Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Київський коледж комп`ютерних технологій та економіки НАУ

Курсова робота

з дисципліни "Планування та організація діяльності підприємства"

на тему "Планування оплати праці та її мотивації на підприємстві"

Роботу виконала студентка

Іванова Вікторія Олександрівна

Науковий керівник

Зінчук Л.В.

Київ - 2017



Зміст

• Вступ
• Розділ 1. Теоретико-методологічні основи планування оплати праці та її мотивації на підприємстві
• 1.1 Поняття оплати праці. Сутність та функції заробітної плати
• 1.2 Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу
• 1.3 Планування заробітної плати
• 1.4 Поняття форм і систем оплати праці
• 1.5 Система мотивації праці
• Розділ 2. Тарифна система оплати праці та її складові
• 2.1 Загальна характеристика торгівельного бізнесу підприємства в 2014 -2016 роках
• 2.2 Заохочувальні виплати як прийом удосконалення оплати праці
• 2.3 Пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації на підприємстві
• Висновок
• Список використанної літератури


Вступ

Планування коштів на оплату праці є найважливішим елементом механізму стимулювання праці працівників фірми. Розмір коштів, що спрямовуються на оплату праці, визначає рівень заробітної плати працівників, який, у свою чергу, формує інтерес до роботи і її результатами.

Предметом дослідження виступає заробітна плата як одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Тому питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають інтереси всіх учасників трудового процесу.

Головною метою планування оплати праці є забезпечення високих кінцевих результатів виробництва, безпосередньої залежності розміру оплати праці від об'єму робіт і прибутку.

Планування фонду заробітної плати включає визначення фонду і середньої заробітної плати по категоріям персоналу.

Плановий фонд заробітної плати - це сума грошових коштів, що передбачені в плановому періоді для виплати працівникам по тарифних ставках, окладах і відрядних розцінках, а також премії з фонду заробітної плати і всіх видів доплат до основної заробітної плати.

Планування фонду заробітної плати повинно забезпечити підвищення зацікавленості персоналу в покращенні індивідуальних результатів праці і кінцевих результатів діяльності підприємства. Вихідними даними для планування фонду заробітної плати є: виробнича програма; дані про трудомісткість продукції, розцінки на деталі, вироби; чисельність працюючих по категоріям з зазначенням професійного і кваліфікаційного складу робітників; тарифна система; штатний розпис керівних працівників, спеціалістів і службовців; застосовувані форми і системи оплати праці; нормативи обслуговування; законодавчі акти по праці і заробітній платі.

Оплата праці (заробітна плата) - це винагорода в грошовій або натуральній формі, яка повинна бути виплачена роботодавцем найманому працівникові за виконану ним роботу. Розмір цієї винагороди визначено трудовим договором між працівником і власником або уповноваженою ним особою.

У загальному розумінні мотивація - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, що являє собою стимул групи працівників, до діяльності щодо досягнення цілей підприємства через задоволеній їх власних потреб. Головні важелі мотивації - стимули і мотиви. Під стимулом розуміється матеріальна винагорода певної форми, наприклад заробітна плата. На відміну від стимулу, мотив є внутрішньою спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація, внутрішні цільові установи та ін.

Темою курсової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної ефективності їх функціонування на сучасному етапі економічного розвитку.

Актуальність теми дослідження. Праця є основою існування людини, визначає її місце в суспільстві, служить однією з найважливіших форм самовираження й самоактуалізації, тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідну винагороду. На сьогоднішній день дана тема є досить важливою та складною, але вона, нажаль, не набуває серйозного дослідження.

Проблема оплати праці - одна з ключових в українській економіці. Від її успішного вирішення багато в чому залежать як підвищення ефективності виробництва, так і зростання добробуту людей, сприятливий соціально-психологічний клімат у суспільстві.

Одним з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці є принцип матеріальної зацікавленості працівника в результатах своєї праці.

Від ефективної системи матеріального стимулювання праці персоналу підприємства залежать основні економічні показники його діяльності, його стійке фінансове становище.

Нові системи організації праці і заробітної плати повинні забезпечити співробітникам матеріальні стимули. Ці стимули можуть бути задіяні найбільш ефективно при твердій індивідуалізації заробітної плати кожного працівника, тобто при впровадженні безтарифної, гнучкої моделі оплати праці, при якій заробіток працівника знаходиться в прямій залежності від попиту на вироблену ним продукцію і виконувані інформаційні послуги, від якості і конкурентоспроможності продуктів праці і, звичайно, від фінансового стану суспільства, в якому він працює. Необхідно враховувати так само, що формування і величина прибутку залежать від обраної системи оплати праці.

