Разработка путей оптимизации системы мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Институт Экономики и Менеджмента

Кыргызский Государственный Университет им. И. Арабаева

Отчет

по практики Место практики: ОсОО «Столичный вино-водочный завод»

Выполнила:

Мамуналы кызы Жазгул

г. Бишкек 2018



Введение

В настоящее время благополучие и коммерческий успех предприятия всецело зависят от того, насколько эффективна его деятельность, и она должна быть ориентирована только на прибыльное, рентабельное хозяйствование, так как предприятие несет всю полноту экономической ответственности за свои решения и действия.

В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики - предприятию. Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги.

Производственная отрасль в Кыргызстане имеет большие резервы для экспорта своей продукции, однако используются эти возможности не полностью. В связи с этим совершенствование действующей системы мотивации организации становится одной из важнейших задач каждого т предприятия.

Изучение системы мотивации в современных условиях хозяйствования имеет большое практическое значение. Правильная организация системы мотивации дает возможность выявить резервы для повышения качества продукции и повышения производительности труда.. Анализ путей мотивации позволяет своевременно отражать правильность кадровой политики и контролировать ход выполнения плана производства, расходования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Проблема затрат одна из наиболее актуальных и важных проблем политики предприятия, так как система тесно связана со всеми сторонами хозяйственной деятельности предприятия, с вопросами планирования и организации процесса, движения товаров из сферы производства в сферу потребления.

Цель прохождения преддипломной практики в том что - в условиях рынка невозможно эффективно руководить любой компанией без эффективной системы мотивации и что в данной области у нас есть сложившиеся традиции, и большой накопленный опыт, что подчеркивает выбор места прохождения практики.

Задачи практики:

· изучить основную деятельность компании;

· установить связи между теорией и практикой;

· исследовать систему мотивации на предприятии

· произвести оценку мотивирующих и стимулирующих факторов

· предложить рекомендации по оптимизации системы мотивации организации

В ходе практики были использованы методы исследования и информационные ресурсы ОсОО «СВВЗ», Интернета , а также литература Ресурсного Центра ИЭМ.



1. Общие сведения о ОсОО «Столичный вино-водочный завод»

Стабильный покупательский спрос, признание потребителями высокого качества продукции от ОсОО «Столичный винно-водочный завод» не случайны. На всех технологических этапах осуществляется строгий контроль качества. Вековой опыт, отлаженные технологии, мастерство работников являются слагаемыми успешной работы. Высокая культура производства, отличное качество продукции, готовность всегда оказать помощь. И коллектив продолжает напряженно трудиться, чтобы ее преумножать.

Простаивавший с 1999 года более 10 лет Бишкекский ликеро-водочный завод реанимирован в 2014 году. Это событие значимо не только для узкого круга производителей алкогольной продукции, но для всей промышленности Кыргызстана. С производственного конвейера в продажу сразу поступили 2 бренда водки из спирта класса «люкс» -- «Тегирмен» и «Русский стиль».

Еще остались в памяти отечественные марки водки «Сары Озон», «Кыргызстан», «Столичная». Наверняка эти бренды в памяти не одного жителя нашей страны. Водку с известными населению названиями начали выпускать частные производители.

БЛВЗ, конечно, был известен не только потребителям продукции. Завод имел вес в экономике республики и занимал значительное место в отечественном производстве. Слава предприятия вплетена в историю страны. С развалом Советского союза для крупного завода настали не лучшие времена. Приватизация, упадок производства, старение оборудования и обветшалость построенных еще в 1882 году стен -- такова история БЛВЗ с начала независимости нашей страны. В 1999 году, после признания компании банкротом в отношении нее была проведена процедура реструктуризации и на базе «БЛВЗ» было создано новое юридическое лицо - ОсОО «Столичный ликеро-водочный завод Бишкек», которому были переданы активы «БЛВЗ» общей стоимостью в 52 млн сомов,который был потом переименован в « Столичный вино-водочный завод».

Но 2014 год смело можно назвать для предприятий поворотным. Усилиями отечественных инвесторов завод был восстановлен. Он реанимирован и уже выпускает собственную продукцию. Когда за восстановление «ликерки» взялись отечественные промышленники, выяснилось, что многие вещи, в том числе большая часть оборудования, к использованию не годны. Инвесторы с азартом взялись за дело. Отремонтировали помещения, проложили новые инженерные коммуникации, перепрофилировали некоторые здания, а также завезли современное оборудование.

Нет такого человека, который не согласится с тем, что любое производство оказывает серьезное влияние на состояние экономики страны. Поэтому восстановление предприятия такого уровня -- серьезный шаг бизнес-сообщества в развитии производства в нашей стране.

С каждым годом объёмы производства данной отрасли в экономике Кыргызстана растет. Что видно из таблицы 1.

Таблица 1.

Продажа алкогольных напитков в натуральном выражении (тыс. декалитров)
Наименование показателей	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Всего	2213	2256,6	2311	2401	2448	2474
Водка и ликеро-водочные изделия	4595	4687	4795	4992	5087	5137
Вино	694	711	732	755	772	796
Коньяк	260	267	275	284	289	294
Шампанское	242	243	250	258	264	270
Пиво	4825	4870	4992	5127	5240	5250



И в целом, безусловно, положительно сказывается на инвестиционном климате Кыргызстана. В 2013 году республике произведено 1 млн 508,4 тыс декалитров алкогольной продукции, а еще 3 млн 611,94 тыс декалитров было импортировано. Общая сумма выплат по акцизному налогу на алкоголь составила около 754,6 млн сомов (порядка $15,5 млн). Весомый вклад завод делает и в республиканский бюджет. Чем быстрее будет расширяться производство, тем значительнее станут налоговые отчисления и выплаты в Соцфонд.

Нельзя не сказать про одну из важнейших составляющих любого производства -- создание рабочих мест. И это тем более важно в сложный для страны момент, когда тысячи и тысячи соотечественников покидают Кыргызстан в поисках работы. Теперь десятки высококвалифицированных кадров смогут остаться на родине и работать на благо страны.

Предприятие, которое ранее имело огромное влияние на экономику республики, возвращается к жизни. И есть большие надежды, что «Столичный вино-водочный завод» в Кыргызстане вновь станет локомотивом в своей области производства.

Миссия:

"Предоставление своим потребителям качественных алкогольных напитков доступные каждому".

На первоначальном этапе развития компания формировала свой бизнес в области пищевой промышленности в Чуйской области Кыргызской Республики. За последние десять лет компания строила холдинг с одновременной реализацией мер по оптимизации бизнес-процессов и повышению эффективности производства.

Сегодня "СВВЗ" является одной из крупнейших компаний на кыргызском алкогольном рынке, объединяет более 1000 талантливых сотрудников и представляет свою качественную продукцию во всех регионах страны. Предприятие изначально создано как производство винно-водочной продукции. В процессе развития завода постоянно оптимизировалась производственная база.

19-сентября 2017 года переименовалась на ОсОО "Столичный Винно-Водочный завод". ОсОО "СВВЗ" - производит алкогольную продукцию широкого спектра, и только высокого качества. В этом году завод вошел в пятерку крупнейших предприятий по производству крепкого алкоголя по объемам выпускаемой продукции.

ОсОО "СВВЗ" действует согласно лицензии на производство, на реализацию и на хранение, а также согласно санитарному заключению на производство винно- водочной продукции.

На этом заводе имеются 5крупных цеха производства продукции:

1. Цех розлива водки 1

2. Цех розлива водки 2

3. Цех шампанизации. При цехе имеется биохимическое подразделение.

4. Цех кальвадоса

5. Виноматериальный цех

Каждое производственное подразделение имеет свои четко определенные функции в производственном процессе. Используя закрепленные за ним основные фонды и материальные оборотные средства, работники подразделения выполняют часть производственного цикла или законченный производственный цикл.

К основным средствам завода (актив) входят все цеха и подразделения, здание лаборатории, три складских помещения, здание под офис, склад для хранения спирта и автопарк. Все цеха оснащены оборудованиями, соответствующими емкостями и мерниками, основные склады готовой продукции оснащены кондиционерами.

Миссией компании является постоянное усовершенствование в области повышения качества выпускаемой продукции. Для достижения своей миссии компания использует только новые технологии, такие как многоступенчатая система фильтрации, включающие угольные колонны, песочные, мраморные и мембранные фильтры с серебряными и платиновыми опылениями. Гарантии дают: микробиологическая лаборатория, которая осуществляет полный контроль и анализ за сырьем и готовой продукцией, а также Отдел Технического Контроля (ОТК), который производит строгий контроль над технологией производства и его качественным выпуском в торговую сеть уходит только тот продукт, который отвечает всем требованиям в соответствии с общепринятыми стандартами, техническими условиями и ГОСТами.

Сегодня ОсОО "Столичный Винно-Водочный завод", один из крупнейших заводов по про­изводству крепкого алкоголя в Кыргызской Республике. Предприятие присоединилось к холдингу "Сманов Холдинг" в 2007 году. Количество производств, входящих в группу компаний "Сманов Холдинг", а также их расположение в Чуйской области Кыргызской Республики, обеспечивают логистическую экономию и снижают эксплуатационные риски, которым порой подвергаются компании, имеющие лишь одно производственное предприятие. В 2015 году завод вошел в пятерку крупнейших предприятий по производству крепкого алкоголя по объемам выпускаемой продукции. Предприятие работает как крупный производственный и логистический центр, выпускающий все стратегические и тактические водочные бренды, такие как - "Кочевник", "Nomad", "Elite Royal", "Ханская" и т.д.

При этом количество обращающихся за лицензиями субъектов постоянно растет. За 2014 год было выдано 4563 лицензий, в том числе: лицензия на производство, хранение и поставки произведенного этилового спирта, в том числе денатуриата - 5; лицензия на производство, хранение и поставки произведенной алкогольной и спиртосодержащей пищевой продукции - 96; лицензия на закупку, хранение и поставки алкогольной и спиртосодержащей продукции и лицензия на розничную продажу алкогольной продукции - 4273; лицензия на импорт спирта и алкогольной продукции -194.

За 2013 год было произведено 5051,8 тыс. дал алкогольной продукции и уплачено892,2 млн.сомов за акцизного налога. За 2014 год произведено 1290,9 тыс.дал алкогольной продукции и уплачено 1147,9 млн.сомов акцизных налогов. Самый большой объем производства приходится на водку (2013 год - 1575 тыс. дал, 2014 год - 699,9 тыс.дал) и пиво (2014 год - 2392,4 тыс.дал, 2014 год - 2722,2 тыс.дал).

Алкогольная отрасль представлена 47 предприятиями, в том числе насчитывается 5 спиртзаводов, 7 заводов по производству водочных изделий, 21 завод по производству коньячных и винных изделий и 14 заводов по производству пива. В целях дальнейшего развития алкогольной отрасли, достижения конкурентоспособности отечественной алкогольной продукции на внутреннем и внешнем рынках необходимо комплексное решение следующих проблем:

- развитие конкурентной среды на рынке производства и оборота этилового спирта;

- расширение экспортных возможностей отечественных производителей алкогольной продукции и пива;

- расширение посевных площадей продовольственных сортов пшеницы, освоение производства ржи и хмеля;

- выделение винодельческим предприятиям земель в долгосрочную аренду для высадки и выращивания виноградников, целевых кредитов под низкие проценты для реанимации заброшенных виноградников и на закупку высококачественных технических сортов винограда.

Развитие алкогольного рынка в Кыргызстане спонтанно идет по пути увеличения объема продаж алкоголя на внутреннем рынке. В последние годы, благодаря успешному маркетингу и рекламе, возросли объемы потребления алкоголя за счет роста потребления пива и слабоалкогольных напитков на основе этилового спирта без сокращения потребления крепких напитков. В таких условиях конкуренции работает «СВВЗ» и в настоящее время.

2. Организационная структура предприятия

Опыт и квалификация работающих на предприятии специалистов позволяет говорить о высоком профессиональном уровне. Коллектив способен решать поставленные задачи как в сфере совершенствования технологических процессов, так и в сфере управления. Набор рабочих кадров осуществляется через центр занятости.

Структура управления компании ОсОО «Столичный Винно-Водочный завод» представлена на рисунке 1.

Рис.1 - Структура управления компании ОсОО «Столичный Винно-Водочный завод»

Кадыров Эрнис участвует в руководстве компании долгие годы, работал в качестве руководителя во всех сферах бизнеса ОсОО «БВВЗ»: начиная от дистрибуции алкогольных напитков, заканчивая производством спиртных напитков.

Принципы работы персонала, озвученные руководством ОсОО

Мы глубоко убеждены, что компании для достижения успеха крайне важно работать сообща, единой командой. Руководители регионов, технологи на производстве, торговые агенты, экспедиторы, менеджеры, инженеры, рабочие, а также другие сотрудники ОсОО «СВВЗ» -- все мы составляем единую дружную команду единомышленников.

В штат наших сотрудников входят, талантливые и целеустремленные люди, которые непременно обладают высокими человеческими качествами и профессионализмом, подходящие ответственно к каждой поставленной задаче.

Нас знают за новаторство, надёжность и порядочность, и эта репутация основана на высокой квалификации наших сотрудников и корпоративной культуре, частью которой они являются.

В основе этой культуры - следующие принципы:

Бережное отношение к людям и окружающей среде, сейчас и в будущем.

Стремление к наилучшим результатам работы.

Творческие решения и инновации.

Совместная работа для достижения общих целей.

При этом, структура рассматриваемой организации линейно-функциональная, централизованная. Структуру можно охарактеризовать разделением зон ответственности и единоначалием. Такая структура позволяет быстро реагировать в ответ на прямые приказания, согласовывать действия исполнителей, оперативно принимать решения. Существующая структура достаточно хорошо подходит для рассматриваемой организации, так как для обеспечения функционирования предприятия требуется решение стандартных управленческих задач. При объективности принимаемых управленческих решений организация способна адаптироваться к происходящим изменениям. Но при такой структуре выполнение сотрудниками своих задач строго регламентируется правилами, процедурами, нормами и инструкциями, что вполне приемлемо и отчасти необходимо при ориентации на постоянное повышение качества услуг связи. Однако чрезмерная регламентация не позволяет спонтанно и адекватно реагировать на неожиданные изменения во внешней среде, что ведет к отсутствию гибкости и препятствует введению новых элементов в деятельности предприятия.

Представленная структура показывает, что на предприятии преобладают авторитарные управленческие формы. Схемы передачи информации и схемы обратной связи носят трансляционный характер. Нормы в области внутрифирменной коммуникации формализованы. Традиционно в организации вырабатываются реактивные решения, принимаемые в ответ на изменение ситуации, после изменений, требующих вмешательства руководства, и ситуационные, максимально ориентированные на сегодняшний день решения. Стиль руководства - смешанный, но в нём преобладают элементы авторитарного характера управления: в работе коллектива используются стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы; подчинённым предоставляются исполнительские функции; коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого общей организацией трудового процесса.

Таким образом, способность персонала оказывать влияние на принятие управленческих решений разного уровня производна от оценки персонала как объекта управленческих воздействий. С позиций известных доктрин «X», «У», «Z» эта оценка может сильно различаться, и, конечно, в условиях современных организаций вряд ли можно исходить из однозначной приверженности одной из этих доктрин. Результаты, наблюдений позволили выявить, что, с одной стороны, формы управления, схемы передачи информации, нормы внутрифирменной коммуникации, диктуют жёсткое управление работникам, но, с другой стороны, предприятие не может себе позволить легко заменить одного сотрудника другим, так как требуются подчас большие затраты на поиски работника нужной квалификации и необходимы значительные средства на его адаптацию, обучение. Производственное подразделение имеет свои четко определенные функции в производственном процессе. Используя закрепленные за ним основные фонды и материальные оборотные средства, работники подразделения выполняют часть производственного цикла или законченный производственный цикл.

Ассортимент выпускаемой продукции

Ассортимент включает в себя более семидесяти видов водок, около десяти видов горьких и сладких настоек, бальзамов на основе растений, кореньев и ягод, более двадцати видов вин, пятнадцати видов шампанского, несколько видов коньяков и кальвадосов, а также мартини и бренди.

Водка - спиртовый напиток крепостью 38-45%, 50-56%, полученный методом сортировки с последующей Фильтрацией .

- Доведение водок - добавление воды или спирта для получение требуемой крепости

- Ингредиенты -сахарный сироп, мед и натуральные настои овсяных хлопьев, пшеницы, овца, трав, обуславливающая вкус и аромат.

- Крепость - показатель, характеризующий объемную долю безводного спирта в изделии, выражаемый в процентах.

Особая водка - высокосортная водка крепостью 40-45% со специфическим ароматом и мягким вкусом. Особая водка считается:"Кочевник", "Кыргыз Каганы", "Алтын Кыргызстан", "Кыргызский стандарт", "Онегин", "Ханская" "Винстан", "Бишкеке","Атанбай" ,"CROWN","Блеск", "Крепкая", "LUXE", "Столица", "Датка" и т.д.

- Столица "Медовая с перцем" и Столица "Лимонная" - водка мягкая с утонченным вкусом и ароматом натуральных ингредиентов. Состав: Спирт "Люкс", умягченная вода с ионами серебра, мед. Настои натуральных ингредиентов.

Рисунок .2. Ассортименты виды водки.

Водка "Кыргыз Каганы" - это особая водка, приготовленная по особой рецептуре и технологии производства водок. Состав водки:

-прошедший контроль чистый пшеничный спирт "Люкс"

-водка - исправленная, прошедшая через сульфо-уголь и катионовые фильтра. -ингредиенты - спиртовой настой лечебных.

Известно, что вкус и аромат водки в основном определяются качеством спирта, составом и свойствами воды, а также технологией очистки. Для приготовления водки сегмента premium и super premium на заводе используется высококачественный, тщательно очищенный, этиловый ректификованный спирт высшей марки, выработанный из зерна и имеющий высший дегустационный балл.

Виды шампанского:

- "Алтын Шакек" - это изысканная, утонченная. нарядная вина. Мелкозернистая структура пены, "Живая" и устойчивая игра в бокале, чистый, нежный свойственный по специфике и признакам игристых вин свидетельство высокого качества шампанских вин.

- Детское Шампанское готовится на основе сухих натуральных белых, розовых виноматериалов. Обладает свойствами слабо игристых вин. Характеризуется приятным свежим вкусом, слегка гармоничной сладостью.

Рисунок 3. Ассортименты виды шампанского:

Виды вины:

- Мускат - десертное вино, изготовляемое из мускатных сортов белого, розового и чёрного винограда. Содержит от 13 до 16 объёмных % спирта и от 20 до 30 % сахара. Отличается характерным ароматом, который придают содержащиеся в винограде эфирные масла. Вино белое Мускат содержит много витаминов РР, С и группы В. Также в его составе присутствуют эфирные масла, альдегиды и сложные эфиры. Все эти элементы позволяют тонизировать организм и снизить кровяное давление. Естественная радиоактивность этого напитка приближает его к лечебным минеральным водам.- "Страдивари" - это белое вино, готовится из белых сортов винограда. Вино элегантное, гармоничное, без тонов окисленности, в букете присутствуют плодовые и цветочные тона, и сортовой аромат.

- Вино "Кидзмараули" выработано из сорта винограда Саперави и Тавквери выращенного на собственных виноградниках Чуйской долины.

- Черная Пантера - кагор относится к группе десертных красных вин. Они отличаются нарядной тёмно-рубиновой окраской, полнотой, мягкостью, бархатистостью, тонкими какао-шоколадными тонами во вкусе и букете.



Рисунок 4. Ассортименты виды вин

Виды коньяка и кальвадосы:

- Коньяк Кыргызстан - цвет тёмно-золотистый с шоколадными оттенками. Аромат полный, богатый с благородными тонами дуба и чернослива. Во вкусе преобладают шоколадно-смолистые нотки с ярко выраженными тонами чернослива.

- Коньяк "Чингис Хан". Производятся на основе высококачественных виноградных виноматериалов по классичиеской рецептуре, путем дистилляции и выдержки на дубовых клепках. Богатый вкус с легким ароматом дубовой бочки. Характерный коньячный тон с темно-золотистым цветом. Мужской коньяк - для настоящих мужчин.

- "Calvados" и Calvados "Condor" - крепкий напиток приготовленный из выдержанного коньячного спирта с добавлением экстракта дуба. Обладает мягким гармоничным вкусом, с легкими ванильными тонами. Состав: Спирт коньячный одногодичный, умягченная вода, сахарный сироп, экстракт дуба.

Рисунок 5. Ассортименты виды коньяка и кальвадосы:

Виды мартини и бальзамы:

- Sim & Sim Мартини Rosso вино с сладким, немного горьковатым вкусом и насыщенным ароматом отборных трав.

- Бальзам "Тянь-Шань" - настой из 40 видов трав, кореньев собранных в предгорьях Тянь Шанья. Цвет темно-вишневый с коричневым оттенком, аромат сложный с выделяющей дубовой коркой. Вкус мягкий с легкой терпкостью и горчинкой соответствующей лечебным свойствам бальзама. Рекомендуется: по одной чайной ложке к чаю. Обладает лечебно-профилактическими свойствами.

- Бренди "Хан" - крепкий алкогольный напиток, приготовлен из винограданого коньячного спирта, с последующей выдержкой в дубовых бочках. Цвет темно-янтарный, букет развитый с нежно шоколадно-ванильными тонами. Вкус легкий, мягкий, гармоничный.

Рисунок 6. Ассортименты виды мартини и бальзамы:

2. Анализ системы мотивации и разработка путей оптимизации системы мотивации

Для стимулирования заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства, улучшения качества продукции и укреплении трудовой дисциплины работников, на предприятии в настоящее время используются следующие виды мотивации:

Административно - организационные методы управления.

1. Регулирование взаимоотношений работников посредством должностных инструкций и положений о структурных подразделениях.

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний).

Экономические методы управления.

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальное вознаграждение по результатам труда;

2. использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления.

1. Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (больничные листы, социальные выплаты и льготы,медицинское обследование и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей, награждения ценным подарком и денежными средствами работников и их детей в связи с различными праздниками.

2. Установление моральных санкций и поощрений (благодарность, выговор, грамоты).

Основной акцент в системе стимулирования в ОсОО «СВВЗ» сделан на экономические (материальные) и социально - психологические (моральные) методы стимулирования.

В настоящее время мотивация работников предприятия распространяется как на промышленно-производственный персонал, так и непромышленный персонал.

В целях оптимизации использования трудовых ресурсов предприятия, повышения мотивации труда рабочих при наращивании объемов производства, повышения трудовой активности и усиления материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении каждым работником своих должностных обязанностей, на «СВВЗ» разработаны Положение об оплате труда и Положение о премировании работников .на основании которого был проведен анализ условий премирования работников.

Для промышленно - производственного персонала предприятия рассмотрим принцип материального стимулирования сотрудников на примере премирования рабочих, занятых розливом и оформлением алкогольной продукции на автоматизированных линиях розлива и работников ремонтно-электромеханического цеха.

Премирование работников может производиться за месяц, квартал, полугодие и т.д. в соответствии с Положением об оценке качества труда исполнителей и стимулировании.

По результатам работы предприятия за год работникам выплачивается вознаграждение. Факт выплаты, размер, порядок и время выплаты вознаграждения определяются решением администрации.

Рабочим, занятым розливом и оформлением алкогольной продукции предусматривается сдельно-премиальная система оплаты труда, т.е. заработная плата рабочим начисляется по заранее утвержденным сдельным расценкам за каждый декалитр произведенной продукции, дополненная премированием за выполнение определенных количественных и качественных показателей.

Премирование рабочих осуществляется путем начисления премии в процентном отношении на сумму сдельного заработка причитающегося каждому работнику, с учетом выплачиваемых надбавок, доплат за совмещение профессий, расширения зон обслуживании или увеличения объема выполняемых работ, выполнение работ временно отсутствующего работника. На все прочие выплаты и надбавки премия не начисляется. Показатель премирования - качество продукции. Оценку качества продукции производит работник производственной лаборатории.

Готовая продукция должна быть приготовлена в соответствии с требованиями технологического регламента, технологических инструкций на производство и рецептур, с соблюдением санитарных норм и правил, утвержденных в установленном порядке. Вся продукция должна соответствовать требованиям ГОСТов. Качество продукции оценивается по системе: отлично - хорошо - удовлетворительно - неудовлетворительно.

Объем выборки бутылок с готовой продукцией для контроля производится в зависимости от предполагаемой партии бутылок и в соответствии с требованием ГОСТов.

В конце отчетного периода проводится анализ возврата продукции и по итогам контроля и возврата продукции с различными причинами, рассматривается окончательное решение о премировании, что можно рассмотреть на построенной автором диаграмме.(рис.7.)

Рис.7. Диаграмма Парето

Отдел технического контроля периодически планово и непланово проводит контроль качества выпускаемой продукции, которая в последствии становится одним из документированным основанием начисления премий.

Таблица .3. Объем выборки бутылок готовой продукции для контроля.



В зависимости от размера партии производится выборка определенного количества бутылок с готовой продукцией. В ходе осмотра продукция, если таковая имеется, забраковывается. В соответствии с количеством забракованной продукции производится оценка продукции. За качество готовой продукции выплачивается премия в % за продукцию с оценкой: отлично-110%, хорошо-100%, удовлетворительно-90%, не удовлетворительно - не выплачивается. Данные при проверке записываются в лабораторный журнал «Журнал учета проверки качества готовой продукции отделении розлива» и ведомость «Проверки качества продукции, выработанной бригадами цеха розлива», которую подписывает начальник цеха и начальник отдела по качеству. В случае если в течение месяца имело место прекращение трудового договора с работником по инициативе работодателя, премия в учетном месяце не начисляется и не выплачивается. В случае если в течение месяца имело место прекращение трудового договора по инициативе работника, премия работнику начисляется и выплачивается за фактически отработанное время. Премирование производится из фонда оплаты труда. Начисление премии производит бухгалтер расчетной группы. В случае неисполнения (нарушения) трудовых обязанностей работником в течение месяца и вынесения ему замечания размер премии снижается на 50 %, в случае объявления выговора - премия снижается на 100%. Восстановление размеров премирования возможно по ходатайству руководителя, но не ранее чем через 1 месяц после вынесения решения о снижении премии в отношении работника.

Премирование осуществляется при следующих условиях:

- соответствие продукции установленным требованиям;

- не превышение боя посуды и готовых изделий установленных норм;

-соблюдение инструкций и правил по охране труда, технике безопасности, промышленной санитарии;

- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Работникам, выполняющим трудовые обязанности на рабочих местах с вредными, горячими, опасными условиями труда производятся доплаты за условия труда в размере:

- машинист бутыло-моечной машины - 10% сдельного заработка;

-слесарь-наладчик бутыло-моечной машины - 10% сдельного заработка.

Перейдём к рассмотрению системы оплаты труда работников ремонтно- электромеханического цеха.

Сумма ежемесячной заработной платы работников ремонтно- электромеханического цеха включает в себя постоянную и переменную части.

Постоянная часть заработной платы представляет собой часовую тарифную ставку (оклад) и выплачивается за выполнение обязанностей, обусловленных должностной инструкцией с учетом фактически отработанного времени и районного коэффициента.

Переменная (бонусная) часть направлена на стимулирование работника к своевременному выполнению, поставленных целевых задач, на соблюдение трудовой дисциплины, выполнение плановых показателей с целью повышения эффективности работы предприятия и выплачивается по итогам месяца за фактически отработанное время с учетом коэффициента. Выплаты переменной (бонусной) части оплаты труда производятся рабочим цеха следующих специальностей: слесарь, дежурный слесарь котельной, токарь, столяр, разнорабочий, электромонтер, электромонтер связи, оператор котельной.

В целях расчета бонусной части оплаты труда, объективно отражающей вклад каждого рабочего ремонтно-электромеханического цеха в хозяйственную деятельность предприятия в зависимости от профессии, квалификации, сложности выполняемых работ, фактического объема выполненных работ, напряженности и тяжести труда, рабочие ремонтно-электромеханического цеха объединяются в три основные группы (участки) в зависимости от особенностей хозяйственной деятельности:

- 1 группа (участок): ремонтно-строительный. В данную группу входят рабочие следующих профессий: столяр, разнорабочий.

- 2 группа (участок): ремонтно-механический. В данную группу входят рабочие следующих профессий: слесарь, электрогазосварщик, токарь, дежурный слесарь котельной.

- 3 группа (участок): электро-энергетический. В данную группу входят рабочие следующих профессий: электромонтер, электромонтер связи,оператор котельной.

В целях организации учета и анализа качества труда работников ремотно-электромеханического цеха начальником цеха ежедневно ведется табель учета фактически достигнутого месячного коэффициента качества труда. конкурентный ассортимент мотивирующий премирование

Распределение переменной (бонусной) части оплаты труда производится по предложению начальника цеха между рабочими определенного участка и учитывает индивидуальный вклад рабочего в выполнение и перевыполнение производственных показателей.

По итогам месяца руководителем подразделения, руководителем цеха данные табеля качества труда обобщаются, проводится анализ показателей, составляется сводная таблица и принимается решение о выплате бонусной части оплаты труда работникам цеха (таблица 4).



Таблица 4 Показатели, условия и размер премирования и выплаты бонусной части оплаты труда работников ремонтно-электромеханического цеха

Всем работникам ремонтно-электромеханического цеха устанавливается премия к должностному окладу, часовой тарифной ставке, при условии добросовестного и качественного выполнения работниками возложенных на них должностных обязанностей и показателей премирования.

Основными показателями премирования (выплат бонусной части оплаты труда) работников ремонтно-электромеханического цеха являются:

- качественное выполнение обязанностей, обусловленных должностной инструкцией;

- выполнение планового задания работниками цеха (поставленной спец.задачи);

- соблюдение работником трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, правил по охране труда и технике безопасности;

- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы цехов основного производства, выполнение заявок на проведение ремонтных работ в структурных подразделениях предприятия.

Бонусная часть оплаты труда, например, за 2015 год каждого участка ремонтно-электромеханического цеха рассчитана исходя из численности рабочих участка и составляет:

- для рабочих ремонтно-механического участка - 17 745 сом. При штатной численности рабочих 20 человек;

- для рабочих ремонтно-строительного участка - 13 147 сом. при штатной численности рабочих 19 человек;

- для рабочих электро-энергетического участка - 18 213 сом. При штатной численности рабочих 8 человек.

Итого сумма бонуса к начислению по этим участкам составляла 750 397 сом на 2015 год.

Бонусная часть оплаты труда распределяется согласно выполненных показателей премирования каждым рабочим участка и может перераспределяться между рабочими участка по итогам работы за месяц.

Выплата бонусной части оплаты труда работнику определенного участка из суммы бонусного премирования другого участка не допускается.

Размеры премии за выполнение и перевыполнение показателей премирования определяются с учетом выплачиваемых работникам доплат и надбавок за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника.

За работу в выходные, праздничные дни и сверхурочное время премии начисляются на одинарную тарифную ставку, оклад.

Начисленные премии могут уменьшаться или не выплачиваться полностью или частично за производственные упущения в работе и другие нарушения.

Перечень производственных упущений и других нарушений, за которые работники ремонтно-электромеханического цеха могут быть лишены премии полностью или частично определены внутренним Положением «Оценка качества труда исполнителей и стимулирование». Полное или частичное лишение премий производится за тот расчетный период, в котором было совершено упущение в работе или допущено нарушение.

Полное или частичное лишение премии отдельных работников оформляется приказом руководителя предприятия с обязательным указанием причин.

Для непромышленного персонала мы рассмотрим, как производится премирование работников на примере работников фирменного магазина ОсОО «СВВЗ», так как это структурное подразделение наиболее важное для финансовой поддержки предприятия.

Положение о премировании работников магазина было разработано в целях наращивания объемов продаж.

Положение о премировании работников магазина направлено на повышение трудовой активности и усиление материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении каждым работником своих должностных обязанностей.

Основными показателями за выполнение и перевыполнение которых работникам магазина выплачивается премия являются:

- выполнение планового задания по поступлению денежных средств в кассу.

Ежемесячно специалистами отдел сбыта предприятия рассчитывается и доводится до сотрудников магазина плановое задание по поступлению денежных средств в кассу столовой. Плановое задание рассчитывается на списочную численность работающих столовой на последний день месяца, предшествующий отчетному и напрямую зависит от количества рабочих дней в месяце. В списочную численность работников магазина включаются: кассир-калькулятор,подавцы (всего три человека). Расчетный размер планового задания (на 1 работающего в день) принимается равным 4630 сом.

Расчет планового задания производится по формуле:

Плановое задание = 4630сом. Ч списочная численность работающих Чколичество рабочих дней в месяце.

Зависимость размера премии от выручки магазина представлена в таблице .5.

Таблица.5 Размеры премирования при выполнении планового задания по поступлению денежных средств в кассу магазина

Расчетный размер планового задания (на 1 рабочий день)сом	Выручка по кассе (в день на 1 работающего) сом	Размер премии в % тарифной ставке(окладу)
4630	4630-4792,99 4793-4855,99 4856-4918,99 4919-5081,99 5082-5144,99 Свыше 5145	60 70 80 100 110 120

При продажах на сумму менее 13000 сом начисление и выплата премиальных не производится. Исчисление и выплата премий за выполнение и перевыполнении показателей премирования производится после составления отчета о доходах от деятельности магазина за месяц и согласования его с финансовым директором ОсОО. Премия начисляется за фактически отработанное время на должностной оклад. Размеры премии за выполнение и перевыполнение определяются с учетом выплачиваемых работникам доплат и надбавок за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличения работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника. Начисленные премии могут уменьшаться или не выплачиваться полностью или частично за производственные упущения в работе и другие нарушения.

Рассмотрим место в системе мотивации социальных программ. Под социальными программами понимаются выплаты и льготы в рамках социальной поддержки работников и членов их семей, направленные на создание условий для повышения работоспособности работников.

Проведение на предприятии социальных программ регулируется «Положением о социальных льготах и выплатах для работников»

Таблица 2.6 Количество работников, получивших материальное вознаграждение

Наименование материального вознаграждения	2015	2016	2017
Материальные выплаты по случаю 50-60-летия	5	3	-
в связи с выходом на пенсию по старости.	1	1	-

Из таблицы видно, что за анализируемый период динамика предоставления материального вознаграждения негативная, т.к. к отчетному периоду снижается количество людей, получивших материальные выплаты, хотя на 2017 год среди сотрудников были юбиляры.

Виды материальной помощи и порядок ее выплаты таких как в связи с рождением ребенка ;в связи со смертью - членов семьи; многодетным семьям (5 и более детей до18 лет);родителям детей инвалидов на реабилитацию; в связи с бракосочетанием работника впервые (одному из работников предприятия) в Положении не фиксировано, и такого рода материальной помощи в ОсОО не предусмотрено.

Для работников «Столичный вино-водочный завод» работодатель предоставляет дополнительные выплаты и льготы. (Таблица.7 )

Таблица 7. Предоставление дополнительных выплат и льгот

Виды выплат и льгот	Категории работников
Обеспечение бесплатной стоянкой личного транспорта работников у здания предприятия	Все работников
Совместно с профсоюзом обеспечивает новогодними подарками детей работников предприятия;	Все работников
С учетом финансовых возможностей работники могут премироваться в связи с празднованием: -Нового Года - Международного женского Дня (8марта); - День Защитника Отечества (23 февраля).	Все работников

В контексте социальных программ, можно отметить выпуск собственной газеты «Бизнес Life», которая выпускается раз в месяц и раздается бесплатно и где отмечаются лучшие работники «БЛВЗ»

Создаются необходимые условия эффективной работы людей, они обеспечиваются средствами защиты, предусмотрены комнаты отдыха, раздевалки, сушилки для одежды и обуви, столовая. Периодически производятся медицинские осмотры, предусматривается всё необходимое для обеспечения комфортных условий деятельности управленцев.

Хотя человеческий потенциал и провозглашён одним из важнейших факторов стратегии предпринимательства, на предприятии это не вполне подтверждается с позиции кадровой работы, в том смысле, что отсутствуют программы кадрового планирования, оценки и развития кадрового потенциала предприятия. Кадровые мероприятия проводятся, в большинстве своем, в ответ на жёсткую необходимость, вызванную создавшимися событиями, что соответствует реактивному типу кадровой политики.

Изучение типа кадровой политики «СВВЗ» с позиций влияния факторов внутренней и внешней среды на основе матрицы комплексного анализа условий и факторов формирования кадровой политики, позволяет охарактеризовать кадровую политику, реализуемую на предприятии, как кадровую политику закрытого типа.

В период производственной практики было проведено исследование, которое включало в себя анкетирование и устный опрос сотрудников предприятия на предмет исследования степени влияния различных групп стимулов на повышение мотивации работников 50 завода. В исследовании принимали участие 60 сотрудников (40 женщин и 20 мужчин). Целью проведения опроса является определение факторов наиболее сильно влияющих на мотивацию работников и повышающих производительность труда.

Опрашиваемым предлагалось оценить предложенные мероприятия по степени значимости в баллах от 1 до 10. Затем баллы по каждому пункту по всем опросным листам складывались и делились на 60.

Сформируем суммы средних баллов по каждой группе и представим данные в виде таблице 8.

Таблица 8 Оценка силы влияния способов мотивации

Методы	Сумма средних баллов по виду мотивации
Материальное стимулирование	29,8
Нематериальное стимулирование	15,1
Вовлечение в процесс управления	14,2
Развитие трудовой карьеры	16,95
Улучшение качества рабочей силы	13,3

Для большей наглядности представим данные таблицы 2.8. в виде диаграммы (рис.2.3).



Рис. 2.3. - Влияние различных способов мотивации

Данные опроса свидетельствуют, что в полной мере реализуют свои способности 34,63% работников предприятия. Каждый третий работник использует в своей работе менее 50% потенциала.

Практически треть работников не полностью удовлетворена своей работой, 23,58% сотрудников не устраивают условия труда. Отчасти это связано с социально-психологическим климатом в коллективе, который 48,59% работников оценивают всего лишь как «удовлетворительный», а 10,9% работников склоняются к отрицательной оценке климата.

На степень удовлетворенности работой сильное влияние оказывает размер заработка. Больше 50% работников не устраивает размер получаемой заработной платы, причем 2/3 из них - специалисты. Полностью устраивает размер заработной платы 70% руководителей. Этот факт подтверждает сформулированный выше вывод об отрицательном влиянии дифференциации заработной платы на психологический климат в коллективе и степень мотивированности.

Условия для дальнейшего продвижения оценивают, как хорошие лишь 11,3% опрошенных. Ситуация наиболее неблагоприятна среди рядовых работников. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения (63,48%). Далее выделим отношение работников к возможным улучшениям условий труда. К созданию комнаты отдыха положительное отношение высказали 38,44% работников. Причем большую часть из них (48,27%) составляют непосредственно рабочие и специалисты (41,19 %). Также 49,65% сотрудников одобрительно отозвались о возможности использования служебного транспорта для проезда на работу. Порядка 70% руководителей отнеслись к предложению холодно.

При рассмотрении оценок респондентов относительно удовлетворенности жизнью и работой необходимо учитывать, что эти две категории взаимосвязаны. Большую часть жизни человек проводит на работе. Именно работа служит для удовлетворения его разнообразных потребностей. С одной стороны, низкая удовлетворенность жизнью может негативно повлиять на качество выполняемой работы. С другой стороны, неудовлетворенность жизнью может быть вызвана тем, что человек не может в полной мере реализовать свои способности и удовлетворить потребности за счет работы. Поэтому необходимо учитывать различия потребностей персонала, повышать его заинтересованность в результатах труда, совершенствовать условия и организацию труда на предприятии.

При определении удовлетворённости нынешней работой были получены результаты:

чуть меньше половины опрошенных (43,8%) скорее не удовлетворены своей работой;

примерно равное количество опрошенных совершенно не удовлетворены своей работой (23,4%) и не дали определённого ответа на вопрос (20,3%) опрошенных;

скорее удовлетворены работой (10,9%) опрошенных.

При проведении оценочных мероприятий целесообразно разработать процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между работниками-мужчинами и работниками-женщинами. С учетом этих различий выстроить систему мотивации, способную удовлетворять дифференцированные потребности женщин и мужчин, что поможет повысить их удовлетворенность работой.

Руководству управления персоналом следует учитывать этот факт и уделять внимание планированию карьеры сотрудников, ведь использование кадрового потенциала более выгодно, чем привлечение персонал извне. Карьера может быть горизонтальной, что поможет востребовать достигнутую компетентность работника.

Ещё один аспект, который необходимо учитывать при формировании кадровой политики предприятия в связи с качеством человеческого ресурса, выявлен на основе оценки удовлетворённости работой и жизнью. Это фактор образования работника. работой только 14,29% лиц с неполным высшим образованием.

Есть основания полагать, что повышение уровня образования может стать существенным мотивирующим фактором для лиц со средним специальным образованием. Они смогут удовлетворить свои потребности в самореализации, самоуважении и саморазвитии. В то же время повышение уровня образования будет способствовать продвижению по карьерной лестнице, что позволит получить более сложную и интересную работу, а значит, реализовать потребность в творчестве. Таким образом, повысится удовлетворенность работой данной категории персонала. Для претворения в жизнь подобного проекта отделу управления персоналом необходимо учитывать потребности предприятия в кадрах в перспективе и учитывать появление новых типов работ. Целесообразно оценить результаты труда претендентов при разработке программ повышения квалификации и привлечь к обучению наиболее эффективных сотрудников. Данное направление деятельности актуально для предприятия, так как оно ведет закрытую кадровую политику.

Оказывает влияние на удовлетворённость работой и взаимодействие признаков возраст и профессия, образование и семейное положение.

Также следует обратить внимание на компоненты, оказывающие влияние на удовлетворенность работой: «практическая целесообразность выполняемой работы», «уверенность в будущем», «оценка положения предприятия», «конкурентоспособность продукции», «сверхурочная работа», «несвойственные функции», «продуктивность труда».

Для ослабления негативного влияния этих сторон необходимо провести оценку рабочих мест, что поможет выявить проблемы в организации труда, избежать дублирования функций, или неравномерности загрузки персонала, способствует повышению качества выполняемых работ.

Для повышения удовлетворенности работой необходимо знать проблемы, с которыми сталкивается персонал. А своевременное выявление и прогнозирование проблем возможно лишь при проведении мониторинга персонала на постоянной основе.

Представления о кадровой политике, реализуемой на «СВВЗ», нуждаются в переосмыслении и уточнении, а сами кадровые процессы, мероприятия и принципы их осуществления требуют приведения в соответствие с целями и задачами очередного периода развития предприятия.

Таким образом, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния работников. Труд сегодня рассматривается как деятельность, основная цель которой - удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи - такая распространенность высокого заработка как ценности труда является общей для Кыргызстана, где уровень бедности достигает по оценкам экспертов до 30 %. Условия, в которые поставлен рядовой рабочий, не позволяют ему в полной мере реализовать свой трудовой потенциал и в значительной степени повысить свой заработок.

Состояние трудовой мотивации работников можно охарактеризовать следующими основными признаками: общей трудовой пассивностью, низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации выражает отрицательное состояние трудовой активности и требует незамедлительного принятия мер. В первую очередь следует применять материальные стимулы и социальные стимулы, что позволит повысить степень мотивированности работников и улучшить социально-психологический климат в коллективе.

Анализ системы оплаты труда и премирования работников показывает, что заработная плата работников производственного персонала и непроизводственного персонала предприятия все же в большей степени находится в зависимости от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется лишение премии, что влияет эффективность деятельности персонала.

В процессе анализа мотивации было выявлено, что мотивация на ОсОО «Столичный вино-водочный завод» осуществляется, но степень удовлетворенности работников никто не учитывает. В настоящее время на предприятии разработана анкета «Увольняющегося работника», но нет анкеты по оценке удовлетворенности персонала, чтобы выявить имеющиеся у работников и создать условия для возможности их удовлетворения.

Используемые в организации социально-психологические методы, а именно социальные льготы и выплаты, не совсем эффективно осуществляют духовное стимулирование, которое должно создавать благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

При этом заметим, что для оплаты труда рабочих используется сдельная оплата труда, т.к. важен количественный результат. Это приводит в какой-то мере, к повышению производительности труда.

Таким образом, хотя система мотивация предприятия осуществляется с помощью сочетания в меньшей степени административных, больше экономических и недостаточных, на наш взгляд социально-психологических методов управления.