического климата в коллективе 25% испытуемых. Опрошенные сотрудники отмечали пункты: несогласие, холодность, непродуктивность, равнодушие. Такое восприятие рабочей обстановки может приводить к снижению мотивации, неэффективной производительности, не выполнение должностного функционала.
2. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам (авторы Н.П. Фетискин Н.П., В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов)
Цель: выявление уровня конфликтности сотрудников организации.
Исследование проводилось анонимно, принимал участие каждый сотрудник. Ответы сотрудников оценивались по предложенным авторами показателям. стиль руководство психологический гостиничный коллектив
Результаты диагностики приведены в таблице 9.
Таблица 9
Результаты уровня устойчивости к конфликтам
|
Уровень конфликтности |
Количество испытуемых |
|
|
высокий уровень конфликтоустойчивости |
70 человек |
|
|
средний уровень конфликтоустойчивости |
90 человек |
|
|
уровень выраженной конфликтности |
30 человек |
|
|
высокий уровень конфликтности |
10 человек |
Результаты исследования в процентном соотношении представлены в диаграмме 2.
Диаграмма 2. Результаты исследования уровня конфликтности
Средний показатель исследования свидетельствует, что в коллективе преобладает средний уровень конфликтоустойчивости. Сотрудники способны выслушивать критику в свой адрес, выдерживать корректное поведение при спорных или конфликтных ситуациях, решать разногласия спокойным тоном. Уровень выраженной конфликтности был выявлен у 30 сотрудников (15%). Исследуемые допускают в своем поведении повышенный тон при разногласиях, добиваются своего любыми путями, могут проявлять эмоции при решении рабочих вопросов.
Высокий уровень конфликтоустойчивости демонстрируют 70 человек (35%). Сотрудники выстраивают деловые отношения с коллегами, сдержано проявляют эмоции при разногласиях, конструктивно относятся к критике в свой адрес, имеют адекватную самооценку.
3. Диагностика психологического климата в малой группе (авторы В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).
Цель: изучение общей оценки климата в коллективе, выявление негативных факторов, мешающих работе, и их причины.
Исследование проводилось анонимно, индивидуально с каждым сотрудником. Интерпретация результатов проводилась по следующим показателям:
- высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;
- средней благоприятности - 31-41 балл;
- незначительной благоприятности - 20-30 баллов.
Результаты приведены в таблице 10.
Таблица 10
Результаты исследования психологического климата в коллективе
|
Уровень состояния |
Количество испытуемых |
|
|
высокая благоприятность |
70 |
|
|
средняя благоприятность |
70 |
|
|
незначительная благоприятность |
60 |
Данные методики отражены в диаграмме 3.
Диаграмма 3. Уровень психологического климата в коллективе
По результатам методики были выявлены не только уровни развития психологического климата в коллективе, но и негативные факторы, влияющие на него. Было отмечено отношение к руководителю через ответы на предъявленные вопросы.
Испытуемые, 70 человек, которые считают, что атмосфера в коллективе благоприятная, считают руководителя справедливым, обладающим лидерскими и организационными качествами. Высокая благоприятность климата достигается тем, что работники воспринимают коллектив своей второй семьей. Они отмечают, что обстановка в коллективе дружелюбная, где принято делиться радостями, достижениями. Новичков принимают в коллектив с радостью.
Психологический климат средней благоприятности оценили 70 человек (35%). В этой группе респондентов были отмечены такие негативные факторы, как отношения с руководителем, нарушение трудовой дисциплины, эмоциональные проявления нервозности и раздражения. Руководитель воспринимается как диктатор, который не вызывает положительных эмоций у подчиненных. Деловые отношения в коллективе могут быть испорчены частными проявлениями негативных эмоций. Эти факторы влияют на отношения в коллективе и наносят негативный оттенок.
Климат с незначительной благоприятностью считают 60 человек (30%). Испытуемые этой группы считают, что руководитель способен только наказывать, порицать и ограничивать. Отношения в коллективе лишены адекватной эмоциональности, дружелюбных отношений, поддержки и помощи друг друга.
Таким образом, резюмируя полученные данные по трем методикам, коллектив гостиницы проявляет среднюю удовлетворенность психологическим климатом в группе. По результатам исследования сформирована программа развития атмосферы в коллективе.
2.3 Анализ эффективности использования стиля руководства при управлении персоналом в учреждении
Для оценки стиля руководства с генеральным директором и руководителями подразделений (гостиничный комплекс, ресторанный комплекс, технический отдел) было проведено исследование (Приложение 2).
Методика определения стиля управления руководителя с помощью самооценки (модифицированная методика).
Цель исследования: изучение стиля руководства с помощью самооценивания.
Исследование проводилось индивидуально с генеральным директором и руководителями подразделений.
Анализ методики
Подсчитав номера соответствующих утверждений можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.
