Управление конфликтами и стрессами

Основные результаты производственно - хозяйственной деятельности ООО «СОВТРАК» за 2014 - 2016 гг. показаны в табл. 6.

В 2014 г. выручка ООО «СОВТРАК» составила 37858 тыс. руб. На конец 2016 г. значение достигло 51 761 тыс. руб., то есть прирост показателя составил 36,72%. Это ведет к улучшению рыночного положения компании, повышению ее конкурентоспособности. За исследуемый период выручка демонстрирует более высокий темп роста (136,72%), чем себестоимость (114,8%). Это позитивное явление, которое приводит к повышению валовой маржи.

В 2014 г. валовая прибыль ООО «СОВТРАК» составила 2 168 тыс. руб. Поэтому можно говорить о качественном управлении себестоимостью товаров и услуг на начало периода исследования. В 2016 г. значение показателя составило 10 789 тыс. руб.



Таблица 6. Динамика технико-экономических показателей ООО «СОВТРАК» в 2014-2016 гг., тыс. руб.

Показатели	Годы	Абсолютное отклонение, +,-	Относительное отклонение, %
	2014	2015	2016	2015/2014	2016/ 2015	2015/ 2014	2016/ 2015	2016/ 2014
Выручка	37858	45568	51761	7710	6193	20,37	13,59	36,72
Себестоимость	35690	41474	40972	5784	-502	16,21	-1,21	14,8
Валовая прибыль (убыток)	2168	4094	10789	1926	6695	88,84	163,53	397,65
Рентабельность продукции, %	6,07	9,87	26,33	3,8	20,26	62,5	166,76	333,49
Рентабельность продаж, %	5,73	8,98	20,84	3,26	15,12	56,89	132	263,98
Затраты на рубль продаж	0,94	0,91	0,79	-0,03	-0,15	-3,46	-13,03	-16,04
Фондоемкость	-	0,23	0,18	-	-	-	-	-

Каждый рубль продаж позволил сгенерировать 0,2084 рублей прибыли от продаж. Это свидетельствует об эффективном управлении операционными расходами в компании. Рост операционной маржи в течение 2014-2016 гг. на 15,12% свидетельствует о том, что менеджмент работает качественно и постоянно ищет резервы повышения эффективности работы компании.

Каждый используемый рубль основных средств позволил предприятию произвести и продать 5,64 рублей товаров и услуг. Рост показателя на 1,38 свидетельствует о повышении эффективности управления главными средствами.

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «СОВТРАК» и системы управления персоналом

видом деятельности является производство . В течение лет существования ассортимент был и насчитывал 8 наименований продукции. , в течении увеличивались потребности и их к вкусовым, и иным потребляемых ими . В компании выпуск сухарных бараночных изделий. настоящее время выпускает около 40 продукции, а принимает отдельные от населения изготовление кондитерских . В настоящее компания контролирует 98% хлебобулочных изделий Калтасинском районе.

производства продукции, имеет сертификат , в нем ГОСТы и условия на вид продукции. последние годы хлеба из муки снижена, производство хлеба сортовой муки, также булочных сдобных изделий. весь ассортимент штучным способом. , относящиеся к "хлеб" весят 0,5-1,5 кг. Рецептура видов простая: , мука, соль, . Сорт муки влияние на режим производства. изделия содержат 3,5% жира и 5% , масса одного 100-150 гр.

Ассортимент продукции ООО «» отмечается как широкий. Необходимо , что наибольший вес, а 70% - занимает хлеб из муки , первого и сортов от объема выпускаемой .

Для тщательного в компании системой органолептической качества хлеба.

-техническая база «СОВТРАК», в , пред-ставлена технологическим оборудование производства хлебо- изделий (см. . 7).

Анализ представленных позволяет сделать , что компания самым необходимым . Однако, большая его далеко новая и больших затрат труда персонала. в планах технического развития предполагается внедрить новые тестомесильные . Тестомесильные машины -ТМ предназначены порционного замеса из пшеничной ржаной муки подкатных дежах условиях хлебопекарен, цехов, предприятий питания, в трудовой деятельности. предполагается внедрить расстойки. Камера предназначена для расстойки (ферментации) заготовок перед . Необходимая температура влажность в расстойки обеспечивается и испарителем, в камере. задается и в пределах 30-42° терморегуляторами, расположенными панели управления. увеличения надежности регулирования температуры как электронные, и механические ( типа) регуляторы . Контроль влажности электронным гидростатом, внутри камеры. теплоизолирована.

Таблица 7. Основное технологическое оборудование пекарни ООО «СОВТРАК»

Наименование оборудования	Количество (ед.)	Год выпуска
Печь хлебопекарная ротационная конвекционная	5	2001
Шкаф расстойный	5	2003
Шкаф предварительной расстойки	3	2003
Машина тестомесильная	4	1998
Машина тестоделительная	3	2005
Формовочная машина	3	1999
Стол производственный разделочный	15	2000

Составной частью общей структуры предприятия является производ-ственная структура.

Производственная структура ООО «СОВТРАК» представлена на рис. 5.



Рис. 5. Производственная структура ООО «СОВТРАК»

Все цеха предприятия можно разделить на основные, вспомогательные и обслуживающие. В ООО «СОВТРАК» в состав основного производства входят такие цеха как хлебный, булочный и кондитерский.

В основных выполняется определенная производственного процесса превращению сырья материалов в продукцию.

Задачей цехов является нормальной, бесперебойной цехов основного . К вспомогательному в исследуемом относятся лаборатория, и котельная.

Обслуживающие производство, как правило предназначено для реализации товаров и услуг, произведённых цехами основного производства. В ООО «СОВТРАК» - это магазин, расположенный на территории предприятия.

В табл. 8 можно видеть показатели финансовой устойчивости исследуемого предприятия.

Изучение представленных данных даёт возможность сделать следующие выводы.

У предприятия достаточно собственных оборотных средств для формирования большей части запасов. Это ведет к повышению устойчивости производственного и сбытового процесса. ООО «СОВТРАК» является фин-ансово устойчивым и способно финансировать 87,9% активов за счет собственного капитала.

