Внедрение программы вовлеченности персонала в инжиниринговой компании "АСЭ"



Рисунок 7. Среднесписочная численность сотрудников компании.

Стратегические задачи управления персоналом в 2016-2018 гг.

* Формирование конкурентоспособной команды проектировщиков, команды лидеров эффективности и международных лидеров?глобализаторов.

* Создание корпоративной культуры ориентированности на результат.

* Повышение эффективности процессов управления персоналом. Среднемесячная заработная плата в Инжиниринговом дивизионе превышает средний уровень на рынке труда по регионам в 1,5-5 раз. Обеспечение строительных площадок трудовыми ресурсами осуществляется под контролем АО ИК «АСЭ». На площадках строящихся АЭС внедрены электронные системы учета строительно-монтажного персонала, позволяющие в режиме реального времени вести мониторинг численности задействованного персонала, оперативно отслеживать динамику численности персонала и своевременно реагировать на ситуации, сводя к минимуму риск дефицита кадров на основных объектах строительства. Для решения производственных задач в период с 2015 по 2017 гг. на ключевых строительных площадках Инжинирингового дивизиона в среднем по году одновременно было задействовано свыше 20 000 чел. персонала подрядных организаций. Особое внимание уделяется вовлечению местного населения в реализацию проектов сооружения АЭС. Создание новых рабочих мест с достойной оплатой труда способствует повышению уровня занятости, и снижает отток трудоспособного населения из региона проживания. В 2016 году в среднем 70 % от общего количества сотрудников подрядных и субподрядных организаций, задействованных в сооружении ключевых объектов, составили работники, постоянно проживающие в регионе строительства. В связи с активным разворотом работ по зарубежным проектам в процессе отбора дополнительное преимущество на трудоустройство отдается кандидатам, владеющим английским языком на уровне intermediate и выше. Выбор кандидатур специалистов и руководителей для приема на работу осуществляется на конкурсной основе; при прочих равных предпочтение отдается тем кандидатам, которые в процессе конкурсного отбора демонстрируют наиболее высокий уровень профессиональных компетенций, необходимых для работы по вакантной должности. В дивизионе реализуется программа привлечения выпускников опорных вузов Госкорпорации «Росатом». В плане на 2017 год, доля таких специалистов должна составить 31,5 %. Рост потребности дивизиона в квалифицированном персонале связан с запланированным увеличением штата подразделений, задействованных в ряде зарубежных проектов: Объектовых управлений и филиалов (представительств) на площадках сооружения (АЭС «Руппур» в НР Бангладеш, АЭС «Бушер?2» и др.), а также проектов в России (Курской АЭС?2).

В настоящее время управление персоналом в АО ИК АСЭ включает такие важнейшие области как управление вознаграждением и социальными льготами, трудовыми отношениями, эффективностью персонала, обучением и развитием, обеспечение преемственности функции управления организацией, привлечение, отбор и адаптация персонала. Департамент обеспечивает разработку, внедрение и совершенствование эффективной системы управления персоналом в атомной отрасли.

Основные задачи:

· формирование системообразующей нормативной базы в области управления персоналом и социальной защиты работников и организаций атомной отрасли, а также участие в разработке, внедрении и контроле исполнения кадровой политики и единой политики по формированию системы мотивации и социальной защиты работников в Госкорпорации и в подведомственных организациях;

· формирование оптимальной организационной структуры, комплектование высококвалифицированным и мотивированным персоналом;

· развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов в области использования атомной энергии в соответствии со стратегией развития отрасли;

· организация работы по формированию и поддержанию в актуальном состоянии отраслевого кадрового резерва;

· координация и контроль вопросов организации управления персоналом;

· разработка, внедрение современных методов, технологий и инструментов управления персоналом;

· формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры Госкорпорации;

· организация работы по документационному, информационному и методическому обеспечению процессов управления персоналом.

Службы управления персоналом организаций Росатома постепенно переходят от чисто административной роли к роли агентов изменений, внедряющих в своих организациях современные технологии и практики управления человеческим капиталом. В кадровой политике «Росатома» пять приоритетов. Это мотивация на выполнение бизнес-задач «Росатома», развитие лидеров на всех уровнях управления, расширение компетенций в соответствии с требованиями бизнеса, формирование культуры результата и повышение удовлетворенности бизнеса работой HR-службы. Чтобы мотивировать сотрудников следовать бизнес-задачам госкорпорации, в 2017 году в систему оплаты труда, вознаграждения и социальных льгот внесли изменения. Например, руководители теперь могут ставить цели не только на год, но и на квартал и даже месяц, чтобы отличившиеся сотрудники получали оперативную премию. Есть денежные выплаты за ПСР-проекты и предложения по новым продуктам, а также проектная премия -- за выполнение разных этапов стратегически важных проектов. Получается, что доход сотрудника напрямую зависит от его вклада в работу. То есть каждый должен, например, еще при постановке КПЭ понимать, что конкретно нужно сделать и какое будет поощрение. Директор по персоналу «Росатома» Татьяна Терентьева говорит: «Развитие системы мотивации по-прежнему в фокусе нашего внимания. Не во всех дивизионах проведена разъяснительная работа с руководителями. Нужно показать, как новые инструменты работают, как их использовать эффективно». Ставка на лидеров. Отрасли нужны лидеры -- открытые новому, энергичные, гибкие, ориентирующиеся в современных технологиях. В работе с такими специалистами большую роль играет обучение и принцип преемственности. Так, для ведения бизнеса на международной арене «Росатом» делает ставку не на экспертов со стороны, а на собственных сотрудников. Они уже проходят курсы по новым продуктам, английскому, методам переговоров, кросс-культурным коммуникациям. В 2016 году обучение закончили более 8 тыс. человек. Крупный поставщик лидеров -- 3-тысячный кадровый резерв. В прошлом году его участники защитили 1170 проектов по бизнес-задачам предприятий и дивизионов. В развитии резервистов теперь задействованы руководители функций. Они будут помогать с выбором темы проекта, оценивать результаты и варианты кадровой ротации. На развитие лидеров направлена и программа для руководителей из топ-1000, и образовательный цикл «Уроки мастерства». Все эти проекты, так или иначе, связаны с управление программой вовлеченностью персонала. Ежегодный опрос показывает, что программы и проекты в области работы с сотрудниками имеют свои плоды и результат и позволяют удерживать текущий уровень вовлеченности на высоком уровне. Рассмотрим более подробно из чего же состоит программа вовлеченности персонала.

