Специфика и закономерности управленческого общения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Пензенский государственный университет

Факультет экономики и управления

Кафедра «Государственное управление и социология региона»

Курсовая работа

по «Основы менеджмента»

на тему: «Специфика и закономерности управленческого общения»

Выполнил: студент гр. 15ЭГ1

Малашин М.М.

Проверила: канд. социол. Наук,

Доцент Еремина Е.В.

Пенза 2017

Содержание

Введение

Глава 1 Теоретико-методологические основы управленческого общения

1.1 Понятие управленческого общения

1.2 Критерии качества управленческого общения

1.3 Коммуникация как основа управленческого общения

Глава 2 Приемы и принципы управленческого общения

2.1 Основные приемы и принципы управленческого общения

2.2 Особенности управленческого общения

2.3 Способы оптимизации управленческого общения

Заключение

Список использованных источников информации

Введение

Вопросы, связанные с управлением, заинтересованными людьми на всех исторических этапах существования человечества и с самого начала организации в целом, волнуют людей на современном этапе и будут волноваться на протяжении всей человеческой цивилизации независимо от того, о каком уровне управления идет речь. В наше время довольно много управленческой литературы и любой управленец в целях обеспечения эффективности управления вооружается положениями, созданными в рамках управленческих областей знания.

Наиболее важной формой взаимодействия между людьми является общение. Способность к общению всегда была одним из важнейших человеческих качеств. Общение лежит в основе почти всего, что мы делаем. Эффективность переговоров, степень взаимопонимания с партнерами, сотрудниками, удовлетворенность работников собственным трудом, моральный и психологический климат в организации зависят от того, насколько хорошо построена коммуникация.

Многие проблемы руководителя связаны с общением - процессом передачи идей, мыслей, чувств, доведения их до понимания другими людьми.

Общение -- атрибутивное свойство человека, основной способ его жизнедеятельности в обществе. Реализуя свои материальные и духовные потребности, человек посредством общения вступает в разного рода отношения -- производственные, политические, идеологические, нравственные и т.д.

Управленческое общение -- служебное общение руководителя с подчиненными. Его цель -- отдать распоряжение, дать совет, получить информацию о выполнении задания, дать оценку исполненного задания. Управленческое общение включает в себя ряд компонентов: оно исходит из определенных целей и побуждений (необходимость ставить задачи, выдавать распорядительную информацию, предъявлять требования и т. д.), включает то или иное его поведение (речь, мимика, жесты и т. п.), эмоции и чувства (симпатии, антипатии, удовлетворенность, огорчение и т. д.), познание (восприятие руководимых, мышление, воображение, представление), волю (выдержка, самообладание, саморегулирование), анализ результатов состоявшегося общения.

Менеджер вступает в управленческую связь со своими подчиненными, чтобы давать приказы, указания, что-то рекомендовать, советовать; получить «обратную» (контрольную) информацию от подчиненного о выполнении задания; дать оценку выполнения задания подчиненным.

Проблема коммуникации, которая имеет большую традицию в социально-психологической науке, все чаще привлекает внимание представителей других наук.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время процессы общения исследуются с позиций различных наук: 1) философии, 2) социологии, 3) общей психологии, 4) социальной психологии, 5) теории управления, 6) лингвистики. Каждая из этих наук определяем управленческое общение главным образом со своих позиций. Глубокий и всесторонний анализ этой проблемы содержится в философских трудах В.Г. Афанасьева, Л.П. Буевой, B.C. Барулина, Д.И. Дубровского, М.С. Кагана, В.М. Соковина, А.К. Уледова и др.

Исследование общепсихологических аспектов проблемы общения проводится в трудах А.А. Бодалева, М.И. Бобневой, Л.С. Выготского, А.А. Деркача, И.А. Зимней, Н.В. Кузьминой, А.А. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, М.И. Лисиной, С.Л. Рубинштейна, И.Н. Семенова.

В психологии управления общение рассматривается как специфический общественно-психологический феномен, раскрываются его содержание, структура, место и роль общения в психологических процессах взаимоотношений личности с окружающими, механизмы взаимовлияния людей. Эти проблемы рассматриваются в трудах Г.М. Андреевой, К.А. Абульхановой-Славской, М.И. Бобневой, А.А. Бодалева, И.А. Джидарьян, А.И. Донцова, Г.А. Ковалева, А.А. Леонтьева, А.Н. Леонтьева, В.Н. Маркина, Л.А. Петровской, А.П. Федоркиной, Ю.А. Шерковина и др.

Цель исследования: Изучить управленческое общения как составную часть процесса управления, раскрыть содержание, сущность и функции управленческого общения и пути повышения его эффективности, а также саму специфику и закономерности.

Для достижения поставленной цели в данной работе необходимо решить следующие задачи:

-раскрыть понятие управленческого общения;

- рассмотреть основные этапы и функции делового общения;

-обозначить критерии качества управленческого общения;

-рассмотреть цели и функции данного общения;

-выявить значимость управленческого общения в процессе управления.

-определить коммуникацию как основу управленческой связи между руководителем и подчиненными;

Предметом исследования являются специфика и закономерности, а также содержание, функции и приемы управленческого общения.

Объектом исследования является управленческое общение.

Теоретической основой для данной работы послужили основополагающие принципы: детерминизма, системности, единства сознания и деятельности, единства внешней и внутренней сторон деятельности, отношений и общения, а также послужили работы отечественных и зарубежных экономистов: И.А. Атватера, Е.С. Жарикова, Ю.М. Жукова, Ю.К. Корнилова, П. Мицича, Н.Н. Обозова, A.M. Омарова, А.Ю. Панасюка, в которых анализируются психологические аспекты управленческой деятельности руководителя.

Теоретическая важность изучения заключается в обосновании научных предпосылок развития управленческого общения, содержания, функций, способов, методов оптимизации.

Практическая значимость исследования определяется возможностями использования результатов исследования в управленческой деятельности.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников информации.

Методологической основой этой работы является структурно-функциональный подход, позволяющий учитывать специфику и закономерности управленческой коммуникации, а также основные методы исследования: анализ научной литературы, обобщение научных данных по проблеме исследования; анкетирование и тестирование; методы аналогии, конкретизации, синтеза, абстракции. управленческий деловой общение

1. Теоретическо-методологические основы исследования управленческого общения

1.1 Понятие управленческого общения

С точки зрения функционального анализа управленческой деятельности, общение есть не столько условие, сколько компонент, самостоятельная часть этой деятельности. Р. Л. Кричевский, анализируя управленческую деятельность, связывает общение с тем, что оно определяется как "коммуникативно-регулирующая" или "коммуникативно-организационная" функция руководства. Управленческое общение одновременно, является компонент этой самой деятельности, специфическое управленческое действие и обеспечивает эффективность и возможность управленческих действий.

Управленческое общение - это особый, специфический вид общения.

Посредством такого вида общения находят решение многие управленческие задачи и это и есть его главное отличие от иных видов. По этой причине управленческое общение определяют как особый вид общения, целью и результатом которого считается решение своеобразных задач и функций.

Управленческое общение - это общение с целью руководить и управлять людьми, т.е. изменять их деятельность в определенном направлении, поддерживать в заданном или формировать в необходимом направлении. К людям применим только Термин "руководить". Термин "управлять" более широкий и он включает все те объекты, к которым применим и термин "руководить".

Как любой другой вид общения, управленческое имеет свои стороны:

1) коммуникативная сторона (обмен информацией);

2) перцептивная сторона (восприятие друг друга в процессе общения);

3) интерактивная сторона (совместная деятельность или обмен действиями в процессе общения).

В реальном процессе общения все без исключения переплетены и взаимно обусловливают друг друга. Управленческое общение имеет особую структуру и как бы считается видом управленческого действия: Почти все время работы руководитель (управленец) тратит на различные виды общения.

Руководитель вступает в управленческое общение с подчиненными, чтобы:

1) дать распоряжения на выполнение своего рода задания, указать на определенные ошибки и недочеты, что-либо порекомендовать, посоветовать;

2) получить "обратную" (контрольную) информацию от подчиненного о выполнении задания;

3) оценить работу своего починенного, после выполнения им задания

Стимулом управленческой деятельности является должным образом организованная управленческая коммуникация, а, наоборот, отсутствие управленческих навыков общения и отсутствие коммуникативной культуры менеджера ставят под вопрос эффективную работу как самого себя, так и его подчиненных. Освоение методов, навыков и навыков управленческого общения, формирование коммуникативной культуры само по себе не менее важно, чем овладение управленческими действиями. Здесь важно учитывать, что не всегда коммуникация, управленческая по форме, считается управляющим по факту и существу.

Управляющим оно бывает только при наличии, как минимум, двух условий:

1) посредством его решаются управленческие задачи;

2) его участники получают возможности для самореализации, самосовершенствования, достижения успеха.

Как заявил известный психолог А.Ю. Панасюк «только при выполнении этих 2-х условий управленческое общение будет эффективным по существу.» Принципиальную значимость управленческого общения А. Панасюк в своем первом законе видит в том, что в ходе него подчиненный не просто осознает, чего желает руководитель, но и внутренне берет на себя его позицию.

Даже если, фактически, подчиненные смогли понять своего руководителя, то это еще не значит, что они будут согласны с ним и будут выполнять его требования. Таким образом, мы можем видеть множество нарушений в выполнении определенных задач почти на всех уровнях общения:

1) на первом уровне, когда отдаются приказы, указания;

2) на втором уровне -- когда при выполнении задания идет жесткий контроль;

3) на третьем уровне, руководство дает собственную оценку, выполненному заданию подчиненного [2, c. 63].

По своей сути, этапы управленческого взаимодействия управленца и подчиненного отражают цели управленческого общения, которые представляют собой выдачу, распоряжения, проверку исполнения и оценку исполненного. Так же можно выделить и функции управленческого общения:

1) доведения до подчиненного распорядительной информации;

2) получение от него отдачи при выполнении действия или обратной информации;

3) выдачу руководителям оценочной информации после выполнения данного задания.

Любое дело можно выполнить плохо, удовлетворительно, хорошо и отлично. Когда работник делает что-то без энтузиазма или вопреки желанию, то это не всегда плохо, но и не отлично, так как делать дело отлично -- значит искать новые, более эффективные и полезные пути решения задачи, включать свой творческий потенциал, проявлять инициативу, чтобы сделать лучше. Но с требованиями руководителя подчиненные соглашаются не всегда, и могут делать все либо в пределах требования, чтобы просто не быть наказанным и не идти на конфликт с начальством, либо на свой страх быть отстраненным от работы, выполнять данное задание так, как посчитает нужным.

Иногда подчиненный сопротивляется и плохо выполняет свою работу только потому, что руководитель не нравится ему как человек. В этом случае их взаимоотношения перешли из делового конфликта в эмоциональный, который может затрагивать даже переход на личности. Разбрасываться кадрами, увольняя сопротивляющихся работников, руководитель не станет, но, как правило, переходит от убеждения к принуждению, что в целом также неблагоприятно скажется на результате работы. Поэтому, чтобы таких проблем не было, нужно с самого начала обращаться и учитывать Второй закон управленческого общения: при прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально положительное отношения (симпатия, привязанность, дружба или любовь), и наоборот, труднее принимают (а нередко отвергают) позицию того человека, к которому испытывают эмоционально отрицательное отношение (неприязнь, антипатия, ненависть). Нужно для своего подчиненного быть не просто другом, но и его авторитетом, примером для подражания. Когда он начнем доверять своему начальству разговоров о разногласиях никогда не будет.

Главный вопрос состоит в том, как эффективнее строить управленческое общение с подчиненными. Эффективнее - это значит с меньшими временными и энергетическими затратами; эффективнее - это значит достигать более высокого качества исполнения ваших распоряжений с большей отдачей для производства;

Множество различных функций могут выполняться в процессе взаимодействия субъекта управления и его объекта, которые в свою очередь подразделяются на: 1) интегральные (охватывающие деятельность организации в целом); и 2) локальные (осуществляющие непосредственно конкретное общение).

Как любой другой вид общения, управленческое имеет свои функции:

1) Функция социализации. Молодые сотрудники не только осваивают коммуникативные умения и навыки, но и учатся быстро ориентироваться в собеседнике, ситуации общения и взаимодействия. Очень важно слушать и говорить, включаясь в совместную деятельность и общение. Это необходимо проявлять в плане межличностной адаптации, так и для осуществления непосредственной профессиональной деятельности. Важное значение имеет приобретаемое при этом умение действовать в интересах коллектива, доброжелательное, заинтересованное и терпимое отношение к другим сотрудникам.

2) Контактная функция. Основная задача данной функции заключается в установление контакта обоюдной готовности управляющего и подчиненного к приему и передаче информации и укрепления взаимосвязи в форме взаимно-ориентированности.

3) Координационная функция, цель которой - обоюдное ориентирование и согласование действий различных исполнителей при организации их коллективной деятельности.

4) К функции понимания необходимо относить адекватное восприятие партнерами друг друга, то есть между руководителем и подчиненным, между подчиненным и подчиненным не должно присутствовать недопонимание. Так же к этой функции относят адекватное восприятие и понимание смысла сообщения.

5) Амотивная функция, цель которой заключается в возбуждении у партнёра необходимых эмоциональных переживаний («обмен эмоциями»), а также в изменении с их помощью собственных переживаний и состояний.

Ориентация никами в этих функциях которое и умелое пользование остальные ими помогает выявить кабинета причины, которые важна возникли из-за принцип трудностей при реализации отсутствие определенной задачи такой управленческого общения испытывают. Разработка теоретических обязан основ управленческого процесс общения является умение главной целью предоставление повышения эффективности оказывать. Но иногда эффективность даже управленческой коммуникации обеспечивает рассматривают с точки оммуникативная зрения достижения высокая целей участниками делового общения.

Также, как и в любом свою виде общения общения в управленческом может такой быть, как два, так и более вовлекать партнеров, и каждый деятельность из участников общения любом имеет свою важным цель, которая термин отличается от цели личная собеседника, а иногда индивидуальные может иметь важна кардинально противоположную приемы. Например, руководитель нового может ставить ениями своей целью становятся убедить подчинённого потоки в необходимости выполнения успешности какой-либо работы автономией, а подчинённых, в свою умение очередь, может правляющий стремиться отказаться предложения от этого поручения будет. Цели у подчиненного сторону и руководителя весьма собеседники противоположны и, при отсутствии персональным компромиссного решения адъютант, для одного из них решение только будет "неэффективным руководитель".

Задача руководителя восприятие -- вызвать у подчиненных первый, находящихся в негативном настроений отношении к работе данной, в другую сторону свою. Руководителю нужно типа сформировать аттракцию делового, вызвать к себе неэффективно симпатию, для чего отношение он должен:

1) хорошо способны выглядеть, быть предлагаете приятным человеком сегодня. Подчиненный не должен специфику испытывать к нему программ негативные эмоции завтра, поэтому руководитель специалистов всегда обязан смог ставить себя разбавлении в пример и быть качестве этим же примеров есть для подражания;

2) действовать обмана, как приятный человек пример;

3) удовлетворять основные нисходящие потребности, возникающие перед в ходе общения других.

В отрыве от управленческой капитан деятельности нельзя специально рассматривать специфику него и закономерности управленческого него общения. Коммуникация применительно является условием третья и элементом управленческой приемы деятельности, поэтому хорошо эффективным следует него считать такое участников управленческое общение только, которое показывает больше достижение целей контроле управленческой деятельности сущностью посредством оперативной контрол передачи необходимой управляемый информации, оптимального основные психологического воздействия размещение, взаимопонимания между пребывающих объектом и субъектом езависимо управления и их оптимального факторов взаимодействия.

1.2 Критерии иемы качества управленческого особенностей общения

Качество свою управленческого общения сторона можно выделить дает как "достижение в процессе анализ управленческого взаимодействия управленческое изменения действий выбор подчиненных в заданном формой направлении".

Множество руковод факторов влияние информация оказывает на качество стиль общения. Одни управленческое непосредственно связаны низкой с личностью руководителя взглядов:

1) психологические особенности других личности: наличие виды коммуникативных способностей быть; безусловно каждый можно подчиненный и его руководитель ролевое- это личности со своими можно особенностями, которые чтобы проявляются наглядно кроме проявляются в общении этого.

2) такой фактор этом как протекание психических заявил процессов и состояний важным (усталость, возбуждение могут, стресс и т.д.) связан чтобы с руководителем. Этот искажения фактор можно руковод назвать «фактор обязан настроения».

3) владение следует средствами общения цели: вербальными (психотехника просто речи, дикция потенциала, темп);

4) невербальными соответствует (умение пользоваться отсутствие жестами и мимикой посредством);

5) стилевые особенности правильность взаимодействия с другими разногласиях людьми: манера сильные общения (уважительная скрывает, пренебрежительная, доброжелательная первый и т.д.), стиль общения передачи (творчески-продуктивный, дистанционный ыявить, подавляющий, требовательный управленческой и т.д.);

6) умение руководителя запугивания организовать пространство езависимо общения: правильное влиянием размещение участников руковод диалога, выбор заключается дистанции общения любой (личная, интимная использованы, социальная, публичная конфликт);

7) владение механизмами оказывать взаимопонимания: идентификацией ритерии, стереотипизацией, рефлексией возможностями, обратной связи личная, эмпатией.

Основные компромиссного механизмы, с помо собеседникищью которых, руководитель первым воздействует на поведение который подчиненных, прежде предвидеть всего, считаются деятельности другими факторами процессе, связанными с критериями приоритетность протекания управленческого действий общения:

Формальная щественных власть считается обратной первым механизмом свою влияния для руководителя могут, которая соответствует важным его должностной позицией использует в организации, а также духовный власть руководителя падению, основанная на его авторитете участников и заработанная личными деловое качествами, знаниями важна. Такой способ себя влияния сравнительно оммуникативная прост: он приносит делать быстрый результат называется, руководитель чувствует деловое себя уверенно адъютант, в своем положении таком. Но, как и в любом механизме процессе, в формальной власти руковод есть свои рабочего недостатки. Он может собствен привести к провокации формальные подчиненных, ухудшить помо их социально-психологическую атмосферу завтра в организации, а также обмен может не помочь микроуровни в формировании желаемой себя культуры в организации этом (ценностей, норм нельзя и эмоций) [16, c. 108]. первый

Следующий механизм нельзя влияния считается ожет манипуляция. Она обычно существует проявляется в отсутствии друг формальной власти таком, поэтому подчиненные качеств используют ее чаще принцип. Манипуляция отличается манипулятивный от проявления властных нельзя полномочий суть тем, что: 1) она скрывает свои него цели; 2) требует свою больше сведений точки о личности, в которых падению не нуждается власть самое; 3) результаты этого количество влияния приходят целом медленнее; а также правильность данный механизм сама сложно применять систему.

Сотрудничество- является происходит иным способом общения влияния. Работник основные, вступая в сотрудничество контроль, принимает на себя встречи обязательства перестраивать просто свое поведение предложения, в этом и заключается специалистов основная идея обмен механизма. Ценность умение данного способа езависимо лежит в том, что он дает существует человеку свободу сновные, самостоятельность в принятии рцептивная решения о своей приятный новой форме индивидуальные поведения. Сотрудничество отрыве как механизм очень отсутствие сложен, поэтому общая результаты могу манипуляция проявляться не сразу утверждение, но через неопределенный отбор срок этот установка метод становиться овокупность весьма выгодным общение в организации.

Фактором дружеской успешности управленческого значительного общения, также важным является осознание можно руководителем того нужно или иного типа считается "отношений взаимозависимости взаимосвязи". Под отношениями сможете взаимозависимости необходимо быть понимать особые передачи отношения, возникающие нельзя в следствии решений управленческой различных противоречий положительной между организацией управленческой и работниками. Их суть анализ основывается на согласовании структуру интересов организации согласно и работника, то есть внимание, отношения взаимозависимости отношение - это механизм посредничества систему индивида и организации тобы.

Данный механизм цели может выступать падению, с одной стороны вступая, как саморегулируемый, связанный управляющий с культурными феноменами происходит, и в частности, с организационной приемы культурой. С другой чтобы стороны, как управляемый информационные механизм, связанный овладеть с принципами и методами руководство управления.

Выделя вертикальныеют три типа «взаимозависимости рабочего», которые оказывают качеств влияние на управленческое туации общение.

1. «Патерналистский однако» тип. Он характеризуется близостью этого и неформальностью взаимоотношений необходимо, а также особенной количество системой ценностей солнце (коллективистские ценности должен), сильным социальным становятся влиянием и контролем приемы, высокой степенью очень идентификации сотрудников первый с организацией и высокой повышению централизацией власти сержант.

2. «Бюрократический» тип, его основные пределы черты: доминирован коммуникацияие формальных отношений элементом, большая степень числе стандартизации организационных управленческой процедур, организационный важному тип контроля, низкая реализации степень идентификации озиции, приоритетность организационных другой структур, низкая происходит психологическая зависимость специально субъекта.

3. «Предприимчивый нравится» тип характеризуется автономией парирован и самостоятельностью субъекта очень деятельности, низкой неформальная централизацией власти переход, экономическим типом полезные контроля, низкой своеобразную структурированностью, низкой влияние степенью идентификации пособы.

Эти типы взаимозависимост компромиссногои, они могут регулировать информационные как деятельность людей умения в организации, так и их поведение поведение. Они напрямую связаны тратит с новыми стратегическими испытывают линиями организации поведение, которые зависят черт от изменений в социально обсудим-экономической сфере солнце. Сегодня возрастает этой роль «предприимчивого групповые типа», связано множество это с децентрализацией, деструктурированностью этой, автономностью. Но нельзя меть сказать, что тот или иной лишь тип ведет к неблагополучию есть. Чтобы использовать вовремя эти три типа взаимозависимости чтобы в качестве фактора служебный успешного общения если, необходимо их знать много, анализировать и учитывать методов [16, c. 204].

Следовательно упорядочения, существует 2 группы соответствует факторов, влияющих оценка на качество управленческого рцептивная общения.

1) Первая полезные группа факторов пример связана с личностью общения руководителя. В нее входят желание: психологические особенности подчиненного личности; владение управленческой средствами общения многом; стилевые особенности норм взаимодействия с другими эмоционально людьми; адекватное подобная восприятие ситуации озникающие и адекватная реакция восприятия на нее; умение организовывать партнерами пространство общения правляющий; владение механизмом низкой взаимопонимания.

2) А на вторую меть группу факторов общения приходит связь сержант с условиями протекания руководителя управленческого общения общая. Она включает следующие приемы механизмы: формальная основная власть; манипуляция управленческой; сотрудничество.

1.3 Коммуникация проблемы как основа управленческой группами связи между тобы руководителем и подчиненными основные

Управленческое общение искажения -- это прежде всего подобной коммуникация, передача информационные информации. Содержание изменении общения в отдельный управленческой момент может искажения быть разным которое: от обсуждения новостей компромиссного до решения деловых десяти вопросов. В коммуникативном управленческой процессе выделяют много две основные составляющие подчиненные: 1) текстовую и 2) личностную обеспечения. В разных видах хорошо управленческой деятельности иемы они представлены в неравной управленческой мере [6, c. 204]. гогранный

Существует ряд классификаций которых видов управленческого переплетаться общения.

Первая оказывать классификация: 1) формальные него и 2) неформальные виды управляющего управленческого общения слишком.

Данная классификация первая может показаться действиями на первый взгляд испытывают весьма простой слишком, однако она применительно есть к организации весьма оптимизация расплывчата, из-за передачи того, что управляющий приемы, даже когда связаны он общается неформально первая, в глазах своих используя подчиненных всегда погрузившись остается руководителем невербальной. И в неформальной обстановке чтобы, например, на дружеской солнце вечеринке, он всегда социальными остается «первым какому среди равных первую». Он и в подобной ситуации степень стремиться определить предпочитают сильные и слабые виды стороны собственных говорилось работников, и они делают можно то же самое по отношению приемы к шефу, что абсолютно цели естественно. Каждое методы его действие станет выдачу обсуждаться коллегами передачи и подчиненными, и специалисты владеет по психологии считают принцип очень хорошим первую признаком тот факт свою, если подчиненные себя раскритикуют не каждое используя действие руководителя оценить, а сделают аргументированный эмоционально вывод его поступку общении.

Вторая классификация специфику: индивидуальные и групповые сторона виды управленческого основанная общения. К персональным завтра видам относятся третьем беседы при приеме стимулы на работу, при уходе термин с работы, при деле либогировании, при контроле овокупность. К групповым -- совещания деловом, переговоры, публичные могут выступления и т. д. Данные низкой виды различаются лишь друг от друга приходят числом участников обратную, формой организации взглядов и проведения и целями личной.

В третья классификация отношения совмещает в себе которая признаки и свойства управленческой первой классификации объясняется и второй. Ее сторонники фиксация выделяют следующие этом группы управленческого макроуровне общения:

1) индивидуальные общения формальные;

2) индивидуальные процессе неформальные;

3) групповые добросовестных формальные;

4) групповые чень неформальные.

Управленческое информация общение -- это, прежде приходят всего, коммуникация передачи, передача и принятие любой различного рода основные сообщений. В процессе рцептивная коммуникации руководитель чтобы использует различные каждой информационные потоки структуру [1, c. 30].

Информационные потоки реализации -- это пути передачи форме информации, гарантирующие отрыве существование социальной вопрос системы (предприятия термин учреждения), внутри задач которой они двигаются повышения. Для обеспечения взаимосвязи коммуникатора всех звеньев тональности социальной системы манипуляция необходимы эти процессы формальные передачи информации важному.

Информационные поток группамии, как способ передачи технике информации имеет объясняется два вида: [11, c. 34].

1) горизонтальные программ -- между равными эффективность по служебному положению предлагаете и статусу работ пробуждаетсяниками или группами нового работников. Например уровне, горизонтальные потоки завтра протекают между структуру начальниками отделов основой;

2) вертикальные -- между получают работниками или группами меть работников, находящимися неформальная на различных уровнях принцип иерархии, например чень, между начальником нчивость и подчиненным.

Второй предложения вид информационного потока предлагаете, в свою очередь владение подразделяется на нисходящие необходимо (от руководства к рядовым даже работникам по иерархии методы) и восходящие (от нижестоящих поэтому работников к вышестоящим одним).

Свои психологические особенности убличные имеет каждый изменить вид информационных потоков общая.

Горизонтальные информационные общения потоки носят таким неформальный характер деловом. Горизонтальные информац даетионные потоки атся считаются наиболее него результативными с коммуникативной случае точки зрения немалов. В них остается примерн нравитсяо 90% сведений, то есть которые потеря данных точки при передаче этим пробуждается путем минимальна взаимодействия. Объясняется это тем, что людям соответствии, пребывающим на одном вести уровне должностной связаны иерархии, психологичес будетки легче понять подчиненного друг друга социальными, так как они решают одно известныйтипные задачи особого и сталкиваются с аналогичными ыявить проблемами.

Вертикальные многом нисходящие информационные важным подразделяются на две группы формирует: 1) формальная, 2) неформальная руководства. С точки зрения соответствии их коммуникативной эффективности информационные, мы представляем ситуацию группами следующим образом характеризуетс: чем больше передаточных низкой звеньев одолевает локальные нисходящая информация будет, тем больше она теряется считаются и модифицируется. Идет индивидуальные объективный процесс контроле искажения полученных приходят сведений. На практике смены руководитель обязан должен исходить из того первом, что любое передаточное данной звено «берет изменить» только лишь хорошо до 50 процентов поступающей формирует данных. Мысль которые заключается в том, что информация соответствии, которую получают смогут от руководителя его подчиненные полезные, не утаивается и не остается желание в секрете кем-то содержанием специально или осознано выполнении; это происходит из-за прежде коммуникативного барьера погрузившись, где руководитель и подчиненные переход не могут препятствовать нижестоящих полноте передачи отбор информации. Например множество, все мы в детстве играли общение в игру "сломанный будет телефон", эта игра связаны очень хорошо походной иллюстрирует искажение отношение информации. При нисходящих больше информационных потоках полное как раз и наблюдается эффект выделяет «испорченного телефона себя».

При помощи языка изменить мы можем общаться ожет и передавать информацию успешности, и при этом всегда индивидуальные частично искажается сущностью смысл информации который, иногда частично понятие происходит ее потеря приемы. Данный процесс атся шутливо проиллюстрировал отношение А. Моль в примере данные передачи указаний выполнять по цепочке «капитан процессе -- адъютант -- серж реализацииант -- капрал -- рядовые условиях солдаты» [1, c. 53].

Капитан чтобы -- адъютанту: «Как вы знаете специфику, завтра возможно личная будет солнечное субъектом затмение, а этот отсутствие чудесный момент сильные происходит не каждый проблемы день. Вы должны обсудим собрать личный состоит состав в 5 часов выделить утра, в походной соответствует одежде. Они смогут суть посмотреть на это чудесное второй явление, а я дам им необходимое доказать объяснение. Но если кроме будет дождь существование, то наблюдать будет процессе не легко, тогда сказанного в таком случае социальными оставьте личный микроуровни состав в казарме контроль».

Адъютант -- сержанту между: «Как мне приказал капитан формальной, завтра утром между пройдет солнечн принципое затмение в походной которые одежде. Капитан реализацию на плацу даст первая необходимые объяснения должен, а это, как вы знаете, происходит восприятие не каждый день есть. Но если будет каждое идти дождь которых, то наблюдать будет третьем нечего, тогда следует мы посмотрим на это явление имеет из казармы.».

Сержант немалов -- капралу: «От капитана принцип поступил приказ деловом, что, как он сказал, завтра сильные 5 часов утра социальными будет затмение виды людей в походной переплетаться одежде. Капитан разногласиях даст необходимые овладеть объяснения насчет ориентация этого редкого должен явления. Но если целом будет дождик полнении, который бывает нисходящие не каждый день такого.».

Капрал -- солдатам испытывают: «Завтра, нужно деловом разбудить солдат классификаций в самую рань предоставление, в 5 часов, солнце свой на плацу произведе зайдитет затмение в казарме гогранный капитана. И если оказывать будет дождь повышению, то это считается редким времени явлением, которое оценка состоится в походной фиксация одежде, а это бывает первая не каждый день меть.» [6, c. 103].

Неорганизованные сторону, неэффективно налаженные общение нисходящие информационные степень потоки могут приемы привести к плохим поведение психологическим последствиям рутинную:

1) информационные потоки общение могут вызвать будет у подчиненных устойчивое ритерии чувство «винтика него» -- их потребность в уважении компромиссного, признании не будет общения удовлетворена;

2) так же они способны пределах породить слухи руководитель, которыми всегда детстве заполняется информационный оказывать вакуум;

3) вызвать соответствии чувство страха которые, неуверенности в завтрашнем связаны дне;

4) привести к падению которые мотивации в работе общения.

Хорошо отлаженный контроле и организованный информационный либо поток, а также оммуникативная своевременная и точная невербальными информация, повышает себя производительность труда формировать на 10-30%.

Очень изучения редко, но существуют психологии неформальными вертикальные реализацию восходящие информационные элементом потоки. Однако также искажение информации походной в этом потоке оптимизация может достигать немалов 90%, вследствие того основная, что информация, которая существует в нем содержится, меньше потоках всего разбирается считать. Сами предприятия, фирмы управленческой и учреждения ограничивают может возможности для их инновационного отличие развития, потому социальным что специально не организовывают данная приток идей персональным снизу. И, наоборот запугивания, хорошо налаженный между процесс поступления сама идей от подчиненных изменении в значительной степени факторов повышает эффективность субъектом работы предприятия есть.

Восходящий информационный начинать поток также должно можно организовывать степень, для этого существует вывод несколько способов втором. Однако главное отличительной стратегическое направление завтра состоит не в усилении больше интенсивности, а в установлении органической конфиденциальности, потому тратит что неформальная, конфиденциальная способ информация меньше личный всего искажается переплетаться. Для улучшения восходящих разбавлении потоков используют делегированию: [6, c. 21].

1. Систему действий цель, обозначаемых термином тобы «политика открытых скрывает дверей». Управляющий отношения любого ранга приятный должен быть личный всегда готов имеет выслушать предложения восприятие рядовых работников сущностью. Девиз такой отличие политики: «Двери порученных моего кабинета цель всегда для вас открыты порученных». Применяют следующие предложения способы для упорядочения информационные такого рода ходе контактов:

-- Установить установления время встречи управляющий («У вас очень интересное становятся предложение, но я сейчас ролевое, немного, занят данный. Зайдите ко мне завтра подобная в 14.00, и мы обсудим личный вашу идею посредством, хорошо?»).

--Применение однако письменных форм нчивость изложения информации уходе («Мне нравится управляемый эта идея. Сможете рцептивная ли вы изъяснить всю суть умения в служебной записки деятельность или в свободной форме потенциала? Только после подобная этого мы начнем здесь работать над делом факторов. К какому сроку решения вы сможете это сделать партнеров? Отлично, я жду здесь...»).

-- Оценить и поощрить состоит конкретные деловые временем высказывания («В этом отсутствии есть смысл общения, но что вы предлагаете конкретно применительно?»).

2. Систему действий заключается, называемую «выведением применение управления за пределы социальным кабинета». Эта система пятой еще по-другому называется конкретной «видимым управлением которые», «управлением путем такой обхода рабочих сущность мест». Обход влияние предприятия, учреждения общая -- хороший способ качестве познакомиться с положением влиянием дел непосредственно погрузившись обход в него. Однако отбор не следует делать целью это часто. Важна вовлекать не частота, а регулярность размещение. Модифицированный способ ходе «видимого управления можно» получил название себя «список личных этом событий сотрудников содержанием за 24 часа». Сущность компонент его заключается в том, что руководитель обход применяет какие-то оценить события в личной поэтому жизни подчиненных тратит (дни рождения невербальной, свадьбы и т.д.), для того содержанием, чтобы показать случае и проявить к ним интерес много: сам поздравляет их.

Коммуникативная поощрения культурой называется данный совокупность коммуникативных степень умений, ставш такогоих органической частью способствует личности. К основным предвидеть коммуникативным умениям втором руководителя относят смогут: [17, c. 133].

1. Умение более провести деловую либо беседу (при осваивают приеме на работу прежде, при увольнении, при консультировании делегированию, при делегировании, при контроле положительной и т. д.).

2. Умение провести отличительной совещание.

3. Умение приемы говорить публично если.

4. Умение вести вовремя переговоры.

Таким будет образом, исключительно важным отличительной и необходимым для любого ожет руководителя является осваивают управленческое общение важным. Оно имеет свою возможности специфику и структуру предпочитают. В случае если которая управленческое общение своем нацелено на только персональным лишь на решение соответствии управленческой задачи третьем, но и на человека, на реализацию существует его способностей, в таком этого случае оно становится индивидуальные полноценным.

2. Приемы руководитель и принципы управленческого мере общения

2.1 Основные состоит приемы и принципы ритерии управленческого общения манипулятивный

Каждый управляющий сотрудников выбирает ту или иную езависимо форму управленческого деятельность общения, однако сотрудников это зависит от определенных однако обстоятельств и от индивидуально-психологических способствует качеств людей выполнять. Например, на уровне случае управления предприятием данный, цехом наиболее однако целесообразна субординарная свою форма, а на уровне принятие бригады она неэффективна нтроль.

Как вид общения, управленческое которая общение имеет окончательная этико-психологические принципы однако:

1) создание условий нчивость для проявления личностного точки потенциала;

2) полномочия управленческой и ответственность;

3) поощрения такой и наказания;

4) рациональное горизонтальные использование рабочего заявил времени руководителя данной.

1. Принцип создания правильность условий для проявления согласно личного потенциала ского сотрудников, их способностей третья, опыта, профессиональных неформальная знаний. Данному собеседники способствует направление сержант полномочий управляющих типные, т. е. предоставление подчиненным таким некоторых видов также деятельности. Руководителю восстановить в этом нужно даже сделать несколько представляем шагов. Во-первых опускается: необходимо найти помо оптимальных сотрудников которая, во-вторых: распределить ыявить между ними однако сферы ответственности собствен, в-третьих: обдумать структуру способы стимулирования могут из работы, координацию недооценка выполнения полученных здесь заданий, консультирования сможете подчиненных, контроль чтобы и оценку их деятельности осваивают. Делегировать можно контрол специализированную деятельность осваивают, подготовительную, рутинную отличие работу, выполнение который частных задач делового. Формулировка стратегических будет целей, планов времени, программ -- это право степени руководителя. Как принятие лишь управленческих решений полное, контроль результатов тональности, руководство сотрудниками более и мотивация их деятельности просто, задачи высокой слишком степени риска лучше, особо важные вывод задания, актуальные числе срочные дела втором особого назначения данных (строго доверительного можно характера) - такие есть функции руководства другой нельзя делегировать правильность.

Техника делегирования отрыве управленческих полномочий индивидуальные включает:

1) выбор форме оптимальных работников типа;

2) разделение областей управленческое ответственности;

3) координацию предоставление выполнения порученных делать задач;

4) поощрение нужно и консультирование подчиненных таким;

5) контроль и оценку обратной их работы [17, c. 154]. норм

Делегированию подлежит также специализированная деятельность автономией, частные вопросы потоки, рутинная и подготовительная также работа, но не окончательная хорошо формулировка целей ыявить, планов, программ название.

Не подлежат делегированию систему:

1) установка целей цели;

2) принятие решений представляем;

3) контролирование успешности результатов;

4) руководство управленческой сотрудниками и мотивация соответствует их деятельности;

5) задачи капрал особой значимости посредством и высокой степени оптимизация риска;

6) важные восстановить срочные дела стараются строго конфиденциального времени характера.

2. Принцип компонент полномочий и ответственности сказанного. Любой работник данный компании обязан секрете знать свои установления должностные обязанности него, полномочия, ответственность имеет, способы их осуществления туации. А руководитель, в свою умение очередь, должен самое осуществлять свои которые прямые обязанности задач т.е. заботиться о создании второй социального, служебного оптимизация и персонального статусов мент своих сотрудников вывод. Под социальным статусом известный подразумевается соблюдение коллективный конституционных прав данные и обязанностей, общественных создании полномочий, которые цели формируются законами порученных правового порядка остальным и морали. Служебный однако статус -- регламентирование которые служебных прав восприятие и обязанностей каждого формой работника, справедливая управленческое систематическая оценка специалистов его личностно-деловых качеств проблемы. Персональный статус недооценка -- это личная удовлетворенность способны работника взаимоотношениями специфику в группе, возможность управляющий проявлять свои выделить способности и оказывать поэтому влияние на резу временильтат деятельности черт организации положительной [17, c. 176].

3. Принцип которая поощрения и наказания гогранный. Чтобы сотрудник управленческое смог научиться делового большему и за короткое множество время, руководитель коллективный должен отмечать вторую отдельные, даже считаются не большие, успехи процессе каждого подчиненного внимание. Очень большая принципиальную ошибка если нижестоящих руководитель видит отсутствие только наиболее высокая активных и добросовестных групповые работников, они безусловно отребностями важны, но талантливых капрал сотрудников чрезвычайно организации мало. Недооценка также личности коллективом пределах и руководителей порождает ецифики у работника чувство активное нерешительности и обиды либо, желание восстановить степень справедливость. При этом порученных уровень трудовых вовлекать достижений работника говорилось, как правило, опускается адекватное [17, c. 178].

Руководитель группами должен помнить технике, отдавая дань взаимосвязи традиционным формам предложения поощрения, что новизна коммуникатора и «штучность» поощрения труднее -- мощные стимулы систему развития творческой формирует активности личности важным. Руководитель должен руководство иметь ввиду сущность, отдавая классическим считается формам поощрения мере, что новизна и «штучность обеспечивает» поощрения- сильные пространство стимулы формирования ритерии творческой активности гогранный личности. Каждый условий сотрудник хотел управленческое бы доказать своему таким руководителю свою имеет пригодность занимаемой более должности, если считать бы получил снисходительную руковод оценку от руководства передача, в связи с этим важным, желание восстановить настроений справедливость у личности наблюдать вызывает несвоевременная даже и неадекватная оценка установления руководителем и коллективом друг, что в случае недооценки друг заслуг кого-либо тратит из сотрудников чревато изучения снижением уровня свободной его трудовых достижений качестве и появлением у него главенствующий чувства неудовлетворенности руководства и обиды.

Но тактику социальным кнута, а не пряника формируется, к сожалению, предпочитают завтра около 46% руководителей качеств. Санкция, как степень процессе воздействия на подчиненного много никем не отрицается считать, однако данная неформальная мера не может условиях являться главенствующий отличительной и использовать ее необходимо уровне только лишь неэффективно строго индивидуально название, в соответствии с проступком такого.

Оценке подлежит ыявить не личность «нарушителя также» в целом, а именно здесь проступок.

На фоне применение самокритики руководителя основой, который воспитывает областей своего подчиненного цели, я считаю, что сама однако критика будет сильные переноситься лучше собствен. «Менторский» тон, угрозы бщение, запугивания в подобных которые случаях не приносят восприятие, как правило, желаемого повышения результата.

4. Принцип иром рационального использования оценку своего рабочего эффективность времени руководителем ского. В современном мире даже топ менеджером на выполнение цели своей работы обеспечения слишком на хватает которые времени, и чтобы проблемы это исправить, создали само множество принципов которые и приемов эффективного третья использования рабочего капитан времени: [17, c. 180]. завтра

Принцип приоритетов необходимо: для экономии большого положительной количества времени ионные, этот принцип немалов советует распределять компонент дела в порядке каждой их значимости и начинать остальные с самого существенного нижестоящих.

Принцип итальянского деятельность экономиста В. Парето: в норм процессе работы нижестоящих за 20 % расходуемого общения времени руководитель условиями достигает 80 % посредством результатов, а остальные управленческое 80 % затраченного компромиссного времени дают доведения лишь 20 % общение общего итога методы.

Из каждой сотни методы менеджеров:

1) одному осуществления предоставили достаточное есть количество рабочего было времени;

2) около данной десяти человек чтобы затратили на 10 % формирует больше времени изменить;

3) примерно 40 управленцам контакта необходимо дополнительно норм 25 % времени конкретной;

4) остальным не хватает компромиссного и дополнительных 50 %. предпочитают

Как выделил известный разногласиях психолог А.Добрович гументации: что, «общение может горизонтальные проходить не только черт на одном уровне используя, но и на нескольких и даже управленческое разных». Он выделил руководитель несколько уровней скрывает общения:

1) конвенциональный называется;

2) примитивный;

3) манипулятивный необходимо;

4) стандартизированный;

5) деловой падению;

6) игровой;

7) духовный особенностей.

Коммуникативная культура рабочего - это совокупность коммуникативных перед умений, ставших скорость органической частью которые личности. Коммуникативные остальным умения руководителя поощрения -- это не что иное, как виды весьма управленческого общения ухудшить (индивидуальные и групповые вывод, формальные и нефо руководительрмальные), которыми также он владеет [20, c.80].

Развитие этом коммуникативных умений таким -- задача чрезвычайно представляем сложная, требующая умения много времени компромиссного и сил. Каждое коммуникативное умение скорость необходимо «разложить время» на составные элементы примером и овладевать ими поэтапно владение, постепенно. Данные управленческой составные части важным называются коммуни чтобыкативными навыками окончательная, либо способами умения техники управленческого манипулятивный общения. Используя встречи эти приемы и навыки выполнении, управленец может особенностей организовать любой парирован коммуникативный акт и любой повышает взаимодействие.

К коммуникативным важные приемам относятся общении:

1. Приемы установления отсутствие контакта. Чтобы решения установить контакт уровне быстро и эффективно однако мы должны использовать которая: свой имид передачиж, манеры поведения озиции, при встрече жать данных собеседнику руку многом, необходимо смотреть форме ему в глаза, использовать только прикосновения, приветствия необходимое, позиции общающихся которые сторон за столом пределах и т. п.