Разработка системы стимулирования персонала организации и оценка ее эффективности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева

(КГПУ им. В.П.Астафьева)

Институт психолого-педагогического образования

Кафедра Менеджмента организации

Направление подготовки 38.03.02 - «Менеджмент»

Выпускная квалификационная работа

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ОЦЕНКА ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГОЛДЕН АГЕНТ»

Красноярск 2018



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты разработке системы стимулирования персонала организации

1.1 Стимулирование персонала: роль, сущность, виды

1.2 Состав и элементы системы стимулирования персонала

1.3 Методы стимулирования персонала

Глава 2. Оценка системы стимулирования персонала и ее эффективности в организации ООО «Голден агент»

2.1 Организационная характеристика ООО «Голден агент»

2.2 Анализ персонала организации

2.3 Анализ эффективности системы стимулирования в организации

Глава 3. Совершенствование системы стимулирования персонала организации ООО «Голден агент» и оценка ее эффективности

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала

3.2 Экономическая оценка эффективности разработанных мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Введение

Выполнение в наше время различных преобразований в формах и методах руководства, организационных структурах компаний различных форм собственности, которые направлены на стимулирование их деятельности и развитие рыночных взаимоотношений, как правило недостаточно и не приводит к достижению поставленных целей [18, с. 7].

Изучение развития теоретических представлений о содержании и управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность определить, что по мере социально-экономического развития общества изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть на стимулирование физической активности работников, мотивация начала постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в компании [26, с. 61].

Текущая действительность требует совсем другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал - это один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению стратегических целей компании, а с другой стороны - удовлетворение материальных и моральных потребностей сотрудников с применением компанией комплексной системы мотивации персонала.

Литературы, которая посвящена рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала есть много, но, к сожалению, во многих источниках материал повторяется, что приводит к достаточно одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала.

В работах Д. Адаира, А. Афонина, В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, Н.И. Захарова, Е.П. Ильина, А.В. Кар-пова, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, Н.В. Самоукиной, С.И. Самыгина, Д.С. Синка, Н. Стивенсона, В.М. Цветаева, С.А. Шапиро и В.И. Шкатуллы, рассматриваются проблемы мотивации персонала, анализируется базовые направления стимулирования, изучаются отдельные элементы системы стимулирования и мотивации персонала.

Необходимость в изучении и совершенствовании системы стимулирования персонала организации и определяет актуальность темы дипломной работы.

Объектом исследования является организация ООО «Голден агент», функционирующая в г. Красноярске.

Предмет - система стимулирования персонала организации.

Цель выпускной квалификационной работы - разработка системы стимулирования персонала организации и оценка ее эффективности на предприятии ООО «Голден агент».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты разработке системы стимулирования персонала организации;

- провести оценку системы стимулирования персонала и ее эффективности в организации ООО «Голден агент»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала организации ООО «Голден агент» и оценить ее эффективность.

Гипотеза - совершенствование системы стимулирование персонала в организации будет способствовать повышению экономической и социальной эффективности деятельности организации ООО «Голден агент».

Практическая значимость работы состоит в возможности применения ее результатов в практической деятельности сотрудников кадровых служб организаций. стимулирование персонал мотивирование сотрудник

Методологической основы данной работы стали:

- учебно-методическая литература;

- периодические издания.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении описана актуальность темы, сформулирована цель работы, указаны задачи, решение которых позволят достичь цели данной работы, а также описана практическая значимость работы и гипотеза исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты разработке системы стимулирования персонала организации. Раскрыто понятие стимулирования персонала, роль, сущность, виды, состав и элементы системы стимулирования, а так же методы стимулирования персонала.

Во второй главе работы проведена оценка системы стимулирования персонала и ее эффективности в организации ООО «Голден агент», и определены проблемы системы стимулирования анализируемого предприятия.

В третьей главе разработаны практические рекомендации, направленные на совершенствование системы стимулирования персонала организации ООО «Голден агент».

В заключении приведены выводы по исследованию.



Глава 1. Теоретические аспекты разработке системы стимулирования персонала организации

1.1 Стимулирование персонала: роль, сущность, виды

Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.

Управление персоналом представляет собой деятельность по обеспечению организации работниками и их использованию, для достижения целей организации [21, с. 12].

Результативность управления персоналом во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия.

По мнению А. Барышева и Е. Киктева под системой управления персоналом понимается совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенные для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Для эффективного управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Переходя к характеристике структуры системы управления персоналом важно выделить ее элементы, к таковым относятся:

1. Подбор и отбор персонала;

2. Расстановка персонала;

3. Адаптация персонала;

4. Развитие персонала;

5. Оценка персонала;

6. Стимулирование персонала [12, с. 61].

Стимулирование несет в себе материальную и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Так, в частности экономическая функция выражается в содействии повышения эффективности производства, которое состоит в повышении качества продукции и производительности труда.

На рисунке 1.1 схематично представлено поведение человека при возникновении потребностей [29, с. 67].

