Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Оценка уровня развития персонала в АО "Псковский молочный комбинат"

Оценка уровня развития персонала в АО "Псковский молочный комбинат"

Понятие и сущность персонала предприятия, оценка результатов его оценки. Принципы разработки и оценка эффективности кадровой политики организации. Общая характеристика и анализ организации службы управления персоналом, а также ее совершенствование.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 23.11.2019
Размер файла 293,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

персонал кадровый политика управление

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Ее нужно ставить при производстве продукции на первое место. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Научный подход к формированию систем управления человеческими ресурсами предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигенистов труда.

Проблемам управления и развития персонала в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких известных ученых, как Шкатулла В.И., Шекшня С.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Дарховский И.С., Волков И.П., Герчикова И.Н., Ковалев Л.Г., Ксенчук Е.В., Макаров С.Ф., Власова В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Целью написания работы является оценка развития персонала АО «Псковский молочный комбинат» и анализ его влияния на деятельность предприятия.

В соответствии с данной целью, задачами работы являются:

- рассмотрение теоретических основ исследования развития персонала;

- анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Псковский молочный комбинат»;

- анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;

- исследование подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;

- разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Основным источником информации для проведения анализа деятельности предприятия является бухгалтерская отчетность предприятия за 2014-2016 гг.: форма №1 «Бухгалтерский баланс», форма №2 «Отчет о прибылях и убытках», форма 3 «Отчет об изменениях капитала», форма №5 «Приложение к бухгалтерскому балансу».

1. Теоретические аспекты уровня развития персонала

1.1 Понятие и сущность персонала предприятия

В условиях рыночной экономики труд, трудовая деятельность представляет собой сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ.

В основе этих взаимоотношений находятся интересы людей, являющихся одновременно производителями и потребителями всех необходимых на рынке товаров и услуг. Производители выпускают и поставляют на рынок столько товаров, сколько потребители в это время желают и могут приобрести. На рынке должно быть достигнуто равновесие между спросом и предложениями на различные товары и требуемые услуги.

Рынок служит основным механизмом регулирования процессов труда и производства. Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства составляет трудовая деятельность людей. Труд не столько главный источник материальных благ, но и важнейшее условие человеческой жизни.

Труд - процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей. Труд - важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими.

Процесс труда с экономических позиций можно представить как способ взаимодействия рабочей силы с предметами труда и средствами производства, обеспечивающий занятость имеющихся трудовых и материальных ресурсов, объем производства продукции, выполнение работ и услуг, справедливое распределение материальных благ. С физиологической стороны любой труд представляет собой процесс потребления или расходования рабочей силы, жизненной энергии человека для преобразования предметов труда с помощью средств производства в требуемые товары и материальные ценности.

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

С социально производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди «винтики», люди - безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и со всем не обязательно относиться к ним как к личностям).

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

1.2 Оценка результатов развития персонала

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.

Деловая оценка персонала может проводиться по двум направлениям:

- оценка результатов труда за определенный промежуток времени;

- оценка компетентности работника, эффективности его трудового поведения.

Оценка труда персонала выполняет ряд функций и направлена на достижение соответственно трех целей: административной, информационной, мотивационной.

1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного (кадрового) решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

2. Информационная цель - получение работниками и руководителем объективной и достоверной информации о работе для совершенствования и принятия правильного решения.

3. Мотивационная - оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей.

Задачи оценки персонала:

- оценить потенциал для продвижения и снизить риск выдвижения некомпетентных;

- определить затраты на обучение;

- поддерживать трудовую мотивацию;

- организовать обратную связь о качестве работы;

- разрабатывать программы развития персонала.

Основная задача оценки персонала состоит в том, чтобы обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

- простоты - информация должна содержать столько данных (и только в том объеме), сколько необходимо в данном случае;

- наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

- однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

- сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

- преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

- актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

Объективная оценка может быть получена благодаря установлению четких и продуманных критериев оценки персонала.

Устанавливаемые критерии могут быть самыми разнообразными, но они всегда должны быть привязаны к предмету оценки, быть целенаправленными.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации:

1.профессиональные критерии содержат характеристики профессиональных знаний, профессионального опыта, умений, навыков, квалификации, результатов труда;

2.деловые критерии - ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

3.морально-психологическиекритерии - психологическая устойчивость, способность к самооценке, честность, справедливость;

4.специфические критерии - образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

1.3 Кадровая политика в организации

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

2. Оценка финансово-хозяйственной деятельности предприятия

2.1 Общая характеристика предприятия

АО «Псковский молочный комбинат» был образован 13 сентября 1944 года. В настоящее время комбинат производит высококачественную продукцию под торговой маркой «Псковушко» это: майонезы, сыры плавленые, кетчупы, горчица.

Визитной карточкой торговой марки «Псковушко» являются майонезы. Их история началась в 1992 году с выпуска майонеза «Провансаль Псковский». Сегодня компания предлагает серию майонезов торговой марки «Псковушко»: «Провансаль Классический» (67% ж.), «Провансаль Псковушко» (50% ж.) - изготовленные по традиционной технологии, «Трапезный» (50% ж.) обогащенный бета-каротином (витамин А), «Оливковый» (50% ж.) содержащий высококачественное оливковое масло. Новинки - майонезные соусы «Постный» (41% ж.) для соблюдающих ограничения в дни постов и «Легкий» (25% ж.) для тех, кто контролирует свой вес.