Таблица 8. Показатели финансовой устойчивости ООО «СОВТРАК»

Показатели	Годы	Абсолютное отклонение, +,-
	2014	2015	2016	2015/ 2014	2016/ 2015	2016/ 2014
1	2	3	4	5	6	7
Собственные оборотные средства	14154	16036	26461	1 882	10 425	12 307
Коэффициент обеспечения оборотных активов собственными средствами	0,81	0,7	0,84	-0,1	0,14	0,04
Маневренность собственных оборотных средств	0,52	0,65	0,68	0,13	0,03	0,16
Коэффициент обеспечения собственными оборотными средствами запасов	1,67	1,45	2,27	-0,23	0,82	0,59
Коэффициент финансовой автономии	0,89	0,81	0,88	-0,08	0,07	-0,01
Коэффициент финансовой зависимости	1,13	1,24	1,14	0,11	-0,1	0,01
Коэффициент финансовоголевериджа	0,13	0,24	0,14	0,11	-0,1	0,01
Коэффициент маневренности собственного капитала	0,54	0,57	0,75	0,03	0,18	0,21
Коэффициент краткосрочной задолженности	0,96	0,98	0,97	0,02	-0,01	0,01
Коэффициент финансовой устойчивости (покрытия инвестиций)	0,89	0,81	0,88	-0,08	0,07	-0,01
Коэффициент мобильности активов	1,45	1,86	3,55	0,41	1,69	2,1

Собственный капитал ООО «СОВТРАК» является достаточно маневренным, ведь доля собственных оборотных средств составляет 74,98% от общей суммы. Это значит, что компания способна проводить гибкую финансовую политику.

ООО «СОВТРАК» - финансово устойчивое компания, которое способно обеспечить непрерывность операционного процесса. Финансовые риски являются незначительными, ввиду того, что необходимость привлекать заёмный капитал является минимальной.

В табл. 9 представлены данные о списочном составе и движении персонала ООО «СОВТРАК» в 2014-2016 гг.

Таблица 9. Анализ движения персонала ООО «СОВТРАК» (чел.)

Показатель	2014г.	2015г.	2016г.	Откл., +/-	Прирост ,%
1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность рабочих, чел.	77	78	83	6	107,79
Принято на работу, чел.	3	8	10	7	333,33
Выбыло, чел.	2	3	5	3	250,00
в том числе:
по собственному желанию	2	1	2	0	2
По окончании трудового договора		2	4	4
за несоответствие занимаемой должности	-	-	-	-	-
За не прохождение аттестации	-	1	-	-	-
Число сотрудников, отработавших весь год	70	72	75	5	107,14
Коэффициент оборота рабочей силы:
по приему	0,04	0,10	0,12	0,08
по выбытию	0,03	0,04	0,06	0,03
Коэффициент текучести	0,03	0,01	0,02	0,00
Коэффициент стабильности	0,91	0,92	0,90	-0,01

Данные, представленные в таблице, свидетельствуют о том, что ситуацию с обеспеченностью предприятия персоналом можно считать вполне благоприятной. Коэффициент оборота по приёму выше коэффициента по выбытию, что говорит о эффективности процессов обновления сотрудников. Коэффициент стабильности составляет 0,90, что говорит о стабильном кадровом составе.

Большую часть персонала (61%) составляют женщины, причём это значение остаётся практически постоянным в течении ряда лет.

Возрастную структуру персонала также можно считать достаточно оптимальной (рис. 6). Распределение численности сотрудников по возрастным группам достаточно равномерное. Кроме того, весьма мала доля сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста.

Рис. 6. Возрастная структура персонала ООО «СОВТРАК»

На рис. 7. показана структура персонала предприятия по категориям.

Рис. 7. Структура персонала ООО «СОВТРАК» по категориям



Система управления персоналом предприятия включает в себя линейных и функциональных руководителей, а также 1 специалиста по управлению персоналом, который должен реализовывать все основные функции, включая кадровое планирование, обеспечение организации персоналом развитие персонала и т.д. Но, фактически, наибольшей трудоёмкостью (более 80%) обладают функции, связанные с учётом и оформлением персонала.

Также, по инициативе руководителя предприятия, большое внимание уделяется развитию персонала. В табл. 10 представлены данные отражающие затраты предприятия на развитие персонала в 2014-2016 гг.

Таблица 10. Затраты ООО «СОВТРАК» на повышение квалификации и подготовку персонала, (тыс. руб.) в 2014 - 2016 гг.

Показатель	2014г.	2015г.	2016г.	Откл. , +/-
				2016г. к 2015г.	2016г. к 2014г.
Обучение сотрудников	134	171	209	38	75
Переподготовка сотрудников	163	166	201	35	38
Повышение квалификации:	118	161	189	28	71
курсы;	37	56	67	11	30
школы по изучению методов труда;	22	28	39	11	17
обучение в институтах и посещение отдельных факультетов	59	77	83	6	24
Итого	415	498	599	101	184

Анализ показывает, что компания ежегодно несёт весьма значительные затраты, связанные с обучением персонала. Однако оценка финансового состояния предприятия позволяет сделать вывод что данные вложения полностью окупаются в результате роста производительности труда, качества производимой продукции и, в конечном итоге увеличения объёма прибыли.



2.3 Анализ проблемы конфликтов и стрессов в ООО «СОВТРАК»

Исследование состояния конфликтности и стрессонапряжённости в ООО «СОВТРАК» проводилось с помощью общепринятой методики[18]: на первом этапе методами социометрии проводилось выявление наличия конфликтов и установление их возможных причин; на втором этапе, с помощью специальных психологических тестов, устанавливалась степень объективности конфликтных ситуаций (иными словами, влияние личностных качеств сотрудника на возможное появление конфликта); на третьем этапе выявляется наличие стрессов у персонала, выявляются возможные причины и степень выраженности.

В исследовании принимали участие 51 человек, т.е. большинство сотрудников ООО «СОВТРАК». Процедура изучения причин возникновения организационных конфликтов на исследуемом предприятии состояла из двух основных этапов.

На первом этапе всем сотрудникам, за исключением руководителя и заместителя, была предложена специально разработанная анкета (см. Приложение 1), в которой предлагалось ответить на ряд вопросов. Можно рассмотреть ответы сотрудников на них. Так, на вопрос «Как Вы считаете, часто ли возникают конфликтные ситуации в организации?» большая часть сотрудников (49%) дали ответ «часто», 26% опрошенных заявили, что «очень часто», 25% - довольно редко являются участниками конфликтного взаимодействия. Отсюда можно сделать вывод, что конфликтные ситуации между сотрудниками предприятия возникают достаточно часто. Более наглядно эти данные представлены на рис. 8.



Рис. 8. Результаты ответа сотрудников на вопрос: «Часто ли возникает конфликты в вашем коллективе?»

На рис. 9 представлены области конфликтного взаимодействия.