Рис. 1.1. Упрощенная схема поведения человека при осознании потребностей

Потребности невозможно наблюдать непосредственно, они становятся явными посредством поведения человека, т. е., потребности служат для человека мотивом к действию.

В свою очередь, потребность выражается в чем-то строго направленном - в целеустремленности.

Потребности могут быть удовлетворены полностью, частично или вовсе не удовлетворены [29, с. 68].

Таким образом, видно, что данные понятия взаимосвязаны. К примеру, стимулирование (внешнее побуждение), воздействуя на мотивацию (внутреннее побуждение), влияет на трудовое поведение персонала, а именно вырабатываются такие качества как результативность, усердие, качество работы, добросовестность и т. п. Несмотря на то, что стимул и мотив различны в своих источниках возникновения, стимул может становиться мотивом, например, в тех случаях, когда он является объективно значимым и зависит от потребностей сотрудника.

Природа стимула такова, что он может быть, как компенсацией за определенные действия человека, так и служить целью, но в конечном итоге, работник, так или иначе, получает или вознаграждение, или наказание за результаты труда. Сам факт поощрения и является стимулом. Учитывая специфику психики человека, работники чаще всего реагируют на стимулы неосознанно или бесконтрольно. Кроме того, реакция различных людей на стимулы неодинакова. Здесь вновь проявляется взаимосвязь вышеназванных понятий: реакция персонала на стимулы обусловлена различными целями и потребностями, а также мотивами [48, с. 18].

Стимул является внешним побуждением человека к действию посредством действия на интересы.

В свою очередь, цели - это желаемый объект или его состояние, к которым стремится человек. Иными словами, цель, как правило, является осознанной потребностью, которая приобрела какою-либо форму. Когда мы говорим о потребностях, то имеем в виду:

- первичные - физиологические потребности человека, заложенные на генетическом уровне, такие как пища, сон, дыхание;

- вторичные - потребности человека, выработанные в процессе жизнедеятельности человека, такие как уважение, богатство, признание, власть.

Процесс стимулирования персонала предполагает следующие этапы:

1. Обнаружение и фиксация факта наступления основания стимулирования;

2. Инициация процедуры принятия решения о выборе стимула, соответствующего зафиксированному основанию стимулирования;

3. Выбор стимула (принятие решения уполномоченным лицом);

4. Закрепление решения о стимулировании распорядительным документом;

5. Исполнение решения о стимулировании (собственно выполнение стимулирующего воздействия) [41, с. 13].

Методы стимулирования персонала подразделяются следующим образом: экономический, организационно-административный и социально- психологический.

К экономическим методам можно отнести премии, выплата до среднего заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам, выплаты по случаю наступления определенных событий (рождения ребенка, свадьбы, подарки к некоторым праздникам и т.д.).

Содержание организационно-административных методов, заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями (распорядительное, дисциплинарное воздействие).

Социально-психологические методы определяют поведение сотрудников. Данная группа методов реализуется использованием социального механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и другие социальные аспекты.

Далее остановимся более подробно на материальном стимулировании персонала. Понятие материального стимулирования различными авторами понимается по-разному, в таблице 1.1 представлено несколько точек зрения на данное понятие [34, с. 32].

Понятие материального стимулирования представленное Кураковым является наиболее полным и отражающим всю его суть, которая состоит в том, что материальное стимулирование отражает экономические формы и методы побуждения работников, основанные на использовании материальной заинтересованности человека.



Таблица 1.1 - Понятие материального стимулирования

Автор	Определение
Сотникова С.И.	Это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.
Смирнов Е.Л.	Совокупность мероприятий, обеспечивающих создание таких условий, при которых каждый рабочий и служащий, имея возможность получать те или иные блага, необходимые для удовлетворения потребностей, в зависимости от его личного вклада в общественное производство, был заинтересован в повышении эффективности своего труда и труда товарищей по работе.
Прокопьев Г.С.	Сознательно организуемая система поощрений и взысканий, обеспечивающих зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада.
Кураков Л.П. и др.	Экономические формы и методы побуждения работников, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.)

Стимулирование - это ориентация на имеющуюся структуру ценностей и интересов сотрудника для более полной реализации его трудового потенциала [49, с. 16].

Ценность развития методических положений по построению эффективной системы стимулирования персонала на предприятии состоит в том, что расширяет и актуализирует возможности руководства по оптимальной управляемости процессов возникновения мотивов и воздействия стимулов для достижения выбранной цели.

Мотивация и стимулирование - это, по сути, стратегия и тактика деятельности. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая позиция, которая направлена на реализация глобальных целей, которые поставлены перед сотрудниками в сочетании с целями компании.

Стимулирование с позиции руководства - это тактика решения проблем, которая удовлетворяет некоторые потребности работника (в основном материальные) и дает ему возможность работать более эффективно [23, с. 79].

Таким образом, мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны друг другу по направленности: первое нацелено на изменение существующего положения, а второе - на его укрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Поэтому необходимо, чтобы механизм стимулирования был адекватен механизму мотивации персонала.

1.2 Состав и элементы системы стимулирования персонала

В практической деятельности стимулирование осуществляется на основе функционирования системы, которая в определенной степени, характеризует деятельность субъекта управления в области воздействия на персонал посредствам определенных средств стимулирования.