Плавленые сыры компания производит с 1957 г. Вкусы плавленых сыров: «Шоколадный», «Ванильный», «Янтарный», «Дружный», «Городской» и «Орбита» знакомы всем с детства.

«Полянка с грибами», «Полянка с зеленью», «Ветчинный» производятся с добавлением натуральных грибов, зелени и ветчины.

Кетчупы «Псковушко» - натуральные, томатные, изготовлены на основе лучших рецептов русской, болгарской и грузинской кухни. Широкий ассортимент кетчупов: шашлычный, сладкий, чесночный, аджика, острый, сациви, лечо, барбекю, брусничный, лимонный представляют собой разнообразную палитру гастрономических вкусов - каждый из которых придаст неповторимый вкус любому блюду!

При производстве продуктов торговой марки «Псковушко» используются только натуральные компоненты. Сертифицированная по международному стандарту ISO 9001-2008 система менеджмента качества, фирменный дизайн и современная упаковка гарантируют стабильное высокое качество продукции торговой марки «Псковушко». Это подтверждается ежегодно медалями и дипломами международных, всероссийских и региональных конкурсов «100 лучших товаров России». В мае 2006 года на престижном Всероссийском конкурсе «Всероссийская Марка III тысячелетие. Знак качества XXI века», который проходил под патронатом Президента РФ и Правительства Москвы, майонезы «Псковушко» удостоены «Знака качества XXI века.»

Отличное качество нашей продукции обеспечивается профессиональным мастерством специалистов, высоким уровнем санитарной культуры на производстве и постоянным контролем качества лабораторией предприятия и органами Роспотребнадзора.

Постановка организационно-технической работы в организации осуществляется по четырем ступеням: определяется качество молока, приемщик проводит прем молока, на этом этапе молоко определяется на масло и молоко (в детские учреждения, столовые, школы, больницы), молоко поступает в компрессорный цех, где вырабатывается холод для производственных нужд. Для производства сливок, пастерилизации молока, молоко поступает в котельную, где вырабатывается пар.

Многогранная деятельность предприятия находит свое выражение в системе экономических показателей. Строительное предприятие, как правило, является многоотраслевым, поэтому для оценки его работы необходимы синтетические показатели, отражающие взаимосвязь внутри отдельной отрасли и между отраслями. Данную задачу можно решить только на основе стоимостных показателей. Показатели, позволяющие в целом охарактеризовать экономический процесс, называют основными экономическими показателями. Они обеспечивают количественную и качественную характеристику процесса производства.

2.2 Анализ эффективности использования материально-технических и трудовых ресурсов предприятия

Основные показатели, характеризующие деятельность предприятия за период 2014-2016 годы, представлены в таблице 1.

Таблица 1. Комплексная оценка деятельности ОАО «Псковский молочный комбинат»

Показатель

Ед. измерения

2014 г.

2015 г.

2016 г.

Отклонение

тыс. руб.

тыс. руб.

02/01

03/02

1. Показатели затрат (производственный потенциал)

Среднегодовая стоимость ОПФ

тыс. руб.

49644,5

51601

54185,5

1956,5

2584,5

В т.ч. среднегодовая стоимость активной части

тыс. руб.

20735

21589

23311,5

854

1722,5

Среднегодовая численность, всего

чел.

241

237

250

-4

13

В т.ч. производственно-промышленный персонал (ППП)

чел.

233

229

241

-4

12

Из них:

рабочих

чел.

155

154

162

-1

8

инженерно-технических работников (ИТР)

чел.

48

47

50

-1

3

служащих

чел.

30

28

28

-2

0

Фонд оплаты труда, всего

тыс. руб.

5520

7595

9849

2075

2254

ППП

тыс. руб.

5335

7363

9509

2028

2146

рабочих

тыс. руб.

3527

4839

6023

1312

1184

ИТР

тыс. руб.

1115

1564

2247

449

683

служащих

тыс. руб.

693

960

1239

267

279

Материальные затраты на ТП

тыс. руб.

91333

114400

149677

23067

35277

Себестоимость по ТП

тыс. руб.

104463

132055

169093

27592

37038

2. Показатели использования трудового потенциала

Коэффициент износа ОПФ

0,49

0,48

0,46

-0,01

-0,02

Фондоотдача ОПФ

2,15

2,84

2,8

0,69

-0,04

Фондоотдача активной части ОПФ

5,15

6,79

6,5

1,64

-0,29

Среднегодовая выработка на одного работника

тыс. руб.

458,8

640,9

629,9

182,1

-11

Среднегодовая выработка на одного рабочего

тыс. руб.

689,67

953,09

936,03

263,42

-17,06

Материало-емкость

руб.

0,87

0,92

1,07

0,05

0,15

Затраты на руб. ТП

руб.

0,836

0,837

0,84

0,001

0,003

3. Показатели эффективности хозяйственной деятельности

Производство продукции ТП

тыс. руб.

106900

146777

151637

39877

4860

Реализация продукции

тыс. руб.

102012

141056

150829

39044

9773

Балансовая прибыль

тыс. руб.

485

12698

-773

12213

-13471

Чистая прибыль

тыс. руб.

400

8681

-

8281

-8681

Показатели окупаемости затрат

0,0038

0,084

-

Показатели рентабельности продаж

0,0039

0,0726

-

Показатели доходности капитала:

рентабельность всего капитала

0,0013

0,29

-

рентабельность собственного капитала

0,016

0,073

-

рентабельность перманентного капитала

0,016

0,073

-

рентабельность заемного капитала

0,066

1,79

-

4. Показатели финансового состояния

К. абсолютной ликвидности

0,06

0,29

0,2

0,23

-0,09

К. текущей ликвидности

1,54

2,25

2,11

0,71

-0,14

К. автономии

0,8

0,83

0,86

0,03

0,03

К. обеспеченности собственными оборотными средствами

0,39

0,57

0,54

0,18

-0,03

К. обеспеченности

0,39

0,57

0,54

0,18

-0,03

К. маневренности собственных оборотных средств

0,16

0,26

0,19

0,1

-0,07

К. маневренности функционального капитала

1,49

1,07

1,07

-0,42

0

К. оборачиваемости капитала

5

5

4

-

-1

К. оборачиваемости оборотных активов

11

12

11,5

1

-0,5

К. соотношения заемных и собственных средств

0,24

0,20

0,16

-0,04

-0,04

Следующим этапом является более детальный анализ всех технико-экономических показателей, представленных в таблице.

Анализ начинается с изучения динамики выпуска продукции и её реализации, и рассчитываются базисные и цепные темпы роста, при этом объем производства должен быть выражен в сопоставимых ценах, за основу которых принимается цена базисного года.

Таблица 2. Динамика производства и реализации продукции в сопоставимых ценах

Год

Объем производства продукции, тыс. руб.

Темп роста, %

Объем реализации

Темп роста, %

Базисные

Цепные

Базисные

Цепные

2014

106900

100

100

102012

100

100

2015

146777

137,3

137,3

141056

138,3

138,3

2016

151637

141,8

103,3

150829

147,8

106,9

Из таблицы видно, что за три года объем производства возрос на 41,8%, а объем реализации на 3,3%. Если за 2014 и за 2015 гг. темпы роста производства и реализации продукции примерно совпадали, то за последний год темпы роста реализации значительно выше темпов производства, что свидетельствует о снижении остатков нереализованной продукции на складах предприятия.

Таблица 3. Анализ состава и структуры выпуска продукции

Вид продукции

2014 год

2015 год

2016 год

Тон.

%

тыс. руб.

%

Тон.

%

Тыс. руб.

%

Тон.

%

Тыс. руб.

%

Масло

1260

83,3

70560

91,2

1168

81,4

68912

89,6

1317

81,7

79020

89,3

Сметана

252

16,7

6804

8,8

267

18,6

8010

10,4

295

18,3

9440

10,7

Итого

1512

100

77364

100

1435

100

76922

100

1612

100

88460

100

Вид продукции

отклонение 2015 / 2014

отклонение 2016 / 2015

тонн

%

тыс. руб.

%

тонн

%

тыс. руб.

%

Масло

-92

-1,9

-1648

-1,6

149

0,3

10108

-0,3

Сметана

15

1,9

1206

1,6

28

-0,3

1430

0,3

Итого

-77

-

-442

-

177

-

11538

-

По данным таблицы видно, что в 2015 году объем производства масла уменьшился на 92 тонны, вследствие чего товарная продукция уменьшилась на 1648 тыс. руб., в 2016 году объем производства масла увеличился на 149 тонн, вследствие чего товарная продукция увеличилась на 10108 тыс. руб.

Таблица 4. Анализ структуры продукции на ее выпуск

Вид продукции

Цена за кг.

Выпуск продукции

Структура продукции

2014 г

2015 г

2016 г

2014 г

2015 г

2016 г

2014 г

2015 г

2016 г

Масло

59

60

62

1260

1168

1317

83,3

81,4

81,7

Сметана

27

30

32

252

267

295

16,7

18,6

18,3

Итого

86

90

94

1512

1435

1612

100

100

100

Вид продукции

Выпуск продукции в базовых ценах

Изменение выпуска за счет структуры

2014 г

2015 г. при структуре 2014 г

2015 г

2016 г. при структуре 2015 г

2016 г

2015 г

2016 г

Масло

74340

70520,5

68912

77417,7

77703

-1608,5

285,3

Сметана

7560

7191,8

8010

8995,1

8850

818,2

-145,1

Итого

81900

77712,3

76922

86412,8

86553

-79,03

140,2

Общее изменение выпуска продукции под влиянием структуры в 2015 году - на -79,03 тыс. руб. произошло за счет уменьшения выпуска более дорогой продукции (масла -1608,5 тыс. руб.); за счет увеличения доли более дешевой продукции (сметаны 818,2 тыс. руб.).

Общее изменение выпуска продукции под влиянием структуры в 2016 году на 140,2 тыс. руб. произошло за счет доли более дорогой продукции (масла на 285,3 тыс. руб.); за счет уменьшения доли более дешевой продукции (сметаны на 145,1 тыс. руб.).

Анализ трудовых ресурсов начинают с оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Таблица 5. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их структура

Категория работников

2014 год

2015 год

2016 год

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

Среднесписочная численность всего

241

100

237

100

250

100

Ср. списочная численность ППП

233

96,68

229

96,62

241

96,4

В т.ч. ИТР, чел.

48

19,91

47

19,83

50

20

Служащие, чел.

30

12,45

28

11,8

28

11,2

Рабочие:

155

64,31

154

64,98

162

65

Основные, чел.

90

37,34

89

37,55

94

38

Вспомогательные, чел.

65

26,97

65

27,43

68

27

Категория работников

Отклонение

Обеспеченность, %

2014 год

2015 год

Чел.

%

Чел.

%

2015

2016

Среднесписочная численность всего, чел.

-4

0

13

0

-

-

Ср. списочная численность ППП, чел.

-4

-0,06

12

-0,22

99,94

99,77

В т.ч. ИТР, чел.

-1

-0,08

3

0,17

99,60

100,86

Cлужащие, чел.

-2

-0,65

0

-0,6

94,78

94,92

Рабочие:, чел.

-1

0,67

8

0,02

101,04

100,03

Основные, чел.

-1

0,21

5

0,45

100,56

101,20

Вспомогательные, чел.

0

0,46

3

-0,43

101,71

98,43

По данным таблицы и рисунка видно, что среднесписочная численность на ОАО «Псковский молочный комбинат» в 2015 году уменьшилась на 4 человека. А в 2016 году среднесписочная численность увеличилась на 13 чел., это связано с тем, что рабочих набирают на сезонные работы.

В целом можно сказать, что производственный процесс в 2015 году не обеспечен ИТР и служащими; по остальным статьям идет переизбыточность.

По данным таблицы 6 видно, что общий фонд рабочего времени в 2015 году снизился на 8200 чел./час, по сравнению с 2014 годом, а в 2016 году увеличился на 16000 чел./час.

Таблица 6. Анализ фонда рабочего времени

Показатель

2014 год

2015 год

2016 год

2015/ 2014

2016/

2015

Ср. годовая численность рабочих

155

154

162

-1

8

Отработано одним рабочим дней за год

255

250

250

-5

-

Отработано одним рабочим часов за год

2040

2014

2014

-40

-

Средняя продолжительность рабочего дня

8

8

8

-

-

Общий фонд рабочего времени

316200

308000

324000

-8200

16000

Увеличение произошло за счет увеличения среднегодовой численности рабочих, в 2016 году численность ППП увеличилась на 8 чел.

В таблице 7 представлены данные для анализа производительности труда работников комбината.

Таблица 7. Анализ производительности труда

Показатель

2014

2015

2016

2015/ 2014

2016/ 2015

Ср. годовая численность работников ППП, чел.

233

229

241

-4

12

В т.ч рабочих

155

154

162

-1

8

Удельный вес рабочих

0,665

0,673

0,672

0,008

-0,001

Отработано одним рабочим дней за год, чел./дней

255

250

250

-5

-

Отработано одним рабочим часов за год, чел./год

2040

2014

2014

-40

-

Ср. продолжительность рабочего дня

8

8

8

-

-

Выпуск продукции, тыс. руб.

106900

146777

151637

39877

4860

Выработка одного рабочего за год, тыс. руб.

689,67

953,09

936,03

263,42

-17,06

Выработка одного рабочего за день, руб.

2704,58

3812,36

3744,12

1107,78

-68,24

Выработка одного рабочего за час, руб.

338,07

476,54

468,01

138,47

-8,53

Выработка работника за год, тыс. руб.

458,8

640,9

629,2

182,1

-11,7

Среднегодовая численность работников в 2015 году уменьшилась на 4 чел., в т.ч. численность рабочих сократилась на 1 чел.; в 2016 году среднегодовая численность работников увеличилась на 12 чел., в том числе численность рабочих увеличилась на 8 чел., т.к. рабочих принимают на сезонные работы.

В 2015 году сократилось число рабочих дней в году на 5 дней, в 2016 году изменений не произошло. Продолжительность рабочего дня осталась неизменной и равна 8 часов. Выпуск продукции в 2015 году увеличился на 39877 тыс. руб., а в 2016 году ещё увеличился на 4860 тыс. руб.

Выработка одного рабочего за год в 2015 году увеличилась на 2636,42 в связи с увеличением доли рабочих в общей численности тыс. руб., а в 2016 году уменьшилась на 68,24 тыс. руб.

Выработка одного работника за год в 2015 году увеличилась на 182,1 тыс. руб., а в 2016 году уменьшилась на 11,7 тыс. руб.

Анализ использования фонда оплаты труда приведен в таблице 8.

Таблица 8. Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда работников (ФОТ)

Показатель

2014

2015

2016

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

ФОТ всего

5520

100

7592

100

9849

100

ФОТ ППП

5335

96,6

7363

96,9

9509

96,5

В т.ч. ФОТ ИТР

1115

20,2

1564

20,6

2247

22,8

ФОТ служащих

693

12,5

960

12,6

1239

12,6

ФОТ рабочих

3527

63,9

4839

63,7

6023

61,1

ФОТ основных рабочих

2053

37,2

2974

39,2

3916

39,7

ФОТ вспомогательных рабочих

1474

26,7

1865

24,6

2107

21,4

Средняя зарплата по предприятию

22,90

0,417

32,03

0,422

39,39

0,399

Показатель

Отклонение

2015 / 2014

2016 / 2015

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

ФОТ всего

2072

-

2257

-

ФОТ ППП

2028

0,3

2146

-0,4

В тч ФОТ ИТР

449

0,4

683

2,2

ФОТ служащих

267

0,1

279

-

ФОТ рабочих

1312

-0,3

1184

-2,7

ФОТ основных рабочих

921

2

942

0,5

ФОТ вспомогательных рабочих

391

-2,1

242

-3,2

Данные таблицы 8 свидетельствуют о том, что ФОТ за 2016 год увеличился на 2257 тыс. руб., за счет увеличения численности работающих на 13 человек. ФОТ служащих за 2015 год увеличился на 267 тыс. руб. за счет увеличения среднегодовой заработной платы. ФОТ служащих за 2016 год увеличился на 279 тыс. руб. за счет увеличения среднегодовой заработной платы. Численность служащих осталась неизменной, т.е. влияния на ФОТ не оказала. Увеличение ФОТ рабочих произошло за счет увеличения численности рабочих и среднегодовой заработной платы.