2.2 Комплексная программа повышения вовлеченности персонала

Концепция программы

Данная программа была внедрена в 2011 году. Консультантами по реализации данной программы, выступает консалтинговая компания AXES, которые использую методику исследования вовлеченности АОН HEWitt. В рамках совместной работы проводились диагностические срезы, и информация поступала в службу управления по работе с персоналом. На основании полученной информации разрабатывалась программа и мероприятия повышения вовлеченности, корректировались мероприятия. Рассмотрим более подробно, каким образом происходит исследование уровня вовлеченности сотрудников. Основная цель исследования: позволяет оценить динамику уровня вовлеченности работников с точки зрения эффективности и принятия изменений. Вовлеченность - способность мотивировать людей. В исследовании АОН HEWitt оценивается три индикатора:

- «говорит» - сотрудник всегда позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами.

- «остается» - сотрудник действительно хочет остаться в компании на длительное время, быть частью компании.

-«стремится» - сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса .

В госкорпорации Росатом сотрудники понимают под вовлеченностью следующее: «Работаем среди единомышленников, которые разделяют цели и реально стремятся их достичь». «Хочется работать и есть «блеск» в глазах, работа «заводит», есть понимание, что делаешь «нужное, полезное и важное» дело». «Когда легко просыпаться на работу». «Хочу решить проблему, докопаться до сути - если возникает незнакомая ситуация». Показатель «Вовлеченность» - это Доля (%) работников организации, которые показали свою мотивацию. Активная вовлеченность в работу дает сотруднику:

1. Самореализацию:

- Карьерное развитие.

- Реализация своего потенциала (при активной вовлеченности в работу открываются неограниченные возможности обучения и развития).

- Поддержка в начинаниях со стороны компании.

2. Ощущение своей ценности для компании

- Признание заслуг со стороны компании

- Понимание результатов своего труда

- Социальная защищенность со стороны компании

3. Работа - второй дом:

- Поддержка от коллег

- Активное участие в жизни компании

- Комфорт

Большое значение имеет вовлеченность и для руководителя. В первую очередь это инструмент управления персоналом:

- Повышается уровень и качество коммуникации между руководителем и подчиненным

- Повышается эффективность работы

- Повышение качества продукции:

-Снижается количество ошибок

-Снижается уровень травматизма

- Сокращается время простоев оборудования

В исследовании вовлеченности измеряется 4 составляющих:

1. Вовлеченность сотрудников

2. Доверие руководству: видение будущего, фокус на людей, бизнес-экспертиза Высшее руководство компании вдохновляет сотрудников своим видением будущего. Руководитель становится примером поведения для всех. Команда таких руководителей эффективна.

3. Культура эффективности: ответственность, вознаграждение, карьерный рост. Сотрудники знают о целях компании и своем вкладе в общий результат работы. Люди мотивированы на достижение высоких результатов различными инструментами

4. Бренд работодателя: репутация, доверие, гордость. Компании удается привлечь работников, способных достичь поставленных целей бизнеса. Имидж компании на рынке продукта или услуги соответствует имиджу на рынке труда. Сотрудники получают достойное вознаграждение.

В анкете опроса каждый вопрос относится к определенному фактору. На рисунке 8 схематично изображены 6 блоков и относящиеся к ним факторы:

Рисунок 8: Факторы вовлеченности.

Алгоритм реализации программы вовлеченности.

Управление вовлеченностью персонала в компании состоит из комплексного подхода к исследованию и обработке результатов, а так дальнейшей работе с ними. Показатель уровня вовлеченности включен в ключевые показатели эффективности руководителей. На рисунке 9 представлен порядок по управлению вовлеченностью персонала.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 9: Порядок по управлению вовлеченностью персонала.

Подготовительный этап. Планирование и подготовка к исследованию. Согласуются даты опроса на высшем уровне, формируется штатная расстановка, проводится коммуникационная работа по анонсированию старта опроса. Такими каналы коммуникации являются: рассылка письма от генерального директора, размещение информационных плакатов, размещение информации на досках объявлений, на внутренней интранет-странице, выпускается статья в корпоративном журнале, озвучивается информация по исследованию вовлеченности на планерках отделов, завершающий этап это письмо от службы персонала о старте опроса и сроках прохождения.