В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0-7), средняя (8-13), высокая (14-20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления.
Ответы руководителя оценивались по трем видам стиля управления: авторитарный, либеральный, демократический и по степени выраженности: минимальная, средняя, высокая. Полученные данные были обработаны.
У генерального директора гостиницы по результатам самооценки диагностирован смешанный тип управления - демократический стиль с проявлением авторитарных качеств. Директор проявляет интерес к жизни коллектива, проявляет доверие руководителям подразделений и отделов всей организации, поощряет возникновение идей и предложений по улучшению работы внутри коллектива. Однако директор в конфликтной ситуации не выслушивает мнение оппонента, выносит наказание без выяснения причины, в большинстве случаев принимает решения по исполнению задач единолично.
Проявление авторитарных мер в решении конфликтов и проблемных вопросов приводит к ухудшению внутреннего психологического климата коллектива. Снижение позитивного настроя приводит к неэффективной работе сотрудников, некачественному выполнению функциональных обязанностей, неуважительному отношению к труду коллег.
Директор гостиницы обладает преимущественно авторитарным стилем управления. Ярко выражены лидерские качества, энергичность, жесткость в требованиях. У данного руководителя преимущественный способ мотивации - наказание. В личной беседе было озвучено, что данный вид стимуляции, по мнению руководителя гостиницы, единственный действенный инструмент в данном коллективе. В связи с тем, что коллектив гостиницы многочисленный, выполняет большое количество разнообразных задач, то выбор данного стиля руководства и стимуляции работников наиболее эффективный, по мнению руководителя. Количество баллов по либеральному стилю было минимальным. Руководитель делает попытки приблизиться к коллективу подчиненных, выслушивать их мнение по поводу решения трудовых задач, делегировать некоторые решение вопросов. Однако проявляется неуверенность в том, что подчиненные справятся без контроля.
Руководитель ресторанного комплекса обладает смешанным стилем управления, так как по результатам исследования диагностирована средняя степень авторитарного и демократического стиля руководства. Он проявляет лидерские качества, характеризуется хорошим управленцем, способен принимать правильные решения при возникновении неординарных задач. Берет на себя ответственность за состояние коллектива и рабочего процесса, контролирует выполнение поставленных задач, корректирует работу подчиненных. В качестве средств мотивации использует и поощрения и наказания. В большинстве случаев прислушивается к мнению подчиненных, использует полученную от них информацию при принятии решения, поощряет проявление инициативы и творческого подхода.
Средняя выраженность либерального стиля была диагностирована у руководителя технической службы. Директор делегирует свои полномочия заместителю, предпочитает только проверять результат выполнения задачи. Не всегда может поставить четкую задачу перед подчиненным. Также у директора технической службы выражена слабая степень демократического стиля. Руководитель делает попытки быть ближе к подчиненным, проявлять дружеские отношения. При личном общении, было выяснено, что руководитель не всегда уверен в том, как выстраивать конструктивный диалог с подчиненными. Его задача в том, чтобы перед заместителем поставить задачу, которую необходимо решить, а далее проверить ее выполнение.
Таким образом, мы определили стили управления генерального директора и руководителей подразделений. Выяснили, что у всех руководителей смешанные типы стили управления.
Для полного обследования была проведена методика на определение стиля руководства с работниками каждого подразделения. Это было сделано для того, чтобы оценить, как подчиненные воспринимают своего непосредственного руководителя. Для этого была выбрана методика Я.В. Подоляка «Руководитель глазами подчиненных». В этой методике сотрудники оценивали непосредственного своего руководителя (не генерального директора, как в методике по изучению психологического климата в коллективе).
Цель исследования: оценить отношение подчиненных к выбранному стилю управления руководителя.
Исследование коллектива гостиницы:
В исследовании принимали только сотрудники гостиницы, 70 человек. Исследование проводилось индивидуально, анонимно. Ответы испытуемых оценивались по трем показателям: компетентность руководителя, эмоциональность руководителя, требовательность и справедливость руководителя.
Результаты исследования представлены в диаграмме 4.
Таким образом, большинство сотрудников гостиницы считают, что их руководитель достаточно компетентный в своей области. Руководитель способен принимать верные решения при возникающих проблемах. Директор понимает специфику подразделения, которым руководит, стремиться к развитию и повышению уровня обслуживания клиентов. Самостоятельно контролирует выполнение всех служебных обязанностей на всех уровнях.
Диаграмма 4. Результаты исследования отношения подчиненных к руководителю гостиницы
По мнению 40 человек (наибольший процент испытуемых) считают, что руководитель не способен проявить на достаточном уровне чуткость и внимание. Достаточно требователен к дисциплине на рабочих местах, не позволяет нарушения субординации между коллегами и подчиненными. Проявление эмоций на среднем уровне. Также, по мнению подчиненных руководитель не достаточно справедлив при выборе наказания или поощрения. Возникают противоречия между руководящим составом и подчиненными.