Система стимулирования персонала включает в себя следующие элементы: субъекты, объекты, цели, процессы, методы, инструменты, регламенты. Охарактеризуем каждый из элементов.

Цель системы стимулирования состоит в поддержании и мотивации персонала на достижение целей предприятия [4, с. 87].

В качестве субъекта стимулирования персонала, выступает линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций процесса стимулирования.

В качестве объекта стимулирования выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие [4, с. 87].

Рассмотрим систему материального стимулирования.

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении.

Система стимулирования подразделяется на систему материального стимулирования (СМС) и нематериального стимулирования (СНС). В данном случае разделение СМС и СНС условно, фактически все материальные стимулы имеют нематериальный аспект, а все нематериальные стимулы требуют материального подкрепления.

Цель материального стимулирования персонала состоит в побуждения работников, основанном на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.) [7, с. 33].

В качестве задач материального стимулирования стоит выделить следующие:

1) стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей [7, с. 33].

Субъект и объект СМС - общие для всей системы стимулирования организации. Характеризуя роль линейных и функциональных руководителей в сфере материального стимулирования отметим, что именно они определяют целесообразность применения к определенным работникам элементов материального стимулирования [31, с. 77].

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

1. Стимулирование, использующее денежные средства как стимул. Сюда относятся различного рода материальное вознаграждение: оплата по тарифам и окладам, премии, а также финансовые санкции за проступки в процессе осуществления профессиональной деятельности: депремирование, штрафы и другое. Предмет потребности - деньги.

2. Стимулирование, воздействующее на объект посредством материальных благ, которые по каким-либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, другие материальные блага), то есть предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ [24, с. 86].

В системе материального вознаграждения выделяются следующие элементы, специфичные по своему назначению и методам формирования:

- прямые выплаты (базовые ставки и надбавки);

- косвенные выплаты (компенсации);

- бонусы (премии);

- пенсионные выплаты [24, с. 87].

Схематичный состав системы материального стимулирования представлен на рис. 1.2.

Система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, дополняемым инструментами морального поощрения и развития работников. Как и любой инструмент управления, на определенном этапе развития организации эта система может лишиться актуальности.

Со временем меняются потребности людей, корректируются стратегические цели функционирования компании. Необходимость оптимизации СМС, а также упорядочивания ее элементов назревает в следующих случаях:

- система материального стимулирования перестала реально мотивировать сотрудников;

- система материального стимулирования слишком запутанна;

- необходимо построить единую систему материального стимулирования для предприятий [47, с. 72].



Рис. 1.2. Состав системы материального стимулирования

В процессе стимулирования персонала необходимо руководствоваться идеей справедливости, которая состоит в том, что работник в полной мере должен быть вознагражден за свой трудовой вклад в деятельности организации посредством материального стимулирования. В данном случае формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы, где в качестве исходного элемента выступают разнообразные варианты оплаты труда работников, наиболее подходящие для определенного работника (его должности).

Наиболее часто используется переменная и постоянная заработная плата в системе оплаты труда. М.А. Бессонова определяет тот факт, что одинаковое соотношение переменной и постоянной частей заработной платы для всех категорий сотрудников, свидетельствует о недостаточной взвешенности системы материального стимулирования. Указанная пропорция для разных категорий персонала должна быть различна и зависит от ряда факторов. К таковым можно отнести:

- степень влияния подразделения или конкретного сотрудника на получение финансовых/нефинансовых результатов деятельности;

- уровень полномочий для данной должности;

- четко прописанные обязанности;

- измеряемость результатов деятельности подразделения или сотрудника [32, с. 18].

Помимо перечисленного выше, необходимо учитывать внешние условия, например конъюнктуру рынка труда. Также, оценивая соотношение премиальной и окладной частей выплаты, следует обратить внимание на значимость первой.

Подводя итог вышесказанному отметим, что материальное стимулирование является одним из компонентов управления персоналом. Под системой материального стимулирования понимается комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Отметим, что система материального стимулирования представляет собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Система материального стимулирования должна отражать материальные потребности работников, т.е. средства стимулирования должны быть актуальными и востребованными для персонала. Смена материальных потребностей работников должна быть сигналом к необходимости модернизации системы материального стимулирования.

К инструментам системы стимулирования персонала относится следующее: премии, процентные надбавки за удачно завершенную работу, денежные компенсации, путевки и т.д.

Система стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов (ст. 8, 372 ТК РФ) [44].

Система стимулирования персонала не могут носить постоянный характер. Ситуация меняется на рынке труда, организация растет или же сокращается и такие изменения должны учитываться в системе стимулирования труда, в частности необходима деятельность по ее обновлению, модернизации, цель которой привести системы стимулирования персонала в соответствие с состоянием внешней и внутренней среды организации.

К причинам, обусловливающим, необходимость пересмотра системы материального стимулирования стоит отнести следующие:

- система материального стимулирования устроена на устаревших принципах ее организации;

- изменение структуры предприятия, расширение или изменение сферы деятельности;

- система материального стимулирования не мотивирует сотрудников к работе по достижению целей компании [1, с. 79].

