Система подготовки руководителей в России
Наличие квалифицированных руководителей как фактор конкурентоспособности предприятия. Эволюция системы подготовки руководителей в России и основные тенденции, характерные ей на современном этапе. Возникновение и развитие школы подготовки руководителей.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.11.2018 |
| Размер файла | 70,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Отметим также некоторые особенности затрудняющие применение западных методов подготовки руководителей в России. На эффективность тренинга влияют множество факторов, потому важно учитывать культурные особенности общества при разработке программы тренинга, важно внимательно относиться к подбору группы и выбору программы для конкретной группы, важно следовать определенной этике поведения и преследовать исключительно коммерческие цели при работе с группой и многое другое. Большинство из этих факторов зависят от уровня подготовки специалистов, разрабатывающих тренинги и работающих с группой.
Для достижения высокого уровня подготовки руководителей и соблюдения этики их работы необходимо создание и внедрение в структуру общества соответственного социального института. В западных странах сообщество тренеров и консультантов выведено на уровень социального института уже давно. Это подтверждается наличием ассоциаций тренеров и консультантов на национальном уровне, государственных программ поддержки исследований групповых методов развития. Также существуют и применяются документы, регламентирующие деятельность тренеров, психотерапевтов, консультантов: как на уровне законодательства, так и на уровне Кодексов, разработанных профессиональным сообществом.
За последние 15 лет отечественное сообщество тренеров совершило некоторые шаги в своём развитии. На данный момент существует множество профессиональных групп, ассоциаций и обществ. Большая их часть включает в себя ограниченное количество участников (от 5 до 30 человек), которые исповедуют определённую теорию и придерживаются общих целей. Некоторые из них претендуют на всероссийский охват, стремятся стать главной, объединяющей профессиональной организацией. Однако, все эти профессиональные сообщества, объединяет нечто общее, а именно недостаточное внимание к этической стороне профессии тренера и психотерапевта.
Еще одним показателем уровня разработанности проблемы подготовки тренеров может служить работа соответствующих научных кафедр в учреждениях академического образования, наличие стандартов качества для проведения и оценки программ подготовки тренеров. Надо отметить, что в России подготовкой профессиональных тренеров не занимаются учреждения академического образования. В учебных программах студентов социальных специальностей освещаются лишь некоторые разделы в рамках курсов, посвященных групповой динамики и межличностному взаимодействию. Возможно, в настоящее время в этом нет необходимости, но в любом случае, обучение в рамках 3 - 8-ми дневного тренинга тренеров явно недостаточно для получения высокой квалификации тренера. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке./ В.И. Маслов - М.: Эсмо, 2008.
Нередко, прежде чем перейти к блоку подготовки тренерских навыков, ведущий тренинга тренеров уделяет много времени так называемой «личностной части», в которой проводятся упражнение на познание себя и формирование тех установок и ценностей, на которых будет основан последующий учебный процесс. Чаще всего используется концепция «лидера», где на первый план ставятся достижение личных целей, осознание своих сильных сторон, формирование настроя на успех, что при обращении к сложившемуся стереотипу поведения российского руководителя не всегда находит должный отклик. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник./ В.И. Маслов - М.: Изд-во «Финпресс», 2010.
Проблема использования западных методик подготовки руководителей в России, по мнению специалистов, в дальнейшем будет менее заметна в силу «омоложения» среднего возраста руководителя, однако будем считать, что на данном этапе развития российской системы подготовки управленцев с ней необходимо считаться. Указанные выше проблемы еще раз подчеркивают необходимость выработки собственной системы подготовки руководителей в рамках российской практики.
3. Рекомендации по совершенствованию системы подготовки руководителей в России
Определив тенденции и проблемные области системы подготовки руководителей в России, предпримем попытку разработки рекомендаций по дальнейшему развитию данной системы.
Говоря о проблеме становления рынка образовательных услуг в системе подготовки руководящихся кадров с такими сопровождающими этот процесс развития особенностями как недостаточное качество образовательных услуг, отсутствие грамотных специалистов, наличие «теневого» рынка данных услуг, очевидной является необходимость государственного вмешательства в данную ситуацию. Эта необходимость характеризуется системным характером проблем, решить которые рынок, скорее всего, будет не в состоянии.
С другой стороны, можем наблюдать изменение государственного отношения к системе подготовки управляющих кадров проявляющееся в переориентации государственного интереса в пользу технических специалистов, что повлекло за собой некоторые изменения в высшей школе-бизнеса, которые пока не оказывают сильного влияния на рынок образовательных услуг, но могут оказать такое влияние в ближайшем будущем.
Переориентация потребителей образовательных услуг данного направления в пользу краткосрочных образовательных программ, позволяет говорить о необходимости внедрения стандартов преподавания данных программ, а также контроля за их проведением из соображений недопущения нецелесообразного расходования средств потребителей. Данный вопрос является достаточно спорным ввиду того, что государственная система контроля в силу своей громоздкости и медленного реагирования на изменения рынка может быть недостаточно эффективной. Таким образом, достаточную степень контроля могут обеспечить лишь потребители, которые в силу отсутствия знаний в преподаваемой сфере явно не смогут в достаточной степени оценить качество предоставляемых услуг, либо профессиональные организации управленцев, имеющие форму ассоциаций или объединений.
Рекомендацией в данном случае может быть пересмотр государственного отношения к системе подготовки руководящих кадров, а также усиление контроля в данной сфере, возможно, с привлечением специалистов ассоциаций профессиональных руководителей (менеджеров). В настоящее время можно заметить некую активность государства в данной сфере в виде создания системы переподготовки управляющих кадров для органов местного самоуправления.
Существующая ситуация с затрудненным внедрением в рамках российской системы подготовки руководителей западных методик требует серьезного пересмотра методов преподавания. С другой стороны, можно говорить о том, что в ближайшее время в связи с уменьшением среднего возраста руководителей практически в любой сфере деятельности экономики можно говорить о том, что изначально ориентированные на другие системы ценностей и особенности взаимоотношений с обществом молодые руководители не будут в такой степени проявлять неприятия западных методик, хотя темпы «омоложения» бизнеса позволяют говорить о достаточно отдаленной временной перспективе данной возможности. Отметим так, что достаточно часто в системе тренингов в России значительную роль играет психологический аспект пересмотра роли руководителя, что с одной стороны вызвано необходимостью коренного изменения самооценки руководителя и является реальной потребностью, а с другой - данная подготовка осуществляется в ущерб развитию профессиональных организаторских навыков, что не следует рассматривать как положительную ситуацию.
В целом, ускорение темпов вовлечения России в процесс мировых торговых отношений, значительный рост темпов развития предприятий с высокой долей иностранного капитала, говорит о необходимости учета западных методик ведения бизнеса, доказавших свою эффективность и применяемых потенциальными контрагентами, хотя и отмечается некоторая затрудненности принятия этих методик, она на наш взгляд является неизбежной и будет устранена только в случае коренного изменения руководящих кадров.
Сильная концентрация ведущих школ бизнес-образования в крупных деловых центрах, на наш взгляд является негативной ситуацией и служит еще одним фактором серьезной дифференциации уровня экономического и социального развития данных центров с другими регионами страны. Решить данную проблему способна только система информирования потенциальных потребителей из регионов о привлекательности и необходимости переподготовки руководителей по новым стандартам. Будем полагать, что расширение географического охвата рынков систем образования произойдет в ближайшее время при осознании возможности получения дополнительной прибыли от потребителей образовательных услуг в регионах, а выход на новые рынки в силу неизбежности конкуренции будет сопровождаться достаточно интенсивной системой информирования потенциальных потребителей посредством рекламы и прочих мер донесения информации.
Стоит выделить и такую особенность российской системы подготовки руководителей как недостаточное информационное обеспечение, проявляющееся, к примеру, в недостаточной обеспеченности учебных заведений учебно-методической литературой по современным разработкам в области менеджмента или управления персоналом. В целом, специалисты отмечают, что получивший сфере маркетинга курс на самоподготовку специалистов путем избирательного ознакомления с интересующей информацией, будет поддержан и руководителями, что может при недостаточно грамотном построении системы самообразования привести к нежелательным последствиям в виде низкой эффективности данной системы подготовки.
Отмеченные выше проблемные области и рекомендации могут быть рассмотрены как чисто теоретические и рекомендательные, хотя и создают некоторый уровень информированности о возможном изменении системы подготовки руководителей в России на современном этапе национальной экономики.
Заключение
Подводя итоги проделанной работе, отметим, что все поставленные перед ней цели и задачи нашли свое решение.
Подробно объяснена роль квалифицированных руководителей в качестве одного из факторов формирования и поддержания конкурентоспособности организации в динамично меняющейся рыночной среде.
Приведена система характеристик профессионального уровня руководителя с выделением профессиональных, личностных и деловых и обоснованием ключевой роли последних в качестве составляющей управленческого элемента специализации руководителя.
Рассмотрены факторы и система эволюции систем подготовки руководителей в странах запада, раскрыты хронологические границы смены отношения к процессу подготовки управленцев. Теоретические моменты подготовки менеджеров также нашли свое отражение в работе посредством рассмотрения наиболее часто встречающихся на рынке образовательных услуг в бизнес секторе тренингов и других форм подготовки.
Аналитическая глава работы посвящена рассмотрению современного состояния системы подготовки руководителей в России. Рассматриваются основные этапы развития системы подготовки, их роль в обеспечении производственных сил грамотным аппаратом управления, а также факторы, служащие причиной пересмотра отношения к системе подготовке. Особый акцент в главе делается на влияние перехода российской экономики к рыночным отношениям на систему подготовки управленцев. Данный переход усилил все имеющиеся проблемные области в области образования менеджеров практически любого уровня и дал начало рынку образовательных услуг бизнес направления. Показанные тенденции и особенности явно дают понять о необходимости коренного изменения отношения к подготовке руководящих кадров в России.
Список использованной литературы
1. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2005.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
3. Дауни М. Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей. - М.: Добрая книга, 2007.
4. Дятлов, В.А. Управление персоналом/ В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М.: Издательство ПРИОР, 2008.
5. Зайцев Н.Л. Экономика организации: учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. / Н.Л. Зайцев. - М.: Изд-во "Экзамен", 2004.
6. Ивануевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. / Дж. М. Ивануевич, А.А. Лобанов - М.: Дело, 2009.
7. Календжян С.О., Клеева Л.П. Непрерывное обучение менеджеров: мода или необходимость? // Компетентность. - 2006. - № 8. - с. 42.
8. Киселева Н.А., Мильковская И.Ю. Активные методы обучения как средство развития управленческих способностей будущих менеджеров // Успехи современного естествознания. - 2008. - № 10. - с. 108.
9. Ланская И.А. Индивидуальное консультирование как форма обучения менеджеров // Среднее профессио-нальное образование. - 2009. - № 8. - с. 24.
10. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке./ В.И. Маслов - М.: Эсмо, 2008.
11. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник./ В.И. Маслов - М.: Изд-во «Финпресс», 2010.
12. Миронов М.Г. Ваша конкурентоспособность / М.Г. Миронов. - М.: Альфа-Пресс, 2004.
13. Морозова Е.Н. Тренинг развития ресурсов руководителя. - СПБ.: Речь, 2008.
14. Пальшин К., Сам себе учитель, журнал «Компания», 2007 г., N 40, с. 61.
15. По данным агентства Sostav.ru - http://www.sostav.ru/news/2011/02/25/soc2/
16. По материалам Научно-практической конференции «Проблемы повышения качества бизнес-образования: взгляд академического и бизнес-сообществ», 2009
17. По материалам Научно-практической конференции «Проблемы повышения качества бизнес-образования: взгляд академического и бизнес-сообществ», 2009
18. Портер М. Конкуренция: пер. с англ.: уч. пос. / М. Портер. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2005.
19. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая копорация «Дашков и К°», 2003.
20. Сергей Мясоедов - Проблема взаимодействия академического и бизнес-образования, 2007 - http://viperson.ru/wind.php?ID=441858
21. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента./ В.В.Травин, В.А. Дятлов - М.: «Дело», 2010.
22. Управление конкурентоспособностью организации: Учебник, 3-е изд., перераб. и доп. М.: Маркет ДС, 2008.
23. Управление персоналом. Словарь справочник. - http://psyfactor.org/personal0.htm
24. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. / Р.А. Фатхутдинов. - М.: Изд-во Эксмо, 2005.
25. Юдина Ю.Р. Потенциальные преимущества тренинговых методов обучения менеджеров и управляющих персоналом в системе вузовского образования // Российский научный журнал. - 2009. - № 8. - с. 215.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Роль подготовки руководителей и специалистов в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение эффективности подготовки кадров. Рекомендации по развитию профессиональной подготовки с учетом специфики предприятия.
курсовая работа [50,5 K], добавлен 27.10.2014Особенности и задачи, встающие при обучении руководителей. Особенности современных методов подготовки топ-менеджеров. Сущность и значение проведения тренингов как одного из методов подготовки руководителей-менеджеров. Суть упражнений для топ-менеджеров.
реферат [34,3 K], добавлен 27.07.2010Подходы к понятию лидерства. Содержание управленческой деятельности руководства. Разработка программы и технологии использования социально-психологического тренинга в интересах развития коммуникативных и организаторских способностей руководителей.
диссертация [375,3 K], добавлен 16.07.2015Управленческая культура руководителя. Педагогические условия развития управленческой культуры руководителей учреждений образования. Психодиагностический инструментарий для исследования. Оценка индивидуально-психологических характеристик руководителей.
дипломная работа [635,0 K], добавлен 11.01.2016Система методов оценки организации труда руководителей и специалистов. Эффективность оценки организации труда руководителей и специалистов ОАО "Сахарторг", основные направления ее оптимизации. Расчет эффективности мероприятий и прогноз их реализации.
курсовая работа [190,2 K], добавлен 13.02.2014Отбор кандидатов, обладающих управленческими способностями и пригодных для обучения профессии руководителя. Принципы, критерии формирования, источники резерва руководителей. Оценка кандидатов, структура и стадии формирования списков резерва руководителей.
реферат [54,8 K], добавлен 27.08.2009Набор и отбор кадров руководителей и специалистов. Направления совершенствования профессионализма. Экономические методы оценки труда руководителей. Организационные методы оценки управленческой деятельности. Мотивация труда управленческого персонала.
дипломная работа [154,0 K], добавлен 03.11.2011Особенности влияния стиля деятельности руководителя на показатели производства. Исследование стиля деятельности руководителей методом Р. Блейка на базе санатория "Радуга". Разработка рекомендаций по корректировке стиля руководителей санатория "Радуга".
курсовая работа [291,4 K], добавлен 17.06.2011Трудовой потенциал как основа человеческого потенциала. Основные методы оценки потенциала руководителей. Рейтинг основных компетенций руководителя в современной экономической ситуации. Центр оценки как один из методов оценки потенциала руководителей.
реферат [269,7 K], добавлен 11.09.2010Должностные инструкции и обязанности персонала ЗАО ЕГГ "Нижегородский рабочий". Эффективность системы повышения квалификации и подготовки руководителей. Текучесть кадров и ее причины. Наличие и состояние механизма мотивации высокопроизводительного труда.
курсовая работа [104,4 K], добавлен 08.10.2009