Предметом дослідження курсової роботи є планування оплати праці та мотивації на приватному підприємстві; шляхи підвищення їх ефективності.

Об'єктом дослідження курсової роботи є товариство з обмеженною відповідальністю "ICE LAND".

Інформаційною базою дослідження є матеріали Державної податкової адміністрації України, законодавчі та нормативні акти з питань оподаткування в Україні, дані Державного комітету статистики України, нормативно-правові акти України, дослідження сутності та здійснення планування оплати праці на підприємстві.

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи планування оплати праці та її мотивації на підприємстві

1.1 Поняття оплати праці. Сутність та функції заробітної плати

Реалізація стратегічного курсу розвитку будь-якої галузі чи безпосередньо того чи іншого підприємства пов'язана з організацією оплати праці різних категорій персоналу. Трудова активність людини формується під впливом різних обставин, серед яких однією з найважливіших є ставлення до працівника на виробництві, яке визначається: в оплаті праці, умовах праці, побуту, дозвілля.

Оплата праці - це заробіток працівника, обчислений, як правило, у грошовому вираження, який виплачується йому за відповідну виконану роботу або надані послуги, передбачені трудовою угодою між підприємцем і працівником.

Регіональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати результати праці й діяльність його працівників, забезпечувати конкурентоспроможність на ринку праці й готової продукції, необхідну рентабельність; і прибутковість продукції .

Оплата праці має забезпечувати відповідність між її величиною і трудовим вкладом робітника в загальні результати господарської діяльності підприємства, тобто встановлення відповідності між мірою праці і мірою споживання.

Заробітна плата як економічна категорія належить до числа найскладніших. Її сутність в сучасних економічних умовах зводиться до таких критеріїв:

1. Заробітна плата відображає взаємовідносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподіл новоствореної вартості (доходу).

2. Вона є грошовим еквівалентом частки найманого працівника у новоствореній вартості (доході), яка залежить від кількості, якості, результатів праці, а також господарської діяльності підприємства. У сучасних умовах господарювання вона виступає як елемент ринку праці, який має ціну товару, в формі якого найманий працівник продає свою робочу силу. Отже, заробітна плата відображає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

3. Для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий дохід, який він отримує в результаті здібності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

4. Для виробничого підрозділу, підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що входить до складу собівартості продукції (послуг) і, одночасно, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати праці найманого робітника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства. Як правило, розмір оплати праці фіксується угодою (контрактом) між роботодавцем і найманим працівником. Враховується досвід працівника, стаж роботи, рівень його кваліфікації, імідж та інші дані.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Рівень додаткової оплати праці певною мірою залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. До додаткової оплати праці зараховують премії, різні заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. Додаткова оплата праці з метою зацікавленості працівника передбачається відповідною угодою (контрактом) між роботодавцем і робітником.

У сучасних умовах господарювання при високому рівні механізації і автоматизації виробництва відрядна форма оплати праці поступово себе виживає. Таким чином, заробіток працівника вже не визначається кількістю затраченої праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Однак, повна компенсація за витрачені зусилля має відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування підприємства обумовлюється тим, що вона виконує чотири основні функції: відтворювальну, стимулюючу, соціальну і регулюючу. Розглянемо кожну з них.

Відтворювальна функція заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, разом з тим дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують підприємству (власнику) отримання необхідного результату господарської діяльності.

Стимулююча функція заробітної плати лежить в основі мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності величини заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника і всього трудового колективу. Диференціація оплати праці стимулює оптимізацію елементів організації оплати праці, а також оптимізує співвідношення між зростанням продуктивності та оплати праці.

Соціальна функція заробітної плати спрямована на забезпечення соціальної справедливості - рівну винагороду за рівну працю; вона має забезпечувати соціальний гармонійний розвиток незалежно від територіальної організації виробництва. Соціальна функція має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Регулююча функція заробітної плати - це спосіб регулювання ринку праці, сегментація рівня оплати праці, що пов'язана з ціноутворенням на ринку праці під впливом попиту й пропозиції. Таким чином формується ринкові вартість робочої сили за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу та складністю трудових завдань.

Всі перелічені функції тісно взаємопов'язані, й лише при їх сукупному виконанні досягається ефективна організація заробітної плати. Будь-яке протиставлення, а тим більше гіпертрофія якоїсь із перелічених функцій сприяє розвитку кризових явищ в економіці.

1.2 Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу

В організації заробітної плати час від часу необхідно приймати конкретні рішення щодо вибору форм і систем оплати праці, умов і розмірів преміювання, механізму визначення доплат компенсаційного характеру.