Под модернизацией систем стимулирования персонала стоит понимать процесс, направленный на трансформацию существующих систем в организации, цель которых состоит в повышении ее результативности при осуществлении своих функций.

При модернизации систем стимулирования персонала необходимо принимать во внимание следующие принципы: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество (рис. 1.3) [6, с. 97].

Рис. 1.3. Принципы системы стимулирования персонала организации

Рассмотрим сущность данных принципов.

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: системы нормирования труда, организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Второй принцип - системность. Данный принцип состоит в возможности формирования сбалансированной систем стимулирования труда, за счет согласования ее элементов.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением.

Четвертый принцип - специализация. Специализация состоит в закреплении за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации.

Пятый принцип - стабильность. Данный принцип состоит в формировании стабильности трудового коллектива.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода [6, с. 98].

Формируя системы стимулирования персонала важно принимать во внимание категорию персонала. И если для торгово-оперативного персонала наиболее подходит принцип прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации, то для бухгалтеров торговой организации, менеджеров по персоналу, уборщиков, грузчиков, охранников необходимо учитывать результативность их работы другим образом, например, выполнение определенного плана.

Также в процессе модернизации систем стимулирования персонала необходимо учитывать общую стратегию развития предприятия. Именно стратегия определяет размеры общих затрат на работников, формирование политики в области управления персоналом (численность, структура, уровень оплаты труда).

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при взаимосвязи систем стимулирования персонала, а так же их модернизации:

- объективность: размер вознаграждения в организации должен определяться на основе объективной оценки результатов труда работника;

- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; для любой организации, вне зависимости от специфики деятельности квалификация выступает одним из основных элементов материального стимулирования, т.к. зачастую определяет результативность труда работника;

- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;

- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения [15, с. 53].

Данные требования обязательны к реализации. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.

Мельникова Е.В. видит процесс модернизации систем стимулирования персонала в выполнении следующих этапов:

1. Модернизация структуры персонала компании и определение размера постоянной части заработной платы;

2. Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы);

3. Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников);

4. Формирование социального пакета организации [11, с. 41].

В процесс стимулирования персонала учитываются показатели, которые определяются категорией сотрудников.

Так для торгово-оперативного персонала основным показателем является объем выручки, прирост продаж, качество обслуживания, отзывы клиентов. Для административно-управленческого - выполнение плана работ на месяц, квартал, год, дисциплина труда (прогулы, опоздания). Для вспомогательного - качество работы (чистота помещения, оперативность выполнения получений и т.д.).

Далее в таблице 1.2 рассмотрим элементы систем стимулирования персонала в организации.

В заключение теоретической части хотелось бы добавить, что система стимулирования создается для того, чтобы сотруднику было интересно выполнять задачи, поставленные компанией.

Роль организации и нормирования труда в обеспечении конкурентоспособности в условиях рыночной экономике повышается. Решению данной задачи способствует научная организация труда. Основами формирования и развития научной организации труда являются достижения науки, техники и передового производственного опыта.

Таблица 1.2 - Элементы системы стимулирования персонала в организации

Элементы	Виды / инструменты	Целевой объект стимулирования
1. Система оплаты труда и нормирование труда	Повременно-премиальная	Административно-управленческий персонал
	Повременно-премиальная (на основе KPI)	Административно-управленческий и торгово-оперативный персонал
	Комиссионная система оплаты труда (с применением минимального оклада)	Торгово-оперативный персонал
	Повременная (тарифная) система оплаты труда (премиальная)	Вспомогательный персонал
2. Социальный пакет (бенефиты)	Премии в конце года	Все категории персонала
	Доплата до среднего заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам	Все категории персонала
	Выплаты по случаю наступления определенных событий (рождения ребенка, свадьбы, подарки к некоторым праздникам и т.д.)	Все категории персонала
3. Материальное неденежное стимулирование	Жилье	Все категории персонала
	Путевки	Административно-управленческий и торгово-оперативный персонал
	Автомобиль и другие материальные блага	Административно-управленческий и торгово-оперативный персонал

Выделяют социально-экономические, технико-технологические, психофизиологические и правовые основы НОТ [50].

Социально-экономические основы опираются на экономические законы и категории, положения и рекомендации экономических, социологических и других общетеоретических наук.

Технико-технологические основы предусматривают внедрение новейшей техники и технологий и базируются на выводах инженерных и математических наук, достижениях техники и передовой технологии.

Психофизиологические основы исходят из оценки любого мероприятия по НОТ с точки зрения того, какое влияние оно оказывает на организм человека, и руководствуются рекомендациями наук, изучающих влияние труда и производственной среды на человека, нормативами по условиям труда. Правовые основы предусматривают совокупность государственных законов, правовых норм и правил, регулирующих вопросы труда.

Основными направлениями (функциями) НОТ являются разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; рационализация трудового процесса, внедрение передовых приёмов и методов труда; совершенствование нормирования и оплаты труда, его условий; укрепление дисциплины и развитие инициативы и творчества [50].