По результатам самооценки у директора гостиницы диагностирован авторитарный стиль. Подчиненные видят его компетентным, не эмоциональным руководителем, часто недовольны принятием решений. В основном, понимание руководителем собственного стиля руководства и каким его видят подчиненные совпадают.
Суммируя результаты опроса сотрудников и результаты самооценки руководителя гостиницы, можно сделать вывод, что авторитарный стиль руководителя оказывает влияние на отношение сотрудников. Жесткость и диктатура оценивается сотрудниками как неэффективные методы управления коллективом.
Исследование коллектива ресторана
В исследовании принимали только работники ресторанного комплекса, 75 человек. Исследование проводилось индивидуально, анонимно. Ответы испытуемых оценивались по трем показателям: компетентность руководителя, эмоциональность руководителя, требовательность и справедливость руководителя.
Результаты исследования представлены в диаграмме 5.
Диаграмма 5. Результаты исследования отношения, подчиненных к руководителю ресторана
Таким образом, сотрудники ресторана воспринимают руководителя демократичным управленцем. Большинство подчиненных (более 50%) видят в нем компетентного, справедливого, отзывчивого руководителя. Директор ресторана имеет большой опыт работы в ресторанном бизнесе, вникает в сущность возникающих проблем, прислушивается к мнению подчиненных. Сотрудники доверяют управлению директора, видят в нем наставника, могут обратить не только с рабочими вопросами, но и личными проблемами. При строгой дисциплине на рабочих местах руководитель организует неформальные мероприятия для коллектива. Интересуется интересами подчиненных, их семейными делами. По мнению опрошенных, руководитель принимает верные, справедливые решения о поощрениях и наказаниях.
При самообследовании у директора ресторана был выявлен либеральный стиль управления. Подчиненные так же видят в руководителе демократичного управленца. Проявление демократического стиля позволяет выстраивать продуктивные отношения с подчиненными. Авторитарный стиль помогает контролировать работу на всех уровнях, достигать высоких результатов, добиваться соблюдения дисциплины.
Исследование коллектива технической службы.
В исследовании принимали только представители технической службы, 55 человек. Исследование проводилось индивидуально, анонимно. Ответы испытуемых оценивались по трем показателям: компетентность руководителя, эмоциональность руководителя, требовательность и справедливость руководителя.
Результаты исследования представлены в диаграмме 6.
Рисунок 6. Результаты исследования отношения подчиненных к руководителю
Коллектив технической службы оценивают компетентность своего руководителя на среднем уровне. Профессиональное мастерство директора службы на высоком уровне оценивают 8 человек подчиненных (15%). Проявление эмоциональных качеств большинство опрошенных оценивают низким уровнем. Руководитель не проявляет чуткости, внимательности к сотрудникам, не вникает в настроение коллектива и состояние психологического климата. Принятие решений происходит согласно с заместителем. Способы поощрения и наказания воспринимаются не всегда справедливыми.
Директор технической службы проявляет либеральный стиль управления. Это влияет на восприятие сотрудниками всех решений и предписаний, выносящихся руководителем.
Таким образом, исследовав стиль управления генерального директора, руководителей подразделений и отношение коллектива к их непосредственным руководителям, можно сделать вывод, что выбранная стратегия управления оказывает прямое влияние на формирование психологического климата в коллективе. При развитии доверия к руководителю, признание его авторитета, формирование делового общения с подчиненными обеспечивают дисциплину в организации и благоприятный психологический климат. Также прослеживается связь между выбранным стилем руководителя и восприятием его личности подчиненными. При демократическом стиле формирует уважительное отношение к директору, повышается мотивация сотрудников, достигаются высокие результаты труда. При авторитарном стиле подчиненные испытывают напряжение при общении с руководителем. Мотивация через наказание не стимулирует подчиненных на проявление инициативы, творческих решений рабочих задач, что негативно отражается на развитии психологического климата в коллективе. При либеральном стиле управления снижается уважение к руководителю, не соблюдаются дисциплинарные требования, снижается производительность труда.
2.4 Рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе организации
На основе полученных данных, была составлена программа улучшения психологического климата коллектива, предложены рекомендации руководителю по корректировке стиля управления, сформулированы предполагаемые результаты использования программы.
1. Программа представляет собой разработку традиций коллектива в целом и каждого отдела в частности; проведение тренинга на основе принципов тимбилдинга; организацию совместного досуга по подразделениям.
Для создания и поддержания благоприятного климата в коллективе необходимо создавать единые корпоративные ценности, соблюдение которых будет сплачивать коллектив, формировать командный дух, повышать позитивный настрой всех работников. Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо определяет цель деятельности организации, основные принципы, стиль, обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу [2, с. 10]. Традиции помогают напоминать сотрудникам об этике на рабочем месте, движении к единой цели, особенностям взаимоотношений внутри коллектива.