Рис. 9. Области конфликтного взаимодействия в вашем коллективе (по результатам опроса)

Эти данные свидетельствуют о том, что 43% конфликтных ситуаций в ООО «СОВТРАК» возникают в общении с коллегами по работе, 36% конфликтных ситуаций в компании возникают в общении с руководителями и, соответственно, 21 % конфликтных ситуаций возникают по иным причинам (например в общении с покупателями).

Результаты ответов респондентов на вопрос: «Каково отношение руководителя к своим подчиненным?», большая часть сотрудников (61%) ответили, что доброжелательное, но в тоже время требовательное. Однако 37% подчинённых оценили действие руководителя как жёсткие и требовательные. И только 2% персонала восприняли отношение руководства как мягкое и не требовательное (см. рис. 10).

Рис. 10. Результаты ответа сотрудников на вопрос: «Каково отношение руководителя к подчиненным?»

Еще одним вопросом, наиболее точно отражающим специфику возникновения конфликтных ситуаций на данном предприятии, выступают способы мотивации труда сотрудников руководителем. Так, большинство сотрудников (55%) считают, что наиболее часто руководство поощряет их к качественному выполнению трудовой деятельности путем выплаты премий и повышения уровня заработной платы, чуть меньшее количество сотрудников (32%) заявляют о том, что менеджмент компании чаще применяет административные меры управления человеческими ресурсами, и 13% сотрудников посчитали, что администрация предприятия оказывает должное внимание социально-психологическим аспектам трудовой деятельности (рис. 11).

Рис. 11. Результаты ответа сотрудников на вопрос: «Какие способы мотивации использует руководитель чаще всего?»

При анализе ответов на данный вопрос становится очевидным, что ряд сотрудников недовольны частым применением административных методов мотивации труда, что приводит к росту социально-психологи-ческой напряженности в коллективе и провоцирует возникновение различного рода конфликтных ситуаций. Сотрудники также обращают внимание, что руководство не отмечает публично заслуги каждого специалиста, не хвалит их и никаким образом не подчеркивает их важность для команды. Данные факторы негативно сказываются на общем психологическом фоне коллектива и снижают настрой на плодотворную работу.

Наиболее важный вопрос, ответы на который требуют тщательного рассмотрения, звучит следующим образом: «Каковы причины возникновения конфликтов, по Вашему мнению?». Данный вопрос открытого типа предполагает множество вариантов ответа, и каждый сотрудник мог высказать свою точку зрения. Следует заметить, что анкетирование проводилось анонимно, что в определенной степени гарантирует искренность ответов. Так, главными причинами возникновения конфликтов на рабочем месте, по мнению сотрудников ООО «СОВТРАК», выступают нечеткие инструкции руководства, неэффективность организации трудовой деятельности, ее высокая интенсивность, отсутствие внимания со стороны руководства к достижениям сотрудников, противоречия интересов сотрудников, их функций в трудовой деятельности, отсутствие разделения ответственности (рис. 12).

Рис. 12. Результаты ответа сотрудников на вопрос: «Каковы причины возникновения конфликтов, по Вашему мнению?»

На вопрос: «Довольны ли Вы тем, как разрешаются конфликты в организации?», все опрошенные сотрудники дали ответ «нет». Это связано с тем, что информация о конфликте до менеджмента компании доводится по разным каналам: руководители нижнего уровня могут сами являться свидетелями конфликта между сотрудниками организации; один из участников или оба обращаются к руководству с просьбой помочь решить проблему; сигнал о возникновении ситуации противостояния между коллегами поступает от третьего лица. Если полученная информация указывает на опасное развитие ситуации, то руководитель прекращает противоборство оппонентов или ограничивает их взаимодействие с помощью административных мер применительно к обеим сторонам конфликта.

Помимо данных шагов никакие меры по профилактике, предупреждению или же анализу уже возникших конфликтных ситуаций в ООО «СОВТРАК» не предпринимаются.

На втором этапе, после анализа данных, полученных в результате заполнения анкеты, сотрудникам были предложены еще несколько методик, позволяющих оценить особенности разрешения конфликтов в организации, а также наличие и интенсивность стресса: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, тест «Самооценка конфликтности», шкала ситуационной тревожности Спилберга - Ханина. Помимо этого была использована анкета для выявления причин (источников) стресса.

В ходе исследования было необходимо определить, вызваны ли обозначенные сотрудниками проблемы причинами объективного характера или же сотрудники ООО «СОВТРАК» не ориентированы на конструктивное решение противоречий.

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса позволяет выявить наиболее предпочитаемую форму социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. Выделяют пять основных стратегий поведения личности в ситуации противостояния: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление [5]. Информация о том, какие стратегии предпочитают сотрудники изучаемой компании, представлена на рис. 13.



Рис. 13. Результаты исследования предрасположенности личности к конфликту по методике К. Томаса

Как видно, большинство сотрудников компании (39%) используют стратегию избегания в качестве ведущего мотива поведения в конфликтных ситуациях, данный тип поведения характеризуется уходом от конфронтации, что подчеркивает невозможность удовлетворения интересов ни одной из сторон. Это пассивные, индивидуальные действия, которые направлены на удовлетворение иных потребностей и интересов, вне контекста конфликтной ситуации. Второе место разделяют стратегии приспособления и соперничества (по 19% соответственно), которые тоже не выступают в роли наиболее конструктивных форм поведения в ситуации конфликтного взаимодействия, ведь при этом игнорируются как потребности и интересы партнера, так и взаимоотношения с ним, что ярко проявляется в открытом противоборстве. Далее по частоте встречающихся ответов следует стратегия компромисса, ее используют 15% сотрудников, и на последнем месте - сотрудничество, такой способ поведения избрали для себя лишь 8% сотрудников ООО «СОВТРАК».

Следует рассмотреть результаты, полученные после анализа данных теста «Самооценка конфликтности», который позволяет оценить склонность к избеганию конфликтов. Данные, представленные на рис. 8, говорят о том, что большинство сотрудников организации (80%) имеют средний уровень склонности к конфликтам или же оценивают себя таким образом. Это позволяет нам сделать вывод о том, что основной причиной конфликтных ситуаций на рабочем месте выступают объективные факторы, а не агрессивные импульсы самих сотрудников.

Далее рассматриваются результаты исследования с помощью тест-опросника Ю.В. Щербатых «Причины стресса на вашей работе» [33]. Анализ данных показал, что 9,5% сотрудников ООО «СОВТРАК» либо не задумываются о действующих на них неблагоприятных факторах, либо скрывают их. Число факторов стресса, с которыми сотрудники встречаются на работе, невелико у 75,7% опрошенных. Возможно, они не воспринимают свою работу как стрессовую. Если это так, то у них есть «запас прочности» для более трудной работы. Находятся под действием значительного количества стрессовых факторов 4,8% опрошенных. Им следует подумать, как они справляются с имеющимися неблагоприятными факторами, чтобы найти способы их устранения. Данным сотрудникам необходимо использовать мероприятия для снижения воздействия факторов стресса на их самочувствие. Большой заряд стресса, который может привести сотрудника к срыву, у опрошенных сотрудников не выявлен.