Первый этап. Опрос проводится вначале года по результатам прошедшего года, с целью анализа проведенных мероприятий и активностей. Проводится с помощью анкетирования. На бумажных носителях без пометки фамилии и имени, так как он анонимный, однако в анкете необходимо обязательно выбрать управление и отдел, это необходимо для обработки результатов опроса, чтобы в последствии, можно было смотреть результаты в разрезе не только функции, но и отдела, это необходимо для руководителей с целью принятия мер по работе с вовлеченностью в отделах. Анализ факторов делает консалтинговая компания AXES по методике АОН HEWitt. Она консолидирует всю информацию со всех предприятий и предоставляет подробный отчет с расшифровкой по отделам и функциям: уровень вовлеченности в целом и показатели в пунктах по факторам. В опросе оценивается 6 групп: люди, работа, возможности, качество жизни, практика организации, признание. Все вопросы разбиты на эти группы, для оценки мнения сотрудников используется шестизначная шкала (1 = «Совершенно согласен», 6 = «Категорически не согласен»), которая позволяет даже неопределившимся сотрудникам высказать своё мнение. Примеры вопросов:

- Я хорошо отзываюсь о работе в нашей организации/на нашем предприятии;

- Я рекомендую нашу организацию/предприятие как отличное место работы своим друзьям и знакомым;

- Потребуются серьезные причины для того, чтобы я ушел из организации/с предприятия;

- Наша организация/наше предприятие вдохновляет меня ежедневно делать свою работу как можно лучше.

Вторым этапом идет непосредственно прохождение опроса, сбор анкет от подразделений, консультации сотрудникам и беседы с руководителями. На прохождение опроса сотрудника дается 1 неделя. После сбора анкет, они направляются в консалтинговое агентство для анализа и предоставления отчета. В течение месяца AXES готовит отчет и направляет его по предприятиям.

Третий этап анализ полученных результатов, встречи с представителями отделов для более подробного анализа текущих результатов драйверов по подразделениям. На фокус-группах подробно разбираются данные, анализируются с учетом предыдущих периодов и принимаются решения о текущих планах и мероприятиях для удержания и повышения результата.

Четвертый этап. В период 2-3 месяцев собираются предложения и планы по работе с вовлеченностью, предлагаются программы и проекты по разным направлениям работы, мероприятия направленные на поддержание текущего уровня вовлеченности. Данные мероприятия оцениваются с точки зрения реализации, учитываются временные, человеческие и финансовые ресурсы, определяются ответственные за реализацию программ.

Пятый этап. После тщательной отработки всех поданных предложений они сводятся в общий итоговый план, который утверждается вице-президентом по управлению персоналом, а далее размещается в общий доступ для всех сотрудников с целью ознакомления. В общем плане в обязательном порядке прописываются сроки и ответственные по реализации того или иного мероприятия.

Шестой этап. После утверждения общего плана мероприятий идет непосредственно реализаций запланированных проектов и программ. Куратор управления вовлеченности консолидирует отёчность по проведенным мероприятиям, отслеживает реализацию действий.

Седьмой этап программы вовлеченности, подведение итогов запланированных мероприятий, анализ их результат и влияние на сотрудников, отмечают успешные идеи и программы.

Алгоритм утвержден приказом об Едином отраслевом порядке по управлению вовлеченностью работников Госкорпорации «Росатома» и ее организаций.

Примеры мероприятий по удержанию и повышению факторов вовлеченности.

По результатам 2017 года проведенного исследования вовлеченности и по анализу драйверов была составлена программа мероприятий по поддержанию и улучшению показателей. Программа утверждается приказом и включается разделы:

- мероприятия - конкретные измеримые действия, направленные на тот или иной фактор;

- обязательно указывается фактор вовлеченности (проблемная зона), на который работает,/влияет мероприятие;

- качественный результат - должен отражать положительные изменения, которые произойдут в результате проведенных мероприятий;

- количественный результат - измеряется в конкретных показателях, в цифрах, процентах;

- ответственный - кто отвечает за реализацию того или иного мероприятия;

- срок исполнения - планируемый срок реализации мероприятия;

- фактический срок исполнения - когда было реализовано действие;

- полученный результат - итог по запланированному мероприятию;

- комментарии, дополнительное поле для пояснения.

План мероприятий по повышению вовлеченности отслеживает и контролирует сотрудник из отдела по работе с персоналом, в чей зоне ответственности находится данный проект. Его задача мониторить и контролировать мероприятия согласно запланированным датам, обращаясь к ответственным за информацией. По результатам 2017 года было принято и утверждено 49 мероприятий. Полный текст программы по управлению вовлеченности персонала на 2017 год представлен в приложении 2. Ниже даны мероприятия по управлению вовлеченностью персонала:

1. Развитие дивизиональной программы "Признание". Актуализация и введение в программу новых номинаций "Лучший IT-специалист", "Лучший специалист в области закупок и комплектации", "Лучшая команда", "Успешный старт", "Эффективность/Лучший в ПСР".