В качестве рекомендаций было предложено разработать единую систему для всех сотрудников гостиницы, а также организовать обсуждение вариантов традиций согласно Уставу гостиницы и истории ее развития. Так как штат сотрудников делиться на три подразделения: гостиница, ресторанный комплекс, техническая служба, то было рекомендовано первоначально провести все мероприятия отдельно в каждом подразделении, а по итогу объединить все идеи.
Примеры традиций, которые можно использовать в коллективе гостиницы:
1. Утренние пятиминутки
Задача данного мероприятия заключается в снятии напряжения, настроя на позитивный лад, расслаблении. В первые минуты рабочего дня можно устроить кофе-брейк, посвятить обсуждению личных вопросов, выполнить несколько физических упражнений. После завершения пятиминутки все приступают к рабочим обязанностям.
2. Особенности дресс-кода
Для единения корпоративного духа можно ввести единый вариант дресс-кода, а так же официальные отклонения от правил. Например, в пятницу разрешается надевать удобную одежду.
3. Совместный досуг
Например, каждую вторую пятницу в каждом отеле проводится совместное досуговое мероприятие.
4. Поощрение и мотивация
Ввести систему поощрения сотрудников на совещаниях или планерках с целью повышения мотивации достижения рабочих целей.
5. Система интеграции
Введение таких систем направленны на формирование чувства коллективной сопричастности каждого сотрудника к успехам и неудачам организации, а также поддержания в трудовом коллективе отношений командного духа.
2. Проведение тимбилдинга
Тимбилдинг с английского переводится как построение команды. Данное мероприятие проводится с целью укрепления корпоративного духа, снижению уровня стресса, повышения уровня мотивации. Данные мероприятия проводятся специальным приглашенными агентствами или штатной психологической службой.
Существует несколько видов проведения тимбилдингов:
1. Спортивный тимбилдинг предполагает игры в команде: футбол, пейнтбол, лазертаг, волейбол и т.п. Помимо этого, можно организовать эстафеты, подвижные квесты, полосы препятствий, а также скалолазание, парусную регату и множество других экстремальных видов отдыха.
2. Творческий тимбилдинг. Например, сотрудники могут поставить пьесу или спектакль по мотивам известного произведения. Для максимального перевоплощения в роль потребуются костюмы и реквизит для воссоздания соответствующей обстановки на сцене.
3. Интеллектуальный тимбилдинг - мозговые штурмы, викторины, квесты и другие интеллектуальные игры.
4. Психологический тимбилдинг позволит выявить неформальных лидеров в команде и понять роль каждого сотрудника в коллективе путем создания непринужденной атмосферы. В ходе такого мероприятия формируются навыки правильного общения и умение находить компромисс.
5. Социально-экологический тимбилдинг подразумевает субботники и благотворительные акции. К примеру, сотрудники могут заняться облагораживанием участков, посадкой деревьев и другими социально-полезными работами.
Пример тимбилдинга для коллектива гостиницы
Программа тренинга была разработана с учетом полученных данных в результате исследования [19, с. 84]. Задания были направлены на снижение конфликтности, развитие навыков конструктивной критики, повышения эмоциональной теплоты.
Цель: укрепление внутри коллективных взаимосвязей для формирования благоприятного психологического коллектива.
Время проведения: 90 минут
Количество участников: до 25 человек
Пример мероприятия:
1. Вводная часть (5 минут)
Социометрия проводится с целью диагностики настроя работников. На данном этапе делается вывод, на какие вопросы следует обратить внимание в процессе проведения тренинга.
На данном этапе возможно провести упражнение «Шкала настроения». Участники тренинга отмечают на шкале от -100 до +100 уровень своего настроения. В конце тренинга можно провести сравнительную характеристику.
2. Основная часть
Упражнение 1. Башня из карт (15-30 минут)
Классическая тимбилдинг игра Poker Tower: группам из 2-5 участников выдаются карты для строительства и ножницы. Каждая группа старается построить максимально высокую карточную башню, используя только карты и ножницы (никакого клея и тому подобного).
Данная игра демонстрирует неформальных лидеров каждой команды, аутсайдеров коллектива, умение договариваться, решать конструктивно спорные вопросы.
Упражнение 2. Человеческий узел (15-30 минут)
Тимбилдинг игра, которая работает на командообразование, учит решать проблемы и эффективно общаться со своими коллегами
Рекомендуемый размер группы участников 8-20 человек. Участники встают в круг, плечом к плечу. Все поднимают правую руку и берут за руку коллегу, стоящего через круг. Потом нужно поднять левую руку и взять другого человека. Кто-то должен проверить, что каждый участник держит двух разных людей. Цель - распутать всех, не разрывая человеческий узел.