За функціональним призначенням доплата і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які спрямовуються на компенсацію або винагороду за суттєві відхилення від нормальних умов роботи, які не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Такі відхилення враховуються окремо на кожному підприємстві, виходячи із наявної технології та характеру роботи.

Закон України "Про оплату праці" передбачає, що умови запровадження і розмір надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюється в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства та згідно з укладеними угодами (генеральною, галузевою).

Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності. За цією ознакою розрізняють доплати, які:

1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;

2) застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці;

3) пов'язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта праці тощо).

Класифікація доплат до заробітної плати які здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці:

1. Доплати, що є одночасно стимулюючими і компенсуючими (за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; на період освоєння нових норм трудових витрат; бригадирам, яких не звільнено від основної роботи; за ведення діловодства та бухгалтерського обліку; за обслуговування обчислювальної техніки).

2. Доплати компенсаційного характеру за умов праці, що відхиляються від нормальних (за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах; інтенсивність праці; роботу в нічний час; перевезення небезпечних вантажів; за роботу в гарячих цехах).

3. Доплати, пов'язані з особливим характером виконуваних робіт (за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком; багатозмінний режим роботи; ненормований робочий день і роз'їзний характер праці; дні відгулу, що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу організації робіт; роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції; сезонний характер праці).

Щодо сутності надбавок до заробітної плати, то необхідно сказати, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і пов'язані з діловими якостями конкретного працівника.

Найчастіше використовуються такі види надбавок до заробітної плати: за високу професійну майстерність робітників; високі досягнення службовців у праці; вислугу років (трудовий стаж); виконання особливо важливої роботи (на певний термін); знання й використання в роботі іноземних мов; професіональне володіння комп'ютерною технікою тощо.



1.3 Планування заробітної плати

Плановий фонд заробітної плати на підприємствах являє собою суму грошових засобів, передбачену в кошторисі для розподілу між працівниками підприємства, необхідну для забезпечення виконання виробничого завдання на плановий період. Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати. До планового фонду заробітної плати підприємства входять такі витрати на оплату праці:

· усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками, посадовими окладами;

· премії з фонду заробітної плати;

· витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівник попередив власника або уповноваженого ним органу;

· витрати на оплату праці у святкові і передсвяткові дні;

· доплати за роботу в нічний час;

· оплата часу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки здійснюються у робочий час;

· оплата часу чергових відпусток та відпусток на навчання.

У процесі аналізу використання фонду заробітної плати необхідно фактичний фонд насамперед зіставити з плановим фондом заробітної плати. Необгрунтоване перевищення величини фактичного фонду заробітної плати над плановим фондом небажане, оскільки може сприяти зростанню загальних витрат виробництва, собівартості одиниці продукції і, як наслідок, зумовить зменшення загальної суми прибутку підприємства. До фактичного фонду заробітної плати входять усі витрати з оплати праці, які нараховані на підприємстві за звітний період і які підлягають виплаті виробничому персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям, що перебувають у обліковому складі підприємства, незалежно від того, з яких джерел ці виплати здійснювалися або будуть здійснюватися. До фактичного фонду заробітної плати як окрема позиція входять також виплати особам, які не зараховані до облікового складу. При порівнянні фактичного фонду заробітної плати з плановим фондом передусім останній необхідно скоригувати з урахуванням рівня виконання плану виробництва продукції.

1.4 Поняття форм і систем оплати праці

Форми і системи оплати праці визначають різні способи нарахування заробітку працівникам і встановлюються підприємством самостійно в колективному договорі. При цьому в обов'язковому порядку мають дотримуватися норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.

Відповідно до ст. 97 КЗпП [2] оплата праці працівників здійснюється за відрядною, почасовою (погодинною) та іншими системами. Оплата може також здійснюватися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

У будь-якому разі використання тієї чи іншої форми оплати праці має залежати від умов виробництва. А у кожному конкретному випадку слід застосовувати саме ту з них, яка найбільше відповідає умовам виробництва і сприяє зростанню виробітку, поліпшенню якості виробів (послуг), зниженню їх собівартості, отриманню додаткового прибутку, забезпеченню найбільш повного поєднання інтересів роботодавця і найманих працівників.

Інакше кажучи, застосування тієї чи іншої системи оплати праці визначається об'єктивними обставинами:

- особливостями технологічного процесу;

- характером застосовуваних засобів праці та формами його організації;

- вимогами до якості продукції, що виробляється, або виконуваної роботи.

Всебічний облік цих умов може бути здійснено тільки на самому підприємстві. Тому вибір форм і систем оплати праці належить до компетенції роботодавця.