2. Разработка и внедрение системной программы мотивации сотрудников

(геймификация)

3. Участие в отраслевом конкурсе «Человек года Росатома» 2017

4. Организация конкурса ПСР-проектов, конкурса ППУ

5. Размещение информации о передовиках ПСР и ППУ в телефонном справочнике объединенной компании

6. Размещение информации о лидерах ПСР-проектов и ППУ во всех коммуникационных источниках

7. Организация профессионального праздничного мероприятия, посвященного Дню работника атомной промышленности

8. Организация награждения сотрудников

9. Организация мотивационных мероприятий для детей сотрудников (встречи с выпускниками, первоклассниками, детское новогоднее представление, программа "Школьник Росатома")

10. Организация участия команды АО ИК «АСЭ» в ежегодном фестивале дружбы предприятий Госкорпорации «Росатом» в СОЛ «Ждановец».

11. Реализация плана коммуникаций по системе оплаты труда на 2017 год

12. Создание и распространение брошюры по оплате труда

13. Организация встречи Президента АО ИК «АСЭ» с молодыми специалистами

14. Организация Дней здоровья для сотрудников компании

15. Организация командообразующих мероприятий (конкурсов, эстафет, игр) на базе отдыха «Лесной уют» в периоды заезда сотрудников

16. Организация командообразующего мероприятия «Молодежное течение» (с привязкой к ценностям и стратегическим целям)

17. Включение в контур реализации проекта «Управление карьерой и преемственностью» всех сотрудников до уровня специалиста АО ИК «АСЭ»

18. Обеспечение регулярного обновления страницы «Карьера и преемственность» на портале АО ИК «АСЭ»

19. Разработка дополнительных мероприятий системы адаптации для вновь принятых сотрудников, а также назначенных на руководящую должность (в том числе перемещенные между структурными подразделениями). Разработка ИПР у данной категории сотрудников.

20. Разработка и размещение на портале АО ИК «АСЭ» английского словаря атомных терминов

21. Участие руководителей среднего звена проектного блока, блока коммерции в обучении коммуникационным навыкам

22. Участие руководителей среднего звена проектного блока, блока коммерции в обучении по программе «Управление вовлеченностью»

23. Расширение географии реализации проекта «Total English», обучение 1079 чел. в 2017г. (запуск новых групп в Нижнем Новгороде, Москве, Санкт-Петербурге)

24. Обучение сотрудников инжинирингового дивизиона по модулям программы «Производственная система «Росатома»

25. Участие сотрудников, назначенных на руководящие должности в 2017г. в обучении по программе «Школа руководителя» (с модулем по Стратегии Госкорпорации, разработанным Корпоративной Академией)

26. Обеспечение возможности свободного доступа всех сотрудников к обучению по дистанционным программам КА «Росатома». Регулярное информирование сотрудников о программах и обновлении программ

27. Обеспечение прохождения дистанционного обучения работниками (не менее 10% от численности структурного подразделения)

28. Формирование потребности (по функциональным блокам) в обучении

29. Создание библиотеки развивающей литературы на внутренних ресурсах АО ИК «АСЭ»

30. Реализация программы стажировок между проектными институтами в рамках интеграции компаний

31. Проведение обучающих мастер-классов для сотрудников в рамках клуба «OpenSpace - пространство обмена знаниями»

32. Разработка и реализация плана по развитию системы наставничества: закрепление наставников, обучение наставников, информирование работников о реализованных мероприятиях

33. Проведение групповых консультаций по вопросам ПСР

34. Проведение дивизионного конкурса по применению стандартов ПСР-инжиниринга

35. Разработка "конструктора" по составлению положений по структурному подразделению и должностных инструкций

36. Автоматизация процессов через систему ELMA (прием на работу - филиалы, межфилиальный перевод, согласование работы в выходные дни, перевод на другую работу)

37. Организация экскурсии для детей сотрудников компании, обучающихся в старших классах.

38. Организация выездного мероприятия для ветеранов

39. Организация экскурсионного тура «Нескучные каникулы» для детей работников компании

40. Организация участия команды в XI спартакиаде среди предприятий Нижнего Новгорода. Поощрение победителей соревнования

41. Организация культурных мероприятий для сотрудников и Доски почета

42. Размещение ответов на вопросы работников с «Дня директора» на портале АО ИК «АСЭ»

43. Обеспечение информирования работников о составляющих соцпакета и действующих социальных программах через корпоративную газету «Вестник ОК!» и портал АО ИК «АСЭ»

44. Организация сбора мнений сотрудников об улучшении качества питания в столовой посредством заполнения электронной анкеты

45. Своевременное информирование сотрудников о результатах реализованных проектов, мероприятий, событий через стенды информации, внутренний портал, плазменные панели, электронные рассылки

46. Формирование плана по повышению вовлеченности для структурных подразделений с уровнем вовлеченности ниже 65%

47. Размещение информационных брошюр о ценностях, стратегических целях в mini-holder в помещениях столовой, у информационных досок

48. Информирование сотрудников Дивизиона о ключевых показателях деятельности, стратегических целях посредством электронной почты в формате презентации (1-3 слайда)

49. Контроль за статусом реализации Плана мероприятий по обеспечению уровня вовлеченности сотрудников.