Однако ни одна даже самая идеальная система, как бы хороша она ни была, не является саморегулирующейся. Иными словами, для достижения нужного компании результата недостаточно одной заинтересованности сотрудника в своей работе. Любой системе нужен импульс. Система стимулирования персонала и нормирования труда успешно работают благодаря деятельности руководителя. И их эффективность зависит от деятельности тех руководителей, которые, выполняя свои рабочие функции в компании, претворяют эти системы в жизнь.

1.3 Методы стимулирования персонала

При стимулировании побуждение к труду выражается в форме компенсации за работу. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» весьма условно, так как они взаимосвязаны.

В некоторых случаях ориентация на общение с коллегами, принадлежность к определенному обществу, престижность проявляются у работников сильнее, чем ориентация на получение денежного вознаграждения [5, с. 92].

Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет очень важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях рыночных взаимоотношений.

Формы и системы оплаты труда персонала формируют материальную базу развития человеческого капитала, рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления персоналом всех уровней.

Вознаграждение или компенсация персоналу за выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых ресурсов компании, в стимулировании, эксплуатации и сбережении нужных специалистов в компании.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой дисциплины [10, с. 118].

Связь вознаграждения персонала с фактическими результатами деятельности каких-либо компаний выполняется с применением различных форм и систем оплаты труда. Они характеризуют механизм зависимости вознаграждения каждого сотрудника от результативности его работы. В любой компании труд, который потрачен определенным сотрудником, можно выразить количеством отработанного им рабочего времени либо объемом выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости показателей, в которых измеряются затраты труда или результаты работы, принято выделять сдельную и повременную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате сумма вознаграждения сотрудника зависит от количества отработанного им рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных им работ и услуг [40, с. 118].

В современной практике часто применяются смешанные системы оплаты труда - одна часть вознаграждения работника (как правило, переменная) находится в зависимости от результатов работы, а другая от его индивидуальных особенностей (постоянный должностной оклад).

Многие руководители уверены, что, если они не предложат достаточную зарплату или большие премиальные, то сотрудники будут лениться, не чувствуя достаточных для работы стимулов. Но главное - это не просто уплатить высокий оклад, а обеспечить своим работникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это выполнение принципов правильности, честности и беспристрастности [13, с. 19].

Неблагоприятные условия труда, которые нет возможности улучшить, необходимо компенсировать сотруднику, в первую очередь, увеличив время отдыха, предоставив бесплатное питания на работе, обеспечив профилактические и лечебные мероприятия. Доплаты за сменность назначаются за работу в вечернее и ночное время. Доплаты за уровень занятости на протяжении смены вводятся в основном для многостаночников, наладчиков и ремонтников. Также доплаты назначаются при совмещении профессий или функций [37, с. 71].

Прибавки за производительность выше нормы в виде сдельного приработка могут быть выплачены в случае, если причиной перевыполнения норм стало наличие у сотрудника способностей к определенной работе, которые превышают средний уровень.

Кроме зарплаты, есть еще одно средство стимулирования - льготы, предоставляемые компанией:

- оплата медицинских услуг;

- покупка страхование на случай утраты трудоспособности;

- полная либо частичная оплата расходов на проезд сотруднику к месту работы и обратно;

- выдача своим сотрудникам беспроцентных кредитов, либо кредитов с очень низким уровнем процента;

- предоставление в пользование транспорта компании;

- предоставление питания во время работы и прочие расходы.

Растет значение в стимулировании таких форм оплаты, как доля в прибыли и в акционерном капитале [19, с. 84].

Еще один вид вознаграждения, который руководитель может предложить сотруднику - это премиальные выплаты или бонусы. Они могут быть плановыми (например, ежегодные премии), так и внеплановыми, в зависимости от результатов работы сотрудника и являются особым стимулом, поскольку неожиданное поощрение дает сотруднику возможность почувствовать свою значимость (премия в честь дня рождения, премия, которая связанна с успешным выполнением работы и др.).

Привязка размера премий к результатам деятельности дает сотрудникам возможность увидеть взаимосвязь между своей работой и результатами деятельности компании, а, следовательно, и размером своей премии.

Разработка стимулов к работе очень актуальна. Современный руководитель должен все время отмечать ценность сотрудника для коллектива и достигнутые результаты, поощрять наличие у него творческого потенциала, хороших качеств и положительных сторон. Эта оценка должна быть максимально объективной и базироваться не на общих впечатлениях, а на точных данных и показателях [28, с. 88].

Разработка системы стимулов в условиях рынка - это один из самых важных резервов управления компанией, поэтому не следует забывать, что материальные факторы далеко не всегда находятся на первом плане и не должны быть единственной формой вознаграждения за работу. Главное - это привлекательность работы и ее творческий характер.

Нематериальные стимулы очень разнообразны и классифицируются на три группы:

- социальные,

- моральные,

- социально-психологические.

Применяя их вместе, можно получить высокую эффективность [20, с. 117].