В дополнение к рассмотренным исследованиям был проведён опрос с помощью ситуационной шкалы тревожности Спилберга - Ханина с целью выявить имеющийся уровень стресса персонала (рис. 14). Результаты диагностики показали, что у 79% сотрудников уровень стресса оценивается как средний; 9% имеют низкий уровень стресса, но у 12 % респондентов уровень имеющегося стресса можно оценить как высокий.



Рис. 14. Результаты диагностики сотрудников с помощью шкалы ситуационной тревожности Спилберга

Для выявления причин стресса была использована анкета, в которой респондентам предлагалось оценить по 2-х балльной шкале силу влияния того или иного фактора на появление и силу стресса. Результаты исследования представлены в табл. 11.

На основе имеющихся данных можно сделать вывод, что число факторов стресса, с которыми встречаются на работе сотрудники ООО «СОВТРАК», невелико, и они не воспринимают свою работу как стрессовую.

Таким образом, в результате проведённого исследования можно сделать ряд выводов:

в изученной организации имеет место большое количество конфликтных ситуаций, возникающих чаше всего между сотрудниками, но в тоже время имеются конфликты между сотрудниками и руководством организации;

Таблица 11. Причины стресса в ООО «СОВТРАК»

Причина стресса	Оценка (в баллах)
Плохое делопроизводство, лишняя работа с бумагами	1,9
Ошибки подчиненных и коллег в работе	1,76
Отсутствие должного внимания к нуждам сотрудников со стороны руководства	1,62
Собственные ошибки и просчеты на работе	1,52
Необходимость отвлекаться и помогать коллегам, выполнять их работу	1,48
Низкая зарплата	1,48

большое количество конфликтных ситуаций возникает из-за сложности в разделении ответственности между сотрудниками компании, а также в силу недостаточного внимания руководства к нематериальным факторам мотивации труда;

руководство предприятия не предпринимает никаких мер по профилактике, предупреждению или же анализу уже возникших конфликтных ситуаций;

уровень склонности к конфликтам у сотрудников находится в пределах нормы, а значит, основной причиной возникновения конфликтных ситуаций на рабочем месте выступают объективные факторы, а не агрессивные импульсы самих сотрудников;

сотрудники ООО «СОВТРАК» не владеют навыками конструкти-вного разрешения конфликтных ситуаций;

в среднем у сотрудников ООО «СОВТРАК» выявлена умеренная степень выраженности состояния утомления, пресыщения, монотонии и стресса. Анализ причин стресса в работе показал, что в основном, число факторов стресса, с которыми сотрудники встречаются на работе, невелико.

Подводя итоги выполненного исследования следует отметить, что уровень конфликтности в компании и состояние стрессонапряжённости оказывают значительное отрицательное влияние на деятельность предприятия, способствуя возрастанию потерь рабочего времени, снижению производительности труда, понижению уровня качества производимой продукции и, как следствие уменьшению объёмов продаж.



2.4 Обоснование методики управления конфликтами и стрессами в компании

Управление и стрессами промышленной организации - стратегия кадровой , предполагающая наличие , методов, программ социально-экономических , позволяющих диагностировать возникновения организационных социально-трудовых и минимизировать последствия конфликтного [10, 11, 12]. В качестве технологии управления и стрессами промышленной организации субъекты управления : высшее руководство (, начальник отдела , руководитель службы персоналом); линейные функциональные руководители ( подразделения); сотрудники. Объектом конфликтами и выступают все ресурсы, начиная руководителя и рядовыми сотрудниками. управление конфликтами стрессами направлено социально-трудовые , складывающиеся в трудовой деятельности на систему -правового регулирования деятельности сотрудников .

Технология управления и стрессами формирование социально- механизма, представляющего комплекс социальной трудового поведения . Под механизмом управления конфликтами стрессами следует экономические, социальные, , юридические и методы, обеспечивающих функционирование в трудовых отношений . Социально-экономический включает в методы и регулирования трудовых между работодателями, и государством. - экономический элемент выявление организационных выражения трудовых : методы и разрешения конфликтного . Правовой элемент в формировании -правового и обеспечения системы конфликтами и в организации.

соответствии с деятельности промышленной можно выделить принципы технологии конфликтами[10]:

формирование управления конфликтами стрессами целесообразно на базе подхода;

технология конфликтами должна нацелена на эффективности коллективной организации;

важным технологии управления является информированность по вопросам развития организации;

технологии управления должна определяться соответствии с системы менеджмента промышленной организации.

цель технологии конфликтами и применительно к промышленной организации быть дифференцирована следующие подцели: сотрудников в ; сохранение кадрового организации; создание и высокопроизводительного коллектива; стимулирование труда персонала; морально - конструктивной культуры; формирование психологического климата коллективе организации.

воздействия руководителя управлению конфликтами организации заключаются следующих направлениях[20]:

и разрешение , экономических, социально-, социально-трудовых других причин -вения конфликтов;

копингстратегий руководителей сотрудников в взаимодействии, на системы конфликтологического ;

контроль соблюдения и норм кодекса, закрепленного кадровой политике ;

проведение мероприятий, на повышение стрессоустойчивости сотрудников руководителей в ситуациях;

понижение деструктивной конфликтности коллектива в ;

обеспечение эффективной конфликтной комиссии разрешению организационных социально-трудовых ;

формирование конфликтологической и стрес- сотрудников и организации.

Управление и стрессами выполнение ряда функций управления.

технологии управления и стрессами организации представляет информационно-управленческую , основное назначение заключается в эффективном разрешении , предотвращении их последствий и профессионального стресса .

В соответствии результатами оценки конфликтности и в ООО «», установленными в проведённого исследования, рекомендовать использование -точно эффективной, методики управления и стрессами организации, разработанной .Ю. Калмыковой Г.П. .[10]

Одним из показателей благоприятности -психологического климата считают уровень стресса сотрудников . Профессиональный стресс - напряженное состояние , возникающее у при воздействии -отрицательных и факторов, связанное выполняемой профес- деятельностью [9]. Персонал промышленных предприятий под постоянным необходимости приспосабливаться требованиям, которые изменяются.