Перейдем к подробному рассмотрению результатов программы вовлеченности на основании опроса поведенного за три последних года с 2016 по 2018 г.г.

2.3 Результаты внедрения программы повышения вовлеченности персонала компании

Рассмотрим результаты проведенного исследования вовлеченности в компании АО ИК «АСЭ» за 3 года и посмотрим, как влияет программа мероприятий на факторы вовлеченности. В исследовании опроса вовлеченности за период с 2016-2018 г.г приняло участие 4320 сотрудников. На рисунке 10 представлена численность сотрудников, участвующих в опросе по годам, а также разбивка по полу, возрасту и социальному статусу. Так как опрос анонимный и участие в нем добровольное, не смотря на это уровень заинтересованных сотрудников растет, а это означает, что сотрудникам важно, что происходит в компании, они неравнодушны к ее процессам.

Рисунок 10: Информация по стажу, полу и возрасту участников опроса вовлеченности за 3 года.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 11: Результат опроса вовлеченности за период с 2016 -2018 г.г.

На рисунке 11 представлена информация по общему уровню вовлеченности за 3 года. Компания АО ИК «АСЭ» на протяжении 3 х лет находится на высоком уровне вовлеченности в зоне результативности, показатель 84% означает, что такое количество сотрудников верят в то, что они делают, стремятся совершенствоваться, следуют за лидерами и готовы вкладываться знаниями для достижения общего успеха, предлагают инновации и идеи. Такие сотрудники работают эффективно и проявляют энтузиазм во всем.

Анкета опроса состоит из 95 вопросов. Все вопросы относятся к тому или иному драйверу и делятся на шесть основных групп: фактор люди, работа, качество жизни, работа, вознаграждение, возможности, практики компании. На рисунке 12 представлена разбивка факторов по группам.



Рисунок 12 Факторы вовлеченности.

Мы проанализировали отчет с результатами по факторам вовлеченности, были выявлены следующие наблюдения. Наиболее высокие показатели по факторам на протяжении 3 последних лет показатели: линейные менеджеры, условия труда, коллеги. Самые низкие показатели по факторам: процессы, признание, карьерные возможности и баланс работы и личной жизни, карьерные возможности. На рисунке 13 представлена аналитическая информация по распределению факторов вовлеченности в период с 2016-2018 г.г.



Рисунок 13: Факторы опроса вовлеченности.

Для повышения вовлеченности сотрудников необходимо сфокусироваться на тех факторах, которые оказывают наибольшее влияние на вовлеченность сотрудников организации. Анализ влияния компании АО ИК «АСЭ» позволяет выделить следующие зоны:

Зона активных действий (синие столбцы)

Улучшение ситуации в этих областях приведёт к повышению вовлеченности. Например, если сотрудники будут полностью удовлетворены фактором «Ценность сотрудников» (результат - 100%), то вовлеченность увеличится на 13 п.п.

Зона особого внимания (черные столбцы)

Необходимо поддерживать текущий уровень удовлетворённости в этих областях, чтобы вовлеченность не падала. Например, если сотрудники будут абсолютно неудовлетворены фактором «Признание» (результат - 0, то вовлеченность снизится на 18 п.п.

На рисунке 14 представлена информация по анализу факторов за 2017 год.



Рисунок 14: Пример анализа результата опроса вовлеченности за 2017 г.

Таким образом, зона активных действий по факторам: признание, зарплата, ценность сотрудников, карьерные возможности и процессы. И поддерживать на должном уровне показатели по факторам: удовлетворенность результатами, содержание работы, бренд работодателя, топ-менеджмент.

По результатам опроса вовлеченности за 2016 и 2017 года были составлены и реализованы программы мероприятий по повышению вовлеченности. Рассмотрим в таблице 3, на какие факторы были направлены действия, и какой результат они показывают в дальнейшем на факторы вовлеченности.