Таблица 9. Анализ среднегодовой заработной платы

Показатель

2014 г.

2015 г.

2016 г.

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

Среднегодовая зарплата по ППП

22,89

0,414

32,15

0,423

39,45

0,4

Среднегодовая зарплата ИТР

23,23

0,42

33,27

0,438

44,94

0,436

Среднегодовая зарплата служащих

23,1

0,418

34,28

0,451

44,25

0,449

Среднегодовая зарплата рабочих

22,75

0,412

31,35

0,413

37,18

0,377

Среднегодовая зарплата основных рабочих

22,81

0,413

33,41

0,44

41,65

0,442

Всего, за период 2014-2016 гг. среднегодовая заработная плата работников промышленно-производственного персонала возросла на 16,56 тыс. руб. или на 72,3%, рабочих - на 14,43 тыс. руб. или на 63,4%.

2.3 Анализ финансового состояния предприятия

В условиях рыночных отношений целью предпринимательской деятельности является получение прибыли. Прибыль обеспечивает предприятию возможности самофинансирования, удовлетворения материальных и социальных потребностей собственника капитала и работников предприятия. На основе налога на прибыль формируются доходы на прибыль. Поэтому прибыль является конечным результатом деятельности предприятия.

Анализ начинают с изучения динамики и состава прибылей различного уровня.

Таблица 10. Анализ состава и динамики прибыли

Показатели

2014 г.

2015 г.

2016 г.

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

Общая выручка от реализации

147265

100

209900

100

202273

100

НДС и акцизы

24544

16,67

34983

16,67

33712

16,67

Выручка нетто

122721

83,33

174917

83,33

168561

83,33

Прямые производственные затраты

87824

59,64

110877

52,82

113117

55,92

Валовая прибыль

34897

23,70

64040

30,51

55344

27,36

Постоянные расходы

31339

21,28

48219

22,97

54110

26,75

Управленческие и коммерческие расходы

1615

1,10

2758

1,31

1886

0,93

Прибыль от реализации

1943

1,32

13063

6,22

-552

-0,27

Прочие операционные доходы

14562

9,89

2780

1,32

3886

1,92

Прочие операционные расходы

16009

10,87

2859

1,36

3426

1,69

Внереализационные доходы

222

0,15

185

0,09

270

0,13

Внереализационные расходы

233

0,16

471

0,22

436

0,22

Балансовая прибыль

485

0,33

12698

6,05

-773

-0,38

Налог на прибыль и иные обязательные платежи

85

0,06

4017

1,91

-

-

Чистая прибыль

400

0,27

8681

4,14

-

-

Использованная прибыль

28

0,02

1862

0,89

-

-

Внераспределенная прибыль

372

0,25

6819

3,25

-

-

Показатели

2015 / 2014 гг.

2016 / 2015 гг.

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

Общая выручка от реализации

62635

-

-7627

-

НДС и акцизы

10439

-

-1271

-

Выручка нетто

52196

-

-6356

-

Прямые производственные затраты

23053

-6,81

2240

3,10

Валовая прибыль

29143

6,81

-8696

-3,15

Постоянные расходы

16880

1,69

5891

3,78

Управленческие и коммерческие расходы

1143

0,22

-872

-0,38

Прибыль от реализации

11120

4,90

-13615

-6,50

Прочие операционные доходы

-11782

-8,56

1106

0,60

Прочие операционные расходы

-13150

-9,51

567

0,33

Внереализационные доходы

-37

-0,06

85

0,05

Внереализационные расходы

238

0,07

-35

-0,01

Балансовая прибыль

12213

5,72

-13471

-6,43

Налог на прибыль и иные обязательные платежи

3932

1,86

-4017

-1,91

Чистая прибыль

8281

3,86

-8681

-4,14

Использованная прибыль

1834

0,87

-1862

-0,89

Внераспределенная прибыль

6447

3,00

-6819

-3,25

Данные таблицы 10 показывают, что валовая прибыль предприятия уменьшилась в 2016 году на 8696 тыс. руб., прибыль от реализации - на 13615 тыс. руб. Уменьшение прибыли от реализации продукции за рассматриваемый период деятельности предприятия обусловлен превышением затрат на производство и реализацию продукции над объемом продаж.

Анализируя данные таблицы следует отметить, что деятельность предприятия за 2016 гг. является убыточной.

Кроме абсолютного размера прибыли показателем эффективности предприятия выступает рентабельность. При принятии решений, связанных с управлением процессами формирования прибыли, используются показатели рентабельности, которые характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений. Они более полно, чем прибыль отражают окончательные результаты, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Выделяют три группы показателей рентабельности:

1. Показатели окупаемости затрат - ,

где - балансовая прибыль;

- себестоимость продукции.

Коэффициент показывает, сколько предприятие имеет прибыли или самофинансироемого дохода с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции.

2. Показатели рентабельности продаж -

Рассчитывается делением прибыли от реализации продукции, работ и услуг, или чистой прибыли, или чистого денежного потока на сумму полученной прибыли.

3. Показатели доходности капитала и его частей исчисляется отношением балансовой прибыли к среднегодовой стоимости всего инвестируемого капитала.

Таблица 11. Динамика показателей рентабельности ОАО «Псковский молочный комбинат»

Показатели рентабельности

Формула

2014 г.

2015 г.

2016 г.

