Анализ процесса управления развитием персонала ООО "Активизм.ру" и разработка рекомендаций по его совершенствованию

После удачной сдачи итогового среза сотрудник проходит испытательный срок длительностью два месяца.

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Пример плана-графика мероприятий по обучению персонала ООО «Активизм.ру» представлен на рисунке 2.7.

Распределение обязанностей руководства в области обучения персонала представлено в таблице 2.3.



Рис. 2.7. План-график мероприятий по обучению персонала ООО «Активизм.ру»

Таблица 2.3. Распределение обязанностей руководства в области обучения персонала

Руководители	Руководитель отдела по работе с клиентами	Супервайзер/ведущий менеджер	Наставник
Функции
1. Составление плана обучения кандидатов	Утверждает	Разрабатывает	-
2. Определение наставника	Утверждает	Определяет	-
3. Ознакомление наставника с планом обучения	-	Подготавливает наставника	-
4. Отбор группы кандидатов	Отбирает, проводит собеседования	Отбирает, проводит собеседования	-
5. Определение даты и места обучения	-	Обсуждает дату и место с кандидатами	-
6. Разъяснение специфики проф.деятельности	-	Проводит обучение	-
7. Знакомство кандидатов со структурой компании	-	Проводит обучение	-
8. Углубление в освоение конкретного материала	-	Проводит обучение	-
9. Прослушка звонков работающих сотрудников	-	-	Разъясняет суть работы
10. Разбор реальных ситуаций	-	-	Разъясняет план действий менеджеров
11. Применение полученных знаний на практике	-	-	Курирует
12. Разбор ошибок и подведение итогов	-	Подводит итоги	Разбирает ошибки
13. Тестирование + итоговый срез	Проводит итоговый срез	Проводит обучение	Присутствует на итоговом срезе

В ООО «Активизм.ру» организационное воздействие на персонал оказывается следующими нормативными документами, регламентирующие деятельность персонала:

• уставом ООО «Активизм.ру»;

• правил внутреннего распорядка, разработанных в соответствии с Гражданским Кодексом и Кодексом Законов о Труде РФ;

• наличие четкой организационной структуры управления;

• наличие четких должностных инструкций сотрудников с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда.

Чтобы понимать деятельность, осуществляемую в структурных подразделениях, необходимо обеспечить формализацию и учет выполняемых функций, которые невозможно организовать без их структурированного описания.

Для структурированного описания функции предлагается следующая форма:

F = (D,G,H)

где,

F - функция;

D - указание действия, производимого рассматриваемой организационной единицей и приводящего к желаемому результату;

G - указание объекта (объектов), на которые направлено действие;

H - указание особых условий и ограничений, при которых выполняется действие.

На основании данной формы были сформулированы правила описания функций естественным языком, которые были закреплены в стандарте компании, регламентирующем процесс формирования положения о подразделении:

• для отражения качественной стороны функции используется конструкция «глагол + существительное»;

• действие при описании функции обозначается глаголами совершенного или несовершенного вида. Например: «обрабатывать..», «отследить..»;

• под объектом в описании функции понимается все то, о чем можно спросить «что это?», «кто это?»;

• описание условий и ограничений служит для повышения полноты, точности и детальности описания функции.

В компании данные правила используются в программе под названием

«Мегаплан». В организации применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Это подтверждается наличием четких приказов руководителя организации, с указанием состояния вопроса, мероприятия, ресурсов и ответственных. Мегаплан - это отечественная система управления бизнесом, которая позволяет устанавливать задачи и поручения, следить за их выполнением, хранить базу данных сотрудников компании, вести историю клиентов и т.д. В данной программе присутствует раздел «Задачи» (приложение 1), где представлены все задачи, которые предстоит выполнить, выполняются или уже выполнены:

• каждая задача начинается с глагола совершенного или несовершенного вида;

• описывается суть задачи;

• устанавливается дедлайн задачи;

• постановщиком задачи определяются: ответственный, соисполнители и аудиторы.

Благодаря данной программе компания исключает дублирование функций между сотрудниками.

В компании ООО «Активизм.ру» из-за отсутствия квалифицированного сотрудника по персоналу слабо развита адаптация персонала. В частности по этой причине мы наблюдаем снижение производительности труда и высокую текучесть кадров.

Также еще одной из причин снижения рентабельности продаж является некомпетентный персонал. С каждым месяцем партнеров на сайте становится все больше и больше, спектр товаров/услуг растет, а сотрудники не в полном объеме знакомы с продаваемыми товарами/услугами. Это связано с тем, что компания не использует в своей деятельности повышение квалификации сотрудников.

SWOT-анализ представленный ниже (таблица 2.4), позволяет выявить слабые и сильные стороны организации, а также возможности и угрозы ООО «Активизм.ру», которые позволяют гибко реагировать организации при управлении развитием персонала с учетом возникающих проблем и возможностей.

Таблица 2.4

Внешние факторы/ Внутренние факторы	Возможности: Открытие активных организаций - потенциальных партнеров; Развитие новых активных развлечений; Возрастающее количество интернет- пользователей	Угрозы: Неблагоприятная социально- экономическая политика в стране; Возрастающее конкурентное давление; Общий рост цен
Сильные стороны: Высокий уровень компетентности руководителей; Оптимальные условия труда; Развитая корпоративная культура; Благоприятный имидж организации у покупателей	Стратегия маркетинга персонала (Исследование рынка труда и поиск сотрудников) Стратегия оценки персонала (Проведение тестов и устных презентаций)	Стратегия управления деловой карьерой (Продвижение сотрудников по карьерной лестнице, исходя из профессиональных достижений и оценки) Стратегия развития фирменного стиля (Достижение высокой узнаваемости организации)
Слабые стороны: Высокая текучесть кадров; Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации у сотрудников; Низкий уровень адаптации	Стратегия развития персонала (направление персонала на курсы повышения квалификации) Стратегия адаптации персонала (Внедрение наставничества)	Стратегия привлечения партнеров (Проведение рекламной кампании) Стратегия рационализации (выборочный найм сотрудников)

Проанализировав процесс управления развитием персонала ООО «Активизм.ру» нами был выявлен ряд проблем в области развития персонала, которые необходимо решить в целях совершенствования процесса управления развитием персонала и финансового состояния организации, а именно:

• отсутствие квалифицированного сотрудника по управлению персоналом;

• адаптация персонала не соответствует современным требованиям;

• отсутствие повышения квалификации персонала.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления развитием персонала ООО «Активизм.ру»

На основе выявленных проблем нами разработаны мероприятия по совершенствованию процесса управления развитием персонала, которые представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5. Мероприятия по совершенствованию процесса управления развитием персонала

№	Мероприятие	Ожидаемый результат
1	Введение новой должности в организацию - менеджера по управлению персоналом	Перераспределение функций в области управления персоналом и бизнес-процессов; повышение эффективности функционирования организации
2	Разработка программы адаптации новых сотрудников	Сокращение текучести кадров; формирование положительного отношения сотрудников к рабочему процессу и их удовлетворенность
3	Организация процесса повышения квалификации сотрудников компании	Получение сотрудниками достаточного уровня квалификации; повышение заинтересованности клиентов; увеличение прибыли

1. Введение должности менеджера по управлению персоналом потребует определенных инвестиций, которые в будущем окупятся и принесут прибыль организации. После увеличения прибыли оплата труда менеджера также увеличится. В таблице 2.6 показана смета расходов на введение должности менеджера по управлению персоналом.

Таблица 2.6. Смета расходов на введение должности менеджера по управлению персоналом в период с 2018 г. - 2020 г.

№	Расходы	2018 год	2019 год	2020 год
1	Ремонт кабинета	18 000	-	-
2	Мебель	22 000	-	-
3	Оргтехника	29 000	-	-
4	Канцелярские расходы	9 000	9 000	9 000
5	Оплата труда (с отчислениями)	324 000	348 000	372 000
Итого за год:	402 000	357 000	381 000

Нами разработана должностная инструкция менеджера по управлению персоналом, которая представлена в Приложении Б. В его обязанности входят следующие функции:

• планирование и прогнозирование потребности в кадрах;

• подбор и отбор кадров;

• адаптация персонала;

• организация обучения персонала;

• анализ кадрового потенциала;

• зачисление, перемещение, увольнение кадров;

• мотивация и стимулирование труда персонала.

2. Программа адаптации, которая представлена в таблице 2.7, необходима для того, чтобы новый сотрудник смог быстрее приспособиться к компании, условиям работы и коллективу.

