Анализ процесса управления развитием персонала ООО "Активизм.ру" и разработка рекомендаций по его совершенствованию

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность выпускной квалификационной работы определяется тем, что развитие персонала это одно из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и является одним из главных факторов успешной деятельности организации. В современном мире персонал считается самым важным и ценным ресурсом для организаций. Причем ценность сотрудников со временем только растет. Связано это с тем, что организации нацелены на выживание в конкурентной борьбе, где без высококвалифицированного персонала существовать невозможно.

Но в большинстве случаев уже «готовые» кадры в организацию не приходят. Следовательно, целесообразно сосредоточиться на обучении и развитии персонала. Многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе. Средства, вложенные в развитие персонала, рассматриваются как инвестиции, которые принесут немалую прибыль. Необходимо постоянно совершенствовать работу с персоналом, работать над повышением потенциала своих сотрудников, чтобы занять и удержать высокие конкурентные позиции.

Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации. Следовательно, это ведет к росту производительности. Профессиональное развитие готовит сотрудника к выполнению новых производственных функций, а также готовит сотрудника к карьерному росту и к решению новых задач. Поэтому инвестиции в развитие кадров играют более значимую роль, чем инвестиции в развитие и улучшение производственных мощностей организации.

Как правило, российские компании не используют в своей работе современные принципы, стратегии и методы управления профессиональным и личностным развитием своих сотрудников, что является существенным недостатком их деятельности, так как при отлаженной системе управления развитием персонала предприятия ждет успех на всех иерархических уровнях.

В то же время в успешных компаниях службами управления персоналом уделяется первостепенное внимание вопросам развития своих сотрудников с учетом внешних и внутренних факторов, определяющих деятельность организации.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ процесса управления развитием персонала ООО «Активизм.ру» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

В соответствии с указанной целью выпускной квалификационной работы поставлены следующие задачи:

• исследовать концептуальные основы управления персоналом;

• рассмотреть сущность управления процессом развития персонала, принципы и факторы, влияющие на него;

• дать характеристику хозяйственной и управленческой деятельности ООО «Активизм.ру»;

• проанализировать процесс управления развитием персонала в ООО «Активизм.ру;

• разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности управления процессом развитием персонала в ООО «Активизм.ру».

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является организация ООО «Активизм.ру» - лидирующая рекламная площадка, где различные интернет-магазины размещают товары для спорта и услуги активного отдыха.

Предметом исследования является деятельность по управлению развитием персоналом ООО «Активизм.ру».

Методы исследования: анализ, наблюдение, SWOT-анализ, синтез, статистические и графические методы, моделирование.

Теоретической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных авторов: Карпова А.В., Кибанова А.Я., Лукашевича В.В., Макарова И.К. и других [16, 17, 24, 25] в области управления и развития персонала организации.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в разработке предложений по совершенствованию процесса управления развитием персонала ООО «Активизм.ру», а именно: введение должности менеджера по управлению персоналом, разработка программы адаптации новых сотрудников и организация процесса повышения квалификации сотрудников компании, что позволит организации повысить эффективность своей деятельности.

1. Теоретические аспекты процесса управления развитием персонала организации

1.1 Концептуальные основы управления персоналом организации

Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации. В современном мире персонал считается самым важным и ценным ресурсом организаций. Термин «Персонал» от латинского «persona» переводится, как «личность». Определение данного термина гласит, что персонал - это личный состав наемных работников, включая работающих собственников и совладельцев [25]. Персонал организации имеет следующие характеристики:

• наличие профессионального среднего или высшего образования (квалификация);

• наличие трудового контракта;

• наличие компетенции (необходимые знания, умения и навыки для выполнения работы) [21].

Главная цель службы управления персоналом заключается в том, чтобы обеспечить предприятие квалифицированными кадрами, которые заинтересованы в своей работе и обладают требуемыми компетенциями с целью эффективного их использования [14].

Основные задачи службы управления персоналом представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Функции	Задачи
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале
Обеспечение укомплектованности предприятия персоналом	Сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу; выбор, разработка и использование методического обеспечения определения потребности в персонале; вербовка, оценка и отбор персонала
Использование персонала	Определение содержания труда (должностная инструкция); оценка результативности труда на рабочих местах (выбор/разработка методики); профориентация и адаптация персонала; обеспечение безопасности и благоприятных условий труда; ротация персонала (понижение/повышение по службе)
Развитие персонала	Организация обучения и повышения квалификации; планирование и развитие карьеры формирование корпоративной культуры «корпоративного потенциала»
Мотивация персонала	Разработка структуры оплаты труда и льгот»; управление содержанием и процессом мотивации трудового потенциала; управление конфликтами
Правовое и информационное обеспечение процесса управления	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; формирование информационной базы по персоналу: учет и статистика данных

Основополагающими правилами поведения менеджеров по осуществлению управленческих функций являются принципы управления персоналом [3]. Данные принципы представляют собой нормы и требования, которыми должны руководствоваться специалисты системы управления персоналом, включая руководителей предприятий, и показаны в таблице 1.2.

Таблица 1.2. Принципы управления персоналом

№	Принципы	Пояснение
1	Научности	Управление должно осуществляться на базе научных методов и подходов
2	Плановости	Установление основных направлений, задач, планов развития предприятия на перспективу
3	Демократического централизма	Соединение творческой активности рядовых работников и руководства сверху
4	Иерархичности	Инструмент для реализации целей и сохранения системы
5	Сочетания централизации и децентрализации	Делегирование полномочий
6	Сочетания единоначалия и коллегиальности	Выработка коллективного решения на основе мнений руководителей разных уровней и исполнителей конкретных решений
7	Сочетания прав, обязанностей и ответственности	Каждый субъект в организации несет ответственность за выполнение возложенных на него задач
8	Мотивации и стимулирования	Использование различных стимулов для мотивации людей
9	Системности	Увязка решений экономического, социально- культурного и технологического характера в процессе управления
10	Контроля и исполнения решений	Система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения дел на основе разработанных критериев
И другие

При управлении персоналом используются различные концепции. Термин «Концепция» от латинского «conceptio» переводится, как «понимание», «система» [8].

Ефремова Т.Ф., советский и российский лингвист, в своем толковом словаре дает следующие определения данному термину:

• система связанных между собою и вытекающих один из другого взглядов на те или иные явления;

• общий замысел, основная мысль чего-либо.

В связи с развитием менеджмента в XX веке благодаря научным исследованиям и практическому опыту удалось сформулировать концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом - это теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях [15].

При разработке концепции системы управления персоналом предприятия рассматриваются следующие вопросы:

• разработка методологии управления персоналом;

• формирование системы управления персоналом;

• разработка технологии управления персоналом. Методология управления персонала направлена на рассмотрение:

• сущности персонала предприятия как объекта управления;

• методов и принципов управления персоналом;

• процесса формирования поведения сотрудников, которое соответствует целям и задачам организации.

Российский ученый в области менеджмента Евенко Л.И. выделил 4 концепции (таблица 1.3), которые сформировались благодаря 3 основным подходам управления персоналом:

• экономический подход;

• органический подход;

• гуманистический подход [34].

Таблица 1.3. Концепции управления и подходы

	Период	Концепция	Подходы
1	1920 - 1940-е гг.	Использование трудовых ресурсов	Экономический (работник - носитель трудовой функции)
2	1950 - 1970-е гг.	Управление персоналом	Органический (работник - субъект трудовых отношений, личность)
3	1980 - 1990-е гг.	Управление человеческими ресурсами	Органический (работник - ключевой стратегический ресурс организации)
4	XXI век	Управление человеком	Гуманистический (не люди для организации, а организация для людей)

Концепция трудовых ресурсов. Целью концепции является максимальное использование трудового потенциала сотрудников.

В теоретической основе данной концепции лежит теория научного управления Ф. Тейлора.

Подход данной концепции экономический, который подразумевает, что вместо человека рассматривается только его функция - труд.

Основным содержанием управления трудовыми ресурсами является организация труда и заработной платы. Стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.

Концепция используется на предприятиях, где осуществляется серийное производство продукции и требуются работники невысокой квалификации.

Требования к «качеству» сотрудников определяется:

• технической подготовленностью;

• исполнительностью;

• дисциплинированностью;

• подчинением личных интересов общему делу. К особым затруднениям концепции можно отнести:

• сложность адаптации к меняющимся условиям;

• использование ограниченных возможностей персонала.

Концепция управления персоналом. Целью концепции является использование трудового и личностного потенциала человека.

В теоретической основе концепции лежит классическая школа А. Файоля и теория бюрократической организации М. Вебера.

Подход рассматриваемой концепции органический (организационно- административный), который подразумевает, что работник является субъектом трудовых отношений, является личностью. Человек рассматривается через должность, а управление осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях трудовой деятельности человека в организации.

Используется данная концепция на предприятиях, где установлена четкая организационная структура.

Требования к сотрудникам определяются профессионально- квалификационными и личностными качествами, которые относятся к конкретным должностям.

При концепции управления персоналом могут возникнуть трудности, подразумевающие превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности.

Концепция управления человеческими ресурсами [2]. Целью концепции является максимальное использование потенциала человека, путем создания оптимальной окружающей среды.

Теоретической основой является теория человеческих отношений Э. Мэйо.

Подход концепции органический (организационно-социальная модель управления), который гласит, что сотрудник является ключевым стратегическим ресурсом предприятия [4].

Управление на предприятии нацелено на выполнение должностных обязанностей, а также рассматривает социальные отношения внутри предприятия, физическое и психологическое состояние работников и так далее.

Данная концепция применяется в средних и крупных предприятиях высокотехнологических отраслей в условия конкуренции.

К требованиям сотрудников относится:

• профессионально-квалификационные и личностные качества, которые соответствуют конкретной должности;

• соответствие корпоративной культуре и психологическому климату предприятия.

Концепция управления человеком. Целью концепции является создание условий для самореализации человека.

Теоретической основой является философия японского менеджмента.

Подход концепции гуманистический, который гласит - «не человек для организации, а организация для человека».

Основная мысль управления заключается в самоуправлении. Благодаря повышению качества трудовой жизни осуществляется стимулирование эффективной работы [6].

Применяется данная концепция в малом предпринимательстве и сферах искусства.

При использовании концепции управления человеком трудности не возникают, а также не предъявляются никакие требования к сотрудникам.

Российские ученые в области управления персоналом утверждают, что такие понятия как «персонал», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы» обозначают один и тот же объект. Это связано с тем, что присутствует неразрывность таких понятий как «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».

Система управления персоналом предполагает совокупность приемов, методов и технологий предприятия работы с персоналом [41]. Технологии управления персоналом включают в себя:

• организацию найма, отбора, приема персонала;

• деловую оценку персонала;

• профориентацию и адаптация персонала;

• обучение персонала;

• управление деловой карьерой персонала;

• мотивацию и организацию труда персонала;

• управление конфликтами;

• управление безопасностью персонала и т.д [39].

При исследовании научной литературы нами выявлено, что ряд авторов уделяют особое внимание системе управления персоналом, оказывающей большое влияние на конкурентоспособность фирмы. Так Лукичева Л.И. выделяет систему (рисунок 1.1), включающую в себя 5 подсистем, центром которой является функциональная подсистема, а остальные 4 - обеспечивающие [42].



Рис. 1.1. Система управления персоналом

Функциональная подсистема нацелена на эффективное управление персоналом. Благодаря данной подсистеме создаются благоприятнее эргономические и социально-психологические условия труда.

Информационная подсистема применяется при принятии кадровых управленческих решений. Она необходима для сбора, систематизации и анализа информации.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, а также поиск средств на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала.

Социально-психологическая подсистема направлена на обеспечение мотивации, адаптации, создания благоприятного климата в коллективе, управления конфликтами и формирования рабочих групп.

При формировании групп необходимо учитывать оценку сотрудников по психологической совместимости.

Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы требованиям и условиям законодательно-правовой базы. Правовая подсистема делится на 2 уровня:

• государственный;

• уровень предприятия.

На государственном уровне главным законодателем является государство в лице правительства (парламента) и различные государственные службы. Правовая база на этом уровне состоит из постановлений Правительства РФ и законов РФ.

На уровне предприятия правовые основы формируются учредителями предприятия и его руководством [1]. К правовым документам относятся: устав предприятия, учредительный договор и контракт с администрацией.

На сегодняшний день в большинстве случаев человека расценивают как главный фактор производства, доходов, повышения производительности труда.

Человека рассматривают в качестве ценного ресурса предприятия в конкурентной борьбе.

Таким образом, концепция управления персоналом - это система теоретических и методологических взглядов на определение целей, содержания, сущности, критериев, задач и способов воздействия на сотрудников компании. Также в концепции отражаются практические подходы к формированию механизмов и способы их реализации в компаниях разного типа. На сегодняшний день выделено 4 концепции, которые различаются подходами:

• использование трудовых ресурсов (экономический подход);

• управление персоналом (органический подход - работник является субъектом трудовых отношений, личностью);

• управление человеческими ресурсами (органический подход - работник является стратегическим ресурсом компании);

• управление человеком (гуманистический подход).

1.2 Сущность процесса развития персоналом и принципы его управления

Сегодня в связи с тем, что персонал организации является главным стратегическим ресурсом организации и главным фактором ее конкурентоспособности, руководство организации должно уделять особое внимание процессу управления развитием персонала организации.

В параграфе 1.1 мы выявили, что процесс управления развитием персонала организации включает в себя такие составляющие как оценка персонала, адаптация персонала, профессиональное обучение, управление карьерой, ротация персонала, корпоративная культура.

Указанные направления в области управления персоналом способствуют повышению потенциала сотрудников организации, что позволяет предприятию занять и удержать высокие конкурентные позиции [36].

Международная практика показывает, что для достижения положительных показателей в большинстве отраслей на развитие персонала тратится 5% - 10% фонда заработной платы [44]. Причем эти средства рассматриваются как инвестиции в персонал, которые в перспективе принесут немалую прибыль.

Дать определение термину «развитие персонала» можно в двух вариантах: в обобщенном виде и с профессиональной точки зрения [13].

Развитие персонала в общем понимании подразумевает под собой процесс обогащения интеллектуального капитала работников.

В профессиональном значении определение «развитие персонала» звучит как система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации. Профессиональное развитие направлено на подготовку сотрудника к выполнению новых производственных функций, а также готовит сотрудника к карьерному росту и к решению новых задач.

Целью профессионального развития является повышение эффективности использования персонала посредством реализации поставленных целей предприятием [30].

К конкретным целям развития персонала можно отнести:

• получение новых знаний и навыков;

• обновление и поддержание компетенций и ценностей;

• ускорение процесса адаптации;

• улучшение морально-психологического климата в коллективе. Мотивами участия в развитии персонала для работника могут послужить:

• гарантия сохранения рабочего места;

• приобретение новых знаний, умений, навыков, а также раскрытие способностей;

• увеличение собственной стоимости как работника на рынке труда;

• расширение возможностей профессионального и карьерного роста;

• расширение социальных связей и контактов;

• повышение самооценки и уверенности в себе [31].

Чтобы развитие персонала не превратилось в пустую трату времени, а было полезным и продуктивным как для самих сотрудников, так и для предприятия в целом, необходимо придерживаться стратегии развития персонала.

Стратегия развития персонала - это обобщающая модель действий, направленных на формирование требований к персоналу и уровню эффективности работы персонала, который необходим компании для достижения поставленных бизнес-целей.

Практическая значимость стратегии развития персонала заключается в следующем:

• повышение производительности и качества труда, а, следовательно, доходов организации;

• раскрытие творческого потенциала, активизация стратегического мышления, рост интеллектуального уровня;

• увеличение вклада каждого сотрудника в достижение целей организации;

• повышение мотивации труда сотрудников;

• улучшение морально-психологического климата в коллективе;

• совершенствование корпоративной культуры организации;

• положительное влияние на трудовую дисциплину;

• облегчение делегирования полномочий;

• сокращение текучести кадров [22].

Более подробно процесс управления развитием персонала организации представлен в таблице 1.4.

Процесс управления развитием персонала

Таблица 1.4

Этапы управления развитием	Характеристика этапов
Подбор и отбор	Поиск и подбор персонала в организацию; отбор и расстановка на вакантную должность
Адаптация персонала	Проведение вступительных семинаров и лекций на этапе отбора кандидатов; проведение обучающих курсов; постепенное усложнение задач; проведение выездных мероприятий
Обучение персонала	Подготовка, переподготовка, повышение квалификации
Работа с кадровым резервом	Резерв на выдвижение; резерв руководителей
Оценка персонала	Оценка при приеме на работу; текущая оценка персонала; периодическая оценка персонала
Управление карьерой	Система служебно-профессионального продвижения; индивидуальное карьерное развитие работников
Корпоративная культура	Разработка корпоративных регламентов; соблюдение традиций организации и норм поведений; поддержание корпоративного стиля организации

Процесс управления развитием персонала должен осуществляться в соответствии с определенными принципами, которые указаны в таблице 1.5 [7, 40].

Таблица 1.5

Принципы профессионального развития персонала	Описание принципов
Комплексность	Процесс профессионального развития персонала представлен в виде множества взаимосвязанных элементов. Принцип основывается на удалении имеющихся противоречий разных сторон и представителей профессионального развития персонала
Системность	Развивает предыдущий принцип посредством взаимодействия элементов профессионального развития персонала
Направленность на цели	Предприятию необходимо в определенный период времени установить целенаправленный вектор для профессионального развития персонала, а также выбрать мероприятия
Профессионализм	Исходя из поставленных задач, персоналу необходимо приобрести необходимые знания и профессиональные навыки
Непрерывность	Исходя из нужд предприятия, руководству необходимо обеспечить непрерывный рост квалификации персонала.
Дифференцированность	Руководство применяет разноплановые методы и практические формы профессионального развития персонала с учетом целей предприятия и самого процесса развития персонала
Индивидуализация	Профессиональное развитие должно быть связано с каждым работником индивидуально
Эффективность	Экономическая эффективность - повышение результативности труда персонала; Социальная эффективность - совершенствование профессиональных и личностных характеристик сотрудников

Основным элементом профессионального развития персонала является обучение персонала. Обучение - это планомерный, организованный и целенаправленный процесс приобретения знаний, умений и навыков работниками с использованием различных методов передачи знаний [32].

Существуют следующие виды профессионального обучения персонала в организации:

• профессиональная подготовка сотрудников (получение профессиональных знаний, умений и навыков);

• повышение квалификации (совершенствование полученных навыков и умений);

• переподготовка сотрудников (позволяет сотрудникам получить другую или дополнительную профессию) [43].

Обучение персонала руководством организации осуществляется с учетом следующего плана:

• формулирование цели и задач обучения персонала на предприятии;

• выявление потребности в обучении конкретных работников;

• уточнение содержания учебных планов и программ;

• определение методов и форм проведения обучения;

• составление бюджета и определение необходимых объемов финансирования программ обучения;

• решение организационных вопросов обучения персонала на предприятии;

• выявление критерий, проведение анализа и оценки эффективности проведенных программ обучения сотрудников [38].

Чтобы предприятие получило необходимый эффект от проведенного обучения сотрудников, программа профессионального обучения должна быть нацелена на рост профессиональной квалификации в виде практических навыков и умений персонала, а не на теоретические знания.

Выбранные методы обучения персонала зависят от целей проведения обучения. Методы обучения персонала классифицируются на следующие группы:

• обучение на рабочем месте и вне рабочего места;

• пассивные и активные [18].

К методам обучения на рабочем месте можно отнести: ротацию кадров, делегирование полномочий, усложнение заданий, направленные на получение новых знаний и опыта работы.

Методы обучения вне рабочего места включают в себя: проведение деловых игр, чтение лекций, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение семинаров и другие [45].

По формам обучение бывает групповым или индивидуальным, а по длительности - краткосрочное и долгосрочное [35].

К традиционным методам принято относить лекции и семинары [37]. Но, как правило, метод лекций малоэффективен. Хоть это и менее затратный вариант для предприятия, но по итогу большая часть информации не усваивается, так как при проведении лекции отсутствует обратная связь с аудиторией, следовательно, снижается эффективность усвоения учебного материала.

К современным методам обучения относят: видеообучение, дистанционное обучение, модульное обучение, кейс-обучение (обучение, путем решения конкретных задач/ситуаций), тренинги, деловые игры, метафорические игры (поиск новых решений ситуаций), ролевые игры, мозговой штурм, поведенческое моделирование (подражание), наставничество, сторителлинг (от английского Story Telling, дословно -- «рассказывание историй»), обучение действием (каждый сотрудник из группы решает поставленные перед ним задачи), обучение в рабочих группах, баскет- метод (работа с документацией вместо руководителя), ротация, метод Shadowing («тень» руководителя) и многие другие [24].

Иванова С., Болдогоев Д. в своей книге « Развитие потенциала сотрудников» подробно описывают, какие методы на сегодняшний день являются наиболее эффективными. По нашему мнению, наибольший интерес представляет метод под названием «опережающие тренинги». «Опережающий тренинг - тренинг тех навыков, которые будут востребованы в случае перемещения сотрудника на другую должность» [11].

Главными принципами данного тренинга являются:

• участие в тренинге добровольное (только таким образом можно увидеть заинтересован ли сотрудник или нет);

• внимание акцентируется на определение потенциала и оценку обучаемости сотрудника;

• действия и выводы фиксируются и передаются непосредственному руководителю;

• по окончанию тренинга важно получить обратную связь от сотрудников.

Использование различных методов обучения персонала позволяет оценить уровень профессиональных компетенций и личностных качеств сотрудника и способствует их развитию.

Таким образом, процесс развития персонала - это система взаимосвязанных мероприятий, которые направлены на совершенствование профессиональных компетенций работников и личностных качеств. Он осуществляется с учетом ряда принципов: комплексности, системности направленности на цели, профессионализма, непрерывности и т.д. Процесс управления развитием персонала включает в себя: обучение персонала, профессиональную адаптацию персонала, ротацию кадров, оценку персонала, организационную культуру. Самым эффективным способом развития персонала, по нашему мнению, является обучение, которое осуществляется посредством традиционных и опережающих методов обучения.

1.3 Факторы, влияющие на эффективность развития персонала

На сегодняшний день существуют различные подходы к анализу факторов и оценки эффективности профессионального и личностного развития персонала. Анализ литературы в области управления персоналом позволил выявить основные факторы, влияющие на эффективность развития персонала, которые представлены в таблице 1.6 [12].

Таблица 1.6. Основные факторы, влияющие на эффективность развития персонала

Наименование фактора	Сущность влияния фактора
ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
Научно-технический прогресс	Разработка новых продуктов и развитие действующих; внедрение современных технических средств; внедрение новых способов и методов реализации основной деятельности предприятия
Тенденции развития рынка	Ситуация на рынке продукции (динамика спроса и предложения); ситуация на рынке труда; ситуация на рынке развития персонала
Социальная обстановка	Демография; развитие форм и методов образования в государстве; образовательный уровень населения в государстве
Политическая ситуация	Политика государства в области образования; характеристика государственной политической системы; реформы образовательной системы в государстве
Экономическая ситуация	Развитие кредитной политики; налоговая система; реальные доходы сотрудников; безработица и ее показатели в динамике; существование свободных рабочих мест; инфляция и ее показатели в динамике; уровень развития тенденций глобализации в стране, количество международных компаний
Правовая система	Согласованность законодательства страны и международных норм и соглашений, в том числе в сфере профессионального развития персонала; надежность и постоянство правовой системы
ФАКТОРЫ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ
Корпоративные факторы	Миссия, цели, стратегия и ценности предприятия; эффективность организационной структуры; изменение технологий производства; стадия жизненного цикла организации; корпоративная культура и особенности управления персоналом
Факторы планирования и организации профессионального развития персонала	Потребность в профессиональном развитии персонала; размеры инвестиций для профессионального развития персонала; сотрудники, ответственные за профессиональное развитие персонала (численность, структура, квалификация и распределение полномочий); наличие учебных материалов, вузов-партнеров, базы электронных курсов
Процессные факторы	Методы, формы, темпы, техники и технологии профессионального развития персонала; наличие обратной связи от сотрудников
Факторы сопровождения	Вовлеченность руководства в процессы профессионального развития персонала; формирование системы управления знаниями; формирование постоянно обучающегося предприятия; возможность развития персонала всех категорий; наличие возможностей реализации полученных знаний, навыков, умений и опыта; мотивация профессионального развития персонала (продвижение по карьерной лестнице, горизонтальное перемещение, делегирование управленческих полномочий, обоснование для индексации заработной платы); условия ограничения перехода обученных сотрудников на другие предприятия

Факторы можно разделить по степени управляемости на:

• регулируемые;

• слаборегулируемые;

• нерегулируемые [28].

Факторы внешней среды зависят от управленческих решений внутри предприятия, которые являются импульсами для принятия корректирующих решений для обеспечения необходимого уровня конкурентоспособности и финансово-экономического результата. Следовательно, факторы внешней среды относятся к слаборегулируемым и нерегулируемым категориям.

Факторы внутренней среды относятся к регулируемым факторам. Они характеризуют эффективность организации производства, качество процесса управления персоналом, а также степень использования ресурсов [27].

Рассмотрим более детально факторы внутренней среды.

Корпоративные факторы [23]. Одним из важнейших факторов внутренней среды любого предприятия являются стадии жизненного цикла. Данные стадии присуще любому предприятию. Цели деятельности предприятия, стратегии развития, стратегия управления персоналом (благодаря которой формируются цели и задачи развития персонала, и строятся конкретные планы профессионального развития персонала) в полной мере зависят от стадий жизненного цикла.

Корпоративная культура и особенности управления персоналом на предприятии являются главными составляющими при разработке планов профессионального развития персонала. Это объяснятся тем, что на каждом предприятии индивидуальный морально-психологический климат, у каждого предприятия свои устои и моральные ценности. Профессиональное развитие персонала - это продолжение и часть корпоративной культуры каждого предприятия, которое поддерживает и развивает предприятие одновременно.

Факторы планирования и организации профессионального развития персонала. Потребность в профессиональном развитии персонала влияет на специфику и программы развития [29]. Но содержание и объем программ профессионального развития персонала напрямую зависит от вложенных предприятием денежных средств. И это не все затраты предприятия, связанные с развитием персонала. Такие затраты предприятие может взять полностью на себя, но бывают случаи, когда затраты частично выплачивают сами сотрудники. Также существует вариант, где полностью все расходы предприятия на обучение сотрудник выплачивает постепенно в течение определенного периода времени.

Процессные факторы. Эффективность профессионального развития персонала зависит от применяемых методов и форм профессионального развития. Так как формы и методы достаточно разнообразны, в первую очередь необходимо ознакомиться с целями, назначением и особенностями применяемых на практике методов профессионального развития персонала.

Какие методы развития персонала в современном мире существуют было описано в предыдущем параграфе.

Важным процессным фактором является также обратная связь руководства и преподавателей с сотрудниками по итогам проведения обучающих мероприятий, анализ примененных методов профессионального развития руководством и сотрудниками предприятия, а также разработка рекомендаций по совершенствованию используемых методов.

Факторы сопровождения. При организации профессионального развития персонала руководство должно быть сфокусировано не только на том, чтобы качественно провести обучение, но еще и нам том, чтобы после завершения обучения сотрудников можно было стимулировать к применению полученных знаний [16]. Ведь если сотрудники не будут использовать полученную информацию в своей повседневной деятельности, следовательно, предприятие потеряет квалифицированный персонал, а вместе с ним и инвестиции, которые были вложены в развитие этого же персонала.

К примеру, фактор вовлеченности руководства в процессы профессионального развития персонала основывается на том, чтобы руководство принимало участие в соответствующих мероприятиях. Зачастую, обучаемые сотрудники, видя руководство рядом, подсознательно для себя выявляют, что их обучение и профессиональное развитие является необходимым, системным и эффективным процессом [20].

Еще одним важным фактором является возможность развития персонала всех категорий. Профессиональное развитие должно быть доступно для всех подразделений и для всех сотрудников. Это связано с тем, что если профессиональное развитие организовано для ограниченного круга сотрудников, то у остальных работников, которые не вошли в этот круг, формируется сложный механизм демотивации, который тесно связан с чувством недооценки руководством их роли в деятельности предприятия. Вследствие чего на предприятии повышается показатель текучести кадров, соответственно, растут расходы на подбор и найм новых сотрудников.

На предприятии важна возможность реализации полученных знаний, навыков, умений и опыта в повседневной трудовой деятельности. Отработка полученных знаний и навыков дает дополнительное приращение опыта и квалификации, а предприятие приобретает свежие идеи и мотивированный персонал, при небольших вложениях денежных средств. Важно, чтобы полученные знания были применены в трудовой деятельности в течение месяца после завершения программ профессионального развития. Именно поэтому после окончания программ профессионально развития необходимо разработать план-график внедрения новых методов и технологий работы. Должны быть назначены ответственные, определены необходимые факторы и условия внедрения новшеств.

Рассмотрим мотивацию профессионального развития персонала как фактор внутренней среды [5]. Предприятия используют различные методы стимулирования и мотивации персонала к профессиональному развитию. К ним относятся: продвижение по карьерной лестнице, горизонтальное перемещение, индексация заработной платы и делегирование управленческих полномочий. К примеру, карьерный рост стимулирует сотрудников повышать свой профессиональный уровень. В основном карьерный рост подразумевает повышение заработной платы и улучшение благосостояния сотрудника, что является стимулом и преимуществом работать именно на этом предприятии. В итоге все стороны удовлетворены: предприятие получает квалифицированного специалиста, а сотрудник доволен своим рабочим местом, откуда следует большая продуктивность при выполнении трудовых обязанностей.

Если на предприятии невозможен постоянный карьерный рост, то стимулировать сотрудников можно, поручив индивидуальные задания повышенной сложности и ответственности, при выполнении которых полагается премия.

Мотивация как важнейший внутренний фактор профессионального развития персонала должна быть направлена на достижение стратегических задач и планов предприятия путем регулирования деятельности персонала [26].

Факторы сопровождения на каждом предприятии определяются индивидуально, так как вложение денежных средств в профессиональное развитие персонала имеют различный объем, направленность и регулярность проведения. При этом вложения всегда должны быть напрямую связаны с основной деятельностью предприятия.

Таким образом, факторы, влияющие на эффективность профессионального развития, разделяют на факторы внешний среды и внутренний среды. Самыми эффективными факторами оказывающие влияние на развитие персонала является корпоративная культура и мотивация сотрудников, которая во многом зависит от успешности прохождения сотрудником адаптационного периода.

В данной главе были рассмотрены следующие теоретические аспекты процесса управления развитием персонала организации:

• концептуальные основы управления персоналом организации;

• сущность процесса развития персоналом и принципы его управления;

• факторы, влияющие на эффективность развития персонала.

Изучив научную литературу, нами было выявлено, что концепция управления персоналом - это система теоретических и методологических взглядов на определение целей, содержания, сущности, критериев, задач и способов воздействия на сотрудников компании. На сегодняшний день выделено 4 концепции различающиеся подходами: концепция использования трудовых ресурсов, концепция управления персоналом, концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком.

Сегодня в связи с тем, что персонал организации является главным стратегическим ресурсом организации, руководство должно уделять особое внимание процессу управления развитием персонала. Процесс развития персонала - это система взаимосвязанных мероприятий, которые направлены на совершенствование профессиональных компетенций работников и личностных качеств. Он осуществляется с учетом ряда принципов: комплексности, непрерывности и т.д. Процесс управления развитием персонала включает в себя: обучение персонала, профессиональную адаптацию персонала, ротацию кадров, оценку персонала, организационную культуру. Самым эффективным способом развития персонала, по нашему мнению, является обучение, которое осуществляется посредством традиционных и опережающих методов обучения.

Самыми эффективными факторами оказывающие влияние на развитие персонала является корпоративная культура и мотивация сотрудников, которая во многом зависит от успешности прохождения сотрудником адаптационного периода, а так же от наличия в организации специалиста по управлению персоналом.

2. Анализ и совершенствование процесса управления развитием персонала в ООО «Активизм.ру»

2.1 Характеристика хозяйственной и управленческой деятельности организации ООО «Активизм.ру»

ООО «Активизм.ру» - это лидирующий онлайн-гипермаркет товаров и услуг для спорта и активного отдыха. Компания вышла на рынок в апреле 2012 года. Сегодня на сайте можно заказать более 100 000 товаров и услуг от более чем 200 партнёров. Основная задача ООО «Активизм.ру» -- это объединение любителей спорта и активного отдыха в одной точке виртуального пространства.

Онлайн гипермаркет товаров для спорта и активного отдыха ООО «Активизм.ру» построен по принципу синергии (рисунок 2.1).

Рис. 2.1. Принцип синергии ООО «Активизм.ру»

Партнёрская сеть интернет-магазинов предоставляет клиентам уникальный по широте и глубине ассортимент товаров для спорта и активного отдыха, а также услуги, акции и скидки.

Юридическим адресом компании является г. Москва, Научный проезд, д. 17 В данном здании находится центральный офис.

Фактическим адресом компании является г. Москва, г. Зеленоград, Георгиевский проспект, д. 5. Здесь осуществляется консультация специалистов по телефону.

ООО «Активизм.ру» - рекламная интернет-площадка, где различные интернет-магазины размещают свои товары и услуги. Из этого следует, что у ООО «Активизм.ру» своих товаров нет. Компания помогает клиентам (интернет-пользователям) приобрести все необходимое на одном сайте, благодаря одному клику мышкой или одному звонку, не теряя времени на поиски товара (услуги) по всему интернету.

Конкурентами компании в данном случае являются другие интернет- магазины. Хотя, как бы это странно не звучало, но прямыми конкурентами являются партнеры компании. Дело в том, что ООО «Активизм.ру» получает денежные средства от партнеров (интернет-магазинов) за то, что предоставили место для рекламы на сайте.

Помимо предоставленного рекламного места, менеджеры компании качественно консультируют клиентов, после чего оформляют заказ и передают его партнеру. То есть, компания выполнила свою часть договора.

Но бывают такие ситуации, что клиенты получают консультацию, остаются довольны, но оформлять заказ через ООО «Активизм.ру» не имеют желания и «уходят» напрямую к партнеру. Тем самым, ООО «Активизм.ру» прорекламировала своего партнера, но ничего за это не получила.

Компания имеет линейно-функциональную организационную структуру управления, показанную на рисунке 2.2.

В ее основе лежит шахтный способ построения, при котором осуществляется специализация процесса управления по функциональным подсистемам (маркетинг, финансы, персонал и др.). Каждая подсистема формирует свою иерархию, которая пронизывает сверху донизу всю организацию.

Пирамида управления ООО «Активизм.ру» представлена на рисунке 2.3. Классификация персонала ООО «Активизм.ру» по характеру функций, выполняемых персоналом, представлена на рисунке 2.4.

Рис. 2.2

Линейно-функциональная структура управления имеют свои достоинства и недостатки, представленные в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Достоинства и недостатки линейной организационной структуры

Достоинства	Недостатки
Четкость системы взаимодействия подразделений; единоначалие (руководитель берет в свои руки общее управление); разграничение ответственности (каждый знает, за что отвечает); возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на указания, полученные свыше.	Отсутствие звеньев, которые вырабатывают общую стратегию работы; практически все руководители в первую очередь решают оперативные проблемы, а не стратегические вопросы; при решении проблем, которые требуют взаимодействия нескольких подразделений возможно перекладывание ответственности; управление предприятием имеет слабую гибкость и плохо приспосабливается к изменениям

Пирамида управления ООО «Активизм.ру» представлена на рисунке 2.3. Классификация персонала ООО «Активизм.ру» по характеру функций, выполняемых персоналом, представлена на рисунке 2.4.

Классификация персонала по характеру функций, выполняемых персоналом, состоит из руководителей (работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения), специалистов (выполняющие инженерно-технические, экономические и другие работы), служащих (работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание).

Классификация персонала по характеру функций, выполняемых персоналом, состоит из руководителей (работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения), специалистов (выполняющие инженерно-технические, экономические и другие работы), служащих (работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание).

Рис. 2.3

Также рассмотрим персонал со стороны стратегического направления (по С. Лизу, рисунок 2.5).

Разделим персонал на 3 группы:

1) ядро;

2) базовый персонал;

3) периферия



Рис. 2.4

Рис. 2.5. «Ядро» и «периферия» сотрудников ООО «Активизм.ру»

«Ядро» сост оит из 9 человек:

• генеральный директор;

• руководитель отдела контента;

• руководитель отдела системного администрирования;

• руководитель административного отдела;

• руководитель отдела по привлечению и работе с партнерами;

• руководитель по работе с партнерами;

• руководитель отдела по работе с клиентами;

• руководитель отдела копирайтинга;

• IT-директор;

«Базовый персонал» сост оит из 45 человек:

• супервизор отдела по работе с клиентами;

• ведущий менеджер по работе с клиентами;

• ведущий менеджер поддержки продаж;

• финансовый менеджер;

• юрист;

• HR-менеджер;

• менеджер по работе с партнерами;

• менеджер по работе с клиентами;

• ведущий программист;

• программист;

• системный администратор;

• контент-менеджер

Периферия сост оит из 5 человек:

• курьер;

• уборщица;

• копирайтер.

Основные технико-экономические показатели ООО «Активизм.ру» составлены на основе бухгалтерского баланса и отчетов о финансовых результатах за период с 2015-2017 гг. и представлены в таблице 2.2 [2].

Таблица 2.2. Основные технико-экономические показатели ООО «Активизм.ру»

Из таблицы 2.2 видим, что выручка от реализации в 2016 году достигла максимума за 3 года и составила 35 831 т.р. По сравнению с 2015 годом в 2016 году она увеличилась на 8 532 т.р. или на 31%. В 2017 году произошел спад, вследствие чего выручка по сравнению с 2016 годом уменьшилась на 14 768 т.р. или на 41%. По сравнению с 2015 годом видно, что выручка упала на 6 236 т.р. или на 23%.

Наблюдается увеличение себестоимости в 2016 году на 2 978 т.р. или на 34% и снижение в 2017 году на 3 288 т.р. или на 28%. По сравнению с 2015 годом в 2017 году себестоимость снизилась на 310 т.р. или на 4%.

Прибыль от продаж ООО «Активизм.ру» за исследуемый период достигла пика в 2016 году. В 2016 году прибыль возросла на 5 554 т.р. (30%). В 2017 году прибыль снизилась на 5 926 т.р. (32%) по сравнению с 2015 годом. Самое ощутимое снижение прибыли пришлось на 2017 год в сравнении с 2016 годом. Разница составила 11 480 т.р. или 47%. На рисунке 2.6 показаны основные финансовые показатели ООО «Активизм.ру» с 2015 года - 2017 год.

Рис. 2.6. Основные финансовые показатели ООО «Активизм.ру»

Данные изменения отразились на показателе рентабельности продаж.

Рентабельность продаж (Рп) это отношение прибыли от реализации продукции, работ и услуг к сумме полученной выручки.

Рентабельность продаж ООО «Активизм.ру» снизилась за исследуемый период на 8%, что отрицательно характеризует коммерческую деятельность организации.

Таким образом, рассмотрев основные финансовые показатели ООО «Активизм.ру», можно сделать вывод, что наилучшие показатели были достигнуты в 2016 году. После показатели начали падать, что отрицательно сказалось на организации в целом.

На основе таблицы 2.2. проанализируем эффективность использования персонала и системы управления персоналом в ООО «Активизм.ру».

Производительность труда в 2015 году составила 525 т.р./чел., в 2016 году - 651 т.р./чел., в 2017 году - 370 т.р./чел. В 2016 году выручка на одного рабочего увеличилась на 126 т.р. (на 24%), затем в 2017 году производительность труда резко упала на 282 т.р./чел. (или на 43%). При сравнении 2017 года и 2015 года мы видим, что производительность труда уменьшилась на 155 т.р./чел. (на 30%).

В то же время средняя заработная плата работника за месяц составила в 2015 году - 21 т.р./чел., в 2016 году - 23 т.р./чел., а в 2017 году 23 т.р./чел.

Среднемесячная заработная плата в 2016 году увеличилась на 10% и на таком же уровне и осталась до 2017 года.

Темпы роста производительности труда в 2017 году по сравнению с 2016 годом и 2015 годом значительно ниже темпов роста заработной платы, что свидетельствует о слабом типе развития и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Таким образом, ознакомившись с основными показателями оценки персонала была выявлена высокая текучесть кадров (33%), что свидетельствует о неблагоприятной обстановке в компании. Также, проанализировав технико- экономические показатели компании, мы увидели, что динамика финансовой устойчивости с 2017 года уменьшилась, то есть финансовое состояние предприятия ухудшилось.

2.2 Анализ процесса управления развитием персонала ООО «Активизм.ру»

В ООО «Активизм.ру» уделяют особое внимание управлению развитием персонала, так как понимают насколько важен данный процесс для формирования конечного финансового результата предприятия.

Но в организации отсутствует отдел кадров. В связи с этим порой возникают трудности при своевременном принятии управленческих решений по кадровым вопросам. Также усложняется проведение мотивационной политики организации, оценки персонала, усложняются коммуникации внутри фирмы.

Задачами отдела кадров в организации занимаются различные сотрудники, у которых нет полного объема знаний в данной области: и супервайзер, и ведущие менеджеры.

При управлении персоналом, на стадии отбора, сотрудники используют основные методы отбора кандидатов на должность:

• собеседование;

• анализ документов.

При отборе кандидата на вакантное место, организация старается в полной мере обеспечить удовлетворенность самих кандидатов и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый прием работника на рабочее место влечет за собой большие затраты для организации.

Привлечение персонала в ООО «Активизм.ру», как говорилось ранее, осуществляется самой организацией при помощи СМИ, не привлекая других

специальных организаций. Организация придерживается принципу подбора кадров по личным и деловым качествам.

При подборе персонала организация проводит обучение потенциальных новых сотрудников длительностью 1 неделя, после чего кандидаты сдают итоговый срез, который состоит из двух частей:

• прохождение теста на знание ассортимента и характеристик товаров;

• устный срез с руководителем и супервайзером (ведущим менеджером).