Геймификация как инструмент развития эмоционального интеллекта персонала ООО "Газпром трансгаз Нижний Новгород"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

эмоциональный интеллект персонал обучение

1. Геймификация как инновационный метод развития персонала

1.1 Развитие эмоционального интеллекта. «Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять» Дэвид Карузо, Питер Сэловей

1.2 Детерминанты эмоционального интеллекта. Разитие эмоционального интеллекта

1.3 Обучение персонала. Методы обучения персонала

Вывод к первой главе

2. Создание игры для повышения уровня эмоционального интеллекта сотрудников кадровой службы ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»

2.1 Краткая характеристика орагнизации

2.2 Создание игры

2.3 Сценарий проведения игры

Вывод ко второй главе

Библиографический список

Введение

Актуальность темы исследования.

На сегодняшний день обучение персонала является одним из приоритетных задач, которые ставят перед собой компании. Это связано с тем, что именно высококвалифицированный персонал является важным конкурентным и стратегическим преимуществом на рынке. В результате возникновения необходимости регулярного обучения персонала, стали разрабатываться инновационные методы обучения сотрудников. В данной работе будут представлены методы, которые можно отнести к инновационным, однако, детальное изучение и применение будет связано только с одним из них, а именно с геймификацией.

Понятие «геймификация» наиболее часто можно встретить в современных разработках, связанных с компьютерным обучением. Данный процесс подразумевает под собой применение игровых методик в неигровых процессах. В современной действительности, где изменения во многих сферах происходят стремительно, направления для использования геймификации значительно увеличились. Особую значимость геймификация приобрела в таких сферах, как рекрутмент и ассессмент, то есть привлечение и оценка персонала. Главной целью любой геймификации в процессе обучения является увеличение уровня внутренней мотивации участника на выполнение деятельности

Применение методов и моментов игры создает возможность для:

• привлечения ценных сотрудников,

• повышения их мотивацию,

• расширения знаний в различных областях,

• повышения профессиональной компетентности,

• применения навыков, полученных в ходе игры, в реальной деятельности.

В ближайшем будущем геймификация может стать одной из возможно самых эффективных альтернатив традиционным управленческим инструментам. Это возможно по причине того, что она способна создавать особый, уникальный опыт для сотрудников организации, привносить новый смысл в их деятельность, а также создавать новые направления в их трудовой действительности. Геймификация помогает повысить мотивацию и вовлеченность как потребителей, так и сотрудников в работу компании. Более того, данный инструмент способен приносить прибыль.

В компании ООО «Газпром траснгаз Нижний Новгород» процесс обучения построен для сотрудников технических направлений, для улучшения таких навыков, как сварка, работа с оптоволокном. Геймификация в данном случае находит свое отражение в специальном устройстве, которое позволяет тренировать варку различных стыков при работе с газопроводом. Отсутствие актуализированной программы обучения для сотрудников кадрового отдела сказывается на текучести кадров и вовлеченности сотрудников. По этой причине появилась необходимость внедрения инновационного метода обучения для сотрудников Администрации.

Объектом исследования является процесс обучения в компании ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»

Предмет исследования - геймификация, как инструмент обучения навыкам идентификации своих и чужих эмоций сотрудников в ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»

Целью данной научной работы является разработка и апробация игры для развития навыков идентификации своих и чужих эмоций сотрудников в ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»

Задачи:

1. Провести теоретический анализ литературы по теме исследования.

2. Изучить специфику обучения персонала в ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»

3. Разработать настольную игру для отработки навыков идентификации своих и чужих эмоций сотрудников в ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород».

4. Провести апробацию полученной настольной игры.

Методы исследования:

*Теоретический анализ литературы по теме исследования

*Интервью с руководителем отдела кадров и трудовых отношений

* Изучение и анализ документации

Теоретическая значимость работы.

В результате исследования будет создан инструмент для обучения персонала навыкам идентификации эмоций, который позволит проводить обучение более эффективно

Практическая значимость работы.

В результате применения спроектированного инструмента будет увеличен уровень эмоционального интеллекта сотрудников ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород». Проведенное исследование может использоваться филиалами Общества.

1. Геймификация как инновационный метод развития персонала

1.1 Развитие эмоционального интеллекта. «Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять» Дэвид Карузо, Питер Сэловей

В рамках изучения деятельности различных компаний было отмечено, что применение способов продаж различных продуктов, например, банковских услуг, привлечение новых кандидатов в компанию, продвижение и развитие бренда работодателя среди студентов, требует определенных навыков. В связи с этим появился запрос на развитие таких навыков, которые помогли бы повысить эффективность этих процессов. Одним из ключевых навыков, который используется при вышеперечисленных процессах, является эффективная коммуникация с людьми. Во взаимодействии с людьми умение идентифицировать свои и чужие эмоции является не просто необходимым, но одним из ключевых. Данный навык входит в комплекс умений, которые составляют термин эмоциональный интеллект.

В целях более детального изучения данного навыка, а также разработки способов его развития у сотрудников компании необходимо дать определение тому, что такое эмоциональный интеллект. "Эмоциональный интеллект" в качестве термина в первые нашел свое отражение в психологии в 1990 году, в период, когда П.Сэловей и Дж.Мэйер предложили модель эмоционального интеллекта и определение эмоционального интеллекта как комплекса навыков, которые имеют отношение к точной оценке своих и чужих эмоций, а также к выражению своих эмоций, использованию эмоций и эффективному регулированию своих и чужих эмоций. Взяв за основу это определение, ученые сделали предположение о том, что эмоциональный интеллект состоит из таких трех категорий адаптивных способностей, как [37] (рис.1.):



• оценка и выражение эмоций;

• регулирование эмоций;

• использование эмоций в мышлении и деятельности.

В процессе изучения модели эмоционального интеллекта П.Сэловея и Дж.Мэйера, можно отметить, что первая категория - «Оценка и выражение своих эмоций» состоит из двух подкомпонентов - вербального и невербального, а «Оценка чужих эмоций» представляет собой эмпатию и невербальное восприятие. Следующая категория «Регуляция эмоций» включает в себя подкомпонент регулирования своих эмоций и регулирования эмоций других людей. Третья категория «Использование эмоций в мышлении деятельности» состоит из подкомпонентов гибкого планирования, мотивации, креативного мышления и переадресации внимания. Предложенная модель содержит в себе как социальные, так и когнитивные компоненты. Однако стоит обратить внимание на то, что они связаны с выражением, регулированием и использованием эмоций. [37]

Исходя из полученного и проанализированного результат, ученые решили сделать акцент на когнитивной составляющей эмоционального интеллекта. Когнитивная составляющая представляет собой умение обрабатывать информацию об эмоциях. Более того, ученые добавили компонент, который отвечает за личностный и эмоциональный рост. После создания новой модели ученые дали новое определение «эмоциональному интеллекту». П.Сэловей и Дж.Мэйер определили эмоциональный интеллект как

1. способность перерабатывать информацию, содержащуюся в эмоциях: определять значение эмоций, их связи друг с другом, использовать эмоциональную информацию в качестве основы для мышления и принятия решений.

2. способность воспринимать и выражать эмоции, ассимилировать эмоции и мысли, понимать и объяснять эмоции, регулировать собственные эмоции и эмоции других [Mayer, Salovey, 1997].

Последующий анализ способностей, которые связаны с переработкой эмоциональной информации, дал возможность Дж.Мэйеру и П.Сэловею определить четыре компонента эмоционального интеллекта, которые они назвали «ветвями». Эти компоненты представляют собой иерархию, уровни которой, по гипотезе авторов, последовательно развиваются в онтогенезе (рис. 2):

• восприятие, оценка и выражение эмоций или же идентификация эмоций;

• использование эмоций для повышения эффективности мышления и деятельности;

• понимание и анализ эмоций;

• сознательное управление эмоциями для личностного роста и улучшения межличностных отношений.

На базе полученной модели был разработан экспериментальный вариант методики с целью исследования эмоционального интеллекта - MEIS (Multi-factor Emotion Intelligence Test). Данный тест включал в себя 12 субтестов (2 - 4 субтеста для каждой «ветви») и состоял из более, чем 200 вопросов. На составленные вопросы предлагался выбор из нескольких вариантов ответов. Результат подсчета баллов получался на основе консенсуса, экспертных оценок или заданного стандарта. Однако полученные психометрические показатели не удовлетворили авторов, в связи с этим они продолжили работу над тестом. В процессе разработки нового теста в 1999 г. Ученые увеличили свою команду разработчиков, начав работать с Дэвидом Карузо. В результате к 2002 г. Ученые представили новый тест - MSCEIT, V2.0. (The Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test) [Mayer, Salovey, Caruso, 2002]. Новый тест содержал 141 вопрос, 8 секций - по 2 на каждую «ветвь». Полученная методика стала более сбалансированной и не имела никаких противоречий, показала хорошие психометрические результаты и приобрела наибольшее распространение. Этот тест разделен на четыре ветви: идентификация эмоций, использование эмоций, понимание и анализ эмоций, сознательное управление эмоциями [35].

Вывод:

Эмоциональный интеллект - это

· способность перерабатывать информацию, содержащуюся в эмоциях: определять значение эмоций, их связи друг с другом, использовать эмоциональную информацию в качестве основы для мышления и принятия решений.

· способность воспринимать и выражать эмоции, ассимилировать эмоции и мысли, понимать и объяснять эмоции, регулировать собственные эмоции и эмоции других

Результаты психометрической проверки показали, что новый тест отвечает задачам исследования эмоциональных способностей.

Дэвид Карузо и Питер Сэловей в своей книге «Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять» считают, что для человека, который обладает высоким уровнем эмоционального интеллекта, эмоции являются ценным источником информации, которая помогает принимать правильные решения. Руководитель, который обладает высоким эмоциональным интеллектом, не поддается эмоциям, а использует интеллектуальный подход к ним [37].

Данный подход состоит из иерархии четырех навыков:

1. Распознавание эмоций;

2. Применение эмоций;

3. Осмысливание эмоций;

4. Координация эмоциями

Идентификация эмоций.

Эмоции являются ценным источником информации, они транслируют то, что происходит во внутреннем мире человека, во взаимотношениях между людьми и во внешней среде. Для эффективной коммуникации необходимо уметь идентифицировать свои эмоции и эмоции окружающих.

Использование эмоций.

В зависимости от того, как человек переживает различны эмоции, меняется и его образ мышления, то есть эмоции оказывают прямое влияние на то, что человек думает, о чем он думает. Таким образом, эмоции привлекают внимание к определенным событиям, готовят к принятию решений, направляют процесс мышления, когда человек решает ту или иную проблему.

Понимание эмоций.

Эмоции возникают по каким-либо причинам, они меняются по определенным правилам, которые можно понять. Знание эмоций находит свое отражение в эмоциональном словаре[46].

Управление эмоциями.

Так как эмоции влияют на процесс мышления, необходимо оставаться открытыми для всех чувств, ведь они несут важную информацию. Учитывая эту информацию, можно выстраивать стратегию поведения, принимать правильные решения.

Каждый из приведенных навыков можно развивать для того, чтобы стать успешным руководителем с высоким эмоциональным интеллектом.

Эмоциональный интеллект базируется на шести принципах [37]:

1. Эмоции несут ценную информацию;

2. Эмоции бессмысленно игнорировать;

3. Эмоции очень сложно скрыть, как правило, люди делают это не так хорошо, как им представляется;

4. Для того, чтобы решения были эффективными, они должны базироваться на эмоциях;

5. Основой эмоций являются логические закономерности;

6. Эмоции работают по универсальным законам, однако, уникальные эмоции также существуют

Эмоции являются сигналами. Если внимательнее их изучить, то можно увидеть, что чаще всего, эмоции собираются помочь выйти из сложной ситуации или помогают достичь положительного результата[37].

Авторы книги составили ряд утверждений об эмоциях:

· Возникают в связи с какими-то изменениями в окружающем мире;

· Включаются автоматически;

· Быстро приводят к физиологическим изменениями;

· Привлекают внимание к чему-то новому и влияют на мыслительный процесс;

· Готовят к действию;

· Вызывают личные чувства;

· Быстро исчезают;

· Помогают преодолевать проблемы, выживать, добиваться успеха

Вывод:

Несмотря на эволюцию человеческого мозга, эмоциональные центры мозга продолжают оставаться на первом плане по значимости во время процесса развития мышления. Эмоции являются неотъемлемой частью мышления, рассуждения и интеллекта. Это было доказано исследованиями невролога Антонио Дамасио. В связи с понимаем важности эмоций, они были изучены профессорами Йельского университета Дэвидов Карузо и Питером Сэловеем.[35] Они пришли к выводу, что эмоции имеют ряд характеристик, они работают по универсальным правилам, но существуют и уникальные эмоции. Умения идентифицировать эмоции, использовать их, понимать и управлять ими составляют эмоциональный интеллект. Для того, чтобы быть успешным руководителем необходимо развивать эмоциональный интеллект. Руководитель, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, испытывает эмоции, а затем использует силу эмоций в качестве трамплина для действий, чтобы достичь положительного результата. Каждое из умений, составляющих эмоциональный интеллект, существует самостоятельно, может быть отделено, изучено, измерено и осмысленно независимо от других. Все эти умения функционируют как система.

Матрица эмоций

Навыки, которые входят в состав эмоционального интеллекта, представляют собой систему - матрицу. Эта матрица содержит в себе ряд рекомендаций для повышения эффективности деятельности лидера. Данная модель состоит из списка действий:

1. Опишите ситуацию - время, место, участников;

2. Перечислите чувства всех участвующих в этой ситуации;

3. Опишите, на чем сконцентрировано внимание;

4. Задайтесь вопросом - почему люди чувствуют себя таким образом;

5. Спросите себя: проигнорировать эти чувства или принять их к сведению? О чем говорят эти эмоции? Какие появляются возможные варианты?

Дэвид Карузо и Питер Сэловей утверждают, что работа руководителя заключается в том, чтобы определить, как люди себя чувствуют, применять свои чувства, с целью управления своим мышлением, понимания причин возникновения эмоций, при этом оставаясь открытым информации, которую эти чувства дают. Также задачей руководителя является применение полученной информации для того, чтобы принимать верные и эффективные решения[37].

1.2 Детерминанты эмоционального интеллекта. Разитие эмоционального интеллекта

Исследование «Детерминанты уровня эмоционального интеллекта»

Для понимания того, что может помочь развить эмоциональный интеллект, необходимо определить составляющие его развития. На сегодняшний день существуют следующие модели эмоционального интеллекта:

· Модель Дж. Мэйера и П. Сэловея, в которой эмоциональный интеллект считается способностью. Эта модель предполагает, что эмоциональный интеллект есть набор иерархически организованных способностей, связанных с переработкой эмоциональной информации.

· Модель Д. В. Люсина рассматривает ЭИ как способность, которая позволяет понимать и управлять эмоциями. Данная способность состоит из двух умений: понимание и управление своими эмоциями, понимание и управление эмоциями другого человека

· Модель, представленная Р. Бар-Оном, определяет ЭИ как все не-когнитивные способности, знания и компетентность, которые дают возможность человеку успешно принимать и переживать разные жизненные ситуации.

· Модель Д. Гоулмана дает представление об ЭИ как о комплексе, состоящем из самосознания, самоконтроля, социального понимания и управления взаимоотношениями [38].

Существующее обилие моделей эмоционального интеллекта создает сложность для создания целостного представления этой структуры в рамках личности. Таким образом, актуальной задачей на сегодняшний день является определение психических свойств, обуславливающих индивидуальные различия в осознании эмоций, их понимании и управлении ими. Ученые считают, что к свойствам, которые создают индивидульные различия можно отнести экстраверсию и нейротизм. Это базовые измерения индивидуальных различий личностной сферы человека, которые по большей части являются наследуемыми и биологически обусловленными. [33]Они закладывают особенности характеристик эмоциональной сферы личности и возможные стратегии ее взаимодействия с миром, тем самым, обуславливая уровень ЭИ. В результате исследования выдвинутые авторами гипотезы были экспериментально подтверждены. Целью данного исследования являлось определение психических свойств, которые обуславливают уровень эмоционального интеллекта. Участниками исследования выступали студенты бакалавриата высших учебных заведений города Москвы. Общее количество участников составило 292 человека, из которых 83- мужчины, 209 - девушки.[37]

Результатами данного исследования являются следующие выводы:

· экстраверты имеют более высокий уровень понимания и управления эмоциями других людей, чем интроверты. Они в свою очередь, обладают более высоким уровнем контроля экспрессии.

· Люди, которые являются эмоционально стабильными, имеют высокий внутриличностный и межличностный ЭИ, эмоционально нестабильные личности. Также эмоционально стабильные люди более успешны в понимании и управлении своими и чужими эмоциями.

Исследование возможности развития эмоционального интеллекта

Существуют различные концепции развития эмоционального интеллекта личности, которые были изучены в работах Е.В.Сидоренко, Е.С.Асмаковец, С.П.Деревятко, Д.Гоулмана, А.А.Панкратовой, М.А.Манойловой, C.Sarny, Steven A. De Lazarri. Исследованные концепции базируются на использовании различных упражнений и тренинговых техник. Существенным недостатком данных является то, что не был проведен анализ их эффективности. В связи с этим, Е.А. Хлевная выдвинула в своей работе гипотезу о том, что развитие эмоционального интеллекта возможно с помощью организации целенаправленного внешнего воздействия - тренинга на развитие каждой из четырех составляющих данного комплекса в рамках модели когнитивных способностей.

С целью проверки данного предположения был организован и проведен эксперимент. В данном эксперименте была разработана и реализована программа тренинга, который был направлен на развитие эмоционального интеллекта людей, чья трудовая деятельность непосредственно связана с управлением.

Участниками данного эксперимента были две группы:

1. Экспериментальная группа, состоящая из 68 человек, где 29 - женщины, и 39- мужчины; средний возраст участников-34 года. Люди из данной группы проходили цикл тренингов по развитию эмоционального интеллекта на протяжении 6 месяцев.

2. Контрольная группа, которая состояла из 68 человек, включала в себя 32 женщины, 36 мужчин; средний возраст 35 лет. Участник данной группы не проходили обучение, но также были протестированы, как и люди из экспериментальной группы.

По окончанию проведения программы была произведена оценка ее эффективности. Для этой цели был использован сравнительный анализ данных в двух групп - контрольной и экспериментальной.

Результатами этого сравнительного анализа стало то, что группы, в которых было проведено обучение, продемонстрировали положительный результат по уровню эмоционального интеллекта в целом, а также по трем из четырех навыков, составляющих эмоциональный интеллект. Увеличились показатели по таким навыкам, как «идентификация эмоций», «использование эмоций в решении проблем», «сознательное управление эмоциями». Навык, отвечающие за анализ эмоций и их понимание остался на том же уровне, что и до участия в тренингах.

Также важно отметить, что полученные результаты не менялись в течение последующих шести месяцев, то есть те положительные изменения, которые произошли с участниками экспериментальной группы, являются достаточно стабильными. Необходимо также обратить внимание на то, что некоторая положительная динамика эмоционального интеллекта, пусть и слабовыраженная, с течением времени была отмечена и в группе, в которой не проводились тренинги. Данные результаты могут иметь место в связи с повторным тестированием, которое было проведено в контрольной группе.

Вывод:

· В качестве вывода по данному исследованию можно считать то, что, во-первых, социально-психологический тренинг по развитию навыков эмоционального интеллекта является эффективным инструментом. Во-вторых, можно работать с каждым из навыков отдельно, и в-третьих, это дает перспективу для развития данного инструмента, его улучшения и внедрения.

· Эмоциональный интеллект - набор умений, который позволяет эффективно использовать эмоции. К этим умениям относятся: идентифицировать эмоции, использовать эмоции, понимать эмоции и управлять эмоциями. Данные навыки позволяют оставаться открытыми к эмоциям, черпать из них важную информацию и принимать эффективные решения.

· Для определения уровня эмоционального интеллекта, используется методика-тест MSCEIT (M-Mayer, S-Salovey, C-Caruso E-Emotional I-Intelligence T-Test). Данный тест был переведен на русский язык, адаптирован и валидизирован учеными под руководством профессора ИП РАН Елены Алексеевны Сергиенко.

· Каждое из умений, составляющих эмоциональный интеллект, может быть взято отдельно, изучено и использовано независимо от других. Эти умения можно развивать. Они функционируют как система и могут быть представлены в виде модели - матрицы, которая помогает анализировать входящую информацию от эмоций и принимать правильные решения.

· Дэвид Карузо и Питер Сэловей утверждают, что основными задачами в работе руководителя являются определение того, как люди чувствуют и ощущают себя, применение своих чувств, с целью управления своим мышлением, понимание причин возникших эмоций, будучи открытым, той информации, которую эти чувства дают, и использование полученной информаци для принятия оптимальных решений.

1.3 Обучение персонала. Методы обучения персонала

Инновационные методы развития персонала

В условиях современной действительности, где на множестве рынков в различных сферах присутствует большое количество компаний, и их число продолжает увеличиваться с высоким темпом, основным конкурентным преимуществом являются сотрудники, их профессионализм и высокий уровень знаний. Именно персонал выступает основным стратегическим преимуществом для успешного развития организации в условиях жесткой конкуренции. Развитие персонала необходимо, во-первых, потому что любая компания ставит одной из своих задач - эффективное использование имеющихся ресурсов Сотрудник, являясь одним из ресурсов, в процессе обучения, может принести компании уверенность в качественном выполнении работы. Во-вторых, реализация обучения персонала эффективна в том случае, если каждый в этом процессе понимает, для чего он проходит это обучение. Люди, которые работают в компании, должны иметь представление о том, какие цели компания ставит перед собой. Это необходимо для понимания того, как их профессиональное и личностное развитие поможет достигнуть этих целей. В-третьих, в условии развития компании изменения неизбежны, и они будут приносить меньше стресса в случае, когда сами сотрудники, развиваясь, будут знать и осознавать, что это действительно необходимо. В этом случае весь персонал будет идти, и развиваться в одном темпе для достижения общих целей.

Важно обратить внимание на то, что на сегодняшний день, в условии регулярных изменений, как во внутренней среде, так и во внешней, развитие персонала должно иметь превентивный характер, то есть быть мерой, которая поможет эффективно развиваться людям и организации в целом, а также более спокойно проходить процесс адаптации к новым условиям. Это необходимо для того, чтобы компания, а всегда была готова ответить на новые вызовы с высоким уровнем профессионализма, концентрируясь на возникающих проблемах, а не на квалификации сотрудников [9].

Для того, чтобы более детально изучить данную тему, необходимо определить, что есть обучение и что есть развитие.

В своей статье «Моделирование процесса бучение персонала организации и формирование стратегий управления обучением персонала» Колодин. А., Федянин В. И., Брянцева Л. В., Квашнина Г. А., Спичкин М. Ю. определяют обучение как процесс накопления человеческого капитала с помощью передачи профессиональных знании? и навыков сотрудникам организации. Этот процесс происходит для того, чтобы заполнить пробел между существующими знаниями и навыками и необходимыми, согласно требованиям работы на сегодняшний день, в скором будущем или для возможного выполнения другой? / новой? работы. [38]. Для того, чтобы обучение дало результат и было эффективным, авторы выделили несколько критериев. К этим критериям относятся понимание сотрудником необходимости в обучении, обучение направлено на достижение каких-либо целей для решения конкретных, заранее сформулированные задачи, фокус на потребности работников в обновлении и улучшении качества своих знаний и навыков. В этой связи важно понимать, что к обучение-процесс, который требует методического подхода, то есть нужно сформировать план обучения, создать модель образовательного процесса. (Рис.1)(5., С. 323).

Ученые Булаева К. Ю., Валькович О. Н., Сирченко А.Е. под развитием персонала в своей статье понимают проведение комплекса как образовательных, так и информационных мер, которые направленны на повышение уровня профессиональной квалификации сотрудников предприятий или любых других организаций в соответствии с установленными задачами. [10]

В данной научной работе мы под обучением будем понимать комплекс мер для получения необходимых знаний с целью эффективной работы сотрудников.

Являясь самым ценным ресурсом организации, сотрудники должны иметь доступ к регулярному обучению. В контексте образовательного процесса, регулярность играет ключевую роль, так как именно она позволит персоналу быть готовым к возможным изменениям, адаптироваться к сложившимся условиям. В таком случае обучение будет являться превентивной мерой, а не стихийным процессом с низкой эффективностью в условиях кризиса.

С целью эффективного обучения компаниям необходимо использовать не только традиционные методы обучения, но и инновационные. К инновационным методам развития персонала в современных условиях относят следующие: «Shadowing», «Buddying», «Метафорическая игра», «Secondment», и «Gamification». Следует обратить внимание, что доля компаний, применяющих данные методы развития персонала, на отечественных рынках составляет лишь 35%, тогда как на Западе доля таких компаний составляет 64%[25].

Подробнее о каждом из них:

• Метафорическая игра - суть данной игры состоит в том, чтобы вообразить проблемную ситуацию в виде метафоры. Результатами этого воображения могут быть сказка, притча, легенда. Основным плюсом считается то, что для решения проблемы нужно использовать креативные, нестандартные методы, выходить за рамки стереотипного мышления, что дает возможность раскрыться внутреннему потенциалу и развиться мышлению. Так же важно, что во время игры решение должно приниматься совместно, то есть всеми участниками, что позволяет сплотить коллектив.

• Secondment- основа этого метода в том, чтобы сотрудника одного отдела перенаправить работать в другой, где у него будет возможность познакомиться с новыми задачами, получить новые знания и навыки, улучшить коммуникативные навыки. Это не просто ценный опыт для сотрудника, но и повышение его мотивации и удовлетворенности своей работой.

• Shadowing- в переводе с английского языка означает быть тенью. Данный метод заключается в том, чтобы сотрудник компании пребывал в течение всего рабочего дня и трудового процесса со своим ментором-наставником, изучал, как тот выполняет свои задачи, какие обязанности реализует. При этом, тот кто проходит обучение данным методом становится таким же участником трудового процесса, как и его наставник. Это дает возможность ему адаптироваться к новым трудовым обязанностям и лучше узнать о нюансах возможной работы. Такой процесс обучения может длиться от одного до пяти дней.

• Buddying - в переводе с языка оригинала значит быть другом, дружить. Этот метод обучения базируется на том, что у сотрудника появляется партнер, который проводит анализ деятельности, манеры поведения, способы решения своего партнера

• Gamification- применение подходов, присущих играм в неигровых процессах для того, чтобы увеличить концентрацию внимания обучающихся, повысить уровень вовлеченности в процесс решении задач и обучения, а так же более качественного усвоения материала. Таким методом пользуются многие компании, которые продают свои товары или услуги, например, сбор наклеек в магазине.

Геймификация - инновационный метод развития сотрудников

Сегодня геймификация признана одним из самых применяемых в бизнесе инновационных методов для обучения персонала. Как и любой другой инструмент для обучения персонала, геймификация призвана улучшать качество знаний сотрудников, помогать приобретать новые навыки, повышать эффективность и мотивацию персонала. Данный инструмент позволяет решать разные типы задач. Рассматривая бизнес среду, можно сказать, что геймификация помогает развивать долгосрочные отношения в коллективе и повысить внутреннюю мотивацию персонала. На различных интернет-платформах, сайтах, где представлено множество услуг, - это привлечение и удержание клиентов. В процессе обучения - эффективный способ запоминания информации, а также возможность отслеживать собственный прогресс. Так же геймификация может быть инструментом для создания, поддержания и совершенствования корпоративной культуры. Компании стараются набирать сотрудников, основываясь на том, разделяет ли сотрудник ценности, которые важны для компании, ценности, на которых эта компания строилась. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог быстрее и легче адаптироваться в организации. Общие ценности не только помогают новому сотруднику чувствовать себя комфортнее на новом месте работы, но и позволяют общаться с единомышленниками, лучше работать в команде. Тем не менее, зачастую мы видим, что корпоративная культура создается стихийно, сама собой. Мало кто задумывается о ней и единственное свое отражение она находит в регламенте, который, как правило, сотрудники не читали или не помнят. Корпоративную культуру нужно взращивать, это длительный и сложный процесс, в котором геймификация может сыграть не последнюю роль, так как одним из важнейших плюсов этого инструмента - обратная связь. Ярким примером сложности в организации обратной связи может быть классическая ситуация, когда сотрудник испытывает стресс и даже страх в общении с человеком, стоящим выше по должностному статусу. В данном случае геймификация дает возможность как бы «заочно» познакомиться. Это может быть обмен лайками с участником игры, объединение в команду в процессе игры, распространение постов. Таким способом, когда у коллег уже есть опыт неформального общения с лицами, стоящими выше по должностной структуре, им проще осуществить этот разговор в жизни. Такое происходит, потому что они уже имели опыт того, что их идеи принимаются и изучаются в процессе игры, а это значит, что это можно повторить при личной встрече.[6]

В исследовательской работе Зиккерман и Линдер делают акцент на применении геймификации на практике. В соответствии с их теорией, геймификация - это инструмент, который берет смвое начало из компьютерных игр. Это инструмент основывается на методах, присущих игровым играм. Реализацию этих методов можно увидеть в таких бизнес-процессах, как программы лояльности, которые призваны увеличивать приверженность к конкретному бренду.[18]

Вербах и Хантер считают, что геймификация есть бизнес - инструмент, однако они также обращают внимание на важность развития игрового мышления и считают, что геймификация является «игрой мышления в практике». [5] Главной целью при использовании этого инструмента является применение психологии игры. Удовольствие, которое сотрудник получает от рабочего процесса, увеличивает уровень вовлеченности, заинтересованности в выполнении работы, увеличивает мотивацию, более того, создает определенную среду в компании, которая создает новый опыт и новые способы решения различных задач.

Геймификация- это прежде всего процесс повышения уровня эффективности работы компании при помощи внедрения возможностей для формирования опыта. Хиотари и Хамари акцентируют внимание на том уникальном опыте, который создает геймификация.

Таким образом, основываясь на представленных и изученных теоретических подходах, можно сделать вывод о том, что геймификация - это применение элементов игры в неигровом контексте с целью улучшения качества тех или иных качеств у сотрудников компании, выработки навыков.

Создание геймификации

Одним из важнейших моментов в создании и развитии геймификации является 2012 год. В этот год Юкаи? Чоу определил, от каких 8 параметров зависит эффективность геймификации. Юкаи? Чоу выделил восемь стимулов в своей модели «Окталисис», эти стимулы позволяют делать геймификацию успешным инструментом. К этим стимулам относятся [32]:

1. Эпичное значение и признание - игрок считает и верит, что он делает что-то очень важное, большее, чем он сам. Он находит смысл в создании определенных ценностей, которые важны для всего общества. Таким образом, игрок находится на форумах, общаясь с другими пользователями.

2. Развитие и достижение - мотивацией игрока является желание приобрести новые навыки, развить свои способности, улучшить свои знания. То есть им движет желание развиваться.

3. Развитие креативности и обратная связь - во время игры, участникам приходится искать различные способы решения задач. Как правило, эти решения являются креативными. Также игрокам важно общаться, получать обратную связь.

4. Обладание и собственность - у игрока есть стимул хотеть чего-то. Того, что у него нет или что-то, что поможет достичь ему цели. Имея это, игрок хочет постоянно улучшать это, увеличивать его количество.

5. Социальное влияние и причастность - человек, будучи социальным существом, нуждается в том, чтобы быть частью коллектива, сообщества. Реализовывать свои социальные потребности он может через соперничество, товарищество, то есть данный стимул объединяет в себе социальные возбудители.

6. Нужда и нетерпение - стимул желать получить чего-то, потому что у вас этого нет.

7. Любопытство и непредсказуемость - игрокам важно узнать,, что же будет в конце игры или выполнения какой-либо миссии, при этом надеясь на позитивный исход, хоть и понимая, что результат вероятнее всего будет отрицательным.

8. Потеря и избегание - данный стимул отвечает за то, что человек стремится избежать чего-то негативного, например, решение задач в ограниченное время.

Многие организации создают геймификации, беря за основу эту модель для того, чтобы помочь сотрудникам и клиентам выполнять рутинные действия с удовольствем.

Геймификация основана на определенных принципах:

• Регулярное получение от пользователя обратной и измеримой связи, которая позволяет корректировать стратегию поведения игрока и как результат- быстрое овладение всем функционалом игры.

• Написание истории, легенды с применением приемов драмы. Это создает не только интерес к игре, но и чувство участия, вклада в общее дело.

• Постепенное усложнение целей и задач. В результате игры, участник приобретает новые навыки или знания, что создает условия для закрепления новых компетенции.

• Сформулированные цели

• Награждения в форме очков, похвалы, бонусов

Одним из плюсов геймификации является то, что она погружает человека в состояние потока, таким образом, игра максимально эффективна. Поток - это «интенсивная включенность в эмпирическую спонтанную деятельность, которая может быть материальной или умственной. Внимание полностью концентрируется на преследуемой задаче, и личность функционирует на свою полную мощность»,[51].

Для того, чтобы создать чувство потока нужно обратить внимание определенные факторы и учитывать их:

• Сложность задач, выполнение которых требует определенных навыков, знаний, умений.

• Полное погружение в игровой процесс

• Конкретные цели и регулярная обратная связь

• Фокусировка на задаче, требующей решения

• Возможность контролировать ситуацию

При создании игры используются различные инструменты. К этим инструментам можно отнести схемы баллов, возможность тратить и использовать баллы, сюжетные элементывозможность изменять траекторию ограды обучения под каждого пользователя, использование рейтингов как возможность сравнивать свои результаты с другими пользователями, [28].

Геймификация дает возможность не только получить новые знания, но и создает условия для повышения мотивации сотрудников. Актуальность данной проблемы никогда не уменьшалась, она остается такой до сих пор. Многие организации не представляют, какими способами можно повысить интерес сотрудников к трудовому процессу, а так же уменьшить текучесть кадров. Данной проблемой особенно заинтересованы представители сферы общественного питания. Сравнивая уровень текучести кадров в производственной и сфере и сфере общественного питания, существуют такие показатели в производственной сфере - 10 %, в сфере общественного питания - 30%. [17]

Digital-технологии в геймификации.

Современная тенденция внедрять digital-технологии в управлении человеческими ресурсами появилась не так давно, что ограничивает возможность анализа научного определения HR - Digital. Целью HR - Digital Прохоренко Д.А. считает соединение всех областей управления человеческими ресурсами с возможностями стремительно развивающихся технологий с целью увеличения прозрачности, логики построения и измерения процессов в управлении персоналом, подобно управлению любыми другими ресурсами компании [11]. Не так давно, в период с 2009 года по 2014 в значительной степени вырос поток инвестиций в рынок цифровых технологий в области управления человеческими ресурсами. Такое поступление финансовых влияний в общей сумме составило два миллиарда триста миллионов долларов США. В связи с сильным и быстрым ростом инвестиций в данную сферу технологий, было проведено исследование. Компания Deloitte в свое исследование отразила следующие результаты- из 7000 компаний, расположенных по всему миру, более 5200 отмечают важность применения технических методов в сфере управления человеческими ресурсами[22].

На сегодняшний день практически каждый человек стал активным пользователем смартфонов, новых приложений с разными целями. Люди используют приложения для обучения, отслеживания регулярности выполнения тех или иных задач и многое другое. Именно по этой причине мобильные приложения считаются одной из основных платформ для реализации различных методов в управлении персоналом. Такой вывод основывается на исследовании, проведенным компанией Deloittе. В этом исследовании изучалось то количество времени, которое человек тратит в день, используя мобильные приложения. Результатами данного исследования является то, что в среднем человек проводит 51% времени, используя различные приложения. При данной ситуации в области управления человеческими ресурсами и существующими тенденциями в мире, геймификация, основанная на digital-технологиях, - эффективный инструмент для обучения различным навыкам, а также и практики приобретенных умений [14].

Компания Aberdeen Group провела исследование, которое показало, что геймификаиция в качестве одного из инструментов в управлении человеческими ресурсами, дает положительный результат на работу организаций. Такой результат достигается из-за повышения уровня таких параметров, как вовлеченность, производительность. Основываясь на изученном опыте применения геймификации в области УЧР, положительных результатов использования данного инструмента, а также существующих тенденций применения digital-технологий для улучшения HR-процессов, предлагаем использование геймификации как компьютерной игры для повышения уровня эмоционального интеллекта, если имеются ресурсы для ее реализации. В данной работе сначала будет разработана и создана настольная игра [21].

При создании настольной игры, возникает несколько задач, которые можно решить только при использовании компьютеризированного варианта игры. К этим задачам можно отнести:

1. Применение теста для определения уровня эмоционального интеллекта сотрудников;

2. Возможность варьировать количество участников игры;

3. Возможность проводить игровые сеансы как индивидуально, так икомандой;

4. Гибкость графика;

5. Анимационные процессы, которые дают возможность визуализировать происходящее в игре;

6. Возможность более наглядно видеть свой прогресс ;

7. Удобство применения;

8. Внедрение видео-материалов;

9. Возможность регулярной модификации игры

Методика внедрения геймификации

На первом этапе происходит анализ внутренней и внешней среды организации. Это позволяет определить слабые стороны организации, составить картину того, что требует изменений и улучшений. Как правило, результатами анализа внешней среды является то, что на рынке появились новые и эффективные технологии, с которыми необходимо познакомиться. Также могли появиться новые способы обучения и развития персонала. Результатом анализа внешней среды может быть наблюдение изменений игроков на рынке, появление новых конкурирующих компаний.

Результатом анализа внутренней среды зачастую становится наблюдение таких фактов, как недостаточная подготовка сотрудников, высокий уровень текучести персонала, который может быть связан с отсутствием качественного обучения и наличием мотивации в организации, и невысокий результат применения традиционных методов обучения персонала.

Вторым этапом внедрения геймификации является обучение специалистов технологии геймификации. Сотрудники отдела развития персонала проходят специализированные курсы, на которых они изучают инструмент геймификации и осваивают все техники применения. По результатам прохождения данных курсов сотрудники подтверждают свои знания, проходя экзамен по изученному материалу.

На третьем этапе менеджером определяется и формулируется цель внедрения геймификации в процесс обучения. Как правило, это улучшение каких-либо навыков, приобретение новых знаний, снижение уровня текучести кадров, повышение мотивации персонала, вовлечение сотрудников. В данной работе это будет улучшение навыков идентификации эмоций как составляющей эмоционального интеллекта.

Следующим этапом - четвертым является определение категорий персонала, которые будут проходить обучение. В этой работе проходить обучение будут сотрудники кадрового отдела компании ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород».

После того, как определена цель использования геймификации и выбрана категория персонала, можно переходить к пятому шагу, который состоит из нескольких пунктов. Сначала выбирается площадка, на которой будет происходить обучение, в данной работе - это здание Администрации Общества. Далее происходит создание понятных правил игры; выбираются способы поощрений (награды); продумывается создание среды для конкуренции и положение всех участников в одинаковые условия. Также необходимо отметить, что все сотрудники, участвующие в игре, делают свой первый ход со старта, таким образом у них есть возможность наблюдать за прозрачностью процесса и правильностью получения бонусов.

Заключительным этапом является оценка результатов внедрения геймификации. Полученные результаты должны свидетельствовать о том, что персонал заинтересован в обучении, и уже воспользовавшись новым методом развития улучшили свои навыки.

Таким образом, применение игровых механизмов дает возможность выявить слабые стороны в обучении персонала, позволяет привлечь сотрудников к образовательному процессу, а также увеличить их вовлеченность и мотивацию.

Вывод по первой главе

В результате исследования научной литературы в данной работе под эмоциональным интеллектом понималось определение, которое дали П.Сэловей и Дж.Мэйер

П.Сэловей и Дж.Мэйер определили эмоциональный интеллект как

1. способность перерабатывать информацию, содержащуюся в эмоциях: определять значение эмоций, их связи друг с другом, использовать эмоциональную информацию в качестве основы для мышления и принятия решений.

2. способность воспринимать и выражать эмоции, ассимилировать эмоции и мысли, понимать и объяснять эмоции, регулировать собственные эмоции и эмоции других.

• Геймификация - использование подходов характерных для игр, в неигровых процессах с целью привлечения внимания обучающихся, повышениях их вовлеченности в решении задач и обучении, а так же лучшего усвоения материала. Существующий опыт применения геймификаци является положительным и повышает уровень эффективности деятельности компании.

2. Создание игры для повышения уровня эмоционального интеллекта сотрудников кадровой службы ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»

2.1 Краткая характеристика организации

С целью прохождения практики и последующим написанием практической части выпускной квалификационной работы была выбрана организация ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород». Данная компания входит в состав группы «Газпром», вертикально интегрированной энергетической компании, в качестве 100-процентного дочернего общества. Предприятие занимает третье место в ПАО «Газпром» по протяженности эксплуатируемых газопроводов и четвертое по объемам транспортируемого природного газа.

В составе газотранспортной системы Общества 54 компрессорных цеха, 284 газоперекачивающих агрегата, 375 газораспределительных станции, 15 автомобильных газонаполнительных компрессорных станций. В предприятие входит 16 линейно-производственных управлений магистральных газопроводов. Коллектив предприятия насчитывает более 11 тысяч работников.

Практическое исследование организации проходило в работе отдела кадров и трудовых отношений. Кадровая политика ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства.

2.2 Создание игры

Игра основана на модели колеса эмоций Роберта Плутчика. Данная модель отражает интенсивность эмоций, которая увеличивается к основанию, круг характеризует сходство эмоций, а полярность показывает противоположность между эмоциями в этом кругу, при этом интенсивность эмоций растет от низшей к высшей. Восемь эмоций- базовых находятся по кругу - противоположные эмоции на противоположных сторонах окружности. Данная модель показывает возможные комбинации эмоций, чтобы сформулировать более сложные ощущения.

На карточках с заданиями представлены базовые эмоции и их интенсивность, а также сложные эмоции с их составляющими - базовыми эмоциями.

Анализ игр существующих на рынке

С целью создания игры был проведен сравнительный анализ с двумя играми по развитию эмоционального интеллекта.

Первая игра - EQ

У каждого игрока есть набор карт с эмоциями и фишек. Чтобы игрок сделал ход, тот, кто сидит напротив, должен достать из его руки карту, чтобы её видел только тот человек. Он берёт карту из колоды с фразами и зачитывает фразу с той эмоцией, которую ему «нагадал» товарищ. Теперь каждый выбирает из своих карт одну, наиболее похожую на эмоцию, которую изобразил игрок. Он смешивает свою и чужие карты и в случайном порядке выкладывает на стол. Теперь все, кроме него, должны проголосовать своей фишкой за карту, которую они считают исконной -- той, с которой называли эмоцию. Игроки, которые в результате голосования получили очки, продвигают свои смешные прищепочки по картонному городу, обгоняя друг друга на гонке к победе. В игре есть два уровня сложности (читать фразы с бумажек или говорить непонятную чепуху), дополнительные карты с неожиданными эффектами, крутое руководство по тому, как выражать эмоции, и много интересной информации об эмоциональном интеллекте.

Вторая игра - Эмуно

Карты «Эмуно» - это настольная игра для развития Эмоционального интеллекта и иммунитета. Она основана по методу «метафорических карт», где участник игры использует свое воображение с целью более глубокого понимания себя.

· В игру можно играть от 2-х до 8-ми человек.

· Всем раздаются по 9 карт.

· По очереди выкладываются карты с соответствующими символами эмоций и объяснением ситуаций, в которых они были прожиты.

· Различные карты предлагают различные действия, которые ведут к увеличению или уменьшению их количества «на руках».

· Цель игры - освободиться от эмоций и чувств, «отпустить их в прошлое».

· Самый лучший результат игры - это ясность, относительно своих эмоций и жизненных ситуаций и готовность к новым вызовам.

Первая игра основана на том, чтобы участники научились понимать эмоции других людей, основываясь на их невербальном выражении, а также, чтобы игроки умели отличать различные эмоции.

Вторая игра, основанная на методе метафорических карт, помогает игрокам изучить, при каких обстоятельствах люди переживают те или иные эмоции, а также осознанно подойти к понимаю своих эмоций.

Сравнительный анализ игр

	EQ	Эмуно	Газпром
Цель	Научиться идентифицировать свои и чужие эмоции	Научиться идентифицировать свои и чужие эмоции	Научиться идентифицировать свои и чужие эмоции
Составляющие	Поле, карточки с заданиями, фишки	Карточки ситуаций	Карточки с эмоциями двух типов
Игровая цель	Игрокам необходимо, выполнив все задания, прийти к финишу, передвигаясь по городу	Задача игрока избавиться от всех карт	Набрать наибольшее количество баллов путем выполнения заданий
Действия игроков	Изображение и анализ эмоций	Понимание жизненных ситуаций, в которых проявляются эмоции	Развитие словаря эмоций, изображение и понимание эмоций

Вывод: данные игры имеют одну цель - научиться идентифицировать свои и чужие эмоции. Достижение данной цели в игре для компании Газпром и в игре EQ происходит с помощью изображения эмоций, однако, задания по своему построению разные. В EQ игрокам необходимо зачитывать фразы в той или иной эмоции, в игре для компании участник должен объяснить свою эмоцию или изобразить её. Игра Эмуно основана на применении эмоций в жизненных ситуациях, анализе этих ситуаций.