При почасовій формі оплати праці розмір винагороди обчислюється, виходячи з відпрацьованого часу і встановленої тарифної ставки (окладу). В цьому випадку величину оплати за 1 годину (день) треба помножити на відпрацьований час.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівника залежить від обсягу випущеної продукції (виконаної роботи). Ця залежність установлюється за допомогою відрядних розцінок, які, крім усього іншого, ураховують і рівень кваліфікації працівника. При цьому відрядну розцінку розраховують шляхом ділення тарифної ставки робітника-відрядника на норму виробітку.

1.5 Система мотивації праці

Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Мотивація - процес заохочення людей до ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів.

Мотив - внутрішнє бажання людини діяти певним чином для задоволення своїх потреб. Мотиви виникають під впливом мотиваторів.

Мотиватор - усе те, що спонукає людину діяти певним чином.

Процес мотивації поділяють на чотири основні етапи:

1. Виникнення потреб.

2. Розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб.

3. Визначення тактики діяльності і поетапне її здійснення.

4. Задоволення потреб й одержання матеріальної чи духовної винагороди.

Мотивація праці - це бажання працівників задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, що являє собою стимул групи працівників, до діяльності щодо досягнення цілей підприємства через задоволення їх власних потреб. Головні важелі мотивації - стимули і мотиви. Під стимулом розуміється матеріальна винагорода певної форми, наприклад заробітна плата. На відміну від стимулу, мотив є внутрішньою спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація, внутрішні цільові установи та ін.

Отже, мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація потрібна для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива.

Мотивація використовується в керуванні людьми протягом тисячоліть і традиційно визначено три її види: економічна, владна і соціальна. У середні віки найчастіше використовували владну мотивацію, жорстко спонукаючи працівників до виконання дій, а також різні види матеріальної (економічної) винагороди - натуральні виплати, заробітну плату та ін. Таке поєднання владної і економічної мотивації дістало назву політики "батога і пряника". Однак слід зазначити, що тоді мотивація здійснювалася несвідомо, люди ще не знали природи мотивації, механізмів спонукання до діяльності.

Система преміювання підприємства передбачає обгрунтоване вплив на інтереси працівників за допомогою вибору та встановлення умов (показників) заохочення, що охоплюють актуальні сторони їх діяльності. Це реалізується розробкою інструментарію, що включає вибір мотиваторів праці, стимулів у вигляді адекватних їм показників підприємства, визначення видів, періодичності, розмірів преміювання та кола премійованих осіб.

Стимули розрізняються за валентністю, тобто ступеня їх привабливості для працівника. Мотивація праці повинна використовувати сильні стимули:

а) для працівника - пов'язані зі значним грошовим винагородою при високопродуктивному працю;

б) для підприємства - пов'язані з досягненням основних результуючих показників діяльності.

Сильні стимули мотивації праці зазвичай доповнюються іншими, менш значними, але наявність яких вважається бажаним для працівника даної професії. Стимул може бути присутнім в системі мотивації праці в якості заохочення чи покарання. Перше - краще, так як "пряник" у даному випадку завжди виглядає привабливіше, ніж "батіг".

При побудові системи мотивації праці необхідне дотримання принципів:

- Типовість та прогресивність відібраних інтересів;

- Присутність у кожному стимулі особистого інтересу;

- Присутність в одному стимулі кількох протилежних інтересів;

- Верховенство одних стимулів над іншими;

- Простота і наочність системи.

Також ефективним засобом підвищення мотивації є публічна висока оцінка хорошої роботи, компетентності та вмінь членів колективу. Мотивація трудової діяльності - складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистісними характеристиками людини, а також визначеної необхідністю задоволення його потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності. Вона є сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил, які спонукають людину до діяльності, зумовлюють поведінку, форму діяльності.



Розділ 2. Тарифна система оплати праці та її складові

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації!' та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка формується на основі:

- тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений Генеральною (галузевою) угодою;

- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, стрижнем централізованого регулювання рівня заробітної плати різних категорій і груп працівників, ядром професійно-кваліфікаційної диференціації в оплаті праці.

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації - вищий розряд тарифної сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вишу від оплати праці робітника 1-го розряду.

Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки. Тарифна сітка відображає також темпи абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів, яке може бути прогресивним, постійним і регресивним залежно від фінансових можливостей підприємства і професійно-кваліфікаційного складу кадрів.

Прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів доцільне в умовах дефіциту кваліфікованих кадрів, що створює матеріальну заінтересованість робітників у підвищенні кваліфікації та переході на більш складні і високооплачувані роботи. У випадку дефіциту малокваліфікованих робітників і їхньої високої плинності доцільно підвищувати тарифні коефіцієнти нижніх розрядів.

