Подтверждая вышесказанное, обратимся к исследованию Т. Корнлибена "Job characteristics as determinants of job satisfaction and labour mobility", в основу которого легли панельные данные социо-экономического обследования рабочих в Германии на период с 1984 по 2003 года. Исследователь использовал вопрос о том, на сколько люди довольны своей работой по шкале от 1 до 10. Из года в год опрос содержал в себе также такие характеристики, как зарплата, рабочее время и безопасность на работе. [Corneliben, 2006]

Автор исследования разделил характеристики работы на 7 факторов:

1. Статус (status) - включающий в себя влиятельность, заработную плату и рабочее время;

2. Физическое напряжение (physical strain at work) - включающий в себя нагрузки, жесткий ручной труд и воздействие неблагоприятной окружающей среды;

3. Автономность (autonomy at work) - включающий в себя независимость, контроль на работе и посменный график;

4. Возможности продвижения (advancement opportunities) - включающий в себя применение более сложных задач, возможность обучения и субъективную вероятность продвижения по карьерной лестнице;

5. Социальные отношения (social relations) - включающий в себя стресс, конфликты с руководителем и хорошие отношения с коллегами;

6. Время работы (work time) - включающий в себя отклонение фактического от желаемого рабочего времени и фактического рабочего времени;

7. Безопасность работы (job security) - включающий в себя опасения по поводу безопасности работы и регионального уровня безработицы.

По результатам исследования, автор проранжировал данные факторы по степени значимости (в порядке убывания): автономность, социальные отношения, возможности продвижения по карьерной лестнице, статус, физическое напряжение, безопасность и рабочие часы. [Corneliben, 2006]

Как мы видим, факторы распределены так, что материальная выгода не стоит на первом месте, а наоборот, для людей в Германии имеет особо важное значение независимость на работе и социальные отношения с коллегами и руководителем.

Тем не менее, в сравнение с данным исследованием обратимся к работе Анкудинова А.Б, Беляевой М.Н. и Лебедева О.В. "Удовлетворенность работой и её детерминанты: результаты статистического моделирования на панельных данных". Авторы исследования также использовали панельные данные по результатам семилетнего обследования с 2004 по 2010 года из общедоступной базы данных RLMS.

По результатам исследования панельных данных авторы выделяют значимость влияния на удовлетворенность таких факторов, как содержание трудовых функций и материальные стимулы. При этом, риск потери работы и безопасность озабочивает представителей всех профессий в равной степени. Люди с более высокой квалификацией реже не удовлетворены перспективами карьерного роста, чем люди с низкой квалификацией. Стоит также отметить, что возраст и стаж связаны с удовлетворенностью нелинейно. Однако, мужчины несколько чаще удовлетворены работой нежели женщины, а также меньше обеспокоены перспективами ее потери. Жители мегаполисов значительно реже удовлетворены своей работой и перспективами продвижения по карьерной лестнице, хотя для них существенно менее значима вероятность потери своего рабочего места. [Анкудинов, Беляева, Лебедев, 2013]

При сравнении двух исследований панельных данных мы действительно видим расхождения мнений по поводу факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность трудом. Если в Германии важное значение имеет независимость и социальные отношения внутри организации, то в России по результатам исследования мы наблюдаем преобладание материального фактора и содержательной наполненности работы в целом.

ВЦИОМ (Всероссийский центр изучения общественного мнения) провел опрос среди россиян, который показал, что 80% граждан удовлетворены в целом своей работой. 52% готовы остаться на текущем месте работы, а 56% даже при низкой заработной плате не хотят менять работу в данный момент (опрос проводился 25-26 апреля 2018 года). [Коммерсант.ru, 2018]

По состоянию на 2018 год среди опрошенных недовольны 18% своей работой. Данный показатель самый низкий с 2004 года, когда он составлял 29%. Основной причиной для смены работы послужил материальный фактор -- о низкой заработной плате заявили 20% опрошенных. Следующим фактором стало желание начать свое дело (7%), далее в списке причин неудовлетворенности работой стоят напряженный труд (6%) и отсутствие перспектив карьерного роста (5%). [Коммерсант.ru, 2018]

Аналитики рекрутинговой компании Hays изучили причины увольнения сотрудников из российских компаний, а также привели методы удержания сотрудников. Ключевыми причинами ухода, по опросу сотрудников, являются неудовлетворенность заработной платой и невозможность продвижения по карьерной лестнице. 43% опрошенных высказали свое согласие по поводу дополнительной работы за прибавку, в то время, как со стороны работодателей 47% предлагали контрпредложение при заявлении сотрудников об уходе из компании. Более того, в 86% случаев контрпредложение заключалось в повышении зарплаты, и 81% сотрудников принимали предложение.

Интересен также тот факт, что исследователи выявили существенный разрыв между мнениями работодателей и самих сотрудников об инструментах мотивации. Например, большинство сотрудников не оценили предоставление со стороны работодателя страхование жизни, оплату парковки и корпоративные скидки на продукцию компании. Для сотрудников имеет большую ценность повышение зарплаты, и все льготы, предоставляемые работодателем, они готовы променять на надбавку. [РБК, 2018]

Мотивация

Что такое мотивация? Из чего она складывается и что побуждает сотрудников работать на благо компаний? Для ответа на данные вопросы обратимся к теоретико-прикладному словарю под ред. Ядова. Для начала рассмотрим определение стимула. "Стимул - объективное обстоятельство, которое, затрагивая интересы работника, становится для него субъективно значимой побудительной силой." [Тукумцев, 2006] Стимул, в смешении с потребностями, установками и интересами человека, будучи внешним фактором влияния, выступает мотиватором трудового поведения.

Если стимул характеризуется внешними факторами побуждения, то мотив - это внутреннее побуждение совершению действия с целью получения благ. [Беляева, 2006] Стимул трансформируется в мотив тогда, когда стимул становится субъективно значимым. Комплекс мотивов образует мотиватор, определяющий отношение человека той или иной ситуации. Мотиватор рассматривается как элемент иерархической структуры побуждения человека к действию. [Эйдельман, 2006]

Безусловно, на сегодняшний день, мотивация является одним из самых важных факторов, который оказывает влияние на удовлетворённость трудом в целом. Действительно, сложно представить, что сотрудник той или иной фирмы, будучи немотивированным, будет работать эффективно, а самое главное добьётся определенно поставленной цели. В подтверждение данной мысли следует обратиться к статье "Relationships between career motivation, affective commitment and job satisfaction" [Ьmit Alnэaзэk, Esra Alnэaзэk, Kьltigin Akзin, Serhat Erat, 2012]. Авторы статьи говорят о росте конкуренции, который они заметили при проведении своего исследования. Данная ситуация роста заставляет организации нанимать все более дорогих, квалифицированных, мотивированных, лояльных сотрудников, которые готовы трудится в рамках целей организации, для достижения ее успеха на рынке. Организации рассчитывают на то, что карьера таких сотрудников по большей части будет долгосрочной, так как видят процесс переквалификации и обучения весьма дорогим. Таким образом, вопросы, касающиеся того, как сотрудники формируют и разрабатывают планы своей карьеры и какие факторы влияют на их мотивацию для продвижения своей карьеры в организации, являются важными вопросами для специалистов в области человеческих ресурсов.

Авторы статьи подходят к изучению вопроса через теорию мотивации карьеры Мануэля Лондона. Теория объясняет различные виды поведения, связанные с карьерой и работой, такие как, поиск работы, решение остаться в организации, построение и пересмотр планов личной карьеры, обучение и получение нового опыта работы, а также установление и попытка достижения карьерных целей.

Конструкция мотивации карьеры при этом имеет три измерения:

1. устойчивость к карьере - то есть способность преодолевать неудачи в личной карьере;

2. понимание карьеры - то есть степень, в которой у индивида происходит реалистичное восприятие личной карьеры;

3. факторы карьеры, влияющие на личные карьерные решения и поведение. [London, 1983]

В связи с тем, что авторы видят недостаточную изученность взаимоотношений между карьерной мотивацией, удовлетворенностью работой, занятостью в целом и текучестью, они принимают решение об исследовании данных феноменов.

Было проведено количественное исследование, в котором методом опроса были опрошены 250 сотрудников фирм разных отраслей. Результаты исследования показали, что имеется положительная связь между мотивацией карьеры и организационными обязательствами сотрудников. Обязательства по большей мере связаны с посещением сотрудников, отсутствием опозданий и тд. Между тем, существует также положительная связь между организационными обязательствами сотрудников и их приверженностью к организации, что является важным аспектом для формирования лояльного штата в компании. Более того, результаты исследования также показали наличие положительной связи между мотивацией карьеры и удовлетворённостью работой. авторы исследования также рекомендовали руководству найти способы повышения, развития и поддержки карьерной мотивации своих сотрудников. [Ьmit Alnэaзэk, Esra Alnэaзэk, Kьltigin Akзin, Serhat Erat, 2012]

Вернемся к статистике исследования о причинах ухода работников из российских компаний, приведенной рекрутинговой компанией Hays. Исследователи заявляют о том, что размер заработной платы является главным фактором для большинства работников, однако, выступает он как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Важность данного фактора выражается 93% опрошенных сотрудников от 3600 человек. На втором месте для работников стоят бонусы за выполнение поставленных целей - 66%. Далее идет медицинское страхование - 59%. Компенсация денежных средств за проезд и предоставление автомобиля стоит на последнем месте мотивирующих материальных факторов для сотрудников российских компаний. [РБК, 2018]

Рис. 2. Материальные факторы мотивации (ист. РБК)

Что касается нематериальных факторов, то на первом месте стоит возможность профессионального развития - 63%, на втором - личность руководителя - 60%. Интересная работа и разноплановость задач также важна для 56% опрошенных сотрудников российских компаний. 55% опрошенных могут быть мотивированы гибким графиком работы и возможностью карьерного роста.

Рис. 3. Нематериальные факторы мотивации (ист. РБК)

Также были выявлены факторы демотивации. Так для 80% опрошенных недостаточный уровень зарплаты является самым демотивирующим материальным фактором. Для 57% несвоевременная выплата также является фактором демотивации сотрудников. Сокращение премий и штрафы демотивируют 53% и 50% опрошенных сотрудников российских компаний соответвенно. Отсутствие страховки озаботило 36% опрошенных.

Рис. 4. Материальные факторы демотивации (ист. РБК)

Самыми сильными факторами демотивации оказались некомпетентность и неэффективность управленческого состава компании - 70%, и недружелюбная корпоративная культура компании - 64%. Отсутствие возможности карьерного роста волнует 42% опрошенных.

Рис. 5. Нематериальные факторы демотивации (ист. РБК)

Таким образом, мы видим, что заработная плата для сотрудников все же имеет высокое значение. Она выступает мотивирующим фактором, который служит организации инструментом для повышения производительности. Личность руководителя имеет для сотрудников также большое значение из предположения о том, что работа становится более "приятной", если у сотрудника адекватный, компетентный руководитель. [РБК, 2018]

Кроме факторов мотивации выделяют также программы по удержанию сотрудников. Такие мероприятия направлены на выявление причин увольнений сотрудников, в последствие же эти причины предотвращают. Также задача таких мероприятий состоит в повышении значимости факторов, которые привязывают, вовлекают сотрудников, а самое главное удерживают их. Обратимся к статье Лазарева С.В. "Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании".

Факторы, которые позволяют удержать сотрудников в компании также много, как и причин увольнения. Связано это, прежде всего, с тем, что сами факторы вытекают из причин увольнения, и для их формирования требуется комплексная проработка причин увольнения. То есть "удерживающие" факторы - это переработанные причины увольнения. Причины увольнения тормозят мотивацию сотрудников к эффективной работе, поэтому требуется тщательное проведение анализа, так как без ясного понимания причин увольнений весь комплекс мер по удержанию и мотивации сотрудников становится бессмысленным. [Лазарев, 2008]

Выделяют следующие причины увольнений:

"Пусковые механизмы" - Социальная структура организации; Обстановка на предприятии; Взаимоотношения между подчиненными и руководителями, а также климат внутри коллектива; Содержание работы; Уровень умственного напряжения при выполнении работы; Понимание смысла выполняемой работы; Удовольствие/удовлетворение от выполняемой работы; Успехи и их огласка; Субъективное чувство справедливости; Справедливая оплата труда, коррелирующая с затраченными силами на выполнение работы; Безупречность в социальной сфере. [Лазарев, 2008]

"Пусковые механизмы" или "усилители": Технология; Уровень технологизации; Качество производства продукта; Организация рабочего места; Профессиональная карьера; Материальные факторы; Соцпакет. [Лазарев, 2008]

"Усилители": Принадлежность к данной отрасли; Имидж отрасли; Место расположения предприятия; Величина фирмы; Имидж предприятия (бренд). [Лазарев, 2008]

Приведенные выше причины увольнения являются основными, так как мы часто можем встречать недовольства сотрудников именно по данным аспектам. Существует также список возможных мер по факторам мотивации по устранению неудовлетворенности сотрудников, которая влияет на их решение об увольнении.

Для усиления мотивации работника используют, прежде всего, такой фактор мотивации, как "Задачи", которые зачастую увеличивают разнообразие деятельности или обогащают содержание работы за счет ее усложнения. Карьерные перспективы также мотивируют сотрудников, столкнувшихся с неудовлетворённостью оценки их работы, или вовсе ее отсутствия. Рост профессионализма за счет повышения квалификации оказывает влияние на мотивацию сотрудников к эффективной работе. Идентификация деятельности работником также является важным аспектом мотивации, так как сотрудник осознает его значение в компании, может увидеть результаты его труда в общей картине успеха предприятия. Более того, получение особых задач, а также наделение сотрудника ответвенностью помогает работодателям не только удержать сотрудника, но и повысить его увлеченность работой.

Самооценка также является значимым фактором мотивации, так как позволяет сотруднику оценить свою работу и доказать руководителю некоторые аспекты своей работы, оценка которых могла быть ошибочно занижена. Сотрудник чувствует равноправие, а, следовательно, климат команды в целом. Более того, совместная деятельность во время/вне работы помогает почувствовать сотрудникам принадлежность к компании, а психологические и командные тренинги помогают закрепить связь сотрудников. [Лазарев, 2008]

Глава 2. Методологический блок