Профилактика стресса - это согласованных мероприятий, не только стресс-мониторинг , но и разработку и программы профилактики стресса сотрудников , а также последующий мониторинг :

осуществление профилактических программ по стресскомпетентности руководителя всех категорий организации;

проведение в области и разрешения ;

разработка этического () кодекса;

разработка этики, конкретизирующих кодекс организации каждого ее ;

оказание консультативной сотрудникам организации целях повышения индивидуальной стрессоустойчивости эмоциональной компетентности;

в организации мероприятий, корпоративных , расширяющих деловые персонала;

7) предоставление регулярной обратной о результатах труда, консультативной .

Перечисленные мероприятия включить в профилактики профессионального и профессионального персонала. Данные должны наполнять технологию управления и стрессами, на основе политики и развития организации.

Глава 3. Практические рекомендации по управлению конфликтами и стрессами в ООО «СОВТРАК»

3.1 Адаптация предложенной методики и способов решения проблемы к условиям ООО «СОВТРАК»

Анализ, выполненный в главе 2, показал достаточно высокий уровень конфликтности в трудовом коллективе исследуемой организации. В тоже время уровень стрессов можно оценить как весьма умеренный. Следова-тельно, для данной организации проблема управления конфликтами является приоритетной и должна решаться в первую очередь.

С другой стороны, учёт реальных условий, в которых действует компания (расположение в сельской местности, отсутствие возможности приглашения на работу высококвалифицированных специалистов-психоло-гов, небольшая численность работающих и т.п.) позволяет предложить разделить предложенную методику управления конфликтами и стрессами на две части (для большей простоты и наглядности):

управление возникающими конфликтами и стрессами;

профилактика возникновения конфликтов и стрессов.

логическая схема управления конфликтами стрессами в «СОВТРАК» представлена рис. 15.

Помимо , необходимо детальное всех элементов с указанием конкретных опросников, и т..

Методика управления и стрессами ООО «СОВТРАК» ( 1) «Управление возникающими и стрессами»

1) социально-психологического в коллективе.

анализ методов конфликтов в -ции позволяет , что наиболее являются следую- методики:

Диагностика поведения в - тест-опросник « диагностики предрасположенности к конфликтному Томаса Киллмена”.[2]

диагностики самооценки одобрения Д. и Д. ; [2]

Методы социометрической ;[13]

Тест Г. по определению ;[33]

Методика А. Анцупова (Модульный (МСА)).[2]

Рис. 15. схема построения управления конфликтами стрессами в «СОВТРАК»

Следует содержание данных в целях их использования выявлении особенностей в ООО «».

Опросник Томаса- предназначен для личност-ной субъекта исследования конфликтному поведе-, а так для выявления стилей разрешения . Н.В. тест был для России. , описывая типы людей в конфликта применяет, модель их . Главными измерениями модели являются и напористость. связана с человека к других участников , а напористость защитой собственных . Кооперацией и определяют способы конфликтных ситуаций:

(конкуренция), как своих интересов ущерб другой ;

приспособление, то принесение собственных в определенную ради определенной ;

компромисс;

избегание, отсутствием стремления кооперации и достижения поставленных ;

сотрудничество, при участники возникшей приходят к решению приемлемому всех сторон.

диагностики самооценки одобрения Д. и Д. . Эта методика для оценки высказываний респондентов. проведении оценки критериям, чем показатель итогов « одобрения» получат , следовательно, тем у них способность представлять перед обществом, индивида соответствующего нормам и . Низкие показатели респондента неспособного традиционные коллективные , или как повышенной требовательностью себе.

Методы диагностики. Данные пред-ставляют высокоэффективный способ отношений в эмоций внутри по размерам группы, представ- собой определенный количественной оценки взаимоотношений. Данные помогают выявить отрицательные так положительные взаимодействия группе, таким определяя личные с кем сотрудников на момент сформированного будет наиболее сотрудничать, а бы хотелось в процессе . Этот метод определить имеющуюся , или наоборот субъектов коллектива, -вать типологию людей в социума в коллектив-ного , раскрыть неформальную группы, так рассчитать степень -психологической совместимости субъектов, что важным для конфликтов социокультурного .

Исследование в с помощью технологии выстроено положении выбора или отвержения возможных партнеров совместной деятельности, проведения внерабочего . Опираясь на полученных положительных отрицательных показателей от других группы, можно популярность и человека. Учитывая количество членов при социометрическом , и число вариантов возможного , а также действительных выборов, односторонних, так взаимных, проведенных в коллективе, можно вычислить и степень коллектива.

Изучение конфликта может проведено посредством так называемых вопросов. Социометрический отличается от тем, что на него не значение , измеренное в , например, номинальной, или метрической, фамилия или номер того иного члена . Результаты социометрического проводятся посредством выбора в социо-матрицах. подсчитывается количество и взаимных .

Тест Г. по определению . Тест выявляет из четырех темперамента человека: ; холерик; флегматик; .

Модульный социотест .Я. Анцупова. используется для диагностики межличностных , в том и конфликтов группе. Имея структуру, он в себя базовые и дополнительных измерительных . Исходя из исследования, опросный состоит из -девяти вопросов. позволяет оценить деятельность и каждого участника , за достаточно время, что объективности. Так тест учитывает взаимоотношения в , выявляя и и общий взаимоотношений и коллектива, лидеров аутсайдеров. 10-балльная шкала теста точность оценок.

2) и диагностика .

Управлению конфликтом предшествовать стадия диагностики, т.. определение основных конфликта, причин, породивших. В случаев проведение предполагает определение:

конфликта, субъективных объективных переживаний , способов «борьбы», мнений, событий, потребностей и ;

биографии конфликта, .е. его , фон, на он прогрессировал, конфликта, кризисы поворотные точки его развитии;

конфликтного взаимодействия: , группы, подразделений;

и отношений , их взаимозависимости, , ожиданий, личных ;

исходных отношений конфликту - хотят могут ли сами решить , каковы их , ожидания, установки, , либо конфликт специально в одной из , которая постоянно уровень напряженности.

рекомендовать выполнять конфликтов по Л. Гринхелга.[25] модель включает выполнение семи анализа.

1. Предмет .

Является ли «делом принципа» затрагивает отдельные -гласия сторон. от собственных является трудным , поэтому в степени, в конфликт связан отдельными разногласиями , он легче конструктивному разрешению.

2. ставок.

Какова того, что быть потеряно конфлик-та случае неудачного него исхода. считает, что могут преувеличивать ценность «ставки», они вовлечены противоборство с на выигрыш если исход может стать для последующих .

3. Характер и взаимозависимости участников данном конфликте.