Тарифні коефіцієнти повинні заохочувати робітника до підвищення кваліфікації, якості праці. Досвід показує, що зростання коефіцієнта розряду позначається на ступені підвищення тарифної ставки, і мінімальний рівень різниці між тарифними ставками суміжних розрядів не може бути нижчим за 10%.

Визначені галузевою тарифною угодою тарифні сітки повинні мати для підприємств різних форм власності і господарювання не обов'язковий, а рекомендаційний характер. Тоді підприємства мали б право з урахуванням економічних і фінансових можливостей на стадії укладання або уточнення своїх тарифних угод змінювати кількість розрядів, збільшувати або звужувати інтервали між тарифними коефіцієнтами по розрядах. Це може стати додатковим стимулом поліпшення результатів господарської діяльності.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести - та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами. Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки:

· восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1:2,4 - для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;

· восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1-го і 8-го розрядів 1,0 : 2,01 - для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну, електронну, радіотехнічну промисловість і виробництво засобів зв'язку;

· семирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1,0 : 2,01 - для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій;

· шестирозрядна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 6-го розрядів 1,0 : 1,8 - для всіх інших видів виробництв і робіт.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників та складності роботи. Середня кваліфікація робітників підприємства в цілому, цеху або дільниці характеризується середнім тарифним розрядом.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається як середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів, зважених за обсягами робіт:

де Кгр - тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Чрі - чисельність робітників відповідного розряду;

Чр - загальна чисельність робітників;

d - кількість розрядів, даних для розрахунку середнього тарифного коефіцієнта "і"

На основі обчислення середнього тарифного коефіцієнта можна визначити середній тарифний розряд за формулами:

чи



де Р_М, Р_Б - тарифні розряди, які відповідають меншому і більшому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт;

к_М, к_Б - менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт.

В загальному обсязі виконуваних працівниками робіт середній тарифний коефіцієнт робіт (k_р) визначається як середньозважена величина тарифних коефіцієнтів за формулою:

де k_і - тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Тр_і - трудомісткість робіт, віднесених до даного розряду, нормо-годин;

Тр- сумарна трудомісткість робіт, нормо-годин.

Приклад 1. Необхідно визначити середній тарифний коефіцієнт І середній розряд групи робітників-відрядників кількістю 40 осіб, зайнятих на роботах з нормальними умовами праці. Серёд працівників 15 осіб - мають II розряд, 20 осіб - III розряд, а 5 осіб - IV розряд. Для знаходження середнього розряду необхідно скористатися тарифною сіткою, наведеною в табл.1.

Таблиця 1. Тарифна сітка

Розряд	1	2	3	4	5	6
Коефіціенти	1	1,08	1,23	1,35	1,54	1,8



Рішення: Середній тарифний коефіцієнт можна визначити за формулою (5.3). він дорівнюватиме:

кт = (1,08 х 15+1,23 х 20 + 1,35 х 5)/40 = 1,19.

З табл. 5.3 видно, що розрахований середній тарифний коефіцієнт менший за тарифний коефіцієнт 1,23, якому відповідає III розряд, і більший І коефіцієнта 1,08, якому відповідає II розряд. Отже, він знаходиться між II і III розрядами і визначається за формулою (5.4) як:

р = 2 + ((1,19 - 1,08) / (1,23 - 1,08)) =2,7

чи заформулою (5.5) як:

Р=3-((1,23-1,19)/(1,23- 1,08)) = 2,7.

Приклад 2 Необхідно визначити середній тарифний коефіцієнт і середній тарифний розряд виконуваних в складальному цеху машинобудівного заводу робіт, якщо відомо, що за планом на поточний місяць необхідно виконати роботи з нормальними умовами праці в обсязі: для III розряду - 500 нормо-годин, для IV розряду - 400 нормо-годин, для V розряду - 200 нормо-годин. Для визначення тарифних коефіцієнтів для кожного розряду робіт необхідно скористатися табл. 5.3.

РІШЕННЯ. Середній тарифний коефіцієнт виконуваних робіт можна визначити за формулою (5.6). він дорівнюватиме:

кр = (1,23 х 500 + f,35 х 400 + 1,54 х 200)1 (500 + 400 + 200) = 1,33.

З табл. 5.3 видно, що розрахований середній тарифний коефіцієнт менший за тарифний коефіцієнт 1,35. якому відповідає IV розряд, і більший коефіцієнта 1,23, якому відповідає III розряд. Отже, він знаходиться між III і IV розрядами і визначається за формулою (5.4) як:

р = 3 + ((1,35- 1,33) /(1,35- 1,23)) = 3,2,

чи за формулою (5.5) як:

Р = 4 - ((1,33 - 1,23) / (1,35 - 1,23)) = 3,2.