Социальные стимулы взаимосвязаны с потребностью сотрудников в самоутверждении, с их желанием занимать соответствующее общественное положение, с потребностями в некотором объеме власти. Данные стимулы характеризуются возможностью принимать участие в управлении производством и коллективом, принимать какие-либо решения; перспективами карьерного роста, возможностью выполнять престижную работу.

Моральные стимулы взаимосвязаны с потребностями человека в уважении со стороны коллег или в признании его как ценного сотрудника. Признание может быть публичным или личным.

Личное признание означает, что особо отличившиеся сотрудники будут включены в специальные доклады высшему руководству компании. Также их могут лично представить руководителю. Им гарантируют право подписи на документах, в разработке которых они принимали непосредственное участие. Такие сотрудники по случаю праздников или юбилейных дат получают персональные поздравления от администрации.

Публичное признание означает широкое распространение информации о достижении сотрудника в газетах, которые выпускает компания, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо активных сотрудников специальными знаками или грамотами. Очень часто публичное признание подкрепляется премиями, ценными подарками и др.

К моральным стимулам относятся критика и похвала [16, с. 69].

Социально-психологические стимулы исходят из той роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение - это базовая потребность и условие полноценной жизнедеятельности человека. В связи с этим комфортный климат в коллективе, который обеспечивает адекватное общение, дает возможность сотруднику самореализоваться и является отличным стимулом к ощущению удовлетворенности сотрудника в работе.

Между материальными и нематериальными стимулами есть прочная связь. Заработная плата, которая является материальным стимулом, повышает оценку и самооценку сотрудника, удовлетворяя, таким образом, его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. выступает одновременно и в форме социального, морального и психологического стимула.

Но если применять только материальный стимул, не применяя моральных, социальных и творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет функционировать, что приведет к доминированию материальных стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

В рационально функционирующей системе мотивации, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга [14, с. 139].

Таким образом, главный стимул, который побуждает сотрудника к эффективному труду - это его материальная заинтересованность, которая реализуется посредством зарплаты. Зарплата - это часть системы оплаты и стимулирования труда. Однако, весьма важными составляющими системы стимулирования являются доплаты, бонусы и премии которые могут составлять более 70% от совокупных доходов сотрудника. Весьма важно при материальном стимулировании учитывать также и психологические аспекты, которые влияют на мотивацию персонала.

В первой главе данной работы были рассмотрены теоретические аспекты разработке системы стимулирования персонала организации.



Глава 2. Оценка системы стимулирования персонала и ее эффективности в организации ООО «Голден агент»

2.1 Организационная характеристика ООО «Голден агент»

ООО «Голден Агент» является юридическим лицом, имеет лицевой, расчетный и иные счета в кредитных организациях на территории Российской Федерации, самостоятельный баланс и смету доходов и расходов, печать и бланк со своим полным наименованием, другие соответствующие печати и штампы, а также может иметь зарегистрированную в установленном порядке эмблему.

В своей деятельности ООО «Голден Агент» руководствуется следующими принципами:

- добровольности и бездискриминационности проведения работ по оказанию услуг;

- компетентности и беспристрастности персонала;

- полноты и достаточности информации о предоставляемых услугах заведения;

- организованности, оперативности и экономичности.

Финансирование деятельности ООО «Голден Агент» осуществляется за счет средств полученных в результате торговли.

Магазин мужской, женской, детской одежды, сумок и аксессуаров ООО «Голден Агент» начала свою деятельность с декабря 2010 года. Компания прошла успешный путь развития, активно завоевала рынок и заняла лидирующие позиции в продаже мужской, женской, детской одежды, сумок и аксессуаров в Красноярском крае.

Отличительной чертой компании является высокий уровень качества предлагаемых товаров и уровень обслуживания покупателей.

Постоянно изучая тенденции рынка и покупательский спрос, сотрудники ООО «Голден Агент» предлагают продукцию для различных категорий населения: для следящих за модой женщин, солидных и серьезных мужчин, школьников и студентов.

В ООО «Голден Агент» профессиональные консультанты с удовольствием помогут в выборе покупки и предоставят информацию о действующих акциях.

Организационная структура предприятия ООО «Голден Агент» представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура предприятия ООО «Голден Агент»

Организационная структура ООО «Голден Агент» - линейная и является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее сотрудника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы.

Оперативные решения, обусловлены необходимостью удовлетворения потребностей клиентов и опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель - удовлетворение потребностей клиентов. Сотрудники ООО «Голден Агент» заключают коллективный договор на определенный период времени, но не больше чем на 3 года.

Директор ООО «Голден Агент» осуществляет руководство в соответствии с действующим законодательством в пределах предоставленной компетенции деятельностью организации. Организовывает работу и взаимодействие структурных единиц и подразделений. Обеспечивает выполнение задач и целей деятельности организации и всех ее обязательств перед поставщиками, клиентами и банками. Организует хозяйственную деятельность организации на основе обоснованного планирования ее материальных, финансовых и трудовых затрат с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке товаров и услуг. Способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда. На директоре предприятия лежит решение таких задач, как:

- принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов,

- определение общих направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач,

- проведение финансовой политики организации.