ли участников « соперничество», когда одной стороны проигрыш другой, связи с возникает жесткая следовать только интересам, или может быть решение, при стороны могут выиграть от конфликта. Отношения типу нулевой (одна сторона за счет ) делают конфликт разрешимым.

4. Характер сторон.

Являются они эпизодическими ( данной ситуацией - трансакция) или конфликта связывают отношения. Последнее будет способствовать успеш-ным решения.

5. Структура .

Для организационных важной с зрения легкости трудности разрешения является такая как наличие лидеров противостоящих . Сильный лидер объединить своих для принятия . Гринхелг ссылается опыт работы профсоюзами в принятия решений организационным нововведениям. лидеры могут жесткую позицию переговорах и жесткий торг, обеспечивают выполнение соглашений. В слабого лидера позиция может несогласными с членами группы, результате чего изменениям и на этой могут приобрести характер.

6. Участие нейтральной стороны.

если третья активно не в диалог участниками конфликта, ее присутствие сдерживать некоторые проявления, прежде эмоционального характера, конфликтном взаимодействии . Позитивное влияние будет тем сильным, чем престижной. Влиятель-, вызывающей доверие нейтральной является сторона.

7. Воспринимаемый конфликта

Существует возможность равной «» конфликт для сторон или одна из чувствует себя пострадавшей. Последнее затрудняет поиски . Хотя этот и определяется , стороны хотят убеждены, что счет примерно и что уже достаточно .

3) Разрешение конфликта

этапы разрешения и деятельность каждом из показаны в . 12.

Таблица 12. Этапы конфликта

Этапы	Содержание управления ( деятельности)
Возникновение развитие конфликтной	Прогнозирование
	Предупреждение ()
Осознание конфликтной хотя бы из участников взаимодействия	Предупреждение ()
Возникновение предмета и образов ситуации	Предупреждение ()
Начало открытого взаимодействия	Регулирование
открытого конфликта
Разрешение конфликта

Управление конфликтом форме его выполняет двоякую , с одной , это работа созданию условий возникновения и конфликтов, с стороны - работа минимизации причин факторов уже конфликта с разрешения противоречий методами. Выделяют больших блока профилактики конфликтов организации: социально- (объективные) и -психологические (субъективные).[16] конфликта - это , диа-метрально профилактике и на актуализацию , способных спровоцировать , что проводится условиях ожидания конфликтного взаимодействия последствий.

Прогнозирование - это целенаправленная компетентных лиц (, групп лиц), определенным и уровнем знаний, и навыков, целью предвидения конфликтов в , предсказания специфики последствий их в перспективе; эффективных управ- решений для возникновения конфликта, управленческого воздействия текущий конфликт завершения его минимальными потерями с максимальными последствиями.

конфликта, по некоторых авторов, чьей точкой вполне можно , представляет собой частичное завершение, процедуре разрешения , направлен-ное смягчение отрицательного противоборства, локализацию ограничение конфликта, конфликтного взаимодействия в иные приемлемые формы .[16]

Урегулирование конфликта из трех :

признание конфликта реальности;

институционализация (определяются правила нормы, по конфликтное взаимодействие происходить;

легитимизация (признание этих и норм их соблюдение).

для урегулирования являются:

организованность сторон сама себе;

готовность правомерность требований друга и всякий результат конфликта, даже он противоречит собственным интересам;

конфликтующих сторон одной социальной . Технологии, применяемые процессе регулирования , делятся на 4 : информационные, коммуникативные, -психологические и .

Разрешение конфликта состоит из этапов:

1) диагностика ;

2) выбор способа конфликта;

3) непосредственное воздействие и его эффективности; ? трех предпосылок, для того, приступить к конфликта:

конфликт быть достаточно ;

конфликтующие стороны ощущать потребность его разрешении;

должны обладать средствами и для его .

Из этого , что к конфликта (полному завершению) необходимо после его (частичного завершения). качестве форм конфликта выделяют отмеченные нами конфликтного поведения: , приспособление, конфронтация, , компромисс.

Способами конфликтов являются: административных методов, педагогических методов, организационно-управленческих , комплекс индивидуально- методов, переговоры, процедуры и .

К административным относятся: увольнение, на другую , решение суда, .

К педагогическим относятся: беседа, , просьба, разъяснение.

организационно-управленческим относятся: структурное конфликта, четкая требований, принцип , установка общих , система поощрения, интересов конфликтующих, решение, использование и интеграционных .

К индивидуально- способам относятся: психики участников, , психотерапия, метод атаки, организационная , технология эффективного () общения.

В самостоятельных способов такие способы конфликтов, как:

- совместная деятельность сторон по и выработке оптимального (взаимоприемлемого) них варианта проблемы. В числе и правило, проводятся участии третьей ;

согласительные процедуры ( примирения), расположенные переговорами и , имеют целью сторон путем самостоятельности при времени и поведения переговоров, повестки; принятии , условий соглашения, мониторинга и над выполнением решений. Именно самостоятельности ее от простых и посредничества. этом не факт участия согласительных процедурах стороны - «фасилитатора», которой (полномочия) только к условий для примирительных процедур;

(медиаторство) - это (участие) незаинтересованной стороны в взаимодействие сторон целью нахождения и удовлетворяющего обеих сторон решения проблемы.

управления конфликтами стрессами в «СОВТРАК» (часть 2) « возникновения конфликтов стрессов»

1) Выявление наиболее частых и стресс-..

Главной задачей этапа является объективных причин конфликтов и стрессов. Для необходимо систематизировать причины конфликтов стрессов (этап 2 1 настоящей методики). , в ходе проблемы конфликтов ООО «СОВТРАК», в главе 2, установлено, что частыми причинами конфликтов являются распределение обязанностей сотрудниками н мотивация труда.

2) / устранение причин частых конфликтов.

причины конфликтов, организации должно меры к устранению или, крайней мере, . Так, руководству «СОВТРАК» необходимо действующую организацион- структуру и инструкции сотрудников. необходимо разработать эффективную систему персонала, включающую материальную, так составляющую.

3) Диагностика компетентности сотрудников определение потребностей её повышении.

составляющей профилактики конфликтов является компетентность, т. . совокупность теорети- знаний умений навыков позволяющих выстраивать общение выбирать достойные поведения в ситуациях. Она в себя:

природы противоречий конфликтов между ;

формирование конструктивного к конфликтам организации;

обладание неконфликтного общения трудных ситуациях;

оценивать и возникающие проблемные ;

наличие навыков конфликтными явлениями;

развивать конструктивные возникающих конфликтах;

предвидеть возможные конфликтов;

наличие устранения негативных конфликтов.

