Система подготовки руководителей в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание
• Введение
• 1. Методологические основы подготовки руководящих кадров
• 1.1 Наличие квалифицированных руководителей как фактор конкурентоспособности предприятия
• 1.2 Характеристики профессионального уровня руководителя
• 1.3 Развитие школы подготовки руководителей
• 1.4 Методы подготовки руководителей
• 2. Современное состояние системы подготовки руководителей в России
• 2.1 Эволюция системы подготовки руководителей в России и тенденции, характерные ей на современном этапе
• 2.2 Проблемные области подготовки руководителей в России
• 3. Рекомендации по совершенствованию системы подготовки руководителей в России
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

1.1 Наличие квалифицированных руководителей как фактор конкурентоспособности предприятия

Рассматривая любую организацию как совокупность ресурсов, предоставляющих их собственнику доход от их использования, и понимая, что ресурсом в данном случае могут быть любые формы капитала, можно понять, что ключевое значение для собственника капитала имеет эффективность имеющихся в его распоряжении ресурсов. То насколько эффективно организация использует имеющиеся у нее ресурсы, частично определяет ее конкурентоспособность, то есть способность определённого объекта или субъекта превзойти конкурентов в заданных условиях.

Проанализировав, достаточно большой объем литературы, мы можем утверждать, что большинство авторов говорят о влиянии на уровень конкурентоспособности определенных факторов, причем данные факторы чаще всего разделяются на факторы внутренней и внешней среды Управление конкурентоспособностью организации: Учебник, 3-е изд., перераб. и доп. М.: Маркет ДС, 2008.. Под внешними факторами понимаются социально-экономические и организационные отношения, позволяющие предприятию создать продукцию, которая по ценовым и неценовым характеристикам более привлекательна, а под внутренними - объективные критерии, определяющие возможности предприятия по обеспечению собственной конкурентоспособности. Считается, что предприятие ограниченно может влиять на внешние факторы в долгосрочном периоде, а вот внутренние могут быть изменены предприятием в рамках его возможностей в любом объеме.

Как указывалось выше, организации, обладающие приблизительно равными возможностями в отношении обеспеченности ресурсами, могут по-разному этими возможностями распоряжаться. Понимая, что одна из основных задач управленца в рамках его практической деятельности - организация эффективного управления имеющимися ресурсами, будем считать, что роль руководителя в организации достаточно высока, ведь именно руководитель на основе уровня своей подготовки, компетенции и ответственности принимает стратегические и тактические решения, способные в результате качественно повлиять на результаты деятельности всей организации. конкурентоспособность руководитель школа

В силу обозначенной важности квалификации руководителя, будем считать, что потребность в грамотных управленцах на рынке труда достаточно высока. Результаты исследований рынка труда, проведенных в России за период 2010 года, подтверждают наше предположение и показывают рост потребности в менеджерах как вне зависимости от уровня управления, так и менеджеров высшего звена (см. рис. 1.).

Рисунок 1. Динамика количества вакансий для руководителей Па данным агентства Sostav.ru - http://www.sostav.ru/news/2011/02/25/soc2/ .

Также отмечается повышенное внимание к управленцам среднего звена по сравнению с прочими категориями руководителей.

1.2. Характеристики профессионального уровня руководителя

Будем считать, что система подготовки руководителя заключается в образовательной и практической деятельности в ходе которой формируется его способность эффективно руководить организацией Дятлов, В.А. Управление персоналом/ В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М.: Издательство ПРИОР, 2008. . Очевидно, что указанная способность проявляется через те или иные навыки или качества руководителя, а оценка этих качеств предполагает определение профессионального уровня руководителя. Однако качества руководителя не сводятся лишь к профессиональным, так, считается, что качества присущие руководителям целесообразно разделить на такие группы как: профессиональные, личностные и деловые Ивануевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. / Дж. М. Ивануевич, А.А. Лобанов - М.: Дело, 2009..

Под профессиональными качествами будем понимать те, которые характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения обязанностей руководителя. Отнесем к ним:

- высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии; глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

- широта взглядов, эрудиция, стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение.

- умение планировать свою работу.

Говоря о личностных качествах руководителя, принято относить к ним высокие моральные стандарты, внутреннюю культуру, психологическое здоровье, оптимизм, стрессоустойчивость и прочие.

Стоит отметить, что и профессиональные и личностные качества не могут говорить об уровне профессионализма руководителя в силу того, что ими может и должен обладать грамотный специалист практически в любой сфере деятельности, то есть данные качества не позволят нам выделить какие-либо особенные критерии позволяющие говорить о профессионализме руководителя, они являются лишь предпосылкой успешного руководства, в то время как нас интересуют качества, не присущие прочим категориям работников. Отнесем к данным, интересующим нас критериям, так называемые деловые качества, под которыми будем понимать Управление персоналом. Словарь справочник. - http://psyfactor.org/personal0.htm :

- умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, поставить и распределить среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их выполнение;

- доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

- инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, и при необходимости легко перестроиться:

- способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;

- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных;

- практический интеллект, то есть способность человека мыслить критически и логично, а также способность использовать свои знания и опыт в решении практических задач максимально быстро, эффективно с учетом возможности изменения взглядов на ту или иную проблему. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит, как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник./ В.И. Маслов - М.: Изд-во «Финпресс», 2010.;

- социальный интеллект, понимаемый как способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации;

- адекватная самооценка. Выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективным результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.

Сформировав систему характеристик профессионально-делового уровня руководителя, необходимо установить возможность ее измерения. Рассмотренные выше показатели и характеристик изучаются на практике с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента./ В.В.Травин, В.А. Дятлов - М.: «Дело», 2010.. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, который заключается в выявлении искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции.

Следует заметить, на наш взгляд, что нельзя установить какое-либо, единообразное сочетание профессиональных, деловых и личностных характеристик и воспринимать его как идеал, к которому необходимо стремиться при подготовке руководителя. Большое значение при определении приоритетных качеств для руководителя имеет уровень руководства. Общеизвестным является тот факт, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается. К примеру, управленцу высшего порядка - директору завода или президенту фирмы не обязательно досконально знать технологию производства, однако топ-менеджер должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции, то есть наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.

С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим качествам руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке./ В.И. Маслов - М.: Эсмо, 2008..

На более низких уровнях управленческой иерархии берется во внимание склонность к систематической повседневной работе и способность к быстрой переориентации при изменении ситуации.

Проанализировав тот набор характеристик, которые в процессе подготовки должны быть получены руководителем, перейдем к рассмотрению мирового опыта подготовки руководящих кадров.

1.3 Развитие школы подготовки руководителей

Рассмотрение национальных моделей подготовки менеджеров на наш взгляд логичнее осуществлять в рамках анализ их эволюции, который поможет определить места первоначального интереса к процессу подготовки управленцев, а также те национальные системы, которые имеют наибольший опыт в подготовке управляющих кадров.

Будем считать, что причиной возникновения национальной школы подготовки руководителей является осознание потребности в данной категории персонала местным рынком труда Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2005.. Таким образом, очевидно, что факторами зарождения национальных школ подготовки управленцев будут развитие производственных сил, а также уровень вовлечения частного сектора в экономику.

Исторически первые школы бизнеса возникают в США и Европе в начале XX века. Анализ содержания подготовки и принципов организации этих школ свидетельствует о том, что организационно- управленческая работа на этом этапе еще не отделена от предпринимательской деятельности, не расчленена по специализациям и содержит, прежде всего, ряд принципов самоорганизации и поведения в условиях, когда необходимо организовать и функционализировать деятельность других людей. Однако, уже к середине 20-х годов формируется достаточно мощная натуралистическая традиция в области организации руководства и управления, вобравшая в себя позитивные разработки тейлоризма и экономических теорий, и ориентированная на предметную организацию деятельности руководителя и предметную организацию его подготовки.

Этот подход, который обычно называется научным управлением, используя результаты исследований и разработок различных дисциплин, описывает управляемую систему как сложный объект, включающий в себя ряд подсистем, обладающих различными законами жизни, функционирования и развития. При этом руководитель получает представление о процессах, протекающих в этом противостоящем ему объекте, о его принципиальной структуре и о тех действиях, которые можно совершать по отношению к нему. Идет ли речь о функциональных подразделениях предприятия или о структуре межличностных отношений в управляемом коллективе деятельность руководителя и процессы его подготовки сориентированы, прежде всего, на прорисовку объекта управления и определение допустимых целей и действий, которые могут быть предприняты в отношении поведения этого объекта при определенных ситуациях. По мере усложнения представлений о человеческих ресурсах и тех технических системах, с которыми приходится иметь дело руководителю, усложняется и содержание его подготовки Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая копорация «Дашков и К°», 2003..

В этих условиях, деятельностная ориентация, направленная на изменение способов самоорганизации руководителя и его субъективных способностей, источник которой первые работы по управлению, концентрируется в скрытых формах.

Процесс выделения деятельностной компоненты организационного управления достаточно длительный, но еще более длителен процесс ее превращения в основу подготовки руководителя, который, фактически наблюдался с середины 30-х по середину 60-х годов и был вызван такими причинами как Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007:

- развертывание исследований и разработок в области экономики, социологии и теории хозяйства, имеющих в качестве предмета анализа поведение различных социальных и хозяйственных позиций. Естественно, был поставлен вопрос о влиянии каждой из позиций на процессы принятия решений и управления. Одним из принципиальных выводов, существенно повлиявшим на распространение деятельностного подхода, было положение о том, что «потребитель», формируя ситуацию спроса, в гораздо большей степени «управляет» производством, нежели руководитель, отвечающий за бесперебойную работу конвейера, то есть на данном этапе произошло переосмысление сущности понятий «управление» и «организация» и формировалась новая идеология организационно-управленческой деятельности;

- развертывание крупных транснациональных корпораций, где центр тяжести в управлении смещался от конкретного анализа управляемой системы к принятию решений в условиях меняющихся ситуаций в соответствии с общей стратегией и концепцией поведения фирмы. В этих условиях становилось ясно, что основной функцией руководителя является не столько действие, сколько мышление, опирающееся на специфические принципы самоорганизации: ситуативное, многофакторное, гибкое, аморфное и т.д. Переход к анализу «ситуаций» требовал совершенно новых принципов мышления и иных способов подготовки руководителей, ориентированных на формирование особых способностей, к примеру, понимания, мышления, самоанализа;

- постепенное усложнение самой организационной системы, возникновение своеобразного разделения труда и специализации внутри организационной работы. Был осознан тот факт, что управление является коллективным мышлением, включающим целый спектр различных типов мыслительной работы: организационное проектирование, планирование, анализ операций, программирование, сценирование, оперативное управление, учет и контроль, проблематизацию и целеобразование. Таким образом, понимание множественности «связей управления» в общественных системах и многообразия отношений «рефлексивного управления», развертывания ситуационных подходов, выделение нескольких различных типов мыслительной работы определили работу организатора привели к утверждению деятельностного подхода в области организационного управления. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента./ В.В.Травин, В.А. Дятлов - М.: «Дело», 2010.

Существенный толчок распространению деятельностной ориентации в управлении дал выход на мировую арену Японии. Проникновение идей «управления» в Страну восходящего солнца началось с начала 20-х годов. Однако уже в тот период в Японии была сформирована достаточно специфическая идеология и отношение к распространению организационно-управленческих концепций. Методы и техника «управления» начали органично включаться в систему морального воспитания японца, опирающуюся на традиционные психотехнические принципы. Тем самым с самого начала, идеология организации получила субъективную и деятельностную трактовку. Навыки организации и управления должны были осваиваться всеми, и организационно- управленческую подготовку в этом нетрадиционном смысле должен был пройти каждый участник трудового процесса без учета места, которое он будет реально занимать в этом процессе. В условиях, когда каждый японец получает навыки целеобразования, кооперации, функционализации работ, задача «руководителя» существенно трансформируется в сторону процесса, который можно назвать управлением целостными ориентациями.

Таким образом, в рамках теории и практики управления сложилась достаточно противоречивая ситуация. С одной стороны, начала происходить существенная переориентация систем подготовки и повышения квалификации управленческого персонала в сторону освоения и изучения того, что получило название «общеуправленческих функций» и что на деле представляет собой новую трактовку профессиональной деятельности (мышления) и профессиональной подготовки руководителя. С другой стороны, опыт Японии заставлял рассматривать организацию и управление не как особый тип профессиональной деятельности, а как направление развития способностей, мышления и форм самоорганизации каждого современного человека, независимо от его «места» в системах разделения труда и общественного производства. Возникшее противоречие, по сути, и определило дальнейшее направление развития системы подготовки организационного персонала в США, АТР и странах Европы. Киселева Н.А., Мильковская И.Ю. Активные методы обучения как средство развития управленческих способностей будущих менеджеров // Успехи современного естествознания. - 2008. - № 10. - с. 108.

1.4 Методы подготовки руководителей

Целью подготовки руководящих кадров будем считать овладение ими умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Обосновав ранее важность грамотной подготовки руководителя для организации, установим, что высокая «текучесть» управленческих кадров будет для любой организации крайне не желательна в связи с высокой стоимостью их найма, длительным сроком адаптации в организации, а также прочими факторами.

Специфика обучения руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших целей, которые призвано преследовать обучение руководителей, можно выделить следующие:

- дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач.

- помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт.

- обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства.

- дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в совершенствовании собственной работы.

Также будем считать, что система подготовки руководителей, должна способствовать развитию у них установок, способствующих повышению индивидуальной эффективности труда, более продуктивному взаимодействию с подчиненными, а также успешному достижению целей подразделения и организации в целом Календжян С.О., Клеева Л.П. Непрерывное обучение менеджеров: мода или необходимость? // Компетентность. - 2006. - № 8. - с. 42..

Понятие «подготовка руководителей», тесно связана с известным в менеджменте понятием «management development», подразумевающим под собой подготовку с целью развития руководителей для улучшения их работы либо занятия новых должностей. Также стоит отметить связь с термином «management training», под которым обычно понимается повышение квалификации для выполнения каких-либо четко сформулированных, специфических задач, зачастую входящих в обязанности в рамках занимаемой должности.

Таким образом, подготовка руководителей, очевидно, должна иметь как базовую составляющую в виде, к примеру, высшего образования по соответствующей специальности и дополнительного, но не менее важного компонента - обучения руководителя практике осуществления своей деятельности.

Система высшего образования, в любом случае, может рассматриваться как некий базисный уровень, с помощью которого руководитель может развить навыки управления и организации. Но без практической составляющей этот базисный уровень будет, на наш взгляд, недостаточным основанием для подготовки высокопрофессионального специалиста в сфере управления.

Практическая подготовка руководителей может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Данные методы, очевидно, сильнее вовлекают руководителя в процесс организации и самосовершенствования.

Другим широко применяемым методом является ротация по службе, под которой понимается перемещение руководителей в рамках одного уровня управления. В результате подобной системы подготовки потенциальный руководитель может более полно ознакомиться с проблемными областями деятельности различных отделов, уяснить необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Считается, что подобные знания жизненно необходимы и для успешней работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Отметим, что большинство указанных методов подготовки руководящих кадров осуществляется в процессе их работы. Данная ситуация с одной стороны несет потенциальный риск выработки руководителем некорректных управленческих решений, но в то же время признается большинством исследователей в области менеджмента как единственная возможная система обучения практической работе руководителя.

Рассмотрим более подробно некоторые критически важные элементы построения системы подготовки руководителя, учет которых в значительной мере влияет на эффективность процесса подготовки:

- установлена тесная связь между уровнем требований к руководителям в процессе их обучения и их последующим продвижением по службе. То есть ученики, которым изначально ставились довольно жесткие требования, обычно могут выработать более высокие рабочие качества и стать более подготовленными к различным стрессовым ситуациям;

- определена необходимость управления продвижением руководителей по службе. В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, то есть продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности;

- крайне важно понимать, что на практике невозможно разработать механизм управления, позволяющий принимать эффективные решения вне зависимости от ситуации, а учитывая быстро меняющуюся конъюнктуру рынка, очевидно, что часть деятельность руководителя представляет собой импровизацию, которой его тоже необходимо научить Морозова Е.Н. Тренинг развития ресурсов руководителя. - СПБ.: Речь, 2008. - с. 54.;

- важной составляющей подготовки руководителей является помощь им в понимании собственного отношения к работе, а также развитие системы ценностей и приоритетов Ланская И.А. Индивидуальное консультирование как форма обучения менеджеров // Среднее профессио-нальное образование. - 2009. - № 8. - с. 24.;

- осуществляя руководство коллективом, состоящим из работников , каждый из которых обладает собственными желаниями, стремлениями и потребностями, грамотный управленец должен освоить правила, принципы и технологии управления людскими ресурсами Киселева Н.А., Мильковская И.Ю. Активные методы обучения как средство развития управленческих способностей будущих менеджеров // Успехи современного естествознания. - 2008. - № 10. - с. 108.;

- процесс подготовки руководителей обязательно должен учитывать психологические особенности обучаемого, к примеру, считается, что менеджеры высшего звена не хотят, чтобы свидетелями их ошибок, неизбежно допускаемых в процессе обучения, становились другие люди, потому в данном случае эффективное обучение возможно только при индивидуальных занятиях Дауни М. Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей. - М.: Добрая книга, 2007. - с. 18.;

- в случае нецелесообразности проведения индивидуальных занятий весьма эффективной формой подготовки руководителей, являются тренинги. Хотя некоторые специалисты считают, что ввиду часто встречающейся неоднородности групп, программа подготовки при таких формах обучения должна носить узкоспециализированный характер, можно считать данную форму повышения уровня владения навыками управления весьма эффективной.

Как показывает перечень приведенных выше особенностей подготовки руководителя, данный процесс является весьма сложным и, безусловно, должен осуществляться на основе системного характера подготовленными преподавателями.

Также существует мнение, что грамотный управленец способен дойти до многих навыков организации и управления «своим умом» в процессе многократного повторения управляющих и организующих функций, однако будем считать, что данные случаи скорее редкость, чем правило. Также вполне очевидным является тот факт, что руководитель, подготовленный к ряду критических ситуаций хотя бы на базисном уровне, будет действовать в них наиболее эффективно, в том случае, если ему известны возможные варианты развития ситуаций, что позволит не допустить принятия высокорисковых решений.

2. Современное состояние системы подготовки руководителей в России

2.1 Эволюция системы подготовки руководителей в России и тенденции, характерные ей на современном этапе

Рассматривая российскую систему подготовки руководящих кадров, стоит отметить, что она оформилась в самостоятельное явление не так давно, да и сам вопрос оформленности российской системы подготовки управленцев находится, по мнению большинства аналитиков, под вопросом.

Известно, что, в 20-м веке работа руководителя в понимании его как «управляющего» или «организатора» не рассматривалась как профессиональный и специализированный навык. То есть к такой работе фактически не готовили, подразумевалось, что человек, имеющий большие познания в какой-либо области применения профессиональных навыков, уже является способным осуществлять функции руководителя. Хронологически данное явление имело место в 20-е 30-е года прошлого века. Будем считать, что подобная точка зрения оформилась в связи с практикой замещения руководящих должностей так называемыми «партийными кадрами», а также сложившимся мнением от необходимости осуществления руководящей работы выборными представителями трудовых коллективов. Дятлов, В.А. Управление персоналом/ В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М.: Издательство ПРИОР, 2008.

В то же время специализация организационно-управленческой деятельности в особую форму навыков рассматривалась, в то время, как нарушение принципов и норм социалистической демократии, то есть как прямой путь к созданию привилегированном прослойки и в перспективе нового классового подразделения, к появлению особой социальной и общественной группы, которая могла бы, обладая специальными навыками и знаниями, специальными приемами работы, по сути, манипулировать социальными процессами и общественным сознанием масс.

Очевидно, что в рамках сложившейся парадигмы мышления того времени, данные доводы не лишены обоснования, однако в результате подобного отношения к подготовке руководящих кадров, сопровождающегося отказом от помощи иностранных специалистов в середине 30-х годов, преследования руководителей «старой» школы, на практике к руководящим должностям оказались допущен номенклатурные работники, не имеющие специальных знаний и подготовки, необходимых руководителям. В рамках данного положения вещей, основой руководства практически повсеместно являлись волевые административные методы организации, а поставленные перед руководителями цели достигались любым способом, порой, не считаясь с последствиями и потерями.

Подробнее стоит остановиться на научной составляющей системы подготовки руководителей в России. В рамках отечественных теоретических и практических разработок, была разработана первая общая теория управления. Автором этой концепции, получившей название «тектология», был философ и ученый А. А. Богданов (Малиновский). Впоследствии его последователи и ученики, а также представители других направлений новой науки такие как А. А. Гастев, Л. М. Керженцев, О. А. Ерманский, П. А. Попов и другие - развернули целый ряд достаточно перспективных исследовательских и прикладных программ. Однако, уже в конце 20-х, начале 30-х годов они были свернуты, исследования приостановлены, а практические разработки на долгие годы вычеркнуты из рабочего арсенала руководителей. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2005.

Таким образом, в силу различных исторических предпосылок, ситуация с российской системой подготовки руководителей в течение продолжительного времени характеризовалась следующими моментами:

- не было организовано специальной подготовки организаторов и управляющих;

- не было специальных исследований и теоретических разработок, выделяющих специфическую природу организационно- управленческого мышления и деятельности;

- в практике реального руководства преобладал волевой и административный способ управления;

- складывалась особая прослойка «номенклатурных» работников, выполняющая руководящие функции в различных областях и сферах деятельности и в силу отсутствия специальной подготовки тяготеющая к бюрократизации аппарата. Дятлов, В.А. Управление персоналом/ В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М.: Издательство ПРИОР, 2008.

В дальнейшем, послевоенная ситуация в отечественной промышленности, связанна с попытками восстановления производственных сил и переориентации их на мирные потребности, 60-70-е годы характеризуется попытками преодолеть резко проявившийся дефицит организационно-управленческих кадров, которые чаще всего оказывались неэффективными. Острая необходимость в переосмыслении необходимости системы подготовки руководящих кадров была связана с тем, что:

- идеологи и теоретики управления пытались использовать опыт и схемы организации и руководства, разработанные в капиталистических странах и непригодные к условиям социалистического руководства;

- наблюдался ряд неправомерных экономических и производственных трактовок марксизма, выдвигающих на передний план материальное производство и подменяющих задачи управления социальным и социокультурным развитием задачами организации производственных процессов;

- распространялись и внедрялись экономические схемы и представления, организационно относящиеся к плану системотехнической организации труда, соорганизации деятельности и мышления профессионалов и специалистов разного типа;

- наблюдалось явное отставание системы подготовки и переподготовки организационно-управленческих кадров от масштабов производственных систем. Ивануевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. / Дж. М. Ивануевич, А.А. Лобанов - М.: Дело, 2009.

С переходом страны к рыночной экономике возросла потребность в грамотных управленцах практически на всех уровнях хозяйствования, в государственном и в особенности частном секторе производства. В то же время наблюдалась значительная нехватка подготовленных руководителей на рынке рабочей силы, так как основную его массу составляли именно те же «номенклатурные управленцы» не способные или не желающие переходить на новый курс взаимодействия организаций на рынке.

Данный этап развития российской системы подготовки характеризуется реакцией образовательных учреждений на изменение в спросе на специалистов руководящихся должностей проявившейся в открытии образовательных программ по таким направлениям как «менеджмент», «управление персоналом» и другие.

Помимо государственных образовательных учреждений с программой обучения, рассчитанной на 3 года как минимум, на рынок образовательных услуг вышли частные компании, предлагающие программы подготовки и переподготовки руководителей на кратковременной основе. Данные компании нашли своего потребителя, и стал развиваться рынок тренинговых услуг, понимая в общем виде под тренингом - метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок.

«Национальный центр человеческих ресурсов» провел крупномасштабные маркетинговые исследования, посвященные анализу рынка тренинговых услуг. Полученные результаты позволяют выделить следующие основные этапы его развития:

1) Конец 80-х -- начало 90-х годов: существенные экономические преобразования и рыночные реформы обусловили необходимость изменения экономических знаний. Цель программ -- оперативный ликбез для предпринимателей первой волны и менеджеров.

2) 1994-1996 годы: начало массовой приватизации. Рынок бизнес-образования сужается, на нем возникает жесткая конкуренция. В результате выделяется сравнительно узкий круг образовательных учреждений, предлагающих качественные профессиональные программы.

3) Со второй половины 1996 года на рынке бизнес-образования оживляется спрос, вызванный постепенной стабилизацией экономической ситуации в стране. К моменту кризиса 1998 года в сфере тренингов в общей сложности работает свыше 200 образовательных учреждений. После кризиса их число сокращается на 20-30%, в основном за счет заведений, предлагающих обучение по краткосрочным программам. Большая часть оставшихся на рынке учебных центров диверсифицируется.

Отметим, что на первоначальном этапе тренинги не были востребованы в той мере, в которой они востребованы сейчас, возможно, на это повлияла особенность российского взгляда на возможности подготовки специалистов, так для большинства российских компаний форма обучения через тренинг являлась непривычной в силу того, что в прежние времена считалось, что все необходимые знания человек получает до 25 лет (существовали различные формы «повышения квалификации» имеющих разную степень пользы для предприятий). Потому первоначальными заказчиками на рынке тренингов были западные компании, привыкшие к такому виду обучения персонала.

Основной этап роста финансового рынка России пришелся на 1999 год. После августовского кризиса началось оживление в экономике, более активно повели себя отечественные производители. Последние, все серьезнее втягиваясь в конкуренцию друг с другом и с иностранными фирмами, стали осознавать значимость обучения своего персонала в соответствии с требованиями новых реалий ведения бизнеса.

Сейчас рынок тренингов в России переживает стадию умеренного роста, по разным оценкам, рост отечественного рынка краткосрочного образования составляет от 15% до 55% в год Пальшин К., Сам себе учитель, журнал «Компания», 2007 г., N 40, с. 61.. Начинает формироваться его четкая структура, на первый план выходят долгосрочные отношения и качество. На современном этапе рынок тренингов характеризуется относительно малым количество участников, а также их концентрацией в крупных деловых центрах, однако считается что по некоторым оценкам экспертов, емкость рынка образовательных услуг и темп его развития в регионах выше, чем в столице или в городах-миллионниках По материалам Научно-практической конференции «Проблемы повышения качества бизнес-образования: взгляд академического и бизнес-сообществ», 2009.

Таким образом, мы можем подвести некоторые итоги развития системы подготовки руководителей в рамках российской действительности в виде перечня характерных ей на современном этапе свойств и особенностей, которые в дальнейшем будут основными факторами изменения этой системы:

– происходит процесс развития рынка образовательных услуг в системе подготовки руководящих кадров, конкуренция на котором происходит между учреждениями, предлагающими образовательные услуг, относящимися к государственному или частному сектору, также на рынке данных услуг присутствуют так называемые «фрилансеры», которые занимаются персональной подготовкой руководителей, но не принадлежат к какой-либо организации;

– существует ситуация активного внедрения в рамках российской системы подготовки руководителей западных методик ведения бизнеса, результативность которых на российских предприятиях может быть не очень высока. Возникает, таким образом необходимость выработки системы подготовки, синтезирующей западный опыт управления с русскими реалиями;

– еще не до конца оформившийся рынок образовательных услуг в сфере подготовки руководящих кадров не установил рационального и прозрачного соотношения между ценой и качеством образовательных услуг, на рынке присутствует теневой сектор;

– популярной формой подготовки сотрудника является корпоративное обучение, то есть подготовка руководителя высшего звена или группы руководителей среднего звена за счет компании-работодателя;

– все большую популярность приобретают образовательные программы западного образца, к примеру, MBA, позволяющие руководителям, освоившим их, получить документ, подтверждающий их квалификацию на международном уровне;

– в России существуют до сих пор прежние традиции технократического подхода к управлению, который характеризуется смещением центра внимания руководителя на проблемы техники и технологии производства в ущерб решению конкретных проблем экономической и социально-психологической мотивации. Это управление, не сбалансированное по экономическим факторам развития, способствующее усилению административного подхода к решению проблем, что, безусловно, сложно рассматривать в качестве эффективного их решения;

– регионально-политический аспект развития экономики России создает трудности менеджмента и создает определенные препятствия при создании системы подготовки руководящих кадров, проявляющиеся в неприспособленности программ обучения к реальной ситуации. Экономические связи оказываются в сильной зависимости от политических процессов, затрудняют коммуникации, создают атмосферу опасения при инвестировании, иногда наблюдается явное преувеличение национально-региональных целей и особенностей экономики, центробежные тенденции. Процессы развития рыночных механизмов происходят неравномерно по разным регионам

Существуют и другие особенности и тенденции развития российской системы подготовки руководителей. На наш взгляд, говорить о сложившейся системе подготовки руководителей в настоящее время еще рано. Ниже рассмотрим некоторые проблемные области, присущие отечественной системе подготовки руководителей. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке./ В.И. Маслов - М.: Эсмо, 2008.

2.2 Проблемные области подготовки руководителей в России

Ранее нами были рассмотрены особенности, характеризующие современный уровень развития российской системы подготовки руководителей на современном этапе, в рамках которых были выявлены некоторые особенности, которые можно охарактеризовать как негативные, то есть мешающие дальнейшему развитию системы. К числу особенностей, наиболее сильно угрожающих результативности подготовки руководителей будем относить проблемы взаимодействия академического и бизнес образования, а также особенности использования западных моделей подготовки.

В первые годы развития бизнес образования на территории постсоветской России оно осваивало содержание, формы и методы преподавания бизнес-школ развитых стран. Между тем, по мнению экспертов, число оригинальных программ для слушателей МВА в России весьма ограничено. И все они рассказывают о том, как нужно управленцу вести себя в условиях стабильного роста экономики, что не совсем применимо к российской действительности.

Поскольку университетское образование существует на протяжении многих веков, а целостная система обучения бизнесу и менеджменту сформировалась лишь в середине ХХ века, зачастую речь идет о признании университетским образованием своего младшего брата. Одновременно наблюдается объективный процесс разделения деятельности, а следовательно, и констатация существования объективных отличий по целям и задачам, клиентам, содержанию программ, методам обучения, составу преподавателей, социальной ориентации, рейтингам, стандартам, аккредитационным принципам и так далее. Постепенно растет взаимное уважение и понимание того важнейшего факта, что бизнес-образование дополняет университетское и ни коим образом не может и не должно рассматриваться как его альтернатива.

Характерным в этом плане является процесс постепенной «двусторонней» эволюции системы британского образования. Здесь, с одной стороны, наблюдается постепенная трансформация политехнических колледжей (занимавшихся прикладным образованием) в классические университеты, в рамках которых в качестве обособленной структуры функционирует бизнес-школа. С другой стороны, ведущие классические университеты, на протяжении десятилетий «не замечавшие» бизнес-образования, создают новые структурные подразделения, ориентированные на бизнес, и устремляются в погоню за лидерами бизнес-образования.

Аналогичные процессы в последние годы прослеживаются и в нашей стране. Но, если в Европе и США размежевание сфер деятельности университетского и бизнес-образования находится в завершающей стадии, и стороны из фазы анализа движутся к фазе синтеза, то в России необходимость процесса размежевания перед объединением пока осознается лишь абсолютным меньшинством академического сообщества. Для большинства же, судя по многочисленным репликам и замечаниям на образовательных конференциях и форумах, бизнес-образование является малопонятной категорией Сергей Мясоедов - Проблема взаимодействия академического и бизнес-образования, 2007 - http://viperson.ru/wind.php?ID=441858 . И, что хуже, - развитие бизнес-образования в этой связи зачастую рассматривается как угроза завоеваниям советской высшей школы, как подрыв основ, как покушение на социальные завоевания страны. Используя термины бизнес-анализа, можно сказать, что новая парадигма образовательной деятельности оценивается с позиций win-lose (если один выигрывает, другой - проигрывает), тогда как мировой опыт свидетельствует в пользу подхода win-win (выигрывают обе стороны).

Распространенным является также заблуждение, что торговая марка известного университета или вуза автоматически гарантирует не только возможность проведения бизнес-программ, но и высочайшее их качество. Из большого заблуждения вырастают малые: бизнес-образование можно оценивать по стандартам, критериям и нормативам академического. Это наглядно проявилось после государственного признания диплома МВА, когда многочисленные уважаемые вузы показали заинтересованность в освоении данного сегмента рынка.

Широкая мода на бизнес-программы, охватившая страну, является не меньшей угрозой бизнес-образованию, чем его непризнание, в силу того, в ее результате будет наблюдаться радикальное падение качества и дискредитация самой идеи бизнес-образования. Слабые программы, преподаваемые титулованными профессорами-теоретиками несложно продать на рынке, по которым и происходит процесс оценки рынка потенциальными потребителями, создают у бизнес-элиты страны представление о теоретичности и ненужности российского бизнес-образования, о том, что все российское бизнес-образование находится на низком уровне.

Согласно мнению аналитиков рынка и специалистов в сфере высшего образования существует проблема преподавательских кадров, особенно в бизнес-дисциплинах. Данная проблема зачастую решается за счет собственных резервов путем приглашения к дальнейшему обучению молодых выпускников вузов, уже поработавших в бизнесе, предоставления им весьма существенных льготы по оплате, с перспективой последующего приглашения в педагоги. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке./ В.И. Маслов - М.: Эсмо, 2008.

На современном, посткризисном этапе сократился платежеспособный спрос на образовательные услуги в данной сфере, очевидно, что выиграют те программы и школы, их предлагающие, которые очень тонко улавливают наиболее востребованные образовательные продукты (с соответствующей покупательской способностью) и предлагают гибкую систему ценообразования. По словам экспертов, сегодня востребованы особые программы обучения: для высокотехнологических отраслей экономики, для малого и среднего бизнеса. «Российские бизнес-школы сейчас остро нуждаются в инновационной трансформации, - считает декан Высшей школы менеджмента ГУ ВШЭ Сергей Филонович, - необходима разработка принципиально новых программ, в том числе учитывающих уроки текущего кризиса».

«Бизнес-образование имеет хорошие перспективы в России благодаря умеренному участию государства в его регулировании, - убежден исполнительный директор Ассоциации менеджеров Сергей Литовченко. - Многие регулятивные функции уже переданы в руки профессионального сообщества, которое теперь должно определиться с системой оценки качества образовательных программ, способных быть максимально эффективными для российского бизнеса и соответствовать международным стандартам. Сегодня, когда проблема развития персонала обострилась, учитывая тотальное сокращение инвестиций по всем направлениям деятельности компаний, повышение качества бизнес-образования, его максимальная приближенность к потребностям реального бизнеса являются серьезными факторами выживания и развития как бизнес-школ, так и компаний- работодателей». ^{По материалам Научно-практической конференции «Проблемы повышения качества бизнес-образования: взгляд академического и бизнес-сообществ», 2009}