Для обґрунтованого використання робочої сили на підприємствах великого значення набуває зіставлення середнього розряду робітників і виконуваних ними робіт. Ці величини мають відповідати одна одній. Якщо середній розряд робіт випереджає середній розряд робітників, це призводить до несвоєчасності освоєння виробничих потужностей, втрат робочого часу, випуску бракованої продукції. У цьому разі необхідно посилити роботу щодо підвищення кваліфікації робітників. Якщо ж середній розряд робітників вищий середнього розряду робіт, то кваліфікована робоча сила використовується не повністю, а фонд заробітної плати перевитрачається.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка - величина, яка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

На практиці важливо встановити такі розміри тарифних ставок, які б гарантували безперервне відновлення й підтримання фізичних сип і розумових здібностей людини, а також забезпечення постійного відновлення й підвищення її трудової кваліфікації. зростання загальноосвітнього і професійного рівня тощо. Тарифна частина заробітної плати має виконувати мотивуючу і стимулюючу функції. Тому питома вага тарифної частини має бути максимальною.

Тарифна ставка І розряду - це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, яка відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Встановлення тарифної ставки І розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати.

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки І розряду на відповідний тарифний коефіцієнт за формулою:

де T_СТі- тарифна ставка І розряду;

k_і - тарифний коефіцієнт розряду, який визначається.

Тарифні ставки на підприємствах диференціюються за складністю праці, кваліфікацією робітників. Вища ставка у робітників вищих розрядів.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні й місячні (оклади).

Годинні тарифні ставки застосовуються в тих галузях виробництва, де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або на операцію. На основі годинних тарифних ставок здійснюються додаткові виппати робітникам за роботу в нічний час, доплати за понаднормові роботи тощо.

Денні тарифні ставки встановлюються в тих галузях, де розраховуються змінні норми виробітку.

Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка робітників (робіт) визначається як середньозважена величина тарифних ставок з урахуванням кількості робітників (трудомісткості робіт), які мають однакові тарифні ставки за формулами (5.8-5.9):

де T_СТ - тарифна ставка відповідного розряду;

Чрі - загальна чисельність робітників;

Тр_і- загальна трудомісткість робіт, нормо-годин.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за схемою посадових окладів. Основним призначенням цієї категорії працівників є організація виробництва, спрямована на досягнення максимальних результатів з найменшими витратами суспільної праці. їх праця специфічна за своїм змістом, характером і методами роботи. Це, передусім, розумова праця, основу якої становить творчий процес щодо пошуку і прийняття оптимальних техніко-економічних рішень. Відтак, праця спеціалістів і службовців характеризується вищим ступенем відповідальності порівняно з працею робітників, бо значною мірою визначає результати праці всього колективу.

Мінімальні оклади щодо керівної посади встановлюють працівникам, які починають діяльність в будь-якій сфері, виконують відносно вузьке коло зведень у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу.

Максимальні оклади встановлюють працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт в межах даної функції, ініціативою, а також творчим підходом до праці.

Посадові оклади службовцям встановлює власник (або уповноважений ним орган) відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник (або уповноважений ним орган) має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених мінімапьних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) слугують для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів працівникам. Вони можуть бути об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (далі - ЄТКД), який представляє собою перелік нормативних документів, де всі види виконуваних на будь-якому виробництві робіт розподіляються на фупи залежно від складності, v ЄТКД використовується для визначення таких параметрів:

- кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю);

- складності робіт (їх тарифної групи);

- кваліфікаційних розрядів працівників;

- забезпечення єдності в оплаті праці робітників з однаковою кваліфікацією;

- складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації працівників.

Належність виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, в якому наводяться загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов'язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно розподілити обов'язки між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні посадових обов'язків і вимог.

Посадові оклади службовцям встановлює власник (або уповноважений ним орган) відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, утвореною безпосередньо на підприємстві.

За результатами атестації власник (або уповноважений ним орган) має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених мінімальних і максимальних окладів на відповідній посаді.

Враховуючи викладене в цьому параграфі, слід зауважити, що тарифна система є основою для встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. На її основі визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

За сучасних економічних умов кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог Генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод відповідно до чинного законодавства.