Для уровня конфликтологической сотрудников ООО «» можно рекомендовать Щербаковой О.. по исследованию культуры.[32] По методике испытуемым таблица с , противоположными по высказываниями. Задача - оценить в степень выраженности себя того иного качества (. табл. 13).



Таблица 13. уровня развития культуры личности

1	, лучшее средство - нападение. что всегда и в конфликтной	1 2 3 4 5 6 7	Считаю, худой лучше доброй : поэтому всегда сохранять отношения, не разрушать
2	Решение моих проблем редко с новыми	1 2 3 4 5 6 7	Решение моих проблем часто с новыми и конфликтами
3	не допустить , заранее продумываю свои слова действия	1 2 3 4 5 6 7	В предусмотреть и все свои и действия невозможно
4	Постоянно о неприятностях, приходится ждать окружающих	1 2 3 4 5 6 7	Думаю, окружающим нет до меня , у всех проблемы
5	Бесполезно делать все нужно; окружающие равно находят к чему	1 2 3 4 5 6 7	Стараюсь делать так, чтобы мне не претензий, и меня эта
5	Бесполезно стараться делать все как ; окружающие все находят повод чему придраться	1 2 3 4 5 6 7	делать все , чтобы ко не было , и у это получается
6	конфликте даю своим эмоциям	1 2 3 4 5 6 7	сохранить спокойствие , как правило, это удается
7	все возможное, предотвратить конфликт	1 2 3 4 5 6 7	оказываюсь в , приводящей к
8	Из-за переживаний, охватывающих меня в конфликтной , часто иду	1 2 3 4 5 6 7	В сложной преодолеваю свои чувства и проблему спокойно
9	и доброжелательный отношениях со людьми в окружении	1 2 3 4 5 6 7	Мне сохранять уравновешенность спокойствие в с людьми, которыми я в неприязненных
10	Всегда готов() к диалогу разрешения проблем отношениях	1 2 3 4 5 6 7	Стараюсь контакта, не на диалог неприятными для людьми
11	Окружающие на меня -за того, я говорю	1 2 3 4 5 6 7	В разговоре вести себя , чтобы не человека
12	Стараюсь общий язык любым человеком	1 2 3 4 5 6 7	принципиальность, стараюсь свое мнение интересы даже иным

Результаты ответов суммируется. результате выделяются группы испытуемых: 1) низким уровнем культурой (до 44 ); 2) со средним (от 44 до 65 ); 3) с высоким (от 65 баллов выше).

Сотрудники, в группы низким и уровнем развития культуры нуждаются повышении уровня конфликтологической компетентности.

4) повышения конфликтологической персонала.

Можно регулярно проводить сотрудников организации по формированию развитию навыков -логической компетентности. тренинга должна в себя теоретические так практические занятия.

3.2 Разработка практических мероприятий по решению проблемы управления конфликтами и стрессами в ООО «СОВТРАК»

Для реализации методики управления и стрессами ООО «СОВТРАК», быть реализован практических мероприятий, организационно-методическую , на базе возможно реальное функционирование механизма управления и стрессами. числу указанных можно отнести :

реорганизация организационной управления и в компании по управлению (ОУП);

в компании « комиссии»;

разработка утверждение конфликтного () Кодекса предприятия;

программ тренингов формированию конфликто- и стресс- сотрудников организации;

повышения конфликтологической стресс-грамот- руководителей предприятия;

планов улучшения и безопасности на рабочих .

Как было в п. 2.5, решения проблемы конфликтами и в ООО «», необходимо в организации создать кадров. Рекомендуемый организационной структуры на рис. 15. функциональных взаимосвязей создаваемого подразделения на табл. 14.

14. Фрагмент функциональных отдела по персоналом с подразделениями (в с предлагаемой управления)

Функции	- исполнители	Работы
№№ п/п	функций	ОУП	. бухгалтер	Экономист	. д-ра производству	Зам. по сбыту		Старшие мастера	Цехи	Директор
1.	комплектование рабочими и служащими			К				П
2.	Составлять план рабочих и	О			П			П		Р
3.	приём, перевод, сотрудников	О			С	С				Р
4.	Изучать текучести кадров		П		П			У	У
5.	мероприятия по трудовой дисциплины					С	О			Р
6.	Осуществлять за правильным сотрудников	О			У	У			П	Р
7.	резерв кадров выдвижение	О		У	С		У	П
8.	Вести учёт дел	О
9.	Заполнять трудовые	О								Р
10.	руководство ответственными табельный учёт								П
11.	Оформлять для награждения			С	С			П		Р
обозначения
О за выполнение функции, организует исполнение, подготавливает оформляет окончательный ;
П представляет данные, информацию, для выполнения ;
У участвует выполнении функции;
принимает решение, , подписывает документ;
согласовывает подготовленный или отдельные в процессе функции;
А информацию;
К выполнение работ

Приложении 2 представлено Положение об по управлению ООО «СОВТРАК»

табл. 15 можно рекомендуемое штатное для вновь отдела по персоналом.



Таблица 15. расписание отдела управлению персоналом «СОВТРАК» на 2018 .

Структурное подразделение		Кол-во штатных ед.	Тарифная (оклад) и ., руб.	Надбавка, .	Всего, руб.
наименование	код				персо-нальная	выслугу лет	разъездной работ
отдел управлению персоналом	03	отдела	1	43200,50	2000,0	1500	-	46700,50

Создание конфликтной . Конфликтная комиссия - рабочий орган ( действующий), который для решения ситуаций между , заинтересованными в спорных вопросов. создаётся на приказа руководителя и действует основании положения, регламентирует весь работы каждого назначенных членов . Разработанное Положение конфликтной комиссии «СОВТРАК» представлено Приложении 4.

Разработка (этического) Кодекса . Организация представляет динамическую систему. система требует только формальных , стремящихся сделать сотрудников более , но также правил и поведения, которыми могут руководствоваться межличностных отношениях.

потребность может именно конфликтный () кодекс. Он «сводом нравственно- ценностей, которые идеологию компании, единые стандарты и совместной » [5, 8]. Внешней среде современном этапе важно не качество результата -ности компании выполнение ее функций - производство или оказание - ей важны пути и достижения данного . Состояние и внутри организации объектом интереса сообщества.

Таким , введение в конфликтного (этического) является чрезвычайно мерой, применяемой предприятия. Во-, он выполняет функцию, облегчая и контроль поведением сотрудников, появление конфликтов. -вторых, кодекс реализует репутационную : он формирует облик организации, ей приобрести на рынке, достойную позицию. -третьих, он корпоративную функцию -- корпоративную культуру, организации взаимоотношений сотрудниками, а между сотрудниками руководством.