Упражнение 3. Минное поле (15-30 минут)
Минное поле - упражнение, повышающее доверие между членами коллектива, обучающее эффективному общению. Потребуется большое открытое пространство - коридор или пустующий зал, где ведущий корпоратива или тренер бессистемно располагает «мины». В роли мин могут выступать бутылки, шары, конусы, всевозможные предметы декора.
Участников делят на пары. Одному предстоит пройти через минное поле с завязанными глазами под чутким руководством второго, который все видит и указывает «слепому» дорогу. Строго запрещается касаться ведомого руками. Для усложнения задачи пригласите на минное поле сразу несколько пар, которые обязательно будут мешать друг другу.
3. Заключительная часть
Возможно поведение повторной социометрии для изучения изменения настроя сотрудников.
Возможно проведение релаксации для снятия эмоционального возбуждения, физического расслабления.
Упражнения на релаксацию, дыхательная гимнастика, аутогенная тренировка.
? дыхательные упражнения с целью расслабления и насыщения кислородом клеток организма;
? упражнение «Спасибо за…». Обучить работников находить позитивные стороны в любой ситуации, даже конфликтной;
? мгновенная релаксация. Техника расслабления на 5 счетов поможет в течение всего дня сохранять позитивный настрой;
? «Копилка радости». Ввести ритуал на совещаниях освещать не только проблемные вопросы или повестку дня, но и вспоминать о достижениях, прогрессе, личностном и профессиональном росте.
Данный пример тренинга можно провести по отделам или подразделениям.
Также для сплочения всего коллектива гостиницы рекомендовано проведение тимбилдинга с выездом на природу.
3. Рекомендации для руководителя гостиницы
Было выявлено, что руководитель гостиницы проявляет авторитарный стиль при решении конфликтных вопросов. По данному вопросу были разработаны рекомендации по улучшению процесса коммуникации [27, с. 140]:
1. Научиться в ходе конфликта признавать своего оппонента.
2. Выслушать до конца, не перебивая собеседника.
3. Демонстрировать понимание роли другого оппонента.
4. Выяснить отношение другого к конфликту и как он чувствует себя при этом.
5. Четко сформулировать предмет обсуждения.
6. Устанавливать общие точки зрения (по которым совпадают мнения). ·Выяснить, что разъединяет.
7. Описать содержание конфликта, упростить, увидеть веселые моменты, показать вредные последствия.
8. Искать общее решение.
9. Подвести итоги, принять общие выводы.
Таблица 14
План-сетка планируемых мероприятий по программе
|
Дата проведения мероприятия |
Мероприятие |
Участники мероприятия |
Примечание |
|
|
Мозговой штурм по созданию традиций в коллективе |
Руководитель подразделений и их подчиненные |
|||
|
Минитренинг по принципу teambiulding |
Коллектив гостиничного комплекса, технической службы, ресторана |
|||
|
Консультация с руководителями подразделений (ресторан, гостиница, техническая служба) |
Руководитель гостиничного комплекса |
|||
|
Руководитель ресторана |
||||
|
Руководитель технической службы |
||||
|
Двухдневный тренинг с выездом за город |
Весь персонал туристско-гостиничного комплекса «Альфа» |
Ожидаемые результаты использования комплекса мероприятий, направленного на повешение уровня психологического климата в коллективе, усовершенствование стиля руководителя, создание единого корпоративного духа:
1. Рост уровень качества обслуживания и эффективность производства.
2. Повышение деловой активности.
3. Улучшение передачи информации по вертикали.
4. Рост морального духа сотрудников.
5. Решение проблем, которые считались незначительными.
Выводы по главе 2
Во второй главе был дан анализ исследуемому предприятия ООО Туристско-гостиничный комплекс «Альфа». Описан штат сотрудников, структура управления, финансовые и технические условия труда.
Было проведено исследование актуального состояния психологического климата в коллективе, факторы, которые оказывают негативное влияние на этот процесс, а также стиль руководителя с помощью самооценивания. Выявлено, что в коллективе преобладает позитивный психологический настрой, благоприятные отношения между сотрудниками, однако существуют факторы, которые приводят к ухудшению атмосферы. Повышенная конфликтность, страх наказания директора, нетерпимость к критике оказывают негативное влияние на развитие межличностных отношений. Ухудшение психологического климата в коллективе приводит к снижению работоспособности, неэффективному выполнению трудовых задач. Стиль руководителя - демократический с выраженными чертами авторитарного. Руководитель не принимает мнение оппонента в конфликтных ситуациях, принимает решение единолично. выбирает способ стимуляции - наказание. Проявление авторитарных черт приводит к ухудшению климата в коллективе.
Также было проведено исследование по каждому подразделению комплекса: ресторан, гостиница и техническая служба. Было выявлено, что руководитель гостиница имеет авторитарный стиль управления с проявлением демократического. Подчиненные видят в нем жесткого управленца, который не умеет проявлять теплые отношения с подчиненными.
Руководитель ресторана использует авторитарный и демократический стиль. Он жестко регламентирует работу своего ведомства, придерживается строгой дисциплины. При этом проявляет чуткость, интерес к жизни коллектива. Работники ресторанного комплекса видят в руководителе компетентного и мудрого наставника. В коллективе ресторанного комплекса наблюдается позитивный психологический климат.
Директор технической службы проявляет либеральный стиль управления. Делегирует принятие решений заместителю, не вникает в личные проблемы подчиненных. Коллектив технической службы оценивает компетентность своего руководителя на среднем уровне. Принимаемые решения о наказании или поощрении не всегда считаются справедливыми.
Для улучшения стиля управления всех руководителей и формирование благоприятного психологического климата в коллективе был разработан комплекс мер по улучшению межличностных отношений внутри коллектива, даны рекомендации руководителям подразделений и генеральному директору.
Использование системы мероприятий способствует повышению качества труда, налаживание коммуникации между руководящим составом и подчиненными, рост корпоративной культуры и морального духа сотрудников. Данные рекомендации могут быть использованы в корпорациях, организациях с штатом сотрудников свыше пятнадцати человек, как в государственных учреждениях, так и коммерческих организациях.
Заключение
Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать и интегрировать все функции в единое целое. Качество и эффективность управления во многом определяется выбранным стилем руководства. Данный термин вошел в психологию менеджмента после исследований К. Левина, который вывел три основных вида руководителей: диктатор, либерал, демократ. Далее другими учеными также создавались классификации стилей управления, основанных на различных критериях. Стиль управления накладывает отпечаток не только на результат трудовой деятельности организации, но и ее психологический коллектив.
Психологический климат является качественной стороной межличностных отношений, проявляющейся в качестве общности социальных и психологических условий. Социально-психологический климат коллектива создает отношения между коллегами, настрой работников, который проявляется в разных видах выполняемой деятельности.
Психологический климат в коллективе является показателем эффективности выбранного стиля управления. При умелом комбинировании различных стилей достигается высший результат в деятельности всей организации и реализацию собственных целей каждого сотрудника.
Для изучения закономерности между выбором стиля управления и психологическом климате в коллективе был выбран ООО Туристско-гостиничный комплекс «Альфа». Данный комплекс осуществляет прием гостей с целью отдыха, предоставление помещений для проведения конференций, мероприятий, торжеств. В исследовании приняли участие руководитель организации и коллектив гостиницы.
В ходе исследования было выявлено, что в коллективе гостиницы преобладает позитивный настрой, однако есть проявления повышенной конфликтности, неудовлетворения потребностей интеллектуального и творческого характера. Стиль руководителя определялся при помощи самооценки. Генеральный директор оценил свой стиль как демократический с проявлениями авторитарного. Жесткие решения, единоличное мнение в конфликтных ситуациях приводили к ухудшению командного настроя коллектива.
Было проведено исследование по каждому подразделению с целью определения отношения подчиненных к руководителю. Руководители подразделений также путем самооценивания определили свой стиль руководства. На основе полученных данных были сделаны выводы о влиянии стиля руководства на формирование психологического климата в коллективах.
Для улучшения ситуации был разработан комплекс мер, направленных на улучшение психологического климата в коллективе, а также выстраивание конструктивных отношений по вертикали. В программу входили рекомендации для руководителя, разработка систем и традиций, программа тренинга командообразования.
Программа мероприятий созданы с целью формирования единой корпоративной культуры в гостиничном комплексе, улучшения производительности труда, совершенствования психологического климата в коллективе путем коррекции стиля руководства.
Список литературы
1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы/ В.С. Агеев. - М., 2015. - 188 с.
2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Синергия», 2017.
3. Андриенко Е.В. Социальная психология / под. ред. В.А. Сластенина. - М. Академия, 2016. - 264 с.
4. Аникеев Н. П. Психологический климат в коллективе / Н.П. Аникеев. - М.: Просвещение, 2019. - 319 с.
5. Волков Ю.Г. Социология: курс лекций: Учебное пособие/ Ю.Г. Волков. - Ростов-нД: Феникс, 2015. - 215 с.
6. Габдулхаков В., Хаирова И. Как управлять своим психическим состоянием / В. Габдулхаков // Директор школы. - 2014. - №1. - с. 54-56
7. Горянина В.А. Психология общения: Учебн. Пособие для студ. Вузов / В.А. Горянина. - М.: ИЦ «Академия», 2015. - 416 с.
8. Джанда Л. Сборник психологических тестов / Л. Джанда. - Мн.: Попурри, 2010. - 256 с.
9. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение: Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В.Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. - 461 с.
10. Зазыкин В.Г., Карпенко А.С. Психологическая компетентность руководителя / В.Г. Зазыкин. - М.: Академия, 2015.- 376 с.
11. Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента / О.А. Зайцева, А.А. Радугин. - М., 2012. - 250 с.
12. Звегинцев Р.С. Коммуникационный менеджмент / Р.С. Звегинцев. - М., 2018. - 160 с.
13. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития: учеб. пособие дл студ. высш. учеб. заведений / Э.Ф, Зеер. - М.: Академия, 2017. - 240 с.
14. Карпов А.В. Психология менеджмента 2000/ А.В. Карпов. - М.: Академия, 2010. - 584 с.
15. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент / Ф. Котлер - Питер, 2019. - 215 с.
16. Кравченко А.И. Общая социология: Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 189 с.
17. Малыхина Л. Личность руководителя и функция управления организационной культурой / Л. Малыхина // Директор школы. - 2014. - №9. - с. 34-37.
18. О'Коннор Дж., Макдермотт И. Искусство системного мышления: Необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.- 256 с.
19. Панфилова А.П. Тренинг педагогического общения / А.П. Панфилова. - М.: Академия, - 2010. - 306 с.
20. Психология личности. Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А, Пузырея. - М.: Изд-во Моск.ун-та, 2015. - 288 с.
21. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. - Харьков, 2014. - 315 с.
22. Радугин А.А., Радугин К.У, Социологи: курс лекций / А.А. Радугин. - М.: Центр, 2010. - 215 с.
23. Родионова Е.В., Рида А.Н., Ширшова Л.С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015.
24. Тарасенко В.В. Логика и методология управления: книга для руководителя: учебное пособие. - Издательство: Юнити-Дана, 2015.
25. Самоукина, Н.В. Психологический тренинг для учителя / Н.В. Самоукина. - М.: Психотерапия, 2015. - 192 с.
26. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 412 с.
27. Шелл Р., Мусса М. Как убедить, что ты прав. Переводчик: Хмеленко М. - Издательство: Альпина Паблишер, 2016.
28. Шикун А.Ф. Управленческая психология. - М.: Аспект Пресс, 2015. 336 с.
29. Шуванов В.И. Социальная психология управления: учебник. - Издательство: Юнити-Дана, 2015.
30. Энкельманн Н.Б. Власть харизмы. - М.: Интерэксперт, 2015. - 286 с.
Приложение 1
1. Тест «Оценка психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру)
Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией).
Инструкция к тесту
В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.
Тестовый материал
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|||
|
Дружелюбие |
Враждебность |
|||||||||
|
Согласие |
Несогласие |
|||||||||
|
Удовлетворенность |
Неудовлетворенность |
|||||||||
|
Продуктивность |
Непродуктивность |
|||||||||
|
Теплота |
Холодность |
|||||||||
|
Сотрудничество |
Несогласованность |
|||||||||
|
Взаимная поддержка |
Недоброжелательность |
|||||||||
|
Увлеченность |
Равнодушие |
|||||||||
|
Занимательность |
Скука |
|||||||||
|
Успешность |
Безуспешность |
Обработка и анализ результатов теста
Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак*, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).
2. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам (авторы Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов)
Цель: диагностика уровня устойчивости к конфликтам.
Инструкция к тесту
Оцените по пятибалльной системе, насколько у вас проявляется каждое из приведенных слева свойств.
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
||||
|
1 |
Уклоняюсь от спора. |
Рвусь в спор. |
||||||
|
2 |
Отношусь к конкуренту без предвзятости. |
Подозрителен. |
||||||
|
3 |
Имею адекватную самооценку. |
Имею завышенную самооценку. |
||||||
|
4 |
Прислушиваюсь к мнению других. |
Не принимаю иных мнений. |
||||||
|
5 |
Не поддаюсь провокации, не завожусь. |
Легко завожусь |
||||||
|
6 |
Уступаю в споре, иду на компромисс. |
Не уступаю в споре: победа или поражение. |
||||||
|
7 |
Если взрываюсь, то потом ощущаю чувство вины. |
Если взрываюсь, то считаю, что без этого нельзя. |
||||||
|
8 |
Выдерживаю корректный тон в споре, тактичность. |
Допускаю тон, не терпящий возражений, бестактность. |
||||||
|
9 |
Считаю, что в споре не надо демонстрировать свои эмоции. |
Считаю, что в споре нужно проявить сильный характер. |
||||||
|
10 |
Считаю, что спор - крайняя форма разрешения конфликта. |
Считаю, что спор необходим для разрешения конфликта. |
Обработка и интерпретация результатов теста
Подсчитайте общую сумму баллов.
Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям:
40-50 - высокий уровень конфликтоустойчивости;
30-39 - средний уровень конфликтоустойчивости;
20-29 - уровень выраженной конфликтности;
19 и менее - высокий уровень конфликтности.