Для правильного використання робочої сили на підприємствах під час планування чисельності робітників, перетарифікації робіт великого значення набуває зіставлення середнього розряду робітників і робіт. Ці величини мають відповідати один одному. Якщо середній розряд робіт випереджає середній розряд робітників, то це призводить до несвоєчасності освоєння виробничих потужностей, втрат робочого часу, випуску бракованої продукції. У цьому разі необхідно посилити роботу щодо підвищення кваліфікації робітників. Якщо ж середній розряд робітників вищий середнього розряду робіт, то кваліфікаційна робоча сила недовикористовується, фонд заробітної плати перевитрачається.

2.1 Загальна характеристика торгівельного бізнесу підприємства в 2014 -2016 роках

Товариство з обмеженною відповідальністю "ICE LAND" (далі - ТОВ "ICE LAND") зареєстровано Дарницькою районною адміністрацією 1.10.2016р.

Ідентифікаційний код платника податків за ЄДРПОУ: 35789786

Юридична адреса: Україна, м. Київ, вул. Хрещатик 5.

Компанія є лідером на зовнішньому та внутрішньому ринку. Займає передові позиції за станом технологій виробництва, устаткування, кваліфікованості кадрів та об'єму прибутку. Це перша компанія в Україні, яка займає перше місце по якості, виготовленої продукції.

Технологія виробництва передбачає використання спеціальних рецептур, розроблених фахівцями фірми Tetra Laval Hoyer - виробником устаткування для виробництва морозива вищої якості зі світовим іменем.

Ринком збуту продукції є підприємства оптової і роздрібної торгівлі, підприємства громадського харчування м. Київ, Київської області і Західного регіону країни, а також власна торгова мережа фірми.

Рекламу продукції підприємства можна побачити на біл-бордах Києва, в інтернеті, в метро, та на телебаченні. Більш детальну інформацію про підприємство та його асортимент продукції можна дізнатись на сайті www.ICE LAND.com.

Засновником суб'єкта господарювання відповідно до установчих документів є фізична особа Іванова Вікторія Олександрівна.

Станом на 01.11.2016р. загальна чисельність працюючих складала 27 осіб, середня заробітна плата складала 9200,00 грн./ міс. Протягом останніх роки підприємство працює стабільно, прибутково, постійно збільшуючи обсяги випуску продукції і заробітну плату працюючих. Обсяг виробництва за останні 2 роки збільшився в 1,9 рази, використання виробничих потужностей складає близько 54%.

Швидке захоплення ринку підприємством "ICE LAND", яке випускає високоякісну продукцію за помірними цінами змусило конкурентів знизити ціни на свою продукцію.

Кадрова політика компанії "Ice Land " спрямована на перспективу розвитку та вдосконалення персоналу, підвищення рівня його кваліфікації, зростання престижності наукової праці, посилення соціальної захищеності та мотивації праці працівників.

Кадрова політика є складовою частиною всієї управлінської діяльності й виробничої політики підприємства та сприяє створенню колективу висококваліфікованих спеціалістів, здатних вирішувати найскладніші питання регулювання і забезпечення безпеки.

Загальна кількість працівників складає 27 осіб.

2.2 Заохочувальні виплати як прийом удосконалення оплати праці

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Заробітна плата, посадові оклади і ставки встановлюються наказом по підприємству згідно з вимогами діючого законодавства.

В основу розрахунку тарифів і посадових окладів покладено вимоги постанови Кабінету Міністрів про мінімальну заробітну плату, а також між розрядні коефіцієнти, які передбачаються галузевими тарифними угодами.

На даному підприємстві установлені тарифні ставки для робітників по тарифним розрядам у відповідності з умовами праці. Крім того діє система доплат до тарифних ставок:

ѕ за роботу в нічний час - 40% від тарифної ставки від 22 год. до 6 год. ранку;

ѕ за роботу у вечірній час - 20% від тарифної ставки;

ѕ за роботу в святкові дні - 100% від тарифної ставки;

ѕ доплата за виконання особливо важливих завдань - по кожному випадку окремо (повинно бути виконано у зжаті строки);

ѕ за час відсутності працівника на учбових сесіях;

ѕ премії за виконання та перевиконання планових показників;

ѕ доплата за сумісництвом професій;

ѕ за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

На ТОВ"ICE LAND " використовують такий вид заробітної плати як основна, додаткова, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Форма оплати праці на підприємстві погодинна. Для обліку використання робочого часу, для дотримання працюючими встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час, а також для складання статистичної звітності з праці, на підприємстві, використовують "Табель обліку використання робочого часу", який складається в одному примірнику уповноваженою особою і після оформлення передається до бухгалтерії. На основі "Табелю обліку використання робочого часу" підприємство проводить нарахування заробітної плати у розрахунково-платіжній відомості. На підприємстві виплачують працівникам доплати за нічний (з 22-00 до 6-00) та вечірній час (з 18-00 по 22-00), проводять оплату у святкові дні в подвійному розмірі та оплачують шкідливість. Для видачі з каси підприємства заробітної плати, на підприємстві оформляється "Платіжна відомість".