В 5 представлен разработанный рекомендуемый к конфликтный (этический) ООО «СОВТРАК».

программ тренингов развития конфликтологической стресс-компетентности организации. Примерная тренинга может следующим образом (. 16).

Таблица 16. Программа по развитию компетентности сотрудников ООО «СОВТРАК» (проект)

теоретических занятий	практических занятий
1. теории конфликтов. прогнозирования конфликтного руководителей и и способы конфликта. Классификация .	1. Диагностика уровня
2. Причины возникновения конфликтов. Социально- климат, статусные ролевые различия коллективе. Непосредственные возникновения социально- конфликтов.	2. Картографирование конфликтных ситуаций
3. : понятие и . Эутстресс и . Виды стресса. сотрудника в профессионального стресса. и психодиагностика .	3. Диагностика актуального и симптомов
4. Особенности профессиональной . «Психическое здоровье», « здоровье», «экстремальные ». Стресс-факторы. стресса для категорий сотрудников.	4. «Профессиональное выгорание». «эмоциональное выгорание».

конфликтологической и -компетентности руководя- сотрудников организации. участия в для всех -ников организации , всем руководителям необходимо дополнительно подготовку по навыкам управления и стрессами. , это может сделано с обучения на семинарах бизнес- «ITC GROUP».

плана улучшения и безопасности . В соответствии результатами исследования стресса сотрудников «СОВТРАК», основная стресс-факторов с условиями на рабочих . Поэтому, руководству необходимо провести по аттестации мест и плана по условий труда. этого, функция « труда и его условий» быть закреплена отделом по персоналом. С целью была оперограмма по данной функции ООО «СОВТРАК».

Таким образом, всех перечисленных позволит создать для внедрения ООО «СОВТРАК» технологий по конфликтами и , что, в очередь, позволит данную проблему значительно снизить остроту.



3.3 Расчёт социально-экономической эффективности внедрения практических рекомендаций в ООО «СОВТРАК»

практических рекомендаций оказывать влияние, всего, на среду организации. , являясь своего микрообществом, формирует социальную среду, такие элементы, [3]:

персонал организации;

инфраструктуру организации;

труда и , систему охраны ;

социально-психологический ;

меры социальной сотрудников;

механизмы и вознаграждения труд;

условия культурного досуга и членов семей.

В с этим мероприятия, предусмотренные -ческими рекомендациями, влияние на среду органи-. Эти изменения очень медленно постепенно. Результаты сказываются на производственной системы , опосредовано. В связи подсчитать экономический эффект внедрения разработанных рекомендаций крайне . Речь может только о источниках получения результатов (табл. 17).

17. источники получения от практических по управлению и стрессами ООО «СОВТРАК»

(система управления система )	Экономические результаты
1	2	3
1. Элементы функциональных управления
1.1. Функции	затрат на	количество функций; функций, уровень ; затраты осуществление ; уровень качества управления

Подобные документы

• Управление конфликтами в организации

  Конфликты в организации: типы, причины, последствия. Природа конфликта, его составляющие. Социальная напряженность в коллективе: причины, проблемы оценки. Методы управления конфликтами и стрессами в организации. Правовые основы разрешения трудовых споров.
  
  курсовая работа [139,6 K], добавлен 24.05.2015
  

• Управление конфликтами в трудовом коллективе (на примере частного охранного предприятия "Полад")

  Природа возникновения конфликтной ситуации в трудовом коллективе и взаимосвязь с финансовым состоянием организации. Этапы управления конфликтами в организации - стратегии их разрешения и последствия. Пути разрешения конфликтов в трудовых коллективах.
  
  дипломная работа [178,6 K], добавлен 04.08.2008
  

• Управление конфликтами, стрессами и изменениями в организации

  Выявление причин, сущности, роли и функции конфликтов, стрессов и изменений в организации. Исследование состояния конфликтных ситуаций в ООО "Визит-М". Разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию управления деловыми конфликтами в коллективе.
  
  курсовая работа [368,6 K], добавлен 12.07.2011
  

• Управление конфликтами и стрессами в организации

  Понятие конфликтов и их классификация. Внутриличностные и межличностные конфликты в организации. Управление конфликтами персонала в организации, способы их разрешения. Роль руководителя организации в управлении конфликтами. Тактика ведения переговоров.
  
  курсовая работа [60,2 K], добавлен 14.08.2010
  

• Управление конфликтами, изменениями и стрессами

  Сущность и типы конфликтов, принципы их классификации и основные причины проявления в современной организации. Управление конфликтной ситуацией. Преодоление сопротивления переменам. Причины стресса. Пути понижения стресса и повышения производительности.
  
  курсовая работа [44,7 K], добавлен 03.04.2011
  

• Управление конфликтами и стрессами на предприятии (организации, фирме)

  Диагностика и анализ конфликтов и стрессов в Белозерском городском потребительском обществе, их влияние на производительность труда с учетом специфики работ в магазине "Мебель". Разработка рекомендаций по улучшению управления конфликтами и стрессами.
  
  дипломная работа [77,2 K], добавлен 26.10.2011
  

• Управление конфликтами и стрессами

  Конфликты – закономерное явление в контактах людей, их природа. Факторы конфликтности в организации. Управление ситуацией с деструктивными последствиями, приемы локализации и нейтрализации. Стресс, его снижение; способы снятия напряжения и агрессивности.
  
  курсовая работа [77,4 K], добавлен 16.10.2011
  

• Конфликты в организации. Управление конфликтами

  Сущность понятия конфликта в контексте менеджмента, его типы и причины возникновения в организации. Закономерности развития процесса конфликта и его последствия. Методы управления конфликтами. Общие алгоритмы воздействия на конфликтную ситуацию.
  
  курсовая работа [64,2 K], добавлен 09.05.2014
  

• Управление конфликтами в трудовом коллективе

  Ситуация, включающая противоречивые позиции сторон, в основе любого конфликта. Базовые основания классификации и типологии конфликтов, причины (источники) их возникновения. Характеристика линий поведения для выхода из конфликта в трудовом коллективе.
  
  контрольная работа [42,2 K], добавлен 15.10.2015
  

• Механизмы управления конфликтными ситуациями в организации

  Сущность, структура и функции конфликтов. Причины их возникновения и динамика развития. Анализ конфликтных ситуаций в организации. Определение психологического климата группы. Оценка основных методов управления конфликтами и стрессами в коллективе.
  
  курсовая работа [320,8 K], добавлен 21.01.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам