Исследование системы управления кадрами в ОАО "РЖД"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Исследование системы управления кадрами в ОАО «РЖД»

Введение

управление кадры менеджмент

В настоящее время управление кадрами занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным фактором экономического успеха, то есть персонал - это главная ценность предприятия.

Современной системе управления кадрами на предприятии не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить информацию о кадрах. Она должна обеспечивать применение принципов и методов управления кадрами, которые позволяют повысить социально - экономическую эффективность предприятия путём разработки и реализации программ развития кадров.

Актуальность работы заключается в том, что формирование эффективной системы управления кадрами на предприятии является одной из наиболее важных задач в управлении предприятием, так как именно от работы персонала зависит эффективность деятельности предприятия.

Объектом исследования курсовой работы является Открытое акционерное общество «Российские железные дороги».

Предметом исследования курсовой работы является действующая система управления кадрами ОАО «РЖД».

Цель исследования курсовой работы: совершенствование системы управления кадрами.

Для достижения поставленной цели в рамках курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

раскрыть теоретические основы системы управления кадрами на предприятии;

проанализировать систему управления кадрами в ОАО «РЖД»;

разработать мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами в ОАО «РЖД».

Методическую основу исследования составили общенаучные и формально-логические методы, методы прогнозирования, метод построения графов, экономико-математическое моделирование, методы статистики и системный анализ.

Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, в области управления кадрами. В основу теории работы положены труды следующих авторов: Незоренко Т. К., Кротова Н. В.. Симонова И. Ф., Плеханова Г. В. И других.

Курсовая работа включает в себя введение, теоретическую, аналитическую и проектную часть, заключение, список использованных источников и приложения.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, устанавливается цель и комплекс необходимых для ее осуществления задач, указывается практическая значимость, определяются объект и предмет исследования.

В теоретической части даётся определение понятию «управление кадрами» и «система управления кадрами». Изучаются методы и принципы управления кадрами.

Аналитическая часть состоит из двух параграфов, где сначала характеризуются общие сведения хозяйственной деятельности ОАО «РЖД», затем даётся оценка внутренней системы управления кадрами.

В проектной части на основе результатов проведённой аналитической работы разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами ОАО «РЖД» и проводится расчёт затрат на разработку мероприятий.

В заключении подводятся итоги курсовой работы, приводится краткое обобщение результатов, определяется уровень достижения поставленной цели.

Курсовая работа содержит 48 страниц, 2 рисунка, 5 таблиц, 26 источников, 4 приложения.

1. Теоретические основы управления кадрами на предприятии

1.1 Понятие и сущность системы управления кадрами

Управление кадрами признаётся одной из важных сфер жизни предприятия, которая способна многократно повысить её эффективность. Система управления кадрами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами [12, с. 6].

Термин «кадры» заимствован управленческой наукой из армейского лексикона, где он означал профессиональных военных - рядовых, командный состав, резерв [10, с.7].

Кадры - это социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями [9, c.19].

Изначально следует раскрыть сущность понятия «управление кадрами». На сегодняшний день существует множество определений «управление кадрами (персоналом) организации».

Управление кадрами организации - это наука управления трудовыми ресурсами как производительной силой производства, исследования факторов эффективности труда и повышения качества трудовой жизни [14, c.5].

Симонов М.В. и Юрлов Ю.Н. определяют понятие «управление кадрами (персоналом) организации» как - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [26, с. 115].

Управление кадрами по Шапиро С.А. и Шатаева О.В. - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития [24, с. 23].

Рогожин М.Ю. представляет нам 3 трактовки понятия «управление кадрами»:

Управление кадрами - это управленческая функция или, точнее, функциональная составляющая деятельности предприятия по распоряжению имеющимися у него ресурсами, в данном случае - человеческими, в интересах формирования и последующего поддержания оптимальной организационной структуры предприятия, обеспечения нормального (планового) режима функционирования предприятия, а в конечном счете - реализации высшей цели его деятельности, заключающейся в достижении максимальной экономической эффективности предприятия за конными и оправданными (с точки зрения общества) средствами и методами.

Управление кадрами - это процедура, объединяющая в интегрированный комплекс организационные, правовые, экономические, финансовые, информационные, технические и иные мероприятия, согласованные между собой по срокам и способам осуществления и направленные на поддержание оптимального состава работников предприятия.

Управление кадрами - это особый вид административной технологии, включающей в себя следующие основные этапы: рекрутинг (т. е. поиск, отбор и наем) персонала; адаптацию персонала; мотивацию персонала; тренинг персонала; контроллинг (учет и оценку) результатов деятельности персонала; ротацию персонала (включая и такой специфический ее вариант, как увольнение работников в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством РФ) [19, с. 30].

Сущность управления кадрами:

люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, должным образом мотивировать, чтобы достичь ее стратегических целей;

эффективное решение проблем, связанных с управлением людьми [3, c.9].

Управление кадрами организации заключается в:

формировании системы управления персоналом;

планировании кадровой работы;

разработке оперативного плана кадровой работы;

проведении маркетинга персонала;

определении кадрового потенциала и потребности организации в

персонале [20, c.13].

Система управления кадрами - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [12, c. 8].

Система управления кадрами - это система, в которой реализуются функции управления кадрами [1, c. 10].

Цели:

повысить конкурентоспособность предприятия;

повысить эффективность производительности труда для достижения большей прибыли.

Задачи:

пополнить предприятие в нужном объеме квалифицированными работниками;

создать связь между организационной, технической и производственной структурой потенциала работников;

использовать в полной мере потенциал персонала и всего коллектива; обеспечить коллектив максимально комфортными условиями труда;

помочь работникам выработать самодисциплину, организованность, сотрудничество;

сформировать стабильный коллектив;

создать условия для должностного продвижения персонала [2].

Объект (элемент) управления - как отдельный сотрудник, так и коллектив в целом.

Субъект управления - специалисты кадровой службы, руководители подразделений [4, c. 56].

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [12, с. 8].

Построение системы управления персоналом условно можно разбить на три последовательных этапа:

Построение дерева целей:

формируются основные цели администрации и сотрудников компании, а также производится анализ систем управления персоналом с целью подбора наиболее эффективного варианта (первостепенными принято считать экономические цели, далее - научно-технические, социальные и производственные).

Организация структуры управления:

распределение функций, задач, зон ответственности, звеньев службы управления с учетом особенностей предприятия и соответствующей ему экономической зоны.

Организация информационного обеспечения:

прорабатывается информационная основа управления и обеспечения предприятия, на основе, которой может быть принято правильное управленческое решение.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что Система управления кадрами - это совокупность процедур, нормативов, приемов и техник работы с персоналом предприятия, которые необходима для качественного и своевременного осуществления производственных процессов.

1.2 Методы и принципы управления кадрами на предприятии

Управление персоналом осуществляется в соответствии с научно обоснованными принципами и методами. С тем чтобы в дальнейшем безошибочно отличать одно от другого, обратимся к определениям.

Принцип (от лат. principium - начало) - базовое, фундаментальное положение, в соответствии с которым вырабатываются теоретические и практические основы какой-либо деятельности.

Метод (от греч. methodos - путь исследования) - совокупность способов, приемов, отдельных действий, с помощью которых достигаются (решаются) соответствующие цели (задачи) [19, с. 4].

Существует множество различных принципов и методов.

Важнейшими принципами управления кадрами являются:

системность;

демократизация;

индивидуализация;

информатизация;

достижение поставленных целей перед организацией;

подбор работников с учетом их психологической совместимости;

учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;

решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;

использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение [7, c. 204].

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

демократичность в методах управления и стиле руководства;

участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;

регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

внедрение нововведений с согласия персонала организации;

партисипативное управление, т. е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется:

в индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;

индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;

персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы [3, с.26].

Возможны и другие варианты принципов, которые делятся по различным признакам (Приложение А).

Методы управления кадрами можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления:

организации;

планирования;

нормирования;

мотивации;

стимулирования;

анализа;

контроля;

регулирования;

координации.

Методы управления классифицируют в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Организационно - административные методы - это методы, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационно - административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ и другими законодательными актами.

Экономические методы - основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника», которые обеспечивают прогрессивное развитие организации.

Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, путём изменения системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса.

Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях.

Социально - психологические методы управления - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы «убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доли использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

социологические - методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

психологические - методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.д.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и , как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально - психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер (личный пример, авторитет).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально - психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора.

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

методы убеждения, то есть непосредственно целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Система методов управления кадрами в организации (Приложение Б).

Таким образом, для эффективного управления производством необходимо следовать базовым принципам и использовать вышеизложенные методы управления кадрами в комплексе в зависимости от ситуации.

2. Анализ системы управления кадрами в ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика хозяйственной деятельности на предприятии

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» (сокращённое наименование ОАО «РЖД») - это ведущая железнодорожная компания России и одна из самых крупных компаний в мировом транспортном секторе. Компания является естественной монополией и полностью принадлежит Российской Федерации.

ОАО «РЖД» учреждено постановлением правительства Российской Федерации от 18 сентября 2003г. № 585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Хозяйственная деятельность компании началась с 1 октября 2003 года.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 4 августа 2004г. № 1009 «Об утверждении перечня стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ» ОАО «РЖД» включено в перечень открытых акционерных обществ. Участие акций Российской Федерации в управлении обеспечивают стратегические интересы, обороноспособность и безопасность государства, защиту нравственности, здоровья, прав и законных интересов граждан Российской Федерации.

Холдинг ОАО «РЖД» входит в число самых крупных в мире грузовых перевозчиков (третье место в мире по грузообороту). Занимает четвертое место в мире в сегменте пассажирских железнодорожных перевозок, а также является одним из лидеров по размеру вклада в экономику России (около 1,6 % ВВП по итогам 2013 года) и пользуется поддержкой Российского государства.

Основными видами деятельности ОАО «РЖД» являются:

Перевозка грузов и пассажиров:

Перевозка пассажиров, грузов, багажа и грузобагажа железнодорожным транспортом общего пользования, в том числе для государственных нужд, воинские и специальные железнодорожные перевозки.

Оказание услуг по предоставлению локомотивной тяги.

Транспортировка грузов (перемещение грузов без заключения договора перевозки) по железнодорожным путям общего и необщего пользования.

Погрузочно-разгрузочная деятельность на железнодорожных путях общего и необщего пользования.

Сопровождение и охрана грузов в пути следования и на железнодорожных станциях.

Оказание услуг по хранению грузов, в том числе находящихся под таможенным контролем, а также багажа и ручной клади пассажиров.

Транспортно-экспедиционная деятельность.

Перевозка грузов и пассажиров автомобильным транспортом.

Организация и эксплуатация логистических центров, а также создание интегрированной логистической документации и её реализация на рынке транспортных услуг.

Производство, ремонт, строительство:

Производство, текущее содержание и эксплуатация железнодорожного подвижного состава (в том числе пожарных поездов), контейнеров и технических средств, используемых на железнодорожном транспорте.

Оказание услуг по проведению планового и текущего ремонта, технического обслуживания вагонов, контейнеров и локомотивов, по проведению ремонта колесных пар, а также промывочно-пропарочных работ.

Производство работ по ремонту электромашин, изготовлению электрощитов, электроосветительной аппаратуры и металлоконструкций.

Оказание услуг по приемке железнодорожного подвижного состава и запасных частей к нему на вагоностроительных и вагоноремонтных заводах.

Оказание услуг по осуществлению производственного контроля и надзора за устройством, изготовлением, монтажом, ремонтом и безопасной эксплуатацией подъемных механизмов и оборудования.

Выполнение работ по предупреждению и ликвидации пожаров, других аварийных и чрезвычайных ситуаций на железнодорожном транспорте, в том числе проведение аварийно-восстановительных работ.

Выполнение работ по обеспечению промышленной безопасности опасных производственных объектов, эксплуатация и ремонт котлов и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов, грузоподъемных средств и других технических средств.

Производство и реализация строительных конструкций и изделий, нерудных строительных материалов, лесозаготовка, деревообработка, заготовка, переработка и реализация металлолома.

Эксплуатация горных производств и объектов.

Хранение и применение взрывчатых материалов промышленного назначения.

Поставка (продажа) электрической, тепловой энергии, оказание услуг по электроснабжению, теплоснабжению, водоснабжению и водоотведению.

Обслуживание инфраструктуры железнодорожного транспорта:

Оказание услуг по использованию инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования и иных услуг, связанных с предоставлением этой инфраструктуры (ее элементов).

Оказание услуг по предоставлению железнодорожных путей необщего пользования, принадлежащих обществу.

Выполнение работ по эксплуатации, содержанию и ремонту инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования и железнодорожных путей необщего пользования.

Проектирование и конструкторская деятельность:

Оказание услуг по разработке конструкторско-технологической документации, изготовлению и поставке технологического оборудования и его сервисному обслуживанию.

Выполнение метрологических работ, изготовление и ремонт средств измерений.

Ведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских, проектных, изыскательских, строительных, строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ.

Производство маркшейдерских работ.

Оказание инжиниринговых услуг.

Оказание испытательными лабораториями общества услуг в области сертификации.

Информация и связь:

Оказание услуг связи, информационных, маркетинговых, сервисных и других услуг.

Информационная, рекламно-издательская и полиграфическая деятельность.

Проведение выставок и презентаций.

Строительство, техническое обслуживание и ремонт средств связи, включая линейные сооружения, системы и средства радиосвязи.

Разработка автоматизированных информационных систем, систем, предназначенных для научных исследований, проектирования и управления, системных и прикладных программных средств.

Техническое обслуживание и ремонт вычислительной и иной техники и используемого совместно с ней периферийного оборудования.

Оказание услуг по воспроизведению аудиовизуальных произведений и фонограмм на любых видах носителей.

Оказание консультационных услуг, в том числе связанных с компьютерными комплексами технических средств, программным, информационным обеспечением и обработкой данных.

Торговля:

Производство и реализация продовольственных и промышленных товаров.

Посредническая, торгово-закупочная и снабженческо-сбытовая деятельность.

Хранение и реализация горюче-смазочных материалов.

Социальная сфера:

Организация работы детских железных дорог и проведение профессионально-ориентационной работы среди молодежи.

Деятельность по распространению лекарственных средств и изделий медицинского назначения.

Медицинская деятельность.

Фармацевтическая деятельность.

Образовательная деятельность.

Строительство, эксплуатация, технический надзор и ремонт объектов социально-культурного, спортивно-оздоровительного и коммунально-бытового назначения, проведение образовательной, культурно-массовой и спортивно-оздоровительной работы, осуществление экскурсионно-туристического и гостиничного обслуживания, организация отдыха и санаторно-курортного лечения.

Предоставление коммунально-бытовых услуг.

Внешнеэкономическая деятельность:

Внешнеэкономическая деятельность, в том числе оказание услуг на железнодорожном транспорте общего пользования в международном сообщении, осуществление сотрудничества с иностранными организациями железнодорожного транспорта, привлечение в установленном порядке к сооружению объектов железнодорожного транспорта иностранных организаций.

Другие виды деятельности:

Оказание природоохранных услуг, в том числе услуг по осуществлению производственного экологического контроля.

Выполнение работ и оказание услуг по защите государственной тайны, противодействию иностранным техническим разведкам и технической защите информации в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Управление и распоряжение интеллектуальной собственностью общества.

Главная цель деятельности ОАО «РЖД» - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Миссия холдинга «РЖД» - эффективное развитие конкурентоспособного на российском и мировом рынках транспортного бизнеса, ядром которого является эффективное выполнение задач национального железнодорожного перевозчика грузов и пассажиров и владельца железнодорожной инфраструктуры общего пользования.

Высшим органом управления ОАО «РЖД» является общее собрание акционеров. Единственным акционером общества является Российская Федерация. От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляются Правительством Российской Федерации.

Состав правления общества определяется решением совета директоров общества, за исключением должности председателя правления общества - президента ОАО «РЖД», назначаемого Правительством Российской Федерации. Президент ОАО «РЖД» является единоличным исполнительным органом общества и реализует права и несет ответственность за достижение главной цели деятельности, о которой говорилось выше.

Правление ОАО «РЖД» состоит из председателя правления общества - президент ОАО «РЖД», вице - президентов (первых, старших и компании), руководителей филиалов общества и других работников общества.

За время с момента создания ОАО «РЖД» трансформировалось в вертикально - интегрированную структуру, состоящую из бизнес-единиц, специализирующихся на определенных видах деятельности и которые стали центрами ответственности за результаты профильной для них хозяйственной деятельности. Им представлены широкие полномочия в принятии решений по вопросам оперативной деятельности. Такая структура управления на практике доказала свою способность работать в динамически меняющихся рыночных макроэкономических условиях, а также повышать свою конкурентоспособность и привлекательность для клиентов.

Доходы по всем видам деятельности по итогам 2013 года составили 1 376,6 млрд. руб. (+ 0,8 % к 2012 г.). Расходы по всем видам деятельности по итогам 2013 года составили 1 317,8 млрд. руб. (+ 1,5 % к 2012 г.). Чистая прибыль за 2013 год составила 740 млн. руб. Дивиденды от ДЗО ОАО «РЖД» в 2013 году 23,0 млрд. руб. Доходы от реализации акций ДЗО ОАО «РЖД» в 2013 году составили 4,4 млрд. руб. Сформированы источники финансирования инвестиционного бюджета в объеме 467,2 млрд. руб.

В 2013 году хозяйственная деятельность компании осуществлялась в значительно более сложных экономических условиях по сравнению с 2012 годом. Прирост мирового ВВП, по оценке МВФ, замедлился с 3,1 % в 2012 году до 3,0 % в 2013 году. Сократилась прибыль до налогообложения в 2013 г. и составила 19 399,0 тыс. (66 153,0 тыс. руб. в 2012 г.).

Дебиторская задолженность увеличилась на 876,0 тыс. руб. (1,6%), что может быть связано с постоянным и значительным увеличением объемов реализации продуктов с отсрочкой платежей.

Уставной капитал, который равен на 31.12.13г. 1 919 454,0 тыс. руб., что говорит об укреплении финансового состояния предприятия. В 2013г. снизился объём добавочного и резервного капитала на 2,5%. На 2013г. увеличился удельный вес долгосрочных обязательств, что составило 12,6% по сравнению с 8,3% годом ранее. Объём краткосрочных обязательств сократился, что в абсолютном выражении составило 23 210,0 тыс. руб. [13].

Организационная структура холдинга «РЖД» состоит из материнской компании ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществ и по состоянию на 31 декабря 2014 г. включала (Приложение В).

Система управления ОАО «РЖД» (Приложение Г).

2.2 Исследование состояния системы управления кадрами на предприятии

Для ОАО «РЖД» кадры - главный актив и ценностный ресурс, так как именно от их трудолюбия, энтузиазма, преданности делу зависит экономический успех и конкурентоспособность.

Компания стремится быть привлекательным работодателем. Она предоставляет сотрудникам порядка 2/3 объема льгот, гарантий и компенсаций сверх норм, установленных законодательством Российской Федерации. Но эти расходы оправданны, так как, повышая доходы сотрудников, поощряя их инициативу, личностный и карьерный рост, помогая им улучшить жилищные условия, Компания привлекает и удерживает лучшие кадры. В итоге это помогает организации постоянно улучшать качество персонала и добиваться непрерывного роста производительности и эффективности труда.

ОАО «РЖД» в 2013 году вошла в ТОП-5 наиболее привлекательных работодателей в стране из числа компаний с государственным участием, оказывающих услуги населению, что является значимым показателем эффективности реализации кадровой политики.

Система управления кадрами в ОАО "РЖД" осуществляется в соответствии со "Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года". Данная стратегия способствует созданию надежных механизмов, позволяющих достичь главной цели - повышения эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга "Российские железные дороги".

Основными функциональными задачами стратегии являются:

обеспечение высококвалифицированным персоналом;

вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации;

непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации;

жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;

проведение эффективной молодежной политики;

совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства;

развитие корпоративной системы управления персоналом в Холдинге.

Основные стратегические цели, проводимые в ОАО «РЖД» в области управления кадрами: повышение эффективности деятельности персонала и его вовлечение в реализацию корпоративных задач.

По состоянию на 31 декабря 2013 г. списочная численность работников ОАО «РЖД» составила 902,7 тыс. человек. За год из Компании уволено 124,6 тыс. человек, принято 91,6 тыс. человек. Высвобождение численности в основном осуществлено за счет естественного оттока и выхода на пенсию лиц, достигших пенсионного возраста.

Укомплектованность персонала по Компании составила 97,6 % к штатному расписанию, уровень текучести персонала - 8,8 %.

По результатам исследований в компании средний возраст сотрудников снизился с 40 до 39,3 лет.



Рисунок 1 - Возрастной состав кадров, состоящих в списочном составе, %

Таким образом, видно, что за последние годы Компания «помолодела»- 51,1% - кадры 30-50 лет. При этом почти треть сотрудников (27,8 %), моложе 30 лет, что является результатом целенаправленной реализации корпоративной молодежной политики.

В последние 10 лет повысился уровень образования кадров:

доля работников с высшим образованием - 24,8 % от общей численности персонала, увеличение к началу года на 1,4 % (рост с 2003 года составил 11,4 %);

доля работников со средним профессиональным образованием - 26,1 % увеличение к началу года на 0,2 % (рост с 2003 года составил 8,4 %).

Таблица 1 - Численность работников ОАО «РЖД» по категориям персонала, %

Категории персонала	Численность работников, %
Рабочие	67,0%
Специалисты	22,6%
Руководители	7,1%
Служащие	3,3%

Холдинг ОАО «РЖД» осуществляет управление кадрами, придерживаясь следующих основных принципов:

повышение привлекательности ОАО «РЖД» как работодателя;

привлечение и закрепление сотрудников необходимой квалификации;

управление численностью персонала, подкрепленное внедрением инновационных технических и технологических решений;

формирование эффективного кадрового резерва, непрерывное развитие персонала;

профессиональное и личностное развитие молодых сотрудников;

укрепление корпоративной культуры на основе ценностей бренда «РЖД».

В настоящее время ОАО «РЖД» применяет следующие методы управления кадрами:

Административные методы управления кадрами:

методы организационного воздействия - регламентирование, инструкции, нормирование труда;

распорядительные методы - приказы, распоряжения, постановления

Экономические методы управления кадрами:

положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД»;

корпоративная система премирования работников на основе трехуровневого подхода;

положение о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий железных дорог за обеспечение безопасности движения поездов;

положение о выплате работникам ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании.

В «РЖД» проводится постоянная целенаправленная работа по совершенствованию системы оплаты и мотивации труда работников.

Основным приоритетом социально-кадровой политики ОАО «РЖД» является обеспечение конкурентоспособности заработной платы работников Компании.



Рисунок 2 - Динамика оплаты труда

Среднемесячная заработная плата работников ОАО «РЖД» за 2013 год возросла на 9,1 % и составила 38 936 руб. (2012 год - 35 697 руб.), в том числе по перевозочным видам деятельности 39 384 руб. (+9,0 % к 2012 г.). В реальном исчислении (с учетом инфляции) заработная плата возросла на 2,2 %, в том числе по перевозочным видам деятельности - на 2,1 %.

Первый и второй уровни трёхуровневой системы зависят от коллективных результатов работы подразделения. Причем первый - это условие получения премии, которое определяется состоянием безопасности движения поездов и охраны труда. Второй - характеризует экономические результаты деятельности. Третий уровень - оценивает производственные показатели работы каждого работника, бригады, участка (цеха), предприятия.

Премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя премирования в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется [25].

В 2013 году по итогам работы за 2012 год поощрены более 107 тыс. работников ведущих должностей и профессий, непосредственно обеспечивающих безаварийную работу.

Также Компания поощряет сотрудников, как за персональные трудовые успехи, так и за общекорпоративные достижения:

до 50% фактической экономии от проекта получают работники, внедрившие технологии бережливого производства;

работники и руководители успешных участков получают поощрение из «фонда мастера»;

до 50 % суммы, полученной от экономии топливно-энергетических ресурсов, направляется на премирование причастных сотрудников;

вознаграждение получают работники вагонных депо, обнаружившие трудновыявляемые дефекты;

вознаграждения за преданность Компании получают сотрудники, длительное время проработавшие на транспорте.

Для обеспечения материальной заинтересованности работников ОАО «РЖД» в повышении деятельности и качества работы, стимулирования непрерывной трудовой деятельности работников, закрепления профессионального кадрового состава было принято «Положение о выплате работникам ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании» было утверждено распоряжением ОАО «РЖД» № 1310р от 20.06.2008 г. (работа с полной трудовой отдачей; необходимые профессиональные компетенции и навыки; стремление к овладению новыми знаниями, профессиональному и карьерному росту; инициативу в работе, организационные и творческие способности в профессиональной деятельности; соблюдение трудовой дисциплины, норм корпоративной культуры и этики).

Единовременное вознаграждение за преданность компании выплачивается единовременно работникам, проработавшим в ОАО «РЖД» 3 года, 5 лет, 10 лет, 15 лет и далее через каждые 5 лет.

В целях совершенствования системы стимулирования кадров на повышение уровня безопасности движения поездов с учетом реформирования хозяйственного комплекса ОАО «РЖД» было утверждено распоряжением ОАО «РЖД» № 1857р от 24.11.2005 г. «Положение о вознаграждении работников структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД» за обеспечение безопасности движения». Вознаграждение выплачивается по результатам работы за год.

Лучшие работники структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД» определяются по наибольшему количеству баллов в соответствии с критериями оценки деятельности работников, характеризующими личный вклад работника в обеспечение безопасности движения.

Средства на выплату работникам вознаграждения выделяются филиалам ОАО «РЖД» из средств, предусмотренных на эти цели в бюджете ОАО «РЖД», и распределяются согласно сумме тарифных ставок и должностных окладов работников, имеющих право на получение вознаграждения, с учетом оценки уровня обеспечения безопасности движения филиалами ОАО «РЖД».

Социальные методы управления кадрами:

положение о молодом специалисте ОАО «РЖД»;

система социальной поддержки работников как важнейший фактор роста эффективности работы;

лечебные и оздоровительные учреждения;

масштабная ипотечная программа;

комплекс дополнительных льгот, учитывающих специфику работы на железнодорожном транспорте;

практика заключения коллективного договора, регулирующего социально-трудовые отношения и гарантирующего предоставление работникам ОАО "РЖД" и членам их семей социальных благ. Проводится регулярный контроль его реализации;

пенсионный фонд «Благосостояние».

На сегодняшний момент каждый третий работник ОАО «РЖД» - представитель молодого поколения, так как предлагаются широкие возможности профессионального, карьерного роста и личностного развития в одной из крупнейших и передовых компаний страны.

Для привлечения и удержания молодых сотрудников -- стратегического актива Компании - разработана целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД» (с 2006 г.). Так число сотрудников моложе 30 лет в Компании на 2013 г. составлять 27,8%.

Компания придает особое значение популяризации занятий физической культурой и спортом среди своих работников, пропаганде здорового образа жизни, формированию и развитию корпоративной культуры.

В 2013 году в ОАО «РЖД» проведено 1 805 спортивных мероприятий, в которых приняло участие 163 тыс. железнодорожников и членов их семей.

На объектах культуры ОАО «РЖД» функционируют 1,2 тыс. клубных формирований, в работе которых принимают участие более 40 тыс. человек, из которых почти 25 тыс. - железнодорожники и члены их семей. В 2013 году было проведено более 22 тыс. мероприятий культурно-просветительского характера.

В Холдинге «РЖД» организован отдых для детей работников.

Молодежь компании активно вовлекается в решение корпоративных задач. Так, участники корпоративного клуба «Команда 2030», объединяющего самых перспективных и инициативных молодых сотрудников, разрабатывают проекты различной сложности по ряду ключевых направлений деятельности Компании.

Развитию инновационного мышления способствует конкурс молодежных инновационных проектов «Новое звено» (проводится с 2008 года). В 2012 году на конкурс представлено 1 488 проектов от 2 850 участников. За все время в конкурсе приняли участие 7 400 молодых работников. Из 3 400 представленных проектов более 200 получили организационную и финансовую поддержку руководства Компании. Авторы проектов-победителей прошли стажировки в ведущих железнодорожных компаниях Германии, Испании и Франции.

Компания активно развивает международное молодежное сотрудничество. В международной секции VI Слета молодежи ОАО «РЖД» приняли участие более 50 представителей молодежи железнодорожных администраций и компаний-производителей железнодорожной техники из 16 стран Европы и Азии.

В 2013 году в соответствии с планами переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов ОАО «РЖД» на базе вузов железнодорожного транспорта и других образовательных организаций повысило квалификацию 83,3 тыс. руководителей и специалистов ОАО «РЖД». Приоритетной задачей является обеспечение высококвалифицированными кадрами новых направлений деятельности ОАО «РЖД», в первую очередь транспортно-логистического бизнеса.

Так в Компании сформирована уникальная корпоративная система профессионального обучения - 15 учебных центров профессиональных квалификаций, которые удовлетворяют потребность подразделений Компании в квалифицированных рабочих кадрах по основным железнодорожным профессиям.

ОАО «РЖД» традиционно выполняет все обязательства, закрепленные в коллективном договоре, в том числе обязательства в отношении нормирования труда, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, индексации зарплат в соответствии с ростом цен на товары и услуги. Помимо этого, Компания предоставляет сотрудникам и членам их семей дополнительные компенсации и льготы, в том числе в сфере трудовых отношений, улучшения условий труда. В 2012 году расходы на эти цели достигли 102 млрд. руб.

Одна из новаций в текущем коллективном договоре -- предоставление компенсируемого социального пакета, который предоставляется с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации работников к труду. В основу компенсируемого социального пакета положен «принцип кафетерия»: для сотрудника устанавливается лимит средств и перечень элементов, на которые он может израсходовать эти средства.

Проведенный анализ показал, что компенсируемый социальный пакет стал действенным методом снижения текучести кадров в подразделениях Компании.

ОАО «РЖД» располагает собственным жилым фондом и предлагает поддержку работникам, нуждающимся в улучшении жилищных условий. Это один из способов обеспечения Компании трудовыми ресурсами и закрепления необходимых кадров.

Жилые помещения предоставляются работникам основных профессий и должностей, обеспечивающим технологию перевозочного процесса, эксплуатацию вновь вводимых производственных мощностей, а также приглашенным и перемещенным в рамках ротации кадров руководителям и специалистам -- на период исполнения ими трудовых обязанностей по договорам найма.

Работникам, нуждающимся в улучшении жилищных условий, Компания субсидирует большую часть затрат на уплату начисленных процентов по ипотечным кредитам: работники оплачивают только 4,5 % годовых, молодые специалисты -- 2 %. Субсидируемые ипотечные кредиты за это время получили более 2,4 тыс. работников.

Более тысячи молодых семей в связи с рождением детей получили от Компании безвозмездные субсидии для частичного погашения задолженности по ранее полученным ипотечным субсидируемым кредитам. Компания уделяет особое внимание многодетным семьям и одиноким родителям: они могут получить субсидию в размере 70 % стоимости жилого помещения.

Негосударственное пенсионное обеспечение -- один из важнейших элементов социального пакета в ОАО «РЖД»: работники Компании получают возможность обеспечить желаемый уровень жизни после выхода на пенсию.

К концу 2012 года число участников-вкладчиков корпоративного пенсионного фонда «Благосостояние» превысило 654 тыс. человек. Возможностями дополнительного пенсионного обеспечения воспользовались 70 % работников ОАО «РЖД».

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что в «РЖД» существует эффективная развивающаяся система управления кадрами. ОАО «РЖД» следует основным принципам и методам управления кадрами. Для повышения производительности труда Холдинг стремиться мотивировать кадры, обеспечивая им как экономическую, так и социальную поддержку. Компания заботится о своих кадрах, предоставляя им получать премии, поощрения за идеи, санаторно-курортное лечение, обучение и др. В настоявшее время мы можем наблюдать то, что деятельность кадров ОАО «РЖД» отличается своей напряжённостью и интенсивностью, что отражается на здоровье на фоне психологических расстройств и стрессовых ситуаций. Так, возникает проблема психологической устойчивости личности.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами в ОАО «РЖД»

3.1 План мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами

На основании вышеизложенного анализа видно, что Холдинг «РЖД» большое внимание уделяет совершенствованию системы управления кадрами.

На сегодняшний день для большинства компаний проблема отбора кадров актуальна. В список этих компаний входит и ОАО «РЖД», так как для неё важно, чтобы кадры были эмоционально устойчивыми.

Деятельность кадров ОАО «РЖД», особенно обслуживающего подвижной состав, отличается своей напряжённостью и интенсивностью, которая связана с выполнением служебных обязанностей в ограниченные сроки, длительными рейсами, постоянным взаимодействием с людьми, необходимостью принятия сложных управленческих решений, высокими требованиями к безошибочности действий, особыми и экстремальными условиями деятельности. Все это отрицательно отражается на здоровье кадров и объясняет достаточно широкую распространенность среди них различных психологических расстройств и заболеваний, возникающих под воздействием такого состояния, как стресс.

Стресс влияет на продуктивность работы, то есть, возможно, некачественное исполнение своих должностных обязанностей, некорректное принятие решений, а также на межличностное взаимодействие - это возникновение конфликтов.

Для «РЖД» очень важно психологическое состояние своих кадров. При отборе кадров проводятся психофизиологические обследования на профпригодность. Существует «Распоряжение об утверждении Регламента», в котором говорится о психофизиологическом сопровождении профессиональной деятельности.

Таким образом, помимо Регламента для повышения эффективности профессиональной деятельности и психической стойкости кадров ОАО «РЖД» необходимо применить ряд мероприятий.

Проведение тренинга / семинара. Данный тип мероприятия является самым распространённым. Он направлен на обучение кадров эффективным способам управления напряженностью, стрессовым состоянием, психологическую готовность взаимодействовать с окружающей средой в различных условиях, межличностное взаимодействие. Тренинг, как правило, проводиться в небольших группах и продолжительностью трёхчасового практического занятия. Он подразумевает 3 основные задачи: обучение (техники и приёмы минимизации напряжения), реабилитация (минимизация последствий воздействия, восстановление саморегуляции), профилактика (снижение рисков возникновения напряжённого состояния).

В психологическом тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм и т.п. Наиболее эффективными в профилактике и преодолении напряжения являются дыхательные, медитативные и двигательные упражнения.

Психологическое консультирование. Необходима периодическая работа с психологом для разрешения проблем и принятия решений относительно профессиональной деятельности, совершенствования личности, межличностных и семейных отношений. Психолог может использовать различные виды тестирования для более чёткого понимания и оценки проблемы, а также определить параметры, как стрессоустойчивость, готовность к экстренным действиям, скорость переключения внимания, помехоустойчивость. Он поможет раскрыться и высказаться человеку, идентифицировать проблему и помочь построить план дальнейших действий.

Аудиовизуальный метод воздействия является одним из средств релаксации. Он представляет собой демонстрацию картин, сюжетного видеоряда, которые сопровождаются подобранными музыкальными произведениями. Длительность сеанса - 20 - 30 мин. Эффект релаксации достигается путем снижения общего уровня психической активности, нервно - эмоционального напряжения и нормализации работы различных систем организма. Такие сеансы делятся на две части. В первой звучит успокаивающая музыка, которая позволяет снять эмоциональное напряжение. Во второй части - более ритмичная мелодичная композиция.

Создание зоны отдыха для кадров на вокзалах. Так, персонал, в свободное время сможет эмоционально разгрузиться. Рекомендуется образовать мини - кафе, зону отдыха поставив мягкую мебель, спортивные тренажёры и душ. Здесь сотрудники будут иметь возможность отвлечься от напряжённой рабочей обстановки, за чашкой чая/кофе пообщаться с коллегами, позаниматься на тренажёрах и принять душ. Особенно такая комната актуальная для кадров, обсуживающих подвижной состав в дальних рейсах. Такой отдых будет гораздо полезнее и эффективнее банального перекура, к которому персонал зачастую прибегает. Предполагается, что посещение комнаты разгрузки поможет улучшить самочувствие, поднять настроение, в результате чего повысится и качество обслуживания пассажиров.

3.2 Затраты на разработку мероприятий

Основные направления проводимых мероприятий направлены на улучшение психического, эмоционального состояния кадров. Предлагается внедрить 4 мероприятия:

Тренинг / семинар

Психологическое консультирование