Показатели окупаемости затрат

0,0038

0,084

-

Показатели рентабельности продаж

0,0039

0,0726

-

Показатели доходности капитала:

рентабельность всего капитала

0,0013

0,29

-

рентабельность собственного капитала

0,016

0,073

-

рентабельность заемного капитала

0,066

1,79

-

Представленные подтверждают снижение эффективности работы предприятия в 2016 году по сравнению с 2014 годом.

Анализ показателей эффективности использования капитала предприятия свидетельствует о том, что эффективным был 2015 год деятельности предприятия. В 2016 году уменьшились все показатели рентабельности в связи с убыточностью предприятия. В 2016 году показатели прибыли были отрицательными, наблюдаем снижение эффективности работы предприятия.

Актив баланса содержит сведения о размещении капитала, имеющегося в распоряжении предприятия, т.е. о вложении его в конкретное имущество и материальные ценности, о расходах предприятия на производство и реализацию продукции и об остатках свободной денежной наличности.

Размещение средств предприятий имеет очень большое значение в финансовой деятельности и повышении ее эффективности. От того, какие ассигнования вложены в основные и оборотные средства, сколько их находится в сфере производства и в сфере обращения, насколько оптимально их соотношение, во многом зависят результаты производственной и финансовой деятельности, следовательно, и финансовое состояние предприятия. Поэтому в процессе анализа активов предприятия в первую очередь следует изучить изменения в их составе и структуре (табл. 12) и дать им оценку.

Таблица 12. Анализ динамики и структуры оборотных активов

Вид оборотных активов

2014 г.

2015 г.

2016 г.

отклонение

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

2014 / 2015

2016 / 2015

Всего источников средств

37290

100

43952

100

40910

100

6662

-3042

Внеоборотные активы

25237

67,7

27018

61,5

28339

69,3

1781

1321

Общая сумма оборотных активов

12053

32,3

100

16934

38,5

100

12571

30,7

100

4881

-4363

Денежные средства

442

3,67

2075

12,25

1130

8,99

1633

-945

Краткосрочные финансовые вложения

-

-

37

0,22

5

0,04

37

-32

Дебиторская задолженность

3657

30,34

3781

22,33

3692

29,37

124

-89

Налоги по приобретенным ценностям

825

6,84

670

3,96

409

3,25

-155

-261

Запасы

7129

59,15

10371

61,24

7335

58,35

3242

-3036

В том числе:

сырье и материалы

3284

46,07

5197

50,11

2954

40,27

1913

-2243

готовая продукция

3494

49,01

4718

45,49

2972

40,52

1224

-1746

товары отгруженные

265

3,72

255

2,46

358

4,88

-10

103

расходы будущих периодов

86

1,21

201

1,94

1051

14,33

115

850

В процессе анализа прежде всего необходимо изучить изменения в наличии и структуре оборотных активов. При этом следует иметь в виду, что стабильная структура оборотного капитала свидетельствует о стабильном, хорошо отлаженном процессе производства и сбыта продукции. Существенные ее изменения говорят о нестабильной работе предприятия.

По данным таблицы 12 видно, что на ОАО «Псковский молочный комбинат» наибольший удельный вес в оборотных активах занимают запасы. На их долю в 2015 году приходится 61,24%, в 2016 году - 58,35% от общей суммы оборотных активов. В 2015 году сумма дебиторской задолженности увеличилась на 124 тыс. руб., а в 2016 году - уменьшилась на 84 тыс. руб. Сумма денежной наличности в 2015 году увеличилась на 1633 тыс. руб., а в 2016 году - сократилась на 945 тыс. руб., что свидетельствует о трудностях сбыта продукции или неритмичной работе предприятия и об ухудшении финансовой ситуации.

Таблица 13. Анализ динамики и структуры источников капитала

Показатели

2014 год

2015 год

2016 год

отклонение

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

2015-2014

2016-2015

Всего источников средств

37290

100

43952

100

40910

100

6662

-3042

Собственные средства

300120

80,48

36707

83,51

35160

85,94

6695

-1547

Собственные оборотные средства

4775

12,8

9689

22

6821

16,67

4914

-2868

Заемные средства

7278

19,52

7245

16,48

5750

14,05

-33

-1495

Долгосрочные кредиты и займы

-

-

-

-

-

-

-

-

Краткосрочные кредиты и займы

1043

2,79

2014

4,55

2300

5,63

957

300

Кредиторская задолженность

6235

16,73

5245

11,93

3440

8,42

-990

-1805

По данным таблицы 13 видно, что всего источников средств в 2015 году увеличилось на 6662 тыс. руб., причем собственные средства увеличились на 6695 тыс. руб., а заемные средства уменьшились на 33 тыс. руб.; общая сумма капитала уменьшилась на 3042 тыс. руб. В 2016 году общая сумма источников средств сократилась на 3042 тыс. руб., в т.ч. собственные средства сократились на 1547 тыс. руб., а заемные средства - на 1495 тыс. руб. Кредиторская задолженность уменьшилась на 1805 тыс. руб.

Таблица 14. Анализ оборачиваемости оборотных активов

Показатель

Число оборотов

Дней

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2014 г.

2015 г.

2016 г.

Оборачиваемость активов

11

12

11,5

34

30

32

Оборачиваемость дебиторской задолженности

29

47

45

13

7

8

Оборачиваемость товарно-материальных запасов

21

18

19

17

20

19

Данные табл. 14 свидетельствуют о незначительном изменении оборачиваемости активов и товарно-материальных запасов предприятия. Значительное ускорение оборачиваемости отмечено по дебиторской задолженности, длительность оборота сократилась с 13 до 8 дней, что свидетельствует об улучшении их использования.

Для определения ликвидности баланса надо сопоставить произведенные расчеты групп активов и групп обязательств.

Ликвидность предприятия определяется и с помощью ряда финансовых коэффициентов (табл. 15).

Таблица 15. Показатели ликвидности предприятия

Показатели

Формула

Норматив

2014 г

2015 г

2016 г

К. абсолютной ликвидности

(Денежные средства + краткосрочные фин. вложения) / краткосрочные обязательства

0,2

0,06

0,29

0,2

Промежуточный К. покрытия

(Денежные средства + краткосрочные фин. вложения + дебит. задолж-ть)/ краткосрочные обязательства

0,8-1

0,56

0,81

0,84

К. текущей ликвидности

Денежные средства + краткосрочные фин. вложения + дебит. задолж-ть + запасы)/ краткосрочные обязательства

1-2,5

1,54

2,25

2,11

Коэффициенты абсолютной и текущей ликвидности за 2015-2016 год имеют размеры выше нормальных ограничений, что говорит об определенной кредитоспособности.

Коэффициент абсолютной ликвидности за 2015 год несколько вырос, что свидетельствует о сокращении перспективных платежных возможностей предприятия.

В целом же на основе анализов финансовой устойчивости и кредитоспособности предприятия можно сделать вывод, что предприятие находится в неустойчивом состоянии и кредитоспособность его низка. Таким образом, к этому предприятию, как к деловому партнеру и заемщику в деловом мире будут относиться с осторожностью.

В результате проведенных исследований можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно, не имеет больших долгов и работает стабильно на рынке, расширяя ассортимент продукции. Недостаток собственных оборотных средств пополняется заемными средствами коммерческого банка.

3. Оценка уровня развития персонала в АО «Псковский молочный комбинат»

3.1 Анализ структуры персонала предприятия

Рассмотрим структуру персонала ОАО «Псковский молочный комбинат» в следующих аспектах: организационная структура; функциональная структура; штатная структура; ролевая структура; социальная структура. Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

На рис. показана социальная структура персонала ОАО «Псковский молочный комбинат» по полу, возрасту, уровню образования, национальному составу и семейному положению.

Как видно из диаграмм, на предприятии ОАО «Псковский молочный комбинат» работают в основном семейные люди (62%). По национальном составу преобладают русские (47%) и мари (32%).

Характеристика семейного положения

Характеристика национального состава

Образовательная структура персонала

Возрастная структура персонала

Образовательный уровень работников предприятия находится на высоком уровне: высшее образование имеют 38%, неоконченное высшее - 24% персонала.

Работники предприятия в основном находятся в возрасте 30-40 лет (45%) и работников от 20 до 30 лет на предприятии 34%.

В практике управления перед проведением радикальных преобразований необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признакам «прогрессивности» и «мотивации». По признаку «прогрессивности» ' трудовой коллектив можно разделить на 3 основные части: передовая часть («мотор»), в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией деятельности; средняя часть («маховик»), в которую входят трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение; отсталая часть («коррозия»), в которую входят нарушители трудовой дисциплины и бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения.

На рисунке 6 представлена структура персонала ОАО «Псковский молочный комбинат» по признаку мотивации.

Социальная структура по признаку мотивации

Таким образом, по признаку мотивации на предприятии преобладают работники, которым наиболее важно материальное поощрение (67%), в моральном поощрении нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников предприятия ОАО «Псковский молочный комбинат».

Следовательно, для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования. От работников, работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

На предприятии ОАО «Псковский молочный комбинат» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок директора.

На ОАО «Псковский молочный комбинат» были произведены исследования с целью изучения изменений в отношении к труду работников предприятия было проведено анкетирование, охватившее более 30% работников в этой организации. Исследование показало, что за последний год-два желание работать лучше проявилось лишь у 12% опрошенных, причем три четверти из них составили руководители и только четверть - рабочие. У 16% опрошенных - заинтересованность в работе с полной отдачей: среди них 60% руководителей, 40% рабочих и нет специалистов. Рост взаимопомощи и увеличение предложений по совершенствованию производства заметили соответственно 6% и 3% опрошенных, причем только руководители.

Значительные изменения произошли в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство: 37% опрошенных, причем из этого числа 50% рабочих, 33% специалистов и 17% руководителей.

3.2 Совершенствование организации службы управления персоналом

Для стабильной работы и развития предприятия необходимо анализировать структуру специалистов предприятия, чтобы вовремя выявить качества работников, могущих негативно сказаться на процветании фирмы или результатах работы. Этими и многими другим вопросами в работе с персоналом должна заниматься кадровая служба.

Необходимо создание специального подразделения по работе с персоналом. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Сложившаяся практика функционального разделения труда, закрепленная в тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, предусматривает в структуре управления следующие должности специалистов и исполнителей, ориентированных на человека. На исследуемом предприятии можно предусмотреть следующие должности в кадровой службе:

- начальник кадровой службы - 1 чел.;

- инспектор по кадрам - 1 чел.

Итого: 2 человека.

Как следует из содержания кадровой работы, ею должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом. Он должен видеть проблемы управления персоналом и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с работой других управленческих структур.

В своей работе служба управления персоналом ОАО «Псковский молочный комбинат» должна руководствоваться основными законодательными актами, принятыми как на федеральном, так и на республиканском уровне. Основными из них являются Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Указы и Постановления Президента Российской Федерации и Республики Марий Эл и Правительства.

При создании службы управления персоналом, необходимо определить должностные обязанности работников этого подразделения. В качестве примера в данной работе разработана должностная инструкция заместителя директора ОАО «Псковский молочный комбинат» - начальника отдела персонала на рассматриваемом предприятии и Положение об отделе персонала (приложение 4).

В соответствии с классификатором могут быть использованы следующие наименования должностей работников служб персонала:

1. Менеджер (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями), код должности 24063.

2. Инспектор по кадрам, код должности 22956.

3. Начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), код 24696.

4. Педагог-психолог, код 25484.

5. Социолог, код 26531.

6. Специалист по кадрам, код 26583.

7. Психолог, код 25883.

8. Экономист по труду, код 27755.

Начальник отдела кадровой службы должен проводить кадровую политику на основании планов и стратегии развития предприятия. Для этого необходимо проводить политику отбора и набора кадров, поскольку она наиболее подходит для формирования кадрового состава предприятия, проводить работу с кадровым резервом, определить мероприятия по оценке деятельности персонала.

Таким образом, для более эффективного управления персоналом на предприятии ОАО «Псковский молочный комбинат» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать организовать службу управления кадрами так, чтобы она смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития предприятия в современных условиях.

Заключение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Значение человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всего научного подхода к управлению. В данной работе сконцентрировано внимание на вопросах эффективного управления людьми - персоналом организации. Рассмотрены вопросы планирования потребности в человеческих ресурсах, набора и отбора лучших для работы в организации. Изучены вопросы повышения качества людских ресурсов методами обучения работников, подготовки руководящих кадров. Также рассмотрено, как руководство может поднять качество трудовой жизни работников для развития их чувства удовлетворенности и повышения производительности.

Тремя этапами планирования трудовых ресурсов являются оценка наличия, оценка будущих потребностей и разработка программ их развития.

Для разработки программы по развитию персонала необходимо выработать конкретный график работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по службе. Набор заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних или внутренних источников. Наиболее общей проблемой при этом является появление у людей необоснованных ожиданий.

Страница:


Подобные документы

  • Оценка уровня развития персонала предприятия

    Понятие и сущность персонала в рыночной экономике. Системный подход к оценке эффективности труда персонала. Оценка результатов развития персонала. Кадровая политика в организации – основа развития персонала. Анализ производства и реализации продукции.

    дипломная работа [989,0 K], добавлен 22.03.2009

  • Оценка кадровой политики

    Сущность, цели и задачи кадровой политики. Методика планирования потребности персонала. Общая характеристика предприятия и динамика основных технико-экономических показателей его деятельности. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом.

    дипломная работа [226,6 K], добавлен 26.05.2015

  • Анализ процессов управления и оценка результатов работы персонала ООО "Промышленное оборудование ТД"

    Система управления персоналом: понятие, подходы, виды, этапы. Анализ процессов управления и методов деловой оценки результатов работы персонала ООО "Промышленное оборудование ТД": кадровый состав предприятия; организации оценки и аттестации персонала.

    дипломная работа [555,1 K], добавлен 17.04.2012

  • Центр оценки персонала

    Управление организацией на современном этапе. Оценка потенциала работника. Методы управления персоналом. Центр оценки персонала как метод кадровой работы. Подготовка программы Центра Оценки. Факторы надежности и эффективности центра оценки персонала.

    реферат [15,2 K], добавлен 23.09.2008

  • Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ОАО "Объединенный Западно-Сибирский металлургический комбинат"

    Этапы разработки и реализации кадровой политики. Краткая характеристика исследуемого предприятия, оценка его деловой среды и структуры персонала. Анализ применяемых в организации методик диагностики кадровой ситуации. Разработка целевых кадровых программ.

    курсовая работа [118,5 K], добавлен 09.09.2013

  • Проведение исследования системы мотивации и стимулирования деятельности персонала

    Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие неопределенности и ее уровней. Политика управления персоналом. Система управления персоналом. Оценка степени удовлетворенности персонала и совершенствование мотивационной кадровой политики.

    курсовая работа [961,2 K], добавлен 11.03.2014

  • Технологии управления персоналом

    Понятие, сущность и задача управления. Технология отбора и набора персонала. Расстановка и адаптация персонала. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ЗАО "ВПК". Совершенствование кадровой политики организации ЗАО "ВПК".

    курсовая работа [233,9 K], добавлен 22.09.2013

  • Управление персоналом на стадиях жизненного цикла и стратегиях развития организации

    Теоретические подходы к процессу формирования стратегии развития персонала в организации. Сущность кадровой политики и мероприятий. Оценка трудового коллектива "ТД Краспан" и анализ эффективности мероприятий по повышению квалификации персонала фирмы.

    курсовая работа [817,0 K], добавлен 16.05.2011

  • Анализ и оценка эффективности функционирования службы управления персоналом

    Место, цели, задачи и роль службы управления персоналом в кадровом планировании и развитии персонала организации. Анализ сложившихся в ЗАО "Тандер" технологий подготовки кадров и оценка роли службы управления персоналом в их антикризисной трансформации.

    дипломная работа [170,3 K], добавлен 11.01.2016

  • Эффективное использование трудовых ресурсов в организации

    Понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления. Сущность и принципы формирования кадровой политики. Совершенствование организация труда персонала, оценка эффективности данного процесса. Пути улучшения использования трудовых ресурсов.

    дипломная работа [96,9 K], добавлен 12.02.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2025, ООО «Олбест» Все наилучшее для вас