Создание благоприятных условий труда в организации (на примере ПAO "Сбербанк")

Усовершенствовать систему бонусов. Основным преимуществом бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Система должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим (см. таблицу 2.10).

Таблица 2.10 - Система бонусов для консультанта

Показатели	Счет
Сумма, тыс. руб.	3-5	5-7	7-9	9-12	12-15	15 и выше
Премия HR-консультанта, руб.	100	150	200	300	400	500

Ввести показатель процента от продаж в систему мотивации.

Фонд оплаты работы в ПАО «Сбербанк» следует согласовать с размерами оказания услуг, который может меняться. Следовательно, может колебать и размер фонда оплаты труда. Однако в ПАО «Сбербанк» под предварительно установленную величину фонда оплаты работы подгоняют нормативы зарплаты, хотя условия рынка так стремительно изменяют объемы продаж, что практически никакие нормативы не отвечают нуждам развития необходимого фонда оплаты труда.

Порядок развития фонда оплаты труда ПАО «Сбербанк» следует установить в прямую взаимозависимость от 2-ух ключевых условий: размера реализованных услуг и трудового взноса подразделений и сотрудников в конечные результаты всего коллектива.

Для достижения первого условия следует установить зарплатоемкость реализованной продукции (к примеру, на единственный рубль реализованной продукции - 20 копеек зарплаты).

Для достижения 2-го - каждому структурному подразделению определить 3-4 признака, определяющие выполнение его функций в согласовании с распределением труда в компании. Необходимо принимать во внимание и осуществление трудовых функций каждым сотрудником.

Однако оплата за квалификацию содержит значительные минусы. Во- первых, введение такого рода системы может быть мероприятием дорогим, в особенности в части выявления действительно необходимых организации компетенций, отслеживания обладающих этими компетенциями работников и тех, кого необходимо учить еще и еще. И все же данный аспект содействует адаптивности организации к переменам, введению нововведений.

В ПАО «Сбербанк» не разработан график документооборота по оплате труда сотрудников, что считается существенных минусом в компании бухгалтерского учета в компании.

Выплачивать премии за выслугу лет HR-консультанту. Премирование построить таким образом, чтобы в первые годы работы в банке HR-консультанта быстро наращивал процент надбавки. Связано это с тем, что в этот период сотрудник приносит максимум новых идей, активно развивается на новом месте (таблица 2.11).



Таблица 2.11 - Премия за выслугу лет

Работа в банке, полных лет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка, %	3	7	10	13	15	17	19	21	23	25

Следующее мероприятие - премирование по показателям. Начисление премий операторам за выполнение плана по следующим установленным показателям: «средняя оплата» и «новинка меню». Лучший результат работы за месяц определяют показатели по качеству обслуживания, такие как опоздание, жалобы клиентов, благодарности клиентов к сотруднику, работающему с консультантом (таблица 2.12).

Таблица 2.12 - Система поощрений работников банка

Основания для поощрения	Размер поощрения
За выполнение плана «средняя оплата»	Премия в размере 15 %
За выполнения плана «новинки меню»	Премия в размере 10 %
Лучший результат работы за месяц	Премия в размере 20 %

Одна из ошибок руководства банка ПАО «Сбербанк» - это неумение определить стратегические задачи бизнеса, поэтому можно предложить еще несколько рекомендаций по совершенствованию системы мотивации.

Внедрение системы обучения персонала. Во-первых, за счет повышения квалификации на профессиональных тренингах и обучающих программах. Во- вторых, сделать процесс обучения перманентным. Это требует дополнительных затрат. Решить проблему можно с помощью продуманной системы поощрений (в т.ч. нематериального характера), хорошей атмосферы в коллективе и реальных перспектив роста для сотрудников, причем не только карьерного, но и профессионального.

Сегодня работа HR-консультанта в банке малооплачиваемая. В этой связи большинство из них рассматривают свое место как временное, а значит, не требующее много усилий и серьезного обучения. Решить эту проблему можно организацией корпоративных мероприятий для персонала. Например, организация праздников в самом заведении в «некоммерческий» вечер, совместные пикники на природе, и т.д.

День работника банка - это неофициальный государственный профессиональный праздник работников российской банковской системы. По инициативе Ассоциации банков РФ этот праздник отмечается 2 декабря.

Наиболее часто этот праздник отмечается корпоративными вечеринками в кругу своих коллег. Неотъемлемым атрибутом празднования является торжественная церемония награждения почетными грамотами, премиями наиболее активных работников.

Особой популярностью пользуются тематические или сюжетные сценарии, которые обыгрываются во всех элементах мероприятия: начиная от приглашения, украшения зала, блюд в меню, концертной программы и заканчивая памятными сувенирами.

Самое важное, чтобы выбранный или придуманный сценарии органично сочетался в возможной официальной частью мероприятия - подведением итогов работы компании за год, награждением сотрудников, и т. д

Всё новое - это хорошо забытое старое. Приведу ряд тем и сюжетов, которые чаще всего используются в сценариях для корпоративных мероприятий:

«Оскар» - Награждение сотрудников в разных номинациях КАРНАВАЛ (Бразильский, Венецианский, Костюмированный)

Дискотека 80-х

Каждую тему можно развивать и делать очень красиво и оригинально!

На выбор площадки для мероприятий влияет целый ряд факторов: сезонность, статус мероприятия и количество гостей, бюджет. Если речь идет о летних мероприятиях - то преимущество отдается мероприятиям на свежем воздухе, а если говорим о мероприятиях в холодные сезоны - то во главу угла встает количество гостей.

Список подобных площадок с расценками существует во всех Event- Агентствах и ресторанах выездного обслуживания, которые работают на этих площадках. Самыми престижными площадками считаются Гостиный Двор, Манеж, Форум-Холл, Пушкинский музей, цены в сезон - пятизначные цифры и бронировать дату на новый год стоит в июле месяце. Но каждый год появляются неординарные площадки - крыши высоток, заброшенные цеха заводов, взлетные полосы аэродромов, грузовые баржи.

Предварительно необходимо согласовать меню с рестораном и обратите внимание, что есть золотое правило - на 1 гостя примерно около 1 килограмма еды, без фруктов и напитков. При составлении меню важно соотношение мужчин и женщин. Если больше мужчин - акцент на мясные закуски, соленья, маринады, горячие закуски и вариации горячих блюд. Если женщин больше - рыбные закуски, овощные салаты, фрукты и разнообразный сладкий стол. Ассортимент напитков должен быть разнообразен - крепкие алкогольные напитки, шампанское, вино, минеральная вода и соки. Также при составлении меню следует учитывать продолжительность мероприятия - чтобы не получилось так, что в первый час гости всё съели

Офисными подарками уже никого не удивишь. Модны «домашние» подарки - для дома, для семьи. Люди все больше внимания уделяют своему дома. Они устали от суеты и ищут уюта и тишины.

Например, Свечи - многолетний лидер Новогодней темы. Я искренне верю, что свечи сжигают негатив трудного дня.

Упаковка едва ли не важнее самого подарка. Универсальный вариант упаковки подарка мужчине - в виде посылки или бандероли. Сначала в вельветовый или холщовый мешочек/ а потом в крафтовую бумагу/перетягивается бечевкой и заливается печатью из сургуча. Желательно, чтобы печать была с логотипом компании.

Последняя мода в женском подарке - декорирование живыми цветами. Необходимо подвести итоги. Отметить все успехи, провалы и погрешности, дабы на следующем мероприятии не повторять ошибок, либо провести еще на более высоком качественном уровне.

Подведение итогов и получение обратной связи должно проходить на нескольких уровнях. Во-первых, итоги должны подвести для себя сами организаторы, ведь только они знают, что задумывалось и что получилось в итоге. Во-вторых, нужно спросить у непосредственных участников мероприятия, то есть у гостей. Эффективней всего это сделать в виде анкеты обратной связи. Составьте анкету с 8-10 вопросами (не больше) и попросите оценить по 5-ти бальной шкале, либо «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «отвратительно»/«ужасно» - сделайте пустые строчки для дополнительных высказываний восторгов либо негодования.

Расчет социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций

В согласовании с предложенными рекомендациями, рассчитаем финансовую результативность от их введения.

Одним из порекомендованных рекомендаций считается передвижение абсолютно всех сотрудников отдела в один кабинет и прогнозирование рабочего пространства на 8 рабочих зон.

Площадь помещения 48 кв.м. В соответствии с условиями СанПиН на 1-го работника работающего на базе жидкокристаллического экрана площадь трудового участка должна составлять 4,5 кв.м. с условием того, что мы хотим разместить в отдел 8 человек, это составит:

8 * 4,5 = 36 кв.м.

Теперь рассчитаем, какое количество площади остается для размещения по периметру картотечных шкафов для индивидуальных дел работников:

So = S- Sз (1)

где: So - Остаток площади;

S - Площадь помещения; Sз - Занятая площадь.

48 - 36 = 12кв.м.

Размеры 1-го шкафа с 4-мя отсеками составляют: 1330-470-630. В участке присутствуют шкафы различной высоты. Из числа их 3 шкафа имеют 2 отсека и 3 шкафа имеют 3 отсека. Их размеры всегда равны. Оптимальным станет заменить три 2-ух отсечных шкафа на два 3-ех отсечных, тем самым уменьшить занимаемую шкафами область на 0,47см. в длине и 0,63см. в ширине.

Рассчитаем, какую площадь занимали 6 шкафов в кабинете: Площадь 1-го шкафа равна:

S = a* b (2)

где: a - Длина шкафа;

b - Ширина шкафа.

S = 0, 47 * 0, 63 = 0,2961кв.м.

Исходя из данного, площадь, занимаемая 6 шкафами, рассчитывается: 0,2961 * 6 = 1,7766 кв.м.

Исходя из замены, число картотечных шкафов уменьшилось на одни.

Рассчитаем, какую площадь займут новые шкафчики: Таких шкафов у нас 5 единиц, соответственно: 0,2961 * 5 = 1,4805кв.м.

Далее рассчитаем, какую площадь занимают столы совместно с шкафами и какое число квадратных метров остается незанятым до и после внесения изменений.

До: 6 столов площадью 4,5 кв.м. каждый и 6 картотечных кафов общей площадью 1, 7766 кв.м.

(4,5 * 6) + 1,7766 = 28, 7766кв.м.

48 - 28,7766 = 19, 2234кв.м.

После:

8 столов площадью 4,5кв.м. каждый и 5 картотечных шкафов единой площадью 1, 4805кв.м.

(4,5 * 8) + 1,4805 = 37,4805кв.м.

48 - 37,4805 = 10,5195кв.м.

Проведенные вычисления дают осознать, что прежнее расположение рабочих зон малоэффективно, так как арендуемое место не используется целиком, то есть не дает выгоду.

Исходя из того, что 2 сотрудника отделения, прежде находящиеся в отдельном офисе площадью 28 кв.м., станут переселены к другим работникам, эту область рекомендовано применять в качестве проведения тренингов, которые предлагают сотрудники банка и созванные эксперты, а также для проведения обучения персонала.

Предложенные рекомендации не только лишь высвободят огромное помещение, однако и дадут возможность реализовать полезное использование наибольшего числа квадратных метров отдела.

Из этого следует фактор, который повлияет на эффективность работы сотрудников и уменьшит утраты времени и капиталов. В случае если освобожденное в процессе рекомендаций место оборудовать под осуществление обучения персонала и тренинги то, сотрудники отдела кадров перестанут расходовать время на дорогу и средства на обслуживание должностного автомобиля в другой офис для проведения информации мероприятий. С поддержкой расчетов продемонстрируем, каким способом данные рекомендации подействуют на результативность работ сотрудников отдела кадров:



Рисунок 2.9 - Затраты на обслуживание автомобиля в год

Стоимость проезда от постоянного места работы в офис проведения мероприятия в месяц составит 607,2 руб.;

Время, затрачиваемое при каждой поездке, примерно составляет 45 мин.

Время, затрачиваемое на подготовку 10 мин.. Период, затрачиваемое на уборку здания 10 мин.

Расходы, связанные с сервисом служебного автомобиля в год:

P = M, r + Q+ Oex +QH , ( 3 )

где:P - Затраты на обслуживание автомобиля; Mr - Регистрационный транспортный налог;

Q - Страхование ОСАГО;

Oex - Прочие финансовые расходы; Qн - Затраты на топливо.

P = 1200 + 15000 + 7286, 4 + 10000 = 33486, 4 руб.

Затраты времени на проведение мероприятий в год:

Et =(( Tw +Tp +Tc )* N)* Kd (4)



где: Et - Временные затраты; Тж - Время в пути;

Tp - Время на подготовку; T - Время на уборку зала;

N - Количество мероприятий; Kd - Количество месяцев в году.

E = ((45 + 10 + 10) * 8) * 12 = 6240мин.

Исходя из советов, время на поездки между офисами уменьшается.

Рассчитаем расходы принимая во внимание изменения: ((10+10) * 8) * 12 = 1920мин.

Разница рассчитанных характеристик до и уже после изменения составит: 6240 - 1920 = 4320 минут.

Таким образом, рекомендуемые мероприятия дадут возможность работнику сэкономить 4320 мин. и организации 33486,4 руб. в год на содержание служебного транспорта, так как потребности в нем больше нет. Освобожденное время, в свою очередь, сотрудник может применять для исполнения иных рабочих функций.

После этого, как сотрудники взяли новые рабочие места, необходимо продумать, какая будет результативность перегородок. Припомним, что внедрение перегородок должно предоставить возможность уменьшить время малоэффективного общения между работниками, сформировать приватность и уменьшить уровень шума, отвлекающего от работы.

Среднее число времени, затрачиваемое на малоэффективное взаимодействие, составляет 24 мин. за рабочий период. Введение перегородок станет заслонять обзор работников, тем самым создаст неудобства для разговора (недостаток способности смотреть непосредственно на собеседника, нехорошая слышимость), из-за чего разговоры кончатся и станут отложены на обеденный перерыв.

Рассчитаем, как измениться эффективность работы, от внедрения перегородок:

Известно, что в среднем на выполнение одной процедуры работник отдела кадров тратит 7 мин.:



P = Q/t (5)

где: P - Эффективность работы;

Q - Расходы, связанные с малоэффективным общением; t - Период, затрачиваемое на 1 процедуру.

Согласно данному факту, введение перегородок гарантирует осуществление ещё 3-х действий на 1-го работника. Так как сотрудников 8 человек, то:

3,4*8=27,2 оп./чел.

За год сотрудники дополнительно выполнят 6669 операций.

Выразим этот коэффициент в руб.. Эффективность работников дополнительного отдела составляет 4233,1 миллионов. руб.. Так как вычисление производительности работы рассчитывается только лишь для сотрудников отдела по работе с персоналом, необходимо продумать, какая эффективность приходится на 8 человек.

Phr = (P/No) * Nhr (6)

где: Phr - Производительность труда отдела по работе с персоналом; P - Производительность труда всего офиса;

No - Общее количество сотрудников офиса;

Nhr - Количество сотрудников, t работающих в отделе по работе с персоналом.

Phr = (4233,1 / 24) * 8 = 1411 млн. руб.

Чтобы показать, насколько изменится производительность труда с учетом выполнения дополнительных 6669 операций в год, рассчитаем какова средняя прибыль с одной операции до изменений.

Рср = Phr/Qhr (7) руб.



где: Рср - Средняя прибыль от одной операции;

Phr - Производительность труда отдела за год;

Qhr - количество операций выполняемых отделом в

Pср = 16,28

Производительность работы уже после изменений составит: (16,28 * 6669) + 1411000 = 1519571, 32 рубля.

Производительность работы сотрудников отдела увеличилась на 108571, 32

Кроме увеличения производительности работы, установление перегородок послужит улучшению социально-психологического климата в коллективе. Недостаток объектов и предметов предрасположенных раздражать сотрудника, дадут возможность ему правильнее сосредоточиться на рабочем процессе.

Несоблюдение СанПиН выявлено по 1 фактору - отсутствует опора для ног.

Стоимость одной подставки составляет 1000 руб. Единые расходы на покупку составят:

Р = Р 1 *п , (8)

где: P - Общие затраты;

P1 - стоимость одной подставки; n - количество подставок.

Р = 1000 * 8 = 8000 руб.

Приобретение подставки не потребует сервиса и дополнительных расходов. Кроме того увеличивается уровень соблюдения СанПиН, что гарантирует реализацию условий психофизиологии и эргономики работы.

Подводя результаты, рассчитаем единый финансовый результат и результативность предложенных рекомендаций.

Эф = ( Р/ 3 )* 100 %,

где: Эф - финансовая результативность, %;

Р - итоги, руб.;

З - расходы до предложения рекомендаций, руб.

Результат в свою очередь считается результатом расчета финансового результата:

Э = 3п-3н, (10)

где: Э - экономический эффект, руб.; Зп - затраты предыдущие, руб.; Зн - затраты предлагаемые, руб.

Проведем расчет, согласно формулам: Э = 33486, 4 - 8000 = 25486,4 руб.

(25486, 4 / 33486, 4) * 100% = 76%.

Для оценки эффективности проведенной мотивационной программы применяется метод, в котором рассчитываются производительность труда и текучесть кадров до и после системы мотивации, а также экономические эффекты от ее внедрения, формулы для расчетов взяты из книги С.А. Шапиро «Мотивация и стимулирование персонала».

Расчет производительности труда Пт, , проводится по формуле 18:

Пт = Ор /Чр, (11)

где Ор - объем реализованной продукции за единицу времени, Чр - численность работников.

Расчет производительности труда в ПАО «СБЕРБАНК» проведен автором исследования за два периода: за 6 месяцев до внедрения мотивационной программы, и через два месяца после внедрения мотивационной программы.

Объем услуг = Посещаемость * Средняя оплата

Средняя оплата (по данным банка ПАО «Сбербанк») = 800 руб/день Посещаемость (по данным банка ПАО «Сбербанк») =70 чел./день Орд=800 х 70=56 000 руб./день

Орм=56 000 х 30=1 680 000 руб./месяц

Орп=1 680 000 х 6= 10 080 000 руб./ 6 месяцев

Пт1= 10 080 000/15= 672 000 руб./ 6 месяцев Результаты расчетов сведены в таблице 2.13:

Таблица 2.13 - Производительность труда банка ПАО «СБЕРБАНК» до проведения мотивационной программы

Показатель	Результат
Объем услуг в день (Орд)	56 000 руб./день
Объем услуг в мес. (Орм)	1 680 000 руб./месяц
Объем услуг за 6 месяцев (Орп)	10 080 000 руб./ 6 месяцев
Производительность труда (Пт1)	672 000 руб./6 месяцев

Расчет производительности труда банка ПАО «Сбербанк» за 6 месяцев после проведения мотивационной программы рассчитывается по формуле

Пт2 = Ор /Чр, (12)

Средняя оплата= 1000 руб/день Посещаемость=70 чел/день Орд=1000 * 70=70 000 руб./день

Орм=70 000 * 30=2 100 000 руб./месяц

Орп=2 100 000 * 6= 12 600 000/ 6 месяцев

Пт2=12 600 000 /17 = 741 177 руб./6 месяцев Результаты расчетов сведены в таблице 2.14:



Таблица 2.14 - Расчёт производительности труда банка ПАО «Сбербанк» за 6 месяцев после проведения мотивационной программы

Показатель	Результат
Объем услуг в день(Орд)	70 000 руб./день
Объем услуг в мес. (Орм)	2 100 000 руб./месяц
Объем услуг за 6 месяцев (Орп)	12 600 000 руб./ 6 месяцев
Производительность труда(Пт2)	741 177 руб./ 6 месяцев

При инвестировании финансовых в систему мотивации у руководства предприятия возникают вопросы, которые связаны с эффективностью таких вложений. В таблице 2.15 представлены затраты на внедрение новых мероприятий по совершенствованию системы мотивации:

Таблица 2.15 - Затраты на внедрение новых мероприятий

Мероприятия	Сумма
Безвозмездная материальная помощь	50 000 руб.
Обучение сотрудников	15 000 руб.
Оплата отдыха	23 100 руб.
Страховка	225 000 руб.
Бонусы, премии	100 000 руб.
Нематериальное стимулирование	88 000 руб.
Итого	501 100 руб. в год

Рисунок 2.10 - Структура ответов сотрудников на вопрос: «Вы намерены сотрудничать с организацией далее?» после предложенных мероприятий по совершенствованию системы стимулирования

На основе предложенных мероприятий и направлений улучшения системы стимулирования банка ПАО «Сбербанк» наблюдается повышение общей оценки системы мотивации по показателю готовности уволиться.

Исходя из произведенных расчетов, можно сделать вывод, что данная мотивационная программа является эффективной, и отвечает всем поставленным задачам банка ПАО «Сбербанк».

Проведя оценку экономической и социальной эффективности, выявлено, что предложенные рекомендации будут способствовать совершенствованию повышению эффективности работы труда персонала с позиции организации труда.

Вывод по главе:

ПАО «Сбербанк России» занимает лидирующие позиции по многим показателям, чтобы довести до идеала все процессы, были предложены рекомендации по совершенствованию организации труда персонала банка.

В итоге были выявлены следующие недостатки:

Нерациональное планирование рабочих мест сотрудников отдела по работе с персоналом, организация рабочего места противоречащая СанПиН.

Потери рабочего времени за счет непродуктивного общения и поиск удаленных предметов труда.

На основе выявленных проблем были предложены следующие рекомендации для их устранения:

Моделирование рабочего пространства отдела по работе с персоналом.

Оборудование рабочих мест ограничивающими перегородками.

Проектирование рабочего места согласно СанПиН.

Для решения выявленных проблем администрации банка автором исследования предложен следующий комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации HR-консультанта.

При определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени HR-консультанта, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

Существующий механизм материальной мотивации требует коренного улучшения. При создании системы мотивации необходимо охватывать все категории сотрудников;

Ввести в систему мотивации осуществление выплат социального характера;

Усовершенствовать систему бонусов;

Ввести показатель процента от продаж в систему мотивации;

Выплачивать премии за выслугу лет HR-консультанту;

Внедрение системы обучения персонала;

Сегодня работа HR-консультанта в банке малооплачиваемая. Решить эту проблему можно организацией корпоративных мероприятий для персонала. Например, организация праздников в самом заведении в «некоммерческий» вечер, совместные пикники на природе, и т.д.

Данные мероприятия имеют положительную социальную и экономическую эффективность.

Таким образом, своевременное дополнение элементов в организации труда и контроль над соблюдением норм способствует эффективной работе организации.



Заключение

Любая организация на этапе своего создания или в дельнейшей работе сталкивается с необходимостью организации труда персонала.

Характерной особенностью эффективной организации труда является соблюдение и периодическая оценка всех факторов системы организации.

Выбор процедур оценки, способов внедрения, предметов и приемов в совокупности влияет на конечный результат проводимых мероприятий.

Необходимость усиления борьбы за дисциплину труда обусловлена причинами не только экономического, но и социального характера. Проявление всякого рода недисциплинированности, даже если число нарушений дисциплины существенно снижается, представляет собой препятствие на пути решения стратегических задач организации, тормозит формирование нормального психологического климата в коллективе.

ПАО «Сбербанк России» занимает лидирующие позиции по многим показателям, чтобы довести до идеала все процессы, были предложены рекомендации по совершенствованию организации труда персонала банка.

В итоге были выявлены следующие недостатки:

Нерациональное планирование рабочих мест сотрудников отдела по работе с персоналом, организация рабочего места противоречащая СанПиН;

Потери рабочего времени за счет непродуктивного общения и поиск удаленных предметов труда.

На основе выявленных проблем были предложены следующие рекомендации для их устранения:

Моделирование рабочего пространства отдела по работе с персоналом;

Оборудование рабочих мест ограничивающими перегородками;

Проектирование рабочего места согласно СанПиН.

Для решения выявленных проблем администрации банка автором исследования предложен следующий комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации HR-консультанта.

При определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени HR-консультанта, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

Существующий механизм материальной мотивации требует коренного улучшения. При создании системы мотивации необходимо охватывать все категории сотрудников;

Ввести в систему мотивации осуществление выплат социального характера;

Усовершенствовать систему бонусов;

Ввести показатель процента от продаж в систему мотивации;

Выплачивать премии за выслугу лет HR-консультанту;

Внедрение системы обучения персонала.

Сегодня работа HR-консультанта в банке малооплачиваемая. Решить эту проблему можно организацией корпоративных мероприятий для персонала. Например, организация праздников в самом заведении в «некоммерческий» вечер, совместные пикники на природе, и т.д.

Данные мероприятия имеют положительную социальную и экономическую эффективность.

Таким образом, своевременное дополнение элементов в организации труда и контроль над соблюдением норм способствует эффективной работе организации.



Список литературы

1. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 31.12.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 29.01.2018)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - Москва: Проспект, КноРус, 2018. 256 с.

3. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие. - М.: ООО «Проспект», 2015. 147с.

4. Банковская справочник. / Около ред. Лукаш С.И. и Малютиной Л.А. - Город, 20144. - С. 19

5. Банковская проблема: стратегическое управление. М.: "Консалтбанкир", 2015. - С. 254-255

6. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. - М.: ЭКМОС, 2014. - 356с.

7. Бойчук Н. И. Организация и нормирование труда: учебно-

8. методический комплекс / Н. И. Бойчук - ООО «Проспект», электронная версия книги, 2015. 87с.

9. Буряк, Елена Организация труда в условиях мобилизационной экономики / Елена Буряк. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. - 252 c.

10. Генкин Б.М., Петроченко П.Ф., Бухалков М.И. и др. Под. Ред. Б.М. Генкина. Нормирование труда. - М.: Экономика, 2015.

11. Гилина Т.Г., Корниенко Е.В. Экономика и социология труда. Учебное пособие. - Таганрог: Изд-ль С.А. Ступин, 2015.- с.

12. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Компетентность работы в специальных и сверхэкстремальных обстоятельствах (Психологоакмеологические основные принципы). - М.: МААА, 2016. - С. 19

13. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 320 c.

14. Ефремова, О. С. Аттестация рабочих мест по условиям труда в организациях. Рекомендации и нормативные документы / О.С. Ефремова. - М.: Альфа-пресс, 2014. - 640 c

15. Ефремова, О. С. Государственная экспертиза условий труда / О.С. Ефремова. - М.: Альфа-пресс, 2015. - 200 c.

16. Ефремова, О.С. Система управления охраной труда в организациях / О.С. Ефремова. - М.: Альфа-Пресс, 2015. - 352 c.

17. Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом: учебное пособие / Д. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2014. - 373 с.

18. Кельцева А.А., Прыгунов С.Е. Специальная оценка условий труда: сборник нормативных актов: по состоянию на 2017 год. - М.: Эксмо, 2015. - 208 с. - (ГАРАНТ: достоверно и актуально).

19. Кибанов А. Я. Управление персоналом организаций: Практикум / Кибанов А. Я. - М.: ИНФРА-М, 2016.

20. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2014. - 341 с.

21. Китов А.И. Этнопсихология домашнего управления. - М.: Профиздат.- 2014.

22. Комплект журналов по охране труда. - М.: Альфа-пресс, 2017. - 304 c

23. Крушельницкая А.В. Управление персоналом: учебное пособие / Крушельницкая О.В., Мельничук Д.П.- М.: «Кондор». - 2015. - 308 с.- (Издание второе, переработанное и дополненное).

24. Курочкин В. Н. Организация, нормирование и оплата труда / В.Н. Курочкин. - М.-Берлин: Директ-Медиа, 2014. - 234с.

25. Курочкина Р. Д. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии ЧI [Электронный ресурс]: учеб. Пособие / Р. Д. Курочкина - 2-е изд., стер. - М.: ФЛИНТА, 2014. - 166с.

26. Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2015. - 352 c.

27. Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: ООО «Проспект», 2014. - 61с.

28. Озарёнов Т. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / Т.В. Озарёнов. - М.: ГАСБУ, 2014. - 417 с.

29. Озеров, И.Х. Борьба общества и законодательства с дурными условиями труда / И.Х. Озеров. - М.: Книга по Требованию, 2017. - 797 c.

30. Осенкина Б.М. Основы управления персоналом: учебное пособие / Б.М. Осенкина. - М.: Высшая школа, 2015. - 592 с.

31. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. 6-е издание. Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: Проспект, 2015, 318 с. 71

32. Петрова, Марина Влияние социальной ответственности на улучшение условий труда в России: моногр. / Марина Петрова. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 168 c.

33. Печникова А.В. Документация отдела кадров предприятия: Учеб.пособие. - М.: ЭКМОС, 2014. - 256 с.

34. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.

35. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, Лидер, 2014. - 432 c.

36. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М.Ю. Рогожин - М.-Берлин: Директ-Медиа, 2014. - 309с.

37. Самыгин С.И. Менеджмент персонала: учебное пособие / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - М.: Зевс, 2015. - 371 с.

38. Смирнов, Б. А. Анализ и проектирование условий труда. Эргономические аспекты / Б.А. Смирнов, Ю.И. Гулый. - М.: Гуманитарный центр, 2017. - 292 c.

39. Суханов Р.Е., Организация И Методика Разработки Систем Нормирования Труда На Предприятиях В Современных Условиях / Суханов ; Суханов. - Москва: ИЛ, 2016. - 326 c.

40. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2015. - 624 c.

41. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: учебник / В. В. Травин.- М.: Дело ЛТД, 2015. - 238 с.

42. Цхадая, Н. Д. Комплексная оценка условий труда / Н.Д. Цхадая. - М.: Издательство СПбГУ, 2016. - 120 c.

43. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебник / Ю. А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 342 с.

44. Шапаренко Н. И. Организационное проектирование рабочих мест и их обслуживание: учеб.пособие / Н. И. Шапаренко ; ТГУ ; Ин-т финансов, экономики и управления ; каф. "Экономика, финансы и бух.учет". - ТГУ. - Тольятти: ТГУ, 2015. - 257 с.

45. Шумаков, Ю.Н. Экономика труда в организациях АПК: Учебное пособие для студентов экономических факультетов сельскохозяйственных вузов / Ю.Н. Шумаков, Л.Б. Винничек, С.Н. Алексеева, Т.А. Максимова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 223 c.

46. Щуко Л.П. Справочник по охране труда в Российской Федерации. 12- е изд., перераб. и доп. (+ CD). - СПб.: Питер, 2015. - 384с.: ил.

47. Ярыгин С.В. Особенности управления персоналом коммерческого банк (методические и организационные основы): Дис. доктора экон. наук. - М., 2016. - С. 242-246.

48. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2015. - 384 c.

49. Журнал Управление персоналом [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.top-personal.ru/ (дата обращения: 1.04.18).

50. КУАП.ру Финансовый анализ банков [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.kuap.ru/banks/1481/balances/ (дата обращения 11.04.2018).

51. Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/ (дата обращения: 1.04.18).

52. Официальный сайт Сбербанк [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.sberbank.ru/ru/person (дата обращения: 13.03.2018).

53. Преобразование офисных операций в стратегическое преимущество [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.sintexmebel.ru/files/workspace- design.pdf (дата обращения 11.03.2018).

Размещено на Allbest.ru