Місячні тарифні ставки використовуються для розрахунку заробітної плати робітників підприємства. Посадові оклади застосовуються при розрахунку заробітної плати службовців і спеціалістів підприємства. Відрядні розцінки - для розрахунку заробітної плати будівельної бригади.

Погодинна оплата праці проводиться на основі тарифної ставки:

ОП = В х Р

де, ОП - нарахована оплата праці; В - відпрацьований час, годин; Р - розцінка.

Пряма відрядна оплата праці розуміє, що працівник за кожну одиницю продукції отримує оплату, яка дорівнює відрядній розцінці, незалежно від того, виконана чи перевиконана норма виробітку.

ОП = В х Р

де, В - виробіток; Р - розцінка.

На ТОВ"ICE LAND " застосовується система надбавок і доплат до заробітної плати робітників, які передбачені в колективному договорі. Нарахування та виплату заробітної плати здійснює бухгалтер по оплаті праці.

Також підприємство займається виготовленням проектно-кошторисної документації. Нарахування заробітної плати підприємство проводить згідно наряду. При цьому між замовником та підприємством складається "Договір на виконання робіт по складанню проектно-кошторисної документації".

На кожного працівника підприємства заведена "Особова картка". в якій вказується прізвище, ім'я та по-батькові працівника, коли прийнятий на роботу, коли переведений на іншу, розряд, освіта, посада та тарифна ставка. Особова картка заповнюється кожного місяця і в ній видно нараховану заробітну плату працівнику та всі вирахування з неї, а також сума до видачі.

Підприємство також проводить оплату праці згідно трудових угод позаштатним працівникам та актів виконаних робіт. В угоді вказуються хто заключає угоду, з ким, на яку роботу, строки виконання роботи, вимоги до виконаної роботи.

2.3 Пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації на підприємстві

До необхідних заходів, які дозволять утримувати співробітників підприємства і стимулювати їх до ефективної праці, можуть бути віднесені:

- Складання програм розвитку кваліфікації і кар'єри, дублерства, освіти, кадрового резерву;

- Кредитування, довгострокові бонуси, тощо;

- Компенсацію інфляційних, податкових втрат і пр.;

- Гнучке формування соціального пакета та надання пільг з урахуванням вислуги, кваліфікації і виробничих досягнень;

- Розвиток корпоративної культури.

Створення системи мотивації до ефективної праці - найважче завдання для більшості компаній, у цьому сенсі підприємство ТОВ "ICE LAND" не виняток. Наявність в організації алгоритмів спонукання до продуктивної праці дозволяє можливі протиріччя між працівником і роботодавцем, стабілізує баланс інтересів. Однак рішення саме цієї задачі викликає найбільше конфліктів, оскільки безпосередньо впливає на справедливість оцінки праці та її оплати.

Кадри, і заробітна плата - ці поняття тісно пов'язані між собою. На кожному підприємстві повинен розроблятися план по праці і заробітній платі. Мета, якого полягає у вишукуванні резервів щодо поліпшення робочої сили і на цій основі підвищення продуктивності праці. При цьому план повинен бути розроблений так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання заробітної плати.

Численні взаємозалежні чинники підвищення показників продуктивності праці можна умовно об'єднати в такі основні групи, що характеризують:

- Вдосконалення техніки і технології. У цю групу факторів входить усе, що визначається сучасним науково-технічним прогресом;

- Поліпшення організації виробництва, раціональне розміщення продуктивних сил, спеціалізацію підприємств і галузей промисловості, найбільш повне використання наявного обладнання, ритмічність виробництва тощо;

- Удосконалення організації праці, тобто поліпшення використання живої праці (підвищення кваліфікації кадрів, культурно-технічного рівня трудящих, зміцнення трудової дисципліни і вдосконалення системи заробітної плати, нормування праці та особистої матеріальної зацікавленості всіх працівників, забезпечення середньої інтенсивності праці).

Ефективним засобом підвищення мотивації є публічна висока оцінка хорошої роботи, компетентності та вмінь членів колективу. Мотивація трудової діяльності є сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил, які спонукають людину до діяльності, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають цій діяльності спрямованість, яка орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації.



Висновок

оплата праця мотивація персонал

Досліджуючи тему курсової роботи - "Планування оплати праці та її мотивації на підприємстві", я зробила такі висновки:

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

Головною метою планування оплати праці є забезпечення високих кінцевих результатів виробництва, безпосередньої залежності розміру оплати праці від об'єму робіт і прибутку