В подчинении директора находятся бухгалтерия и административный директор.

Административный директор отвечает за работу магазина. В его подчинении находятся управляющий магазином.

Управлением персоналом в ООО «Голден Агент» занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет сотрудников, который включает найм и увольнение. Ключевые задачи кадрового учета такие:

- статистический и оперативный учет и отчетность;

- исследование движения кадров;

- исследование качественного состава кадров;

- ведение архива.

Отдел кадров ООО «Голден Агент» ведёт учёт персонального состава сотрудников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функция отдела это составлять должностные инструкции, формировать отчетности и обрабатывать анкеты.

Отдел кадров также должен наблюдать за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице работников.

Отдел кадров наряду с расчетом числа активной части рабочих предприятия ведет учет персонала. Основываясь на показателях планового количества, кадровая служба планирует найм и увольнение работников, а также распределяет принятых сотрудников и служащих по рабочим местам. В процессе работы сотрудники получают плановые задания, фактические итоги, исполнения которых зафиксируются либо в бумажном виде, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию.

Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает информацию которую получила и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте.

Специалист по кадрам ООО «Голден Агент» обеспечивает соответствие реализуемых операций с персоналом законодательству Российской Федерации, контролирует движение персонала и выполнение обязательств перед ним.

Специалист по кадрам назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляется актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности.

Специалист по кадрам подчиняется генеральному директору фирмы.

Специалист по кадрам должен выполнять следующие функции:

- подбор кадров;

- собеседование;

- отбор претендентов на вакантные рабочие места.

Специалист по кадрам реализовывает организацию кадрового учета на базе установленных правил его ведения, должен обеспечить:

- планирование и реализацию найма и увольнения сотрудников;

- распределить и регулировать нанятых работников и служащих по рабочим местам;

- рассчитать число активной части трудовых ресурсов и управленческого персонала.

Ответственность за качество и своевременность исполнения положенных на отдел задач и функций несет начальник отдела кадров.

Мера ответственности иных сотрудников установлена должностными инструкциями.

Руководитель отдела кадров и специалист по кадрам несет персональную ответственность за верность оформляемых ими документов, их соответствие законодательству РФ.

Оценка работы отдела базируется на факторах своевременного, качественного выполнения поставленных целей и задач и качественного исполнения рабочих обязанностей.

Как и в большинстве компаний, в ООО «Голден Агент» есть проблемы текучести кадров, низкой мотивации, трудности трудовой адаптации и т.д.

Недостача рабочих ресурсов может привести к снижению объема выпуска продукции и услуг, в тоже время их избыток порождает неоправданное увеличение расходов на зарплату, уменьшение общей результативности и неизбежное увольнение персонала.

Исходной информацией для того, что бы определить нужное число персонала, его профессиональный и квалификационный состав это: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения планирования труда.

Одним из начальных элементов в системе управления персоналом является обеспечение процесса планирования кадрового потенциала предприятия. Для предприятия ООО «Голден Агент» всегда важно иметь в необходимое время в необходимом месте в определенном числе и с соответственной квалификацией такой персонал, который нужен для решения производственных задач, достижения цели деятельности предприятия.

Кадровое планирование должно организовывать обстановку для стимулирования более лучшей плодотворности труда и удовлетворения работой. Людей притягивают в первую очередь те места, где сформированы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и стабильный заработок. Следует помнить, что кадровое планирование эффективно тогда когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации

В то же время результативное планирование персонала предприятия позитивно воздействует на итоги работы компании благодаря оптимизации применения персонала.

Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить потенциал работников путем расширения должностных обязанностей перемещения сотрудников на другие рабочие места, совершенствованию процесса найма на работу.

В таблице 2.1 представим краткую характеристику основных экономических показателей деятельности ООО «Голден Агент» за 2016-2017 гг.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности ООО «Голден Агент» за 2016-2017 гг.

Показатель	2016 год, млн. руб.	2017 год, млн. руб.	Изменения, млн. руб.	Отклонение, %
Выручка	9000	11000	2000	122,2
Себестоимость	1600	2000	400	125,0
Прибыль от продаж	7400	9000	1600	121,6
Коммерческие расходы	767	1000	233	130,4
Управленческие расходы
Прочие доходы	0,5	0,5	-	100,0
Прочие расходы	0,318	0,318	-	100,0
Прибыль до налогообложения	6633	8182	1549	123,3
Налог на прибыль (20%)	1327	1636	309	123,3
Чистая прибыль	5306	6546	1240	123,4

Из таблицы 2.1 видно, что в 2017 году выручка исследуемой организации ООО «Голден Агент» увеличилась на 22,2%, себестоимость выросла на 25,0%, соответственно прибыль от продаж возросла на 21,6%.

Коммерческие расходы увеличились на 233 млн. руб. или на 30,4%. Прочие доходы и расходы остались неизменными.

Прибыль до налогообложения выросла на 23,3%.

Чистая прибыль выросла на 23,4% в 2017 году.

Далее проведем анализ персонала исследуемой организации ООО «Голден Агент».