Таблица 2.7

Срок	Содержание программы адаптации сотрудников	Ответственный
1 день	Информирование коллектива компании о дне прибытия нового сотрудника; подготовка всех информационных материалов, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно: номера внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании, пропуска, наличие ПК, телефона, оргтехники, необходимый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов	Менеджер по управлению персоналом; руководитель подразделения
1 неделя работы	знакомство с компанией, краткая информация о ее позиции на рынке, перспективе, целях развития и порядке оформления на работу; проведение welcome-тренинга; выдача книги/брошюры новичка; оформление на работу (заполнение всех необходимых документов, написание заявления о приеме на работу, подписание трудового договора, ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка); представление нового сотрудника коллективу компании (устная презентация); знакомство со структурой компании, ее особенностями и корпоративными ценностями, изучение внутренних стандартов ведения переписки; ознакомление с порядком оплаты труда в компании; личное знакомство с компанией, представление коллегам по отделу, показ основных	Менеджер по управлению персоналом; руководитель подразделения; наставник
	помещений компании; ознакомление с рабочим местом, изучение ПО, необходимого для работы, подключение ко всем коммуникативным сетям компании, получение всех нужных доступов и разрешений для работы на ПК; инструктаж по правилам пользование средствами связи; инструктаж по общей технике безопасности; ознакомление с графиком работы Закрепление наставника и бадди, более близкое знакомство с сотрудниками при его помощи; изучение сленга компании; ознакомление с функциями отдела, его структурой, целями и заданиями, взаимодействием с другими подразделениями компании; изучение технологии работы по собственным обязанностям и ответственности, описание в деталях текущей работы и ожидаемых результатов; ознакомление с карьерными возможностями; изучение структуры взаимодействия с другими подразделениями; получение контактов сотрудников для взаимодействия; составление плана работы на этот период работы; изучение критериев, по которых будет оцениваться выполнение поставленных задач; составление графика обучения
Со 2 по 4 неделю работы	Организация интенсивных краткосрочных курсов для специалистов, которые впервые приступают к должности; выполнение различных поручений, направленных на взаимодействие со всеми членами рабочего коллектива; проведение ролевых игр с применением ситуаций, которые ежедневно возникают на рабочем месте; применение методик постепенного усложнения поставленных задач перед новичками; экзамен по основным знаниям и умениям; подведение итогов первого месяца, обратная связь, оценка; анализ деятельности; план заданий на оставшийся испытательный срок	Руководитель подразделения; наставник
2 месяц работы	выполнение непосредственных рабочих задач; корректировка плана задач; анализ деятельности; подведение итогов испытательного срока; оценка прохождения испытательного срока;	Руководитель подразделения; наставник
После прохождения испытательного срока	составление ежемесячных планов работы; выполнение плана; поточная корректировка плана	Руководитель подразделения; наставник

В программе адаптации большое внимание уделяется наставничеству и баддингу. Слово buddy переводится с английского как «приятель», то есть в процессе работы бадди по-приятельски подсказывает, как лучше действовать, отвечает на простые вопросы. Общение непринужденное, а значит, новичок быстрее адаптируется и почувствует себя комфортно. Бадди свойственно предугадывать, что у новичка может вызвать трудности (не все новички осмеливаются обо всем спрашивать) и поддерживать по-дружески. Для подготовки наставников и бадди необходимо проведение специализированных курсов. Требования к наставнику и бадди представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8. Требования к наставнику и бадди

	Наставник	Бадди
Требования	Наличие опыта работы в компании больше трех лет; высокий уровень профессиональных и коммуникабельных компетенций; умение обучать других; желание самого сотрудника исполнять роль наставника	Наличие опыта работы в компании не более двух лет; Сотрудник, занимающий ту же должность, на которую пришел новичок; Доброжелательность, открытость, желание помочь другим

Программа адаптации включает в себя 3 этапа, которые представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9. Этапы программы адаптации

№	Этап	Описание
1	Предадаптационный	Проведение собеседования с кандидатом (важно предоставить как можно больше достоверной информации сотруднику о компании)
2	Первичный	После принятия решения о приеме кандидата на работу необходимо: заключить трудовое соглашение; провести беседу с сотрудником, в которой необходимо осветить историю компании, основные этапы ее развития, основные положения корпоративной культуры, требования к сотрудникам компании, стиль одежды, который принят, порядок оплаты труда и другая необходимая общего рода информация; провести экскурсию по офису и общественным местам; представить сотрудника коллективу компании и показать его рабочее место; ознакомить сотрудника с внутренним распорядком компании, должностной инструкцией и другой важной документацией
3	Действенный	Приспособление новичка к своему рабочему месту, включение в межличностные отношения с коллегами; организация интенсивных краткосрочных курсов для специалистов, которые впервые приступают к должности; применение методик постепенного усложнения поставленных задач перед новичками; выполнение различных поручений, направленных на взаимодействие со всеми членами рабочего коллектива; ролевые игры с применением ситуаций, которые ежедневно возникают на рабочем месте

Самым ярким показателем того, что адаптационная программа выстроена должным образом будет служить то, что работник остается работать в компании на протяжении длительного времени.

Смета расходов на адаптацию персонала с 2018 г. - 2020 г. представлена в таблице 2.10.

Таблица 2.10. Смета расходов на адаптацию персонала с 2018 г. - 2020 г.

№	Затраты	2018 год	2019 год	2020 год
1	Доплата наставнику и бадди	108 000	108 000	108 000
2	Приобретение периодических изданий по адаптации	2 000	1 500	2 100
3	Повышение квалификации наставников	20 000	18 000	18 000
ИТОГО	130 000	127 500	128 100

Доплата наставнику и бадди рассчитывалась по формуле:

= 3 000 руб. * 2 * 2 * 6 = 72 000 руб.

= 1 500 руб. * 2 * 2 * 6 = 36 000 руб.

З = 72 000 + 36 000 = 108 000 руб.

Таким образом, в результате внедрения программы адаптации компания снизит чувство тревожности и неопределенности у новых сотрудников, значительно сократит текучесть кадров, сформирует положительное отношение к рабочему процессу и удовлетворенность. Все это свидетельствует о том, что по итогу компания сэкономит деньги, ведь если сотрудник останется в компании, не нужно будет тратиться на поиски нового.

В связи с тем, что в компании обучение проводится лишь на этапе отбора кандидатов, необходимо организовать процесс повышения квалификации сотрудников колл-центра.

Цель обучения заключается в повышении личных продаж сотрудников колл-центра. На данный момент в компании план продаж на каждого менеджера составляет 44 000 руб. в месяц. В результате обучения с тренинг- менеджером в 2018 году сотрудник должен ежемесячно выполнять план продаж, который составит 47 000 руб., в 2019 году 50 000 руб. и в 2020 году

53 000 руб. Продолжительность обучения составит 4 недели (занятия проводятся 2 раза в неделю).

Повешение квалификации сотрудников осуществляется путем:

• использования услуг тренинг-менеджера для проведения тренинга техники продаж;

• приглашения партнеров компании для проведения лекций и семинаров;

• посещения локаций партнеров активного отдыха.

При прохождении тренинга продаж в обязательном порядке ведется рабочая тетрадь менеджера, которая представлена в приложение Е.

В таблице 2.11 представлены данные расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации сотрудников в период с 2018 по 2020 годы.

Таблица 2.11. Смета расходов на мероприятия по повышению квалификации сотрудников в период с 2018 г. - 2020 г.

№	Мероприятие	2018 год	2019 год	2020 год
1	Организация программ обучения	10 000	12 000	12 000
2	Использование услуг тренинг-менеджера	43 000	48 000	52 000
3	Проведение лекций и семинаров партнерами	21 000	22 000	22 000
4	Посещение локаций партнеров активного отдыха	35 000	37 000	40 000
ИТОГО	109 000	119 000	126 000

Благодаря повышению квалификации сотрудников прогнозируется увеличение прибыли уже в первые три года. Это связано с тем, что персонал, прошедший обучение, будет готов передать знания стажерам. В итоге сотрудники получат достаточный уровень квалификации. Приток новых сил, желание блеснуть своими знаниями и желание помочь людям позволит увеличить интерес покупателей к активному отдыху и к спортивному инвентарю, следовательно, увеличить доходы организации.

Ссылаясь на таблицу 2.2 (Технико-экономические показатели ООО «Активизм.ру»), мы видим, что в последний год выручка на человека снизилась и составила 370 000 руб. Благодаря повышению квалификации сотрудников, планируется повышение продаж минимум на 7% уже на следующий год, и в последующие года на 14% и 20% (по сравнению с 2017 годом).

Следовательно, выручка на одного человека в 2018 году увеличится на 25 900 руб. и составит 395 900 руб. В 2019 году выручка на человека увеличится на 51 800 руб. и составит 421 800 руб. В 2020 году выручка на человека увеличится на 74 000 руб. и составит 444 000 руб.

Если же в компании не проводить обучение, то выручка будет только падать, так как при трудоустройстве новых стажеров некому будет передавать опыт. Так как в 2017 году по сравнению с 2016 годом выручка на человека упала на 43%, можно предположить, что в 2018 году выручка упадет на 45% (составит 203 500 р.), в 2019 году выручка снизится на 47% (составит 196 100 р.). В 2020 году выручка снизится на 49% (составит 188 700 р.).

Предполагаемые показатели средних объемов дохода сотрудников представлены на рисунке 2.8.

Рис. 2.8. Выручка на одного человека при прохождении обучения

В таблице 2.12 представлены данные расходов на осуществление вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию процесса управления развитием персонала в период с 2018 по 2020 годы.

Таблица 2.12. Смета расходов на мероприятия по развитию персонала на 2018-2020 годы

№	Мероприятие	2018 год	2019 год	2020 год
1	Введение новой штатной единицы - менеджера по управлению персоналом	402 000	357 000	381 000
2	Разработка программы адаптации новых сотрудников	130 000	127 500	128 100
3	Организация процесса повышения квалификации сотрудников компании	109 000	119 000	126 000
ИТОГО:	641 000	603 500	635 100

Внедрение разработанных управленческих нововведений и контроль над их реализацией в 2018 году осуществляется в два этапа:

• начальный;

• рабочий.

Начальный этап длится 3 месяца. Благодаря данному этапу определяют правильность и эффективность избранных средств и методов управления развитием персонала. Также начальный этап помогает определить стратегическое направление.

Рабочий этап (с условиями пролонгации (продление срока действия чего- либо)) длится 6 месяцев. Данный этап определяет возможность планирования бюджета затрат на мероприятия по совершенствованию системы управления развитием персонала.

Для контроля эффективности мероприятий, необходимо ежеквартально определять следующие показатели эффективности:

• объем прироста объема оказываемых услуг после внедрения мероприятий;

• отношение прироста объема оказываемых услуг к сумме затрат на мероприятия, умноженное на 100% качество;

• отношение прироста прибыли, полученной после внедрения мероприятий, к сумме затрат, умноженное на 100% качество.

Экономическую эффективность предложений по совершенствованию управления развитием персонала в ООО «Активизм.ру» можно оценить благодаря экономическому результату, который будет достигнут благодаря реализации данных рекомендаций.

Экономический эффект предполагает какой-либо полезный результат, выраженный в стоимостной оценке и определяется как разность между полученным экономическим результатом и связанными с внедряемыми мероприятиями затратами.

Нормативный коэффициент показывает, какой может быть минимально допустимая эффективность в той или иной сфере. Параметр одинаковый для всех видов деятельности определенной отрасли, но может отличаться в зависимости от сферы.

Экономическая эффективность - это соотношение между результатами хозяйственной деятельности и затратами.

В показателях выручки, дохода и прибыли выражается полезный результат деятельности фирмы в стоимостной форме. Их принято называть показателями экономического эффекта.

Рассчитаем экономический эффект и эффективность внедрения внутрифирменного обучения.

Так как благодаря внедрению внутрифирменного обучения выручка в 2018 году, 2019 году и в 2020 году предположительно увеличится на 7%, 14% и 20% соответственно, то можно подсчитать показатели, которые представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13

	2018 год	2019 год	2020 год
Доходы, т.р.	22 537,41	24 011,82	25 275,6
Затраты, т.р.	109	119	126
Экономический эффект, т.р.	1 474,41	2 948,82	4 212,6
Экономическая эффективность, %	13,5	24,8	33,4

Выручка 2017 г. = 21 063 т.р.

Доходы 2018 г. = выручка 2017 г. * 1,07 = 21 063 * 1,07 = 22 537,41 т. р.

Доходы 2019 г. = выручка 2017 г. * 1,14 = 21 063 * 1,14 = 24 011,82 т.р.

Доходы 2020 г. = выручка 2017 г. * 1,2 = 21 063 * 1,2 = 25 275,6 т.р.

Экономический эффект 2018 г. = 22 537,41 - 21 063 = 1 474,41 т.р.

Экономический эффект 2019 г. = 24 011,82 - 21 063 = 2 948,82 т.р.

Экономический эффект 2020 г. = 25 275,6 - 21 063 = 4 212,6 т.р.

Экономическая эффективность 2018 г. = 1 474,41/109 = 13,5%

Экономическая эффективность 2019 г. = 2 948,82/119 = 24,8%

Экономическая эффективность 2020 г. = 4 212,6/126 = 33,4%

На основе таблицы 2.13 можно сделать вывод, что экономический эффект от нововведения к 2020 году составит 4 212,6 тыс. руб. Также мы видим, что показатель экономической эффективности внедряемого мероприятия в 2020 году составляет 33,4%

Таким образом, проведенная оценка экономической эффективности проведения мероприятия по повышению квалификации сотрудников в целом является доказательством эффективности рекомендованного мероприятия по совершенствованию процесса управления развитием персонала и финансового состояния организации.

ООО «Активизм.ру» - рекламная интернет-площадка, где различные интернет-магазины размещают товары для спорта и услуги активного отдыха.

Проанализировав технико-экономические показатели компании, мы увидели, что в 2017 году в компании произошел резкий спад таких показателей как выручка, прибыль, снизилась рентабельность. Следовательно, у организации есть риск стать банкротом.

Проанализировав процесс управления развитием персонала, были выявлены следующие проблемы: отсутствие менеджера по управлению персоналом, адаптация персонала не соответствует современным требованиям, отсутствует повышение квалификации персонала.

В целях совершенствования деятельности по развитию персонала организации были предложены и разработаны следующие мероприятия:

• введение новой должности в организацию - менеджера по управлению персоналом;

• разработка программы адаптации новых сотрудников;

• организация процесса повышения квалификации сотрудников компании.

Предложенный комплекс мероприятий позволит повысить эффективность деятельности ООО «Активизм.ру».

Экономический эффект к 2020 году составит 4 212,6 тыс. руб. Показатель экономической эффективности к 2020 году составит 33,4%.

Заключение

Неотъемлемой частью управления компанией является развитие ее персонала, которое представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций и личностных качеств работников. На развитие персонала компании оказывают большое влияние: организационная культура, обучение персонала, профессиональная адаптация, ротация кадров, оценка персонала, мотивация персонала. Все эти факторы во многом зависят от успешности прохождения сотрудником адаптационного периода.

Персонал является важным стратегическим ресурсом компании, в развитие которого требуются постоянные инвестиции со стороны организации. Поэтому компании необходим профессионал в области развития персонала, который поможет обеспечить этот процесс.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является организация ООО «Активизм.ру» - лидирующая рекламная площадка, где различные интернет-магазины размещают товары для спорта и услуги активного отдыха. Компания вышла на рынок в апреле 2012 года.

Анализ хозяйственной деятельности компании показал, что в 2017 году в организации произошел резкий спад ряда экономических показателей, таких как выручка, прибыль, рентабельность. Темпы роста производительности труда значительно ниже темпов роста заработной платы, что свидетельствует о слабом типе развития и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Анализ управленческой деятельности компании выявил, что организация имеет линейно-функциональную структуру управления. На 2017 год в компании числится 59 человек. Текучесть кадров составляет 33%, что свидетельствует о неблагоприятной обстановке в организации.

В то же время выявлено ряд проблем в области развития персонала организации: отсутствие менеджера по управлению персоналом, адаптация персонала не соответствует современным требованиям, отсутствует повышение квалификации персонала.

В целях совершенствования деятельности по развитию персонала организации были предложены и разработаны следующие мероприятия:

• введение новой должности в организацию - менеджера по управлению персоналом;

• разработка программы адаптации новых сотрудников;

• организация процесса повышения квалификации сотрудников компании.

Предложенный комплекс мероприятий позволит повысить эффективность деятельности ООО «Активизм.ру».

В результате введения в структуру компании менеджера по управлению персоналом, эффективность реализации функции управления персоналом должна увеличиться, так как вопросами, касающиеся обучения и развития персонала, мотивацией и стимулированием персонала и т.п., будет заниматься конкретный квалифицированный сотрудник.

В результате внедрения программы адаптации компания снизит чувство тревожности и неопределенности у новых сотрудников, значительно сократит текучесть кадров, сформирует положительное отношение сотрудников к рабочему процессу и их удовлетворенность. Все это свидетельствует о том, что по итогу компания сэкономит деньги, ведь если сотрудник останется в компании, не нужно будет тратиться на поиски нового.

Благодаря повышению квалификации сотрудников прогнозируется увеличение прибыли уже в первые три года. Это связано с тем, что персонал, прошедший обучение, будет готов передать знания стажерам. В итоге сотрудники получат достаточный уровень квалификации. Приток новых сил, желание блеснуть своими знаниями и желание помочь людям позволит увеличить интерес покупателей к активному отдыху и к спортивному инвентарю, следовательно, увеличить доходы организации.

На основе проведенного анализа расходов на предлагаемые мероприятия по совершенствованию процесса управления развитием персонала в организации с 2018 по 2020 года мы выявили, что в 2018 году планируется израсходовать 641 000 рублей. В последующие годы объем финансирования мероприятий уменьшится, так как основные решения будут реализованы в 2018 году и не потребуют больших дополнительных расходов.

В данной работе особое внимание сконцентрировано на организацию процесса повышения квалификации сотрудников компании, разработан план обучения.

Выявлено, что экономический эффект от нововведения к 2020 году составит 4 212,6 тыс. руб., показатель экономической эффективности внедряемого мероприятия к 2020 году составит 33,4%.

Таким образом, проведенная оценка экономической эффективности проведения мероприятия по повышению квалификации сотрудников в целом является доказательством эффективности рекомендованного мероприятия по совершенствованию процесса управления развитием персонала и финансового состояния организации.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ, статья 274 (ред. от 05.02.2018)

2. Бухгалтерский баланс и финансовая отчетность ООО «Активизм.ру: [Электронный ресурс]. 2015-2018. URL: https://e-ecolog.ru/buh/7735580495. (Дата обращения: 28.04.2018).

3. Антонова Л.И., Паникова Н.Н., Пивоваров А.И. Лидерство как ресурс повышения эффективности управления // Научный журнал МГПУ «Вестник». - 2018. - №1 (15). - 83 с. -91 с.

4. Антонова Л.И. Управление персоналом. М.: МГПУ, 2018.- 104с.

5. Афонин Ю., Добреньков В., Жабин А. Управление человеческими ресурсами:. - М.: , 2015. - 356 с.

6. Балашов А.П. Основы теории управления. Учебное пособие. - М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2015. - 288 с.

7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник: Санкт-Петербург, Проспект, 2015 г.- 688 с.

8. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика. - М.: Норма, Инфра-М, 2016. - 352 с.

9. Джон Шоул. Реальные полномочия. Самостоятельность сотрудников как ключ к успеху. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 183 с.

10. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика. - М.: Речь, 2016. - 320 c.

11. Ефремова Т.Ф. Современный словарь русского языка. -- М.: ACT, 2012. -- 699 с.

12. Жуков А. А. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях. - М.: Петрополис, 2018. - 212 c.

13. Зайцева Т.В., А.Т. Зуб. Управление персоналом. Учебник. - М.: Форум, Инфра-М, 2016. - 336 с.

14. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 280 с.

15. Карпов А.В. Стратегическое управление и эффективное развитие бизнеса. - М.: Москва, 2015. - 528 с.

16. Карпов А.В., Клюева Н.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник. - М.: Проспект, 2016. - 416 с.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. - М.: Проспект, 2016. - 60 с.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: КноРус, 2016. - 208 с.

19. Кондратьев Э.В. Развитие управленческого персонала предприятия. Системно-институциональный подход. - М.: Академический Проект, 2016. - 352 с.

20. Кондратьев Э.В. Теория и практика развития управленческого персонала предприятия. - М.: РИОР, Инфра-М, 2015. - 400 с.

21. Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. - М.: Управление персоналом, 2015. - 813 c.

22. Кязимов, К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала - М.: МИК, 2016. - 240 c.

23. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2016. - 484 с.

24. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. - М.: КноРус, 2016. - 346 с.

25. Макарова И. К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании - М.: Дело АНХ, 2017. - 124 c.

26. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. - М.: Ленанд, 2015. - 248 с.

27. Мальцев К. Ценный кадр: как построить эффективную систему обучения в компании. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 112 с.

28. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2015. - 496 с.

29. Мерманн Э.. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 176 с.

30. Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В,. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. - М.: Проспект, 2016. - 66 с.

31. Михайлов Д.М. Эффективное корпоративное управление (на современном этапе развития экономики РФ). Учебно-практическое пособие. - М.: КноРус, 2015. - 448 с.

32. Москвин В.А. Реализация возможностей профессионального развития - лифт делового успеха. - М.: Инфра, КУРС, 2016. - 208 с.

33. Мударисов А.А., Синягин Ю.В. Личностно-профессиональное развитие и карьера. Траектории взаимовлияния. - М.: ИТРК, 2016. - 192 с.

34. Нежданов Д.В. Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом. - СПб.: Питер, 2017. - 256 с.

35. Одегов Ю. Г. Организация службы управления персоналом. Современный подход. - М.: Альфа-пресс, 2016. - 168 c.

36. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании. Практическое пособие. - М.: Финпресс, 2015. - 610 c

37. Полтарыхин А.Л. Стратегия и тактика развития человеческих ресурсов. - М.: Русайнс, 2016. - 184 с.

38. Романина В.И. Дидактический материал по трудовому обучению. - М.: Просвещение, 2017. - 835 c

39. Самоукина Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2015. - 336 с.

40. Семенихин В.В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. - 160 c

41. Смирнов В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях. - М.: Academia, 2018. - 256 c.

42. Суслов В.Г. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: РИОР, Инфра-М, 2016. - 154 с.

43. Сухов А.Н. Успех, карьера и развитие. Социально-психологический аспект.

44. - М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2016. - 172 с.

45. Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Учебник. - М.: КноРус, 2016. - 224 с.

46. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. - М.: КноРус, 2016. - 208 с.

47. Шатаева О.В., Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. - 400 c.

48. Шаталова Н.И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 2014. С. 126.

49. Штроо В.А. Методы активного социального-психологического обучения. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2016. - 278 с.

Приложение А

Рис. 1

Рис. 2

Приложение Б

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность менеджера по персоналу ООО

«Активизм.ру» (далее -- «Организация»).

Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя организации.

Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно руководителю организации.

На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профильное профессиональное образование, имеющий стаж работы не менее 1 года.

Менеджер по персоналу должен знать:

Конституцию Российской Федерации;

трудовое законодательство Российской Федерации;

законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

законодательство Российской Федерации о персональных данных;

основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;

правила внутреннего трудового распорядка;

структуру и штаты Организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;

локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;

основы документооборота и документационного обеспечения;

технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;

порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;

порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;

порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;

правила и нормы охраны труда;

базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;

нормы этики и делового общения.

В период временного отсутствия менеджера по персоналу его обязанности возлагаются на супервайзера.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу.

Планирование и прогнозирование потребности в кадрах.

Подбор и отбор кадров.

Адаптация персонала.

Организация повышения квалификации персонала.

Анализ кадрового потенциала.

Ведение документации по учету и движению кадров.

Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.

Мотивация и стимулирование труда персонала.

Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале организации.

Составляет установленную отчетность.

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу обязан:

Обрабатывать и анализировать поступающую документацию по персоналу.

Разрабатывать и оформлять документацию по персоналу (первичную, учетную, плановую, по социальному обеспечению, организационную, распорядительную).

Производить регистрацию, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.

Подготавливать проекты документов по процедурам управления персоналом, учету и движению персонала.

Организовывать систему движения документов по персоналу.

Производить сбор и проверку личных документов работников.

Производить подготовку и оформление по запросу работников и должностных лиц копий, выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях и иных сведений о работниках.

Выдавать работнику кадровые документы о его трудовой деятельности.

Доводить до сведения персонала организационные, распорядительные и кадровые документы организации.

Вести учет рабочего времени работников.

Производить регистрацию, учет, оперативное хранение документов по персоналу, подготовку к сдаче их в архив.

Организовывать документооборот по учету и движению кадров.

Организовывать документооборот по представлению документов по персоналу в государственные органы.

Организовать постановку на учет организации в государственных органах.

Подготавливать по запросу государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников оригиналов, выписок, копий документов.

Подготавливать уведомления, отчетной и статистической информации по персоналу.

Подготавливать информацию о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Участвовать в разработке текущих планов по труду.

Составлять установленную отчетность.

ПРАВА

Менеджер по персоналу имеет право:

Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.

Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.

Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет -- с разрешения руководителя предприятия).

Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по персоналу.

Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер по персоналу несет ответственность за:

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения -- в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

За причинение материального ущерба -- в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.

За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.

За разглашение сведений, содержащих персональные данные и конфиденциальной информации (составляющих коммерческую тайну).

УСЛОВИЯ РАБОТЫ

Режим работы менеджера по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.

В связи с производственной необходимостью менеджер по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

Оценка работы:

регулярная -- осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения специалистом по персоналу трудовых функций.

ПРАВО ПОДПИСИ

Менеджеру по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Приложение В

Таблица 1. Программа повышения квалификации сотрудников

Срок обучения	Содержание программы	Ответственный
1 день	Составление плана работы на период обучения; составление графика обучения; информирование коллектива компании о проведении обучения и дня его начала; описание в деталях проведения обучения и ожидаемый результат; подготовка информационных материалов, которые будут выданы сотрудникам в первый день обучения, а именно: рабочие тетради менеджеров по технике продаж, необходимый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов	Менеджер по УП; руководитель подразделения; наставник
1 неделя обучения	Проведение тренинга продаж: изучение основ продаж: техники и принципы; выполнение упражнений на интонационное ударение; обучение проведению переговоров по телефону; проведение лекции партнером компании ( товарная рубрика)	Менеджер по УП; тренинг-менеджер партнер компании
2 неделя обучения	Проведение тренинга продаж: знакомство с наводящими вопросами для выявления (формирования) потребностей; рассмотрение типов вопросов к клиенту и их верное построение; посещение локаций партнера (активный отдых)	Тренинг-менеджер; Менеджер по УП; партнер компании
3 неделя обучения	Проведение тренинга продаж: обучение презентации товара клиентам; подведение итогов: что дают продажи? / в чем выгода для клиента?; проведение лекции партнером компании ( товарная рубрика)	Менеджер по УП; тренинг-менеджер; партнер компании
4 неделя обучения	Посещение локаций партнера (активный отдых); проведение лекции партнером компании ( товарная рубрика)	Менеджер по УП; партнеры компании
Последний день обучения	Подведение итогов обучения; экзамен по основным знаниям и умениям; оценка прохождения обучения;	Руководитель подразделения; менеджер по УП; наставник
После прохождения обучения	составление ежемесячных планов работы; выполнение плана; поточная корректировка плана	Руководитель подразделения; наставник

Приложение Г

Рис. 3



Рис. 4



Рис. 5



Рис. 6



Рис. 7



Рис. 8



Рис. 9

Размещено на Allbest.ru