3. Диагностика психологического климата в малой группе (авторы В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест)
Цель: диагностика общей оценки климата в коллективе, выявление негативных факторов, мешающих работе, и их причины.
Инструкция
Перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата в коллективе. В двух колонках представлены суждения, соответствующие противоположным признакам психологического климата.
Между данными антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков. Укажите оценку, наиболее соответствующую ситуации в вашем коллективе (группе).
Тестовое задание
|
№ |
Признак психологического климата |
Шкала оценки |
Признак психологического климата |
|
|
1 |
Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег |
5-4-3-2-1 |
Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости |
|
|
2 |
Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом |
5-4-3-2-1 |
Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению |
|
|
3 |
Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении |
5-4-3-2-1 |
Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения |
|
|
4 |
Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти |
5-4-3-2-1 |
Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих |
|
|
5 |
В нашем коллективе новичок, скорее всего, встретит доброжелательность и радушие |
5-4-3-2-1 |
В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком |
|
|
6 |
В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах |
5-4-3-2-1 |
В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого |
|
|
7 |
Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно |
5-4-3-2-1 |
В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно |
|
|
8 |
У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами |
5-4-3-2-1 |
Многие из нас предпочитают «свое носить в себе» |
|
|
9 |
Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций |
5-4-3-2-1 |
Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями |
|
|
10 |
Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и перед всем коллективом |
5-4-3-2-1 |
Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем |
|
|
11 |
Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений |
5-4-3-2-1 |
У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов |
|
|
12 |
Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление |
5-4-3-2-1 |
Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает |
|
|
13 |
В нашем коллективе гласность - это норма жизни |
5-4-3-2-1 |
До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко |
|
|
Итого баллов: |
Интерпретация результата
Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов:
высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;
средней благоприятности - 31-41 балл;
незначительной благоприятности - 20-30 баллов.
Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.
Приложение 2
Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки
Назначение теста
Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.
Тестовый материал
В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.
Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.
Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.
Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать - ни хорошего, ни плохого.
Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
Ключ к тесту
|
Стиль управления |
Номера ответов-утверждений |
|
|
Авторитарный |
1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60 |
|
|
Либеральный |
2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59 |
|
|
Демократический |
3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58 |
Обработка и интерпретация результатов теста
Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу - «ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.
В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0-7), средняя (8-13), высокая (14-20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице.
Характеристика индивидуального стиля управления
|
Сумма утвердительных ответов |
Степень выраженности стиля управления |
|
|
Авторитарный |
||
|
0-7 |
Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных. |
|
|
8-13 |
Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей. |
Подобные документы
Понятие и сущность (исторический аспект) формирования стиля руководства, его классификация и влияющие психологические факторы. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе на предприятиях малого бизнеса.
курсовая работа [137,6 K], добавлен 05.07.2008Психологические факторы, влияющие на формирование стиля руководства. Характеристика основных способов реализации стиля руководства в коллективе. Изучение взаимосвязи стиля руководства и социально-психологического климата в предприятиях малого бизнеса.
курсовая работа [134,4 K], добавлен 26.03.2015Характеристика понятия "стиль руководства". Рассмотрение особенностей влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса. Проведение данного исследования, статистическая обработка данных, интерпретация полученных результатов.
курсовая работа [47,9 K], добавлен 16.12.2014Формирование стиля руководства. Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации. Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата в коллективе. Проблема выбора оптимального стиля руководства в организации.
курсовая работа [117,1 K], добавлен 22.07.2014Стили руководства как фактор повышения результативности труда. Исследование различных стилей управления, их влияние на психологический климат в коллективе. Сравнительный анализ управления персоналом в двух фирмах и их влияние на результативность труда.
курсовая работа [199,7 K], добавлен 17.06.2012Изучение концепции и факторов, влияющих на выбор стиля руководства персоналом предприятия. Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации. Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам.
дипломная работа [230,3 K], добавлен 28.12.2011Понятие стиля руководства. Морально-психологический климат в коллективе. Психолого-педагогические условия положительного морально-психологического климата. Рекомендации по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе.
дипломная работа [426,8 K], добавлен 12.03.2005Раскрытие понятий стиля руководства, результативности труда, эффективности труда и производительности. Анализ стилей руководства и их влияния на психологический климат в коллективе и на результативность труда. Сравнительный анализ руководства предприятий.
курсовая работа [231,9 K], добавлен 22.05.2012Понятие и классификация стилей руководства. Эффективность управления персоналом. Особенности выбора стиля руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия. Создание благоприятной атмосферы в коллективе, стимулирование персонала.
реферат [111,8 K], добавлен 10.05.2014Принципы и методы выполнения возложенных на руководителя обязанностей. Различные стили руководства, их характеристики и отличия. Взаимосвязь стиля руководства с уровнем образования и стажем работы. Влияние руководителя на моральный климат в коллективе.
доклад [27,3 K], добавлен 19.12.2011