2.2 Анализ персонала организации

Представим оценку обеспеченности компании ООО «Голден Агент» трудовыми ресурсами в 2015 - 2017 гг. Для этого рассмотрим таблицу 2.2.

По данным таблицы 2.2 и рисунка 2.2 можно сделать вывод о том, что в 2017 году по сравнению с 2015 годом в исследуемой организации ООО «Голден Агент» наблюдается снижение среднесписочной численности персонала на 17 человек.



Таблица 2.2 - Анализ структуры и численности работников ООО «Голден Агент» за 2015-2017 гг.

Категория работающих	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонение 2017 года от 2015 года	Отклонение 2017 года от 2016 года
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность персонала, в том числе	167	100,00	145	100	150	100	-17	-	5	-
Специалисты	16	9,58	21	14,48	14	9,33	-2	-0,25	-7	-5,15
Служащие	43	25,75	23	15,86	37	24,67	-6	-1,08	14	8,80
Рабочие	108	64,67	101	69,66	99	66,00	-9	1,33	-2	-3,66

В 2017 году наблюдается увеличение среднесписочной численности персонала по сравнению с 2016 годом на 5 человек.

Рис. 2.2 Динамика численности персонала ООО «Голден Агент» за 2015-2017 гг. чел.

Увеличение численности персонала связано с развитием деятельности организации ООО «Голден Агент».

Структура персонала по категориям за 2015-2017 гг. представлена на рисунке 2.3.



?

Рис. 2.3 Структураю пеюрсоюнаюлаю ООО «Голден Агент» пою каютеюгоюриям заю 2015-2017 гг, %

Далеюею проюанализируеюм качеюствеюнный союстав пеюрсоюнала, т.ею. распреюдеюлеюниею рабоютающих пою воюзрасту, пою уроювню оюбразоювания и пою стажу рабоюты (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Структура пеюрсоюнала ООО «Голден Агент» пою воюзрастноюму союставу за 2015 - 2017 гг.

Группы пеюрсоюнала пою воюзрасту, леют	Числеюнноюсть пеюрсоюнала на коюнеюц гоюда, чеюл.

Подобные документы

• Особенности системы мотивации персонала (на примере организации ОАО "МТС")

  Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014
  

• Организация системы стимулирования персонала автоконцерна "Тойота"

  Структурный и квалификационный анализ персонала организации. Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования работников автоконцерна "Тойота". Ожидаемая оценка социально-экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 21.05.2014
  

• Система стимулирования персонала в организации

  Оценка экономической эффективности системы стимулирования персонала предприятий. Особенности вознаграждения различных категорий работников. Исследование уровня мотивированности персонала компании. Управление человеческими ресурсами в организации.
  
  курсовая работа [630,0 K], добавлен 13.10.2015
  

• Механизмы стимулирования персонала в организации

  Материальное стимулирование труда: условия применения и эффективность. Анализ системы мотивация персонала на ООО "Сыктывкарский мясокомбинат". Оценка уровня конкурентоспособности персонала. Разработка методов нематериального стимулирования сотрудников.
  
  курсовая работа [95,4 K], добавлен 11.06.2014
  

• Влияние структурной системы материального стимулирования труда на результат работы персонала

  Принципы организации заработной платы. Содержание программы учета заслуг персонала в фирме "ВолгоТелеком". Преимущества внедрения системы материального вознаграждения персонала. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в организации.
  
  курсовая работа [324,5 K], добавлен 08.05.2012
  

• Совершенствование системы мотивации персонала организации в ООО "Золотые узоры"

  Содержание понятия "система мотивации". Методы мотивирования персонала. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивациии персонала на примере ООО "Золотые узоры". Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий.
  
  дипломная работа [854,8 K], добавлен 22.10.2010
  

• Анализ и резервы увеличения экономической эффективности материального стимулирования работников организации

  Понятие, сущность и особенности стимулирования персонала. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда персонала. Оценка эффективности системы материального стимулирования. Резервы материального стимулирования.
  
  курсовая работа [57,6 K], добавлен 16.11.2019
  

• Процесс обучения персонала в компании ООО "Флора-Л"

  Характеристика теоретических и практических аспектов обучения и повышения квалификации персонала на предприятии, разработка мероприятий, направленных на создание эффективной системы обучения в организации. Оценка эффективности разработанных мероприятий.
  
  дипломная работа [671,0 K], добавлен 11.10.2015
  

• Совершенствование системы мотивации сотрудников компании ООО "АмРест"

  Сущность мотивации труда и определение ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия на современном этапе. Анализ организации стимулирования персонала ООО "АмРест", ее практическая оценка и разработка мероприятий по совершенствованию.
  
  дипломная работа [372,7 K], добавлен 01.12.2010
  

• Особенности стимулирования персонала в ООО "Респект-Урал"

  Характеристика хозяйственно-экономической деятельности предприятия. Кадровый анализ персонала. Разработка программы совершенствования системы стимулирования сотрудников организации, описывающей методы и формы создания единой системы их вознаграждения.
  
  дипломная работа [3,0 M], добавлен 24.10.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам