Проверка на нормальность распределения регрессионных остатков

Помимо проверки модели на наличие мультиколлинеарности, требуется также проверка на нормальность распределения регрессионных остатков. Для данного анализа используем тест Колмогорова-Смирнова.

Таблица 16 Критерии нормального распределения регрессионных остатков

Удовлетворенность трудом в целом	Колмогорова-Смирнова	Критерий Шапиро-Уилка
	Статистика	Ст.св.	Значим.	Статистика	Ст.св.	Значим.
	0,056	108	,200*	0,988	108	0,434

Нуль гипотеза анализа Колмогорова-Смирнова состоит в том, что распределение остатков, полученных в результате регрессионного анализа не отличается от нормального. Альтернативная гипотеза состоит в том, что остатки ненормально распределены. Уровень значимости критерия равна 0,2, поэтому нулевая гипотеза принимается, а значит остатки распределены нормально. Следовательно, полученное распределение регрессионных остатков не отличается от нормального, то есть оно с вероятностью в 95% может считаться нормальным распределением данных.

Оценка качества модели и коэффициент детерминации

В рассматриваемой регрессионной модели коэффициент детерминации R² равен 0,563. Для того, чтобы получить данный коэффициент и оставшиеся в анализе предикторы было проведено 28 интеракций. При этом, стоит отметить, что 28 интеракция показывает самую устойчивую модель.

Коэффициент детерминации за все шаги регрессионного анализа подвергался сильному изменению, так как в регрессию добавляются переменные, которые не оказывают влияния на зависимую переменную, или оказывают влияние друг на друга. Коэффициент детерминации равный 0,563 означает, что модель объясняет 56% дисперсии, то есть модель предсказывает правильные значения в 56% случаев, а ошибается в 44%.

Данный коэффициент детерминации больше критического, поэтому использование модели адекватно.

Таблица 17 Критерии нормального распределения

№ шага	Коэффициент детерминации	Скорректированный коэффициент детерминации
1	0,684	0,555
28	0,563	0,546

Анализ уровня значимости и качества модели

Уровень значимости для регрессионной модели составляет 95%, то есть при значимости предикторов больше 0,05 модель с ними не может быть использована. Рассмотрим предикторы, которые остались в анализе и их уровни значимости.

Таблица 18 Значения предикторов регрессионной модели

Предикторы (шаг 28)	Нестанд. коэф.	Стандартиз. коэф.	Знач.
	B	Станд. ош.	Beta
(Constant)	0,92	0,197		0,00
Я разграничиваю работу и личную жизнь.	-0,399	0,178	-0,149	0,027
Процесс работы доставляет мне удовольствие.	0,372	0,076	0,377	0,00
Я бы не выбрал другое место работы, даже если бы мне предложили больший заработок.	0,168	0,059	0,232	0,005
В компании, в которой я работаю, созданы благоприятные условия труда.	0,296	0,067	0,32	0,00

Из таблицы 18 следует, что все предикторы имеют уровень значимости ниже критического, а значит предикторы значимы и мы можем использовать их в модели.

Построение регрессионного уравнения и интерпретация коэффициентов

Для интерпретации регрессионных коэффициентов требуется построение уравнения, где «Y» - зависимая переменная - удовлетворенность трудом в целом, а «X_i» - предикторы, влияющие на изменение зависимой переменной.

Регрессионное уравнение для полученной модели будет выглядеть следующим образом:

Y=0,92-0,399X₁+0,372X₂+0,168X₃+0,296X₄

Перейдем к описанию контрольной группы. Так как в текущей регрессионной модели использовались фиктивные дихотомические переменные, то их значение будет противоположным. Контрольная группа представляет сотрудников, на удовлетворенность которых не влияет ни один из предикторов. То есть, контрольная группа - сотрудники, которые не разграничивают личную жизнь, работа им не доставляет удовольствия, они бы предпочли больший заработок, а также они считают, что в их компании не созданы благоприятные условия труда.

После определения контрольной группы требуется интерпретация коэффициентов уравнения. Предикторы влияют на изменение зависимой переменной - удовлетворённость трудом в целом.

Среднее предсказанное значение по предиктору «Я разграничиваю работу и личную жизнь» составляет -0,399. Таким образом, при увеличении данного предиктора на 1 единицу, значение удовлетворенности трудом будет уменьшаться на 39,9%.

Все остальные предикторы оказывают положительное влияние на зависимую переменную, поэтому при увеличении предиктора на единицу, значение зависимой переменной будет увеличиваться на значение коэффициента.

Таким образом, при увеличении предиктора «удовольствие от рабочего процесса» на единицу, зависимая переменная «Удовлетворенность работой в целом» увеличится на 37,2%.

При увеличении предиктора «содержание работы вместо более высокого заработка» на единицу, зависимая переменная «Удовлетворенность работой в целом» увеличится на 16,8%.

При увеличении предиктора «благоприятные условия труда» на единицу, зависимая переменная «Удовлетворенность работой в целом» увеличится на 29,6%.

В итоге, мы получаем модель, которая объясняет положительное влияние на зависимую переменную через удовольствие от работы, содержание работы и благоприятные условия труда. При этом, удовлетворенность снижается, если человек не делает дополнительных дел вне работы. Связано это, предположительно, с тем, что человек может не успевать выполнять все на работе, и вынужден брать часть работы на дом, и если он ее не будет выполнять, то его работу в целом оценят плохо.

Изначальная гипотеза о том, что «предикторами, которые оказывают влияние на удовлетворенность трудом, будут относиться к материальным вознаграждениям и условиям труда» подтверждается, так как условия труда оказывают значительное влияние на зависимую переменную. Материальные выгоды хоть и не сильно, но также влияют на удовлетворенность трудом. Также, к значимым предикторам относится содержание работы, то есть удовольствие от ее выполнения. Отрицательно влияет полное разграничение личной жизни и работы.

Задача № 4. Выявить типы мотивации и их соотношение сотрудников в сети кофеен "Coffeeflat" по мотивационным профилям.

Гипотеза: Преобладающей группой сотрудников в компании является группа профессионального типа мотивации.

Для решения данной задачи следует использовать кластерный анализ, который поможет разделить сотрудников на группы, которые в последствии можно будет проинтерпретировать.

Проведен кластерный анализ методом k-средних на основе типологии удовлетворенности сотрудников сети кофеен «Coffeeflat».

Переменные, используемые в анализе:

1. Условия труда и характер управляющего состава;

2. Содержание работы;

3. Социальный климат компании;

4. Уровень компетентности.

В процессе выбора кластерной модели было использовано несколько моделей, которые были сравнены. Однако, для того, чтобы использовать одну из моделей был проведен анализ адекватности и соответствия каждой модели по нескольким параметрам. Окончательный выбор упал на четырех-кластерную модель, так как она по всем параметрам была самой адекватной.

Рассмотрим F-критерий Фишера с помощью дисперсионного анализа ANOVA. Суммарный F-критерий Фишера по правилам статистики должен быть самым высоким среди моделей, которые подбираются для анализа. В четырех-кластерной модели суммарный F-критерий Фишера был самым высоким, поэтому сделан выбор в пользу четырех-кластерной модели.

Таблица 19 Дисперсионный анализ ANOVA

Фактор	Кластер	Ошибка	F - критерий	Ур. значимости
	Ср. Кв.	ст.св.	Ср. Кв.	ст.св.
Условия труда и характер управляющего состава	19,865	3	0,456	104	43,581	0,00
Содержание работы	18,909	3	0,483	104	39,117	0,00
Социальный климат компании	13,277	3	0,646	104	20,557	0,00
Уровень компетентности	17,699	3	0,518	104	34,149	0,00

Таким образом, суммарный F-критерий Фишера в данной модели составил 137,404, что дает самый высокий показатель, а значит мы можем использовать данную модель в анализе.

Используемая кластерная модель дает следующее распределение по кластерам (табл. 20). Получено относительно равномерное распределение, однако, стоит отметить, что мы рассматриваем мотивацию сотрудников, а значит, распределение может быть неравномерным в силу социальных ожиданий, то есть мы можем полагать, что с положительной мотивацией сотрудников будет больше, чем с отрицательной мотивацией.

Таблица 20 Распределение респондентов по кластерам

Кластеры	1	13
	2	64
	3	21
	4	10
Количество допустимых значений		108
Пропущено		0



Рассмотрим также расстояние между конечными центрами кластеров, так как следует проверить кластеры на идентификацию. Получены следующие расстояния между центрами кластеров: 2,959, 2,051 и 2,739. Данные расстояния выше критического, поэтому кластеры в данной модели хорошо идентифицированы и представляется возможным дать им хорошую интерпретацию.

Таблица 21 Расстояние между конечными центрами кластеров

Кластер	1	2	3	4
1		2,959	2,051	2,739
2	2,959		2,405	2,386
3	2,051	2,405		2,907
4	2,739	2,386	2,907

Проверка кластеров на устойчивость показала, что кластеры выражаются друг в друге, а значит, модель достаточно устойчива.

Таким образом, доказано, что выбранная кластерная хорошо наполнена, имеет наибольшей критерий Фишера и модель устойчива. На основании этих данных перейдем к интерпретации полученных кластеров. Таблица ниже описывает кластерное распределение по выраженности факторов в каждой группе.

Таблица 22 Интерпретация кластерной модели

Факторы	Кластеры
	1	2	3	4
Условия труда и характер управляющего состава	-1,073	0,558	-1,082	0,095
Содержание работы	-0,730	0,496	-1,245	0,391
Социальный климат компании	-0,009	0,272	0,068	-1,871
Уровень компетентности	-1,755	0,370	0,229	-0,566

Кластер №1: «Мотивация избегания»

В первый кластер вошли сотрудники, которые в целом не удовлетворены условиями труда и своим руководством. Также их не устраивает содержание их работы и обязанностей. Они нейтрально оценивают социальный климат в компании и не общаются с коллегами, а если общаются, то очень редко. Уровень компетентности сотрудников из данного кластера также очень низок по их оценке.

Кластер №2: «Профессиональный тип»

Сотрудники второго кластера удовлетворены условиями труда в компании и имеют положительное отношение к управляющему составу. Содержание их работы можно интерпретировать как интересное, наполненное, им нравится делать то, что входит в их должностные обязанности. Сотрудники в этом кластере в хороших отношениях со своими коллегами, социальный климат в компании их вполне устраивает, у сотрудников сложились доверительные отношения с коллегами. Уровень компетентности по оценке самих сотрудников на достаточно высоком уровне.

Кластер №3: «Патриотический тип»

Сотрудники, попавшие в данный кластер, могут быть характеризованы как люди, которые любят общаться на работе, социальные связи с коллегами у сотрудников данного кластера достаточно плотные и доверительные. Их можно сравнить с экстравертами, которые любят общение. Тем не менее, таких сотрудников не устраивают условия труда, а также они недовольны содержанием их труда. Их задачи в компании не доставляют им интереса. Что касается их компетентности, то они оценивают ее достаточно высоко. Интерпретировать это можно тем, что у сотрудников нет мотивации проявлять свою компетентность в работе, в силу того, что не соблюдаются условия труда и содержание работы, или по причине того6 что они не соответствуют их ожиданиям.

Кластер №4: «Инструментальный тип»

Сотрудники данного кластера почти не обращают внимания на условия труда, хотя все же положительно оценивают созданные условия труда в компании. Содержание работы их привлекает, работа у таких сотрудников наполненная интересная, содержит разнородные задачи. Тем не менее, у таких сотрудников плохие отношения с коллективом, и они в целом отрицательно относятся к социальному климату в компании. В связи с этим уровень их компетентности достаточно низок, так как они самообучаются, не имея возможности попросить помощи у коллег. Предположительно, сотрудники этого кластера считают, что их не уважают коллеги по работе, однако, они в хороших отношениях с руководителем.

Таким образом, мы получаем мотивационную модель, схожую с моделью Герчикова. Все же некоторые характеристики менее проявляются в факторах, в связи с этим, имеется сложность в сопоставлении кластеров с типами мотивации по Герчикову, однако, по схожим характеристикам это представляется возможным. Тем не менее, мы не получили еще один кластер, который характеризовал бы хозяйский тип мотивации, при котором ответственность за выполнение заданий является важнейшим аспектом работы. Связано это с тем, что сотрудники берут на себя ровно столько ответственности, сколько позволяет им их должность.

Как итог, мы получаем следующие кластеры по мотивационным типам со следующей наполненностью:

1. Кластер №1: «Мотивация избегания» - 13.

2. Кластер №2: «Профессиональный тип» - 64.

3. Кластер №3: «Патриотический тип» - 21.

4. Кластер №4: «Инструментальный тип» - 10.

Как видно из данных выше, преобладающим типом мотивации в компании является профессиональный тип мотивации у сотрудников.

Задача № 5. Сравнить удовлетворенность трудом у сотрудников с разными типами мотивации.

Гипотеза: Удовлетворенность трудом у сотрудников с мотивацией профессионального типа будет больше, чем у сотрудников с другими типами мотивации.

Для того, чтобы сравнить удовлетворенность трудом в целом требуется сначала перекодировать переменную об общей удовлетворенности в дихотомическую с целью упрощения интерпретации. Таким образом в по общему частотному распределению получены результаты 24 неудовлетворенных сотрудника и 84 удовлетворенных.

Таблица 23 Частотное распределение по удовлетворенности

Значение	Частота	%	Допустимый %	Кумулятивный %
Не удовлетворен	24	22,2	22,2	22,2
Удовлетворен	84	77,8	77,8	100
Всего	108	100	100

Теперь мы можем сравнить сотрудников по типам мотивации и их удовлетворённости трудом в целом. Для этого используем Таблицу сопряженности, где будет отражено распределение кластеров и удовлетворенность сотрудников по этим кластерам.

Таблица 24 Таблица сопряженности Тип мотивации * Удовлетворённость трудом в целом

Кластеры	Наименование	Не удовлетворен	Удовлетворен	Всего
	Мотивация избегания	4	9	13
	Профессиональный тип	5	59	64
	Патриотический тип	14	7	21
	Инструментальный тип	1	9	10
Всего	24	84	108

Из таблицы выше следует, что в целом сотрудники всех типов мотивации, кроме патриотического типа удовлетворены своей работой - таких 14 сотрудников в компании. Связано это прежде всего с тем, что люди такого типа мотивации склонны ценить компанию, например, за полученные знания в виде проявления компетенции, то есть люди готовы трудиться в целях компании, достигать поставленных целей, но они не удовлетворены условиями труда, а значит и удовлетворенность их трудом будет низкой.

Тем не менее, 59 сотрудников с профессиональным типом мотивации удовлетворены работой. На это оказало влияние всей типологии удовлетворённости. Всего 5 сотрудников не удовлетворены работой.

Рассматривая сотрудников инструментального типа мотивации отмечается, что всего один сотрудник с таким типом мотивации не удовлетворён работой, так как условия труда и содержание работы у всей группы соответствует их ожиданиям.

В мотивации избегания видно, что 9 сотрудников удовлетворены работой. Обосновывается это тем, что сотрудники такого типа мотивации склонны выполнять только свои обязанности, и не выполнять обязанности дополнительные. Они считают, что выполняют обязанности ровно на ту зарплату, которую им платят.

Для того, чтобы проверить данные анализа выше и ранжировать сотрудников по удовлетворённости трудом используем непараметрический тест Краскела-Уоллеса. Проверяем нулевую гипотезу о равенстве рангов удовлетворённости трудом и типа мотивации.

На уровне доверительной вероятности 95% при уровне значимости 0,05, нулевая гипотеза о равенстве рангов будет отвергаться в пользу альтернативной гипотезы о существовании статистически значимой разницы в средних рангах среди типов мотивации и удовлетворённостью трудом.

Таблица 25 Тест Краскела-Уоллеса

Критерий	В целом, я удовлетворен своей работой.
Хи-квадрат	28,645
ст.св.	3
Асимптотич. знач.	0,00

Для переменной удовлетворенность трудом нулевая гипотеза не принимается, что значит, что есть значимые различия между средними рангами.

Таблица 26 Значения средних рангов типов мотивации с удовлетворённостью трудом

В целом, я удовлетворен своей работой.	Кластер	Кол-во наблюдений	Средний ранг
	Мотивация избегания	13	40,58
	Профессиональный тип	64	65,89
	Патриотический тип	21	27,31
	Инструментальный тип	10	56,8
	Всего	108

Изначальная гипотеза о том, что сотрудники с профессиональным типом мотивации будут больше всех удовлетворены работой, подтвердилась. По рисунку ниже видно, что люди с профессиональным типом удовлетворены работой в целом в большей степени.

Рис. 7. Критерий Краскела-Уоллеса для независимых выборок

Основываясь на значениях средних рангов следующая группа по удовлетворенности - инструментальный тип, далее сотрудники с мотивацией избегания. В меньшей степени удовлетворены сотрудники с патриотическим типом мотивации.

Таким образом, начальная гипотеза о том, что удовлетворённость трудом у сотрудников с профессиональным типом мотивации будет выше, чем у остальных, подтвердилась.

Общие итоги по анализу количественных данных

Проведенный анализ полученных в ходе исследования данных показал, что респондент в данном исследовании это сотрудник 21-25 лет (студенческий возраст), находящийся на стадии получения образования, работающий барменом. Стаж работы типичного респондента в текущем исследовании составляет 1-3 года, и работает он 40 или более часов в неделю. Также респондент среднеобеспечен, ему хватает на еду и товары первой необходимости, однако дорогостоящие товары он купить сразу не сможет.

Также, удалось составить типологию, на основе модифицированных суждений по методике Батаршева при помощи факторного анализа методом главных компонент. Данная типология помогает раскрыть мотивационный профиль респондентов - сотрудников сети кофеен «Coffeeflat». В ходе исследования была получена следующая типология удовлетворенности трудом:

1. Условия труда и характер управляющего состава;

2. Содержание работы;

3. Социальный климат компании;

4. Уровень компетентности.

Также, как уже сказано выше, мотивационные профили сотрудников удалось получить в ходе кластерного анализа. Получены и проинтерпретированы следующие профили со следующей наполненностью сотрудниками:

1. Кластер №1: «Мотивация избегания» - 13 сотрудников.

2. Кластер №2: «Профессиональный тип» - 64 сотрудников.

3. Кластер №3: «Патриотический тип» - 21 сотрудников.

4. Кластер №4: «Инструментальный тип» - 10 сотрудников.

Также обосновано отсутствие одного из профилей в анализе (хозяйский тип), так как в компании существует определенная иерархия и ответственность за выполнение определённых обязанностей накладывается на сотрудников в силу их должностей и должностных обязанностей. В связи с этим принятие на себя дополнительной ответственности не представляется возможным.

Более того, были получены факторы (предикторы), оказывающие положительное и отрицательное влияние при помощи линейной регрессии с фиктивными переменными. Получена модель, которая объясняет положительное влияние на зависимую переменную через удовольствие от работы, содержание работы и благоприятные условия труда. При этом, удовлетворенность снижается, если человек не делает дополнительных дел вне работы. Связано это, предположительно, с тем, что человек может не успевать выполнять все на работе, и вынужден брать часть работы на дом, и если он ее не будет выполнять, то его работу в целом оценят плохо.

Также были проверены уровни удовлетворенности у сотрудников с разными типами мотивации. В результате выяснено, что люди с профессиональным типом удовлетворены работой в целом в большей степени.

Глава 4. Анализ качественных данных

Для того, чтобы более ярко проиллюстрировать полученные в ходе количественного анализа данные прибегнем к качественному анализу глубинных интервью с информантами, работающими в сети кофеен «Coffeeflat».

Блок «Описание работы в кофейне»

В данном блоке интерес вызывали обязанности, выполняемые сотрудниками в ходе их работы.

Так, управляющие должности выполняют в добавок к своим обязанностям еще и обязанности других. Как видно из выдержек ниже, дополнительные обязанности мешают выполнять свои обязанности. Более того, сотрудники управляющих должностей часто исполняют обязанности за сотрудников, пока последние находятся на перерыве.

«Я организую работу кофейни, то есть я составляю расписание, контролирую рабочий процесс, то есть слежу, чтобы ребята приходили вовремя, во время рабочего процесса, чтобы они отдыхали, успевали сходить на перерыв, периодически возникает потребность в том, чтобы я работала непосредственно на позиции, например, в баре или в зале, также я проверяю минимальное, нужное количество продукции и расходных материалов, если есть необходимость, я стараюсь заблаговременно сформировать заказ, отправляю заказ.»

Света, 24 года, Администратор

«На данный момент я считаю себя универсальным сотрудником, который может работать и в зале, и в баре, и администратором я очень часто выхожу. Помимо директорских обязанностей, которые я возможно игнорирую, потому что у меня нет на это абсолютно времени. Эмм, ну, соответственно, все обязанности, которые делает каждый сотрудник от официанта и мытья полов.»

Катя, 25 лет, Директор кофейни

Тем не менее, например, директору кофейни все же приходится брать работу на дом, что, со слов информанта, влияет на личинную жизнь. Отмечается также, что содержание работы управляющего наполнено настолько, что даже близкие люди протестуют против работы информанта, а значит косвенно и близкие не удовлетворены такой загруженностью, в силу того, что создается ощущение присутствия человека все время на работе.

«Я много чего делаю дома, потому что на работе не успеваю, и мне приходится в свои выходные сидеть за компьютером и работать в программах определенных. У меня есть личная жизнь, и я хочу находиться здесь, а не наблюдателем. Даже мой молодой человек протестует, и хочет, чтобы я ушла.»

Катя, 25 лет, Директор кофейни

Также, стоит отметить, что работа в кофейне интерпретируется информантом, как рутинная, потому как со временем происходит привыкание к работе. Тем не менее, работа предполагает наличие внештатных ситуаций, например, если человек заболевает, то администратор выполняет работу за него.

«Сейчас это уже стало рутиной, до этого конечно было сложно, потому что возникают очень много внезапных проблем, например, кто-то заболел и не вышел на работу, вместо того, чтобы, например, делать подсчет оставшейся продукции, мне нужно выполнять работу непосредственно вместо этого человека. То есть раньше это было чем-то сложным и проблем, то сейчас стало рутиной, и в принципе сложностей нет.»

Света, 24 года, Администратор

Что касается представителя линейного персонала - бармена, то обязанности в рамках данной должности обязанности, также, как и у других, состоят в обслуживании гостей, поддержании чистоты кофейни. Тем не менее, исключаются обязанности, связанные с «умственным» трудом, то есть в обязанности бариста не входят закрытие смены, организация работы кофейни. Однако, также наблюдается перемещение обязанностей, а именно - работа в зале.

«Выполняла я все, я начинала работать официантом, и я мыла полы, и я могла мыть туалеты, и вообще все, что угодно, и разносить еду. Сейчас я и готовлю еду, и подаю напитки, сервирую, обслуживаю гостей TO-GO, ну и также иногда работаю в зале.»

Наташа, 20 лет, Бариста

Таким образом, в данном блоке, в целом, получена информация по поводу описания работы в кофейне. Удалось выяснить, что рамки должностных обязанностей в основном размыты: директор выступает универсалом, который может выполнять любые обязанности, администратор также может стоять на любой позиции. Что касается линейного персонала, то здесь мы также можем наблюдать смешение обязанностей и дислокации.

Блок «Отношения в кофейне»

Блок «отношения в кофейне» предполагает вопросы, связанные с коллективом информанта в кофейне, а также его отношение к нему. Более того, информанты также активно объяснили, что, по их мнению, важно в коллективе, какие проблемы могут возникать, а также свои методы решения конфликтов.

«Отношение к коллективу у меня неоднозначное, у меня есть и очень хорошие ребята, которые мне импонируют, есть люди, которые возможно мне не очень нравятся, но при этом на нашу работу это не влияет, потому что во время работы мы работаем, работаем слаженно и хорошо, а как бы с некоторыми у нас есть более близкие отношения, с некоторыми нет.»

Наташа, 20 лет, Бариста

Первое, что стоит отметить - это характер отношений на работе. Отношения на работе могут быть близкие, по словам информанта, а могут быть и конфликтные. Тем не менее, информант Наташа говорит о том, что даже если человек не нравится, то это никоим образом не оказывает влияния на работу, то есть конфликтные ситуации не возникают при работе с такими людьми.

Среди всех информантов наблюдается погружение в атмосферу своего коллектива. Учитывая тот факт, что все информанты работают в разных кофейнях, все заявляют о том, что в коллективе важна вовлеченность, перенос переживаний других на себя, с целью поддержки и понимания, а у управляющих должностей зачастую еще и разрешение конфликтов между работниками кофейни.

«Оооочень люди разные, со своими взглядами на жизнь…»

«Есть люди очень эмоциональные, которые не могут что-то держать в себе. Приходится и успокаивать, говорить, что все будет хорошо. Или что так, например, требует начальство.»

«Приходится вечно искать способы, чтобы избежать конфликта. Постоянно нужно быть на месте, что бы ничего не развалилось.»

Катя, 25 лет, Директор кофейни

«Возникают некоторые сложности, но не лично у меня, а между моими сотрудниками, то есть если кто-то не может с кем-то поладить, то чаще всего это не только их проблема, но и моя проблема, потому что нужно конфликт как-то уладить, чтобы работать комфортно было всем.»

Света, 24 года, Администратор

Понимание в коллективе помогает организовывать и структурировать работу. Так, при взаимопонимании и понимании своей значимости в кофейне организовывается коллектив, который информант Света характеризует, как сплоченный, дружный.

«Ну… он [коллектив] довольно сплоченный, дружный, то есть мы наконец-то пришли к тому что мы все друг друга понимают, все понимают для чего мы вообще все, в принципе, здесь находимся.»

Света, 24 года, Администратор

Таким образом, отношения персонала в кофейне - важная часть рабочего процесса. Если отношения доверительные, близкие, а сотрудники вовлечены в определенной степени в жизнь друг друга, то коллектив слаженный. Конфликтные ситуации, безусловно, встречаются, в принципе, как и в любом взаимодействии, которые решаются здесь и сейчас. Информанты в каждом случае ищут различные способы решения конфликтов, но однозначно, всегда погружены в это, то есть они не отстраняются от конфликта, а решают его совместно с участниками.

Блок «Отношения с руководителем»

Данный блок содержит в себе мнение информантов о руководителе, а также мнение об возможной оценке руководителя работы информанта. Данный блок был пропущен при интервью с директором кофейни, Алисой, так как она сама является непосредственным руководителем в своей кофейне.

В целом, стоит отметить, что информанты недостаточно широко готовы раскрывать вопросы в отношении своего руководителя в связи с тем, что данный вопрос является в некоторых случаях сензитивным. Однако, один из информантов рассказал, как проводится оценка работы сотрудников руководителем и о существовании системы грейдов у администраторов, которые ранжируют их по компетентности в вопросах, связанных с непосредственной зоной ответственности администратора.

«Нууу, даа. У нас есть оценка качества, то есть территориальный управляющий вместе с директором оценивают нашу работу, и у нас есть система грейдов у администраторов, и, следовательно, это проводится раз в три месяца. Вот. Ну да, то есть это довольно часто, ну и обратная связь в моменте, то есть если допустим я что-то на взгляд руководства делаю что-то не так обычно получаю обратную связь.»

Света, 24 года, Администратор

Также, отмечается использование системы обратной связи, которая помогает сотрудникам понять, все ли правильно они делают.

«Чаще всего это похвала происходит не за какую-то рутинную работу, а за то, когда когда-нибудь внештатная сложная ситуация произошла и я, допустим, успешно восстановила работу, к примеру, или же там устранила проблемы, связанные с ней, тогда да, чаще всего хвалят на словах вот, но это частенько происходит.»

Света, 24 года, Администратор

Более того, обычно сильно ценятся компетентные навыки решения внештатных ситуаций, которые, по словам информанта, происходят довольно часто. Однако, за работу в рамках должностных обязанностей оценка действий сотрудников не предусмотрена, предположительно потому, что за выполнение должностных обязанностей выплачивают зарплату.

В ходе интервью получено видение того, каким должен быть начальник. Так, например, важными качествами хорошего начальника можно выделить: компетентность и адекватность требований, определенность целей, конкретизация направления работы, а самое главное ориентация на человеческие качества, проявляющиеся в сотрудниках, то есть цели ставятся так,

«Все настроение коллектива зависит от начальника, то есть как он себя поставит, как будет командовать, да, какие у него будут требования - завышенные или адекватные, умеренные. Что начальник будет ставить определенные, конкретные, достижимые цели, что каждый сотрудник сможет их выполнить. Ну вот такой начальник долен быть.»

Катя, 25 лет, Директор кофейни

«Когда, во-первых, люди держат себя в руках, не используют свою вышестоящую должность, как какой-то приказ, то есть они лидеры по натуре, и они умеют строить команду, и им не нужно для этого кричать на кого-то, не знаю, драться или что-то такое.»

Наташа, 20 лет, Бариста

Блок «Условия труда и зарплата»

Вопросы данного блока ориентированы на выявление ожиданий информантов от условий работы и зарплаты, и их восприятие фактических условий.

Стоит обратить внимание на то, что официальное трудоустройство и соблюдение расчета выплат по отпускным являются достаточно важными факторами для сотрудников. Более того, отмечается возможность соблюдения свободного графика, то есть в кофейне по большей части ты можешь работать, когда тебе удобно. Также, по определенным причинам могут предоставляться выходные, что оказывает влияние на удовлетворённость работой, отмечает информант.

«Ну мы работаем официально, официальное трудоустройство соблюдается плюс соблюдается отпускные, больничные, ну собственно у нас никаких проблем нет, то есть везде как обычно ну и довольно-таки в принципе можно сказать свободный график, то если, грубо говоря, ты по каким-то причинам жестко не можешь работать, будь то среда или вторник никто не будет тебя заставлять работать.»

Света, 24 года, Администратор

К вопросу о том, какими информант видит идеальные условия труда, информант выделяет важность зарплаты, причем, отмечается, что удовлетворённость наступает от хорошей зарплаты, эквивалентной ожиданиям. Важность для информанта также представляет коллектив и возможность общения внутри коллектива, но, тем не менее, это общение не должно отвлекать от работы. Более того, информант Наташа чувствует погружение в работу с полной отдачей и для нее важно, чтобы все ее коллеги по работе также действовали ради достижения общей цели.

«Ну конечно, в первую очередь, мы работаем, и мы все хотим получать хорошую зарплату, в том числе и я, и конечно круто быть полностью удовлетворенным в своей зарплате, плюс как я не так давно выяснила, для меня очень важно, чтобы у меня был хороший коллектив. Люди, которые в основном экстраверты, я ничего не могу с этим поделать, я люблю общаться, и мне нужно, чтобы общались со мной, какая-то слаженность от своего коллектива и серьезное отношение к работе, чтобы люди смотрели на то, что у нас есть общая цель, и мы все к ней должны идти.»

Наташа, 20 лет, Бариста

Вопрос хорошей зарплаты возникает со всеми информантами в процессе интервью. При этом, мыски каждого информанта схожи, все хотят иметь хорошую зарплату.

«Конечно влияет, ну если маленькая зарплата, то кто будет работать. Даже если хороший коллектив, то через месяц-два человек поймет, что как бы его это не устраивает и он уйдет. На моей практике, я работала до этого в компании «название компании скрыто по просьбе информанта», там каждый год повышали ставку всех сотрудников, что очень мотивировало дальше работать. Ты понимал, что ты растешь, твоя зарплата растет. Сейчас же такого нет, или это происходит слишком редко.»

Катя, 25 лет, Директор кофейни

При одинаковых установках информантов по поводу объема зарплаты, мы все же имеем различную удовлетворенность от фактически получаемой заработной платы. Сравнивается ожидание от заработной платы со ссылкой на объем выполненной работы (ожидается эквивалентность зарплаты и выполняемых обязанностей) и фактически получаемая зарплата.

«Я думаю, что она [зарплата] могла бы быть немного выше, но по сути, я удовлетворена тем, как соотносится моя должность и моя зарплата.»

Наташа, 20 лет, Бариста

«Я думаю, что моя зарплата не соответствует тем обязанностям, что я делаю на данный момент. У меня много дополнительных обязанностей. Я занимаюсь и бухгалтерским учетом, я считаю зарплату, делаю всякие рекламные материалы, акции. Не только придумать акцию, я воплощаю идеи, печатаю материалы. Ну это большая работа, которая требует поддержки, сил, да и вообще другого человека.»

Катя, 25 лет, Директор кофейни

«Ммм, да, в принципе да, потому что, допустим, ну понятное дело, что все интересуются, сколько в других, в аналогичной должности, в компаниях получают. <…> Ну короче была бы администратором в другой компании, то скорее всего получала бы меньше, но при этом обязанностей и ответственности у меня было бы намного больше.»

Света, 24 года, Администратор

С добавлением рабочих обязанностей, как удалось выяснить в ходе анализа, зарплата не растет, однако, удовлетворенность уменьшается. Более того, один информант приводит в пример такие обязанности, которые относятся совсем к другой отрасли бизнеса и настаивает на том, что данные обязанности должен выполнять отдельный человек, то есть требуется еще одна штатная позиция.

Два других информанта в целом удовлетворены зарплатой и считают, что она относительная эквивалентна выполняемым обязанностям и результатам труда, однако, один информант говорит о повышении зарплаты на небольшой процент, а другой вовсе считает, что зарплата могла бы быть и ниже, но требований могло бы быть и больше.

Условия труда в себя также включают и характеристики оборудования в кофейне, что отмечается информантом, непосредственно работающим с этим оборудованием в рамках должностях обязанностей.

«<…> условия труда-это и зарплата, и чистота кофейни, всегда приятно работать в чистом месте, с хорошим оборудованием.»

«[Оборудование - это сейчас очень важно?] Нууу, да, в том числе, когда у тебя, не знаю, старая кофемашина и у нее отваливается ручка от холдера, это конечно не прикольно. Вот.»

Наташа, 20 лет, Бариста

Таким образом, анализ блока «условия труда и зарплата» помогает нам косвенно увидеть то, что сотрудники считают важным в своей работе.

Мы увидели, что зарплата является основополагающим фактором, который влияет на удовлетворённость, и, при ее несоответствии ожиданиям сотрудника и/или результатам работы, сотрудники будут не удовлетворены.

Также, важным аспектом в работе являются официальное трудоустройство, соблюдение выплат по больничным и отпускным. Выделяется также оборудование, которым сотрудники оперируют во время работы, и оснащение кофейни в целом.

Блок «Удовлетворённость трудом»

Вопросы данного блока конкретизируют причины, по которым удовлетворённость трудом снижается или повышается. Вопросы касаются удовлетворённости от текущей работы в целом, и какие аспекты могут повысить удовлетворённость трудом.

Ниже представлены ответы на вопрос об удовлетворённости в целом:

«Да мне все нравится в принципе, ну то есть как бы я не вижу чего-то такого, сверхъестественного, например, в требованиях к моей должности. И как бы, чаще всего сверх этого не просят что-то делать, вот, поэтому я думаю, что да.»

Света, 24 года, Администратор

«Да, потому что я до сих пор на ней работаю <…> можно даже вернуться, наверно, к одному из предыдущих вопросов, моя компания дает мне возможность некого креатива, то есть она нивелирует то, что у нас нет хорошего кофе, но при этом мы можем как-то сами составлять напитки, что-то придумывать, поэтому как бы да.»

Наташа, 20 лет, Бариста

«Я не удовлетворена, мне надоело стоять в баре, работать в зале, потому что я устала. Возможно мне нужен отпуск, потому что мой бывший управляющий всегда говорил, если устала, иди в отпуск.»

Катя, 25 лет, Директор кофейни

Как видно из цитат, у всех информантов различная конкретизация ответа на вопрос об удовлетворенности. В целом, два информанта заявили о том, что они удовлетворены. Один информант обращается к должностным обязанностям, заявляя, что ничего сверхъестественного не требуется, просто нужно выполнять свою работу.

Второй информант, удовлетворенный своей работой, нивелирует недостатки одних аспектов к преимуществам других. Так, для информанта важно проявление креативности в рамках своей специальности, поэтому это замещение недостатки, связанные с характеристиками кофе.

Следующий информант заявляет о том, что он не удовлетворён работой, апеллируя к усталости от выполнения обязанностей вне должностной инструкции. Информант видит возможность повышения удовлетворенности в отвлечении от деятельности в отпуске.

Также отмечается нехватка персонала, которая как раз и заставляет сотрудников отчасти выполнять обязанности вне своей должности.

«Ну здорово, если бы у нас работало побольше ребят, и мне бы не приходилось выходить в смену, ну то есть вот этот вот выход в смену, он на самом деле, ты устаешь еще больше, в виду того, что у тебя прибавляется работы, но при этом у тебя еще остаются обязанности. То есть если я, например, работаю за официанта, мне все равно точно также нужно закрыть смену, и на это сил я трачу еще больше, и, соответственно, устаю я еще больше. То есть я бы добавила бы еще линейного персонала, скорее всего, правда от этого бы пострадала производительность кофейни.»

Света, 24 года, Администратор

Помимо выполнения обязанностей по должности, люди вынуждены стоять в дислокации бара или зала, обслуживать гостей, делать напитки, мыть посуду и тд., при этом они не успевают делать свои обязанности за счет чего, им приходится задерживаться на работе или брать ее на дом.

«Нужно больше людей. Нужно конкретизировать обязанности, полномочия, не обобщать для каждого сотрудника обязанности. Потому что у нас, например, бармен и помощник бармена имеет одни и те же обязанности. У администратора и директора они очень смежные, и я считаю, что это неправильно.»

Катя, 25 лет, Директор кофейни

Смежность обязанностей размывает рамки ответственности определенных должностей, при этом у должностей разные ставки оплаты труда.

Влияние на удовлетворённость трудом, со слов информанта, оказывает влияние многих факторов, которые складываются по частям, образовывая общий показатель.

«Ну вот в кофейне очень легко понять, нравится ли человеку работать или нет, с моей точки зрения, потому что человеку нравится приходить на работу, ему нравится то, что мы делаем, нравится варить кофе, а не просто приходит на работу и лишь бы побыстрее отработать. Ну влияет, например, очень много факторов, например, вот есть система, как составляется расписание в кофейне, то есть люди тебе скидывают свои возможности, и вот, например, на сколько эти возможности потом отражены в расписании, то есть на сколько расписание соответствует их возможностям работы. Плюс еще есть часы пик, когда идет наплыв людей, в кофейнях, и допустим, вот если нам хватает, да, человек, чтобы эти часы пик пережить, то тогда люди меньше устают, а когда он один, например, пытается с этим справиться, то ему конечно же намного сложнее и он устает намного больше.»

Света, 24 года, Администратор

У нескольких информантов схожие мысли об усталости сотрудников и собственной усталости в том числе. Когда ты устаешь, ты не можешь быть удовлетворен, так как усталость накапливается, а, следовательно, тебе сложнее с каждым днем приходить на работу.

Таким образом, в целом, удовлетворенность, по мнению всех информантов, очень сложное явление. Его нельзя измерить одним вопросом, всегда требуются наводящие вопросы. Удалось получить информацию по поводу личных пониманий факторов удовлетворённости работой. В целом, сохраняется положительный тренд, так как всего один из информантов не удовлетворен трудом, однако, он уверен, что для повышения удовлетворенности ему нужно просто сходить в отпуск и отдохнуть. В действительности, так считает не один информант, поэтому отдых представляется нам как практика повышения удовлетворённости работой.

«Ну чаще всего, когда человек хочет уволиться, то у него спрашивают "почему?". И если человек просто устал, то есть, например, он не может ходить там больше, ноги болят, то тогда предлагают отдохнуть, пойти в отпуск или побольше выходных. Может быть поменять рабочий график с утра на вечер или наоборот. Это ведь тоже какая-то смена обстановки. Если все-таки он уже нашел какую-то работу получше, поинтереснее, может ему даже не в плане зарплаты, то естественно будет сложнее его удержать.»

Света, 24 года, Администратор

Блок «Мотивация»

Тем не менее, не только отпуск, зарплата, коллектив и тд. Влияют на удовлетворённость трудом. Различные компании используют как стандартные системы мотивации и стимуляции персонала, так и конкретно свои. В данном блоке речь пойдет об стимуляции удовлетворённости и известных информантам техниках, призванных повышать мотивацию и удовлетворённость персонала.

«Ну мой руководитель сейчас, к которому я вернулась, после ухода из компании я вернулась конкретно к руководителю, я не вернулась в компанию, мне очень нравится, как она строит коллектив и для меня это безумно важно, и я всегда за свои три года говорила, что у меня был самый лучший руководитель, и сейчас я с ним работаю. То, как она строит команду, мне кажется вполне себе сойдет за технику.»

Наташа, 20 лет, Бариста

Интерпретация мотивационный техники информанта интересна тем, что информант считает технику построения коллектива - техникой мотивации. У информанта, восхищающегося свои руководителем, за все время интервью часто встречается апелляция к коллективу, команде, командной работе, поэтому, как вывод, человек, предположительно, мотивационно заряжен общением и отношениями, которые всегда держат его в тонусе.

Тем не менее, другой информант считает, что работа в кофейне - рутинная работа, и, по большей части, методом повышения мотивации видит развитие по карьерной лестнице. Выгорание человека на работе прекращается, если привить ему интерес к работе, например, разнообразить содержание работы.

«… работа в кофейне довольно рутинная, чаще всего у тех же самых официантов примерное тоже самое, и если ему не позволяют повыситься до бариста, то тогда, мне кажется для него это станет рутиной, и он будет отрабатывать без интереса. То есть ели не прививать какой-то интерес к росту, то человек закиснет. Поэтому да, карьерный рост естественно влияет [на удовлетворенность].»

Света, 24 года, Администратор

«Давать какие-то дополнительные ответственные задания, это ведь тоже влияет на мотивацию.»

Катя, 25 лет, Директор кофейни

В подтверждение мысли о том, что продвижение по карьерной лестнице влияет на удовлетворённость, мы можем привести цитату другого информанта, который считает, по большому счету, так же.

«Можно развивать сотрудника, карьерный рост влияет на это [удовлетворённость].»

Катя, 25 лет, Директор кофейни

Более того, еще один метод стимулирования удовлетворённости материально - премии и надбавки.

«У нас в компании есть мотивационные, такие, фишки, например, премия лучшего сотрудника, премия, если ты приведешь друга работать, премия за обучение стажеров. Премия за выполнение плана. Ну это все такие стандартные мотивационные ходы в нашей компании. Ну а для меня главное это все-таки атмосфера в коллективе, атмосфера на смене. Думаю, мои сотрудники считают также.»

Катя, 25 лет, Директор кофейни

Тем не менее, выделяется снова атмосфера в коллективе, что говорит о сильной привязанности директора к своей команде, что подтверждает начальные мысли в проблемной ситуации исследования о том, что «в любой компании один из самых важнейших активов - мотивированные, активные сотрудники».

Также, просто обычна заинтересованность, обычные слова, беседы, похвала сотрудников публично, также могут стимулировать сотрудников на продуктивную работу.

«Да, конечно, это все есть, да это и месячный план, это стимуляция не только для линейного персонала, но и для администраторов, вот конечно же да, собрания, когда подводится итог того, к чему мы пришли, что мы сделали, допустим, за прошедший месяц, какие мы там молодцы, например, есть такое.»

«… обратная связь может быть, как положительной, так и отрицательной, да, то есть когда отрицательная, всегда нужно похвалить за что-то, что у человека хорошо получается, вот собрания. Карты целей, тут уже она для человека индивидуальна, есть план у кофейни и нужно сделать план, карту целей сотрудника на смену, ты понимаешь, что человек -- вот это хорошо продает, вот это плохо, и ты не будешь ему ставить большую [цель] на то, что он там плохо продает, а будешь на то, что хорошо, чтобы это была реальная цель и она была реально выполнимой.»

Света, 24 года, Администратор

Общие итоги по анализу качественных данных

Таким образом, данным анализом мы привели более наглядную иллюстрацию уровня удовлетворённости трудом в сети кофеен «Coffeeflat».

Как мы увидели, удовлетворённость трудом сложный концепт, который состоит из множества индикаторов, которые в свою очередь для каждого оказывают влияние по-разному. Так, например, для кого-то это сплоченный коллектив, для кого-то содержание работы, для кого-то наличие отпуска, а иногда даже и официальное оформление. Тем не менее, зарплата - важный аспект, который может нивелироваться другими факторами, но если она совсем не соотносится с ожиданиями сотрудника, то он не удерживается надолго на одном месте.

Дополнение качественными данными помогло рассмотреть удовлетворенность трудом с точки зрения самих сотрудников, а значит, что цифирного анализа удовлетворенности, соответственно, не достаточно для интерпретации общей удовлетворённости трудом.

В результате проведенного анализа удалось выяснить, что зарплата выступает одним из важнейших аспектов наряду с социальным климатом в компании и содержанием выполняемой сотрудниками работы, а также обеспеченными условиями труда, что подтверждает полученные данные в ходе количественного анализа.



Заключение

В заключение данной исследовательской работы стоит вновь обратиться к цели исследования: выявление факторов и степени их влияния на удовлетворенность трудом сотрудников сети кофеен «Coffeeflat».

В результате проведенного исследования удалось выяснить, что удовлетворённость сотрудников в сети кофеен «Coffeeflat» зависит от таких факторов, как разграничение работы и личной жизни, удовольствие от выполняемой работы, содержание работы, а также условия труда.

В первой главе определены теоретическая и эмпирическая рамки исследования. Рассмотрены основные теории, такие как теория человеческого капитала Беккера [Becker, 1975], двух факторная теория Ф. Герцберга [Herzberg, et al, 1957] и типологическая модель трудовой мотивации Герчикова В.И. [Герчиков, 2005], которые легли в основу теоретического обоснования исследования.

В качестве эмпирической рамки исследования рассмотрены работы, относящиеся к изучению удовлетворённости трудом в сфере услуг, а также приведена статистика из источников, которые изучали удовлетворённость трудом на территории Российской Федерации и других стран в целом.

Более того, рассмотрены работы по трудовой мобильности и даны основные определения, касающиеся данной темы, такие как текучесть кадров, движение кадров и др. Основным источником определения теоретических понятий послужил теоретико-прикладной словарь Ядова.

Во второй главе данной работы определена методология исследования, включающая в себя цель, задачи, гипотезы, концептуальную модель, выборку и гайд для проведения интервью.

Основанием для проведения смешанного метода исследования послужило требование подкрепления цифирных данных качественными, для более яркой иллюстрации полученных данных в ходе проведения количественного исследования.

Третья глава содержит в себе анализ количественных данных. В результате проведенного исследования удалось решить все поставленные задачи, которые привели к решению основной цели исследования.

Отвечая на вопросы исследования, мы прибегаем к помощи факторного анализа методом главных компонент, который позволил построить типологию удовлетворённости трудом, что при проведении кластерного анализа помогло проинтерпретировать результаты и определить мотивационные профили респондентов, которые, в свою очередь, согласованы с типологией Герчикова.