Таблица 3. Влияние мероприятий на факторы вовлеченности

Фактор	Мероприятия	Результат
Признание	Программа "Признание"; Мероприятие посвященное Дню работника атомной промышленности.	57% (+8%)
Ценность сотрудников	Награждения сотрудников; Дни здоровья для сотрудников компании; разработаны чёткие критерии выдвижения на Доску почёта и номинирования на получение наград;	68%(+ 8%)
Процессы	Единый архив заявок на подключение информационных ресурсов и размещен на портале; сократили срок подготовки с двух недель до 3 рабочих дней; автоматизация процессов через систему ELMA (прием на работу, перевод, согласование работы в выходные дни)	58% (+5%)
Обучение и развитие	Обучение коммуникационным навыкам руководителей проектного блока и блока коммерции; стажировки между проектными институтами в рамках интеграции компаний; обеспечение прохождения дистанционного обучения работниками и др. мероприятия.	68% (+7%)
Топ-менеджмент	Видео-обращение президента компании новому сотруднику; встреча Президента АО ИК «АСЭ» с молодыми специалистами.	74%(-2%)
Репутация работодателя	Мероприятия для детей сотрудников (встречи с выпускниками, первоклассниками, детское новогоднее представление, программа "Школьник Росатома") . Командообразующее мероприятие «Молодежное течение» (с привязкой к ценностям и стратегическим целям), Выездное мероприятие для ветеранов	83%(+4%)
Карьерные возможности	Интервью с сотрудниками в газету «Лица», работа с модулем «Карьера и преемственность» на портале АО ИК «АСЭ»	61% (-1%)
Зарплата	Реализация плана коммуникаций по системе оплаты труда на 2017 год. Создание и распространение брошюры по оплате труда	56%(+1%)
Баланс работы и личной жизни	Командообразующие мероприятия на базе отдыха «Лесной уют». Экскурсионный тур «Нескучные каникулы» для детей работников компании. Организация участия команды АО ИК «АСЭ» в XI спартакиаде среди предприятий Нижнего Новгорода. Поощрение победителей соревнования.	53%(-3%)
Удовлетворённость результатом	Экскурсии для детей сотрудников компании, обучающихся в старших классах. Размещение ответов на вопросы работников с «Дня директора» на портале АО ИК «АСЭ». Сбор мнений сотрудников об улучшении качества питания в столовой посредством заполнения электронной анкеты. Своевременное информирование сотрудников о результатах реализованных проектов, мероприятий, событий через стенды информации, внутренний портал, плазменные панели, электронные рассылки, Формирование плана по повышению вовлеченности для структурных подразделений с уровнем вовлеченности ниже 65%	73%(-5%)
Политики и процедуры	Размещение информационных брошюр о ценностях, стратегических целях в mini-holder в помещениях столовой, у информационных досок, Информирование сотрудников Дивизиона о ключевых показателях деятельности, стратегических целях посредством электронной почты в формате презентации (1-3 слайда)	79%(+2%)
Соцпакет	Обеспечение информирования работников о составляющих соцпакета и действующих социальных программах через корпоративную газету «Вестник ОК!» и портал АО ИК «АСЭ»	67%(+3%)

Мероприятия, направленные на поддержание и улучшения показателя вовлеченности, несомненно, имеет результат. По результатам сводной таблицы можно сделать вывод, что действия, которые направлены на работу с сотрудниками благотворно сказываются на результатах опроса вовлеченности. В зависимости от приоритетов бизнеса и задач формируются мероприятия по значимости и масштабам охвата. Однако, есть и мероприятия, которые не смогли повлиять на удержание текущего уровень показателя, а в некоторых моментах произошло снижение как по фактору топ-менеджмент, это тоже зона для улучшений, для анализа и размышлений и принятия мер по выяснению причин снижения фактора и пересмотра комплекса мероприятий. Исследование вовлеченности для развития компании и повышения ее благосостояния имеет важное значение. Благодаря анализу результатов, возможно, увидеть состояние и настроение персонала в отношении тех или иных областей бизнеса. Это позволяет минимизировать риски и точечно провести корректирующие мероприятия. Ни для кого не секрет, что вовлеченный персонал готов свернуть горы и принести для компании много благ и финансовых показателей, однако недостаточно оценить уровень вовлеченности один раз и надеяться на чудо. Оценка вовлеченности должна носить постоянный характер и актуализироваться под изменяющиеся условия рынка и бизнеса. Только благодаря комплексному подходу к исследованию и анализу уровня вовлеченности компании будут иметь хорошие показатели, вовлеченный и вдохновленный персонал и развивать новые направления деятельности.

Выводы по второй главе

1. Компания АО ИК АСЭ прошла ряд этапов, от формирования одного предприятия до объединения в инжиниринговый дивизион. В результате объединения компания становится более многопрофильной, основной приоритет выход на зарубежный рынок, появились новые направления деятельности: сооружение исследовательских реакторов и реакторов малой и средней мощности, ввод и вывод из эксплуатации атомных станций.

2. По мере развития компании постоянно развивается и совершенствуется организация работы службы управления по работе с персоналом. Возникают новые направления работы, внедряются новые технологии, переход на компьютеризацию всех отчетов и данных по персоналу, и в том числе внедряются новые комплексные программы - программы вовлеченности персонала, программа для руководителей топ-1000, образовательный цикл «Уроки мастерства», программа «Global Professional». HR постоянно совершенствуется, заимствуется ведущий зарубежный опыт, организуются выездные встречи.

3. Комплексная программа вовлеченности персонала представляет собой многоступенчатый процесс, который начинается с проведения организации проведения опроса, анализом полученных результатов, созданием плана и мероприятий по поддержанию текущего уровня вовлеченности и заканчивается реализацией этих планов и подведением итогов.

Мы проанализировали результаты программы вовлеченности за 3 года. Уровень вовлеченности в компании АО ИК «АСЭ» составляет 84%. Высокие показатели по факторам: линейные менеджеры, условия труда, коллеги. Самые низкие показатели по факторам: процессы, признание, карьерные возможности и баланс работы и личной жизни, карьерные возможности. Для подержания и повышения показателя вовлеченности ежегодно составляется программа мероприятий, которая положительно влияет на рост факторов и общего уровня вовлеченности. Фактор признание 54% (+8%), ценность сотрудников 68%(+ 8%), процессы 57% (+4%), обучение и развитие 68% (+7%).



Заключение

Путь к эффективному управлению вовлеченностью персонала лежит через понимание ее мотивации. Только зная то, что движет сотрудником, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно управлять трудовыми процессами. Выстроить грамотно оценку вовлеченности достаточно сложно. Общая цель данной работы проанализировать внедрение программы вовлеченности персонала в АО ИК «АСЭ.

В ходе работы были изучены основные подходы к понятия вовлеченности, существующие индикаторы и зоны вовлеченности, а также методы оценки вовлеченности разных компаний. Определили, что данные компании при исследовании вовлеченности и разработке программы опирается на разные поведенческие индикаторы. Приведено подробное описание процесса оценки вовлеченности персонала по методу международной компании Aon Hewitt. Данная методика используется и в исследуемой компании. Рассмотрена общая характеристика АО ИК «АСЭ» с описанием организационной структуры и штата компании, более подробно проанализировали структуру службу управления персонала, которая представлена в 4 управлениях, каждое управление имеет свои цели и задачи в рамках общей стратегии компании, большое внимание уделяется программе управления вовлеченности персонала. Провели анализ результатов ежегодного опроса вовлеченности. Рассмотрели мероприятия по повышению и поддержанию уровня вовлеченности и пришли к выводу, что они положительно влияют на рост показателей, однако в некоторых случаях есть и снижения и это поле для работы.

Общий уровень вовлеченности на 2018 г. в компании АО ИК «АСЭ» составляет 84 %. Это говорит о том, что компания находится в зоне результативности. Высокий уровень вовлеченности работников в данном случае становится залогом успеха организаций и достижения, высоких бизнес показателей. В компании выстояна мощная система мотивации, как материальная, так и нематериальная, поэтому добавить в нее что-то новое достаточно сложно. Ежегодно с учетом бизнес задач и стратегии компании предлагаются мероприятия по улучшению показателей вовлеченности, учитываются мнения сотрудников, разрабатываются программы и проекты с учетом всех текущих факторов и задач. И как мы отметили в исследовании они положительно влияют на конечный результат и на факторы вовлеченности. Насколько бы не была изучена тема вовлеченности, ее необходимо ежегодно пересматривать и анализировать. Мы живем в эпоху цифровых технологий и «мгновенной обратной связи», в которой сотрудники хотят получать обратную связь от руководства, HR, знать текущее состояние компании, стратегию и задачи. Компаниям важно понимать и оценивать современные тенденции в отношении сотрудников к рабочему месту, их потребности и желание развиваться. Поэтому решаемые задачи в опросах должны быть на целены, на это. Стратегия вовлечения сотрудников и ее реализация создают благоприятный имидж компании. Именно поэтому понимание и, что более важно, улучшение вовлеченности персонала в рабочий процесс становится абсолютным приоритетом для любого из сегодняшних успешных лидеров.



Список использованной литературы

1. Андрианова Т.Р. Программа внедрения изменений и вовлечение персонала // Управление развитием персонала . 2016. --№03 (47).

2. Базилева И.К. В российских организациях лояльность сотрудников // Управление человеческим потенциалом. 2014. --№ 02(38).

3. Батаева Б.С Пути повышения степени вовлеченности бизнеса в решение социальных проблем // Управленческие науки. 2012. --№ 1. С. 61-69.

4. Ведерникова О. Как повысить вовлеченность персонала в работу // HR-Portal. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kak-povysit-vovlechennost-personala-vrabotu.

5. Галлант М., Зингер Д. 5 важных вопросов и 4 инновационные практики для повышения вовлеченности сотрудников // Инновационный портал NeoHR - Режим доступа: http://neohr.ru/korporativnaya-kultura/article_post/5-vazhnyh-voprosov-i-4innovacionnye-praktiki-dlya-povysheni..

6. Глухов Е.В. Изменяйся или управляй изменениями // Управление развитием персонала . 2010. --№04 (24).

7. Долженко, Р. А. Вовлеченность персонала как индикатор отношения работников к изменениям в организации // 2014. - 189 с.

8. Знаменский А. Вовлеченность -- миф или реальность? // Управление персоналом. 2015. --№02

9. Ильягуева О.Н. Мониторинг показателей удовлетворенности и вовлеченности персонала для оценки эффективности реализации стратегии развития кадрового потенциала // Управление человеческим потенциалом, 2012, --№ 03(31).

10. Кабалина В.Г., Чеглакова Л.М. Управление в российских компаниях корпоративными ценностями // Российский журнал менеджмента. 2013. Том 11, --№03(5-30).

11. Киселева М.Н. Технологии управления жизненной энергией сотрудника // Управление развитием персонала . 2015. --№03 (43).

12. Лаптев Е.А. Управление по ценностям: последствия для обучения // Управление развитием персонала . 2014. --№02 (38).

13. Мансуров Р.E. Повышение эффективности компании за счет вовлечения персонала //Управление развитием персонала . 2012. --№01 (29)

14. Миронова М. Ценным сотрудникам позволено больше. // Управление персоналом. 2013. --№2

15. Официальный сайт АО ИК «АСЭ». Режим доступа http://www.niaep.ru/information_disclosure/Annual_reports/

16. Пол Зак. Нейробиология доверия // Harvard Business Review. 2018

17. Расмус Хогард, Жаклин Картер, Винс Брюертон. Почему менеджеры забывают о том, что они люди // Harvard Business Review. 2018

18. Руднев Е.А. Вовлеченность: факторы, влияющие на эффективность организации //Менеджмент сегодня. 2015--№ 5. --С. 318-324.

19. Рэм Чаран, Доминик Бартон, Деннис Кэри. Сначала люди, потом стратегия: Новая роль директора по персоналу. // Управление персоналом. 2017. --№32

20. Скриптунова Е.Б. Методика расчета вовлеченности индекса персонала // Управление человеческим потенциалом. 2010. --№02.(22)

21. Франческа Джино. Разрешите сотрудникам бунтовать // Harvard Business Review. 2018

22. Шоул Джон Инвестиции в персонал: зачем развивать, вовлекать и мотивировать сотрудников // Управление развитием персонала . 2015. --№04 (44).

23. Штейнгардт А. Секреты вовлеченности: как мотивировать сотрудников на сверх усилия. // Harvard Business Review. 2017 Менеджмент / Управление персоналом.

24. Электронный ресурс - Режим доступа: ru.wikipedia.org

25. Aon Hewitt [online] Available at:http://www.aon.com/

26. HR-портал-Режим доступа:http://hrportal.ru/blog/vovlechennostpersonala.

27. Kahn W.A. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work // Academy of Management Journal. 1990. V. 33. №4. P. 692-724.

28. MacLeod D., Clarke N. (2006) A report to Government. Engaging for Success: enhancing performance through employee engagement. Available at: http://dera.ioe.ac.uk/1810/1/file52215.pdf [Accessed 16th March 2013].

29. Saks A.M. Antecedents and Consequences of Employee Engagement // Journal of Managerial Psychology. 2006. V. 21 (7). P. 600-619.

30. Truss C., Shantz A., Soane E., Alfes K., Del-bridge R. Employee Engagement, Organisational Per-formance and Individual Well-being: Exploring the Evi-dence, Developing the Theory // The International Jour-nal of Human Resource Management. 2013. № 24 (14). P. 2660

Приложение 1.Структура компании АО ИК «АСЭ

Приложение 2. Программа мероприятий по управлению вовлеченности персонала на 2017 год:

№	Мероприятие	Фактор вовлеченности (проблемная зона), на который работает,/влияет мероприятие	Качественный результат	Количественный результат	Ответственный	Срок исполнения	Фактический срок исполнения	Полученный результат	Комментарий
1	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	Развитие дивизиональной программы "Признание". Актуализация и введение в программу новых номинаций "Лучший IT-специалист", "Лучший специалист в области закупок и комплектации", "Лучшая команда", "Успешный старт", "Эффективность/Лучший в ПСР".	Ценность сотрудников	Своевременно признаны заслуги работников. Выявлены потенциальные кандидаты для выдвижения на отраслевые конкурсы.	Рост факторов "Признание" (в 2016 г. - 54%) и "Ценность сотрудников" (в 2016 г - 68%). На 1-2%	Руководители структурных подразделений	29.12.2017	29.12.2017	Запущены все указанные в плане новые номинации. В 2017г. подано 155 заявок на участие в конкурсе. Определены 51 победитель программы.	Июнь 2017, октябрь 2017, декабрь 2017
2	Разработка и внедрение системной программы мотивации сотрудников (геймификация)	Признание	Своевременно признаны заслуги работников.	Рост факторов "Признание" (в 2016 г. - 54%) и "Ценность сотрудников" (в 2016 г - 68%). На 1-2%	Начальник ООиРП	29.12.2017		В реализации	Июль 2017, октябрь 2017, декабрь 2017
3	Участие в отраслевом конкурсе «Человек года Росатома» 2017	Признание	Выявлены лучшие работники дивизиона	Не менее 40 поданных заявок на конкурс (при условии сохранения количества номинаций предыдущего периода)	Руководители структурных подразделений	28.02.2018		В реализации
4	Организация конкурса ПСР-проектов, конкурса ППУ	Признание	Своевременно признаны заслуги работников. Выявлены потенциальные кандидаты для выдвижения на отраслевые конкурсы.	Определение лучшего ПСР проекта для представления на отраслевой конкурс в ГК Росатом Определение лучшего ППУ для представления на отраслевой конкурс в ГК Росатом	Начальник УМиОПС	29.12.2017	29.12.2017	Лучший ПСР-проект и ППУ определены. (в соотв. с приказом от 26.09.2017 №40/1569-П). На конкурсе в ГК "Росатом" ПСР-проект АО ИК АСЭ "Оптимизация схемы замещения грунта основания под фундаменты г/т сооружений на КуАЭС-2 завоевал 1 место. Также 2 наших ППУ заняли 1-ые места в своих номинациях.	В соответствии со сроками, установленными Госкорпорацией «Росатом»
5	Размещение информации о передовиках ПСР и ППУ в телефонном справочнике объединенной компании	Признание	Обеспечена возможность сотрудникам узнать о лидерах и передовиках ПСР.	Размещена информация не менее чем о 60 передовиках ПСР и ППУ в телефонном справочнике объединенной компании	Начальник УМиОПС	30.03.2018		По факту на 29.12.17; размещена информация о 183 передовиках ПСР и ППУ	Сентябрь 2017, декабрь 2017, март 2018
6	Размещение информации о лидерах ПСР-проектов и ППУ во всех коммуникационных источниках	Признание	Обеспечена возможность сотрудникам узнать о лидерах и передовиках ПСР.	Размещение не менее 1 публикации о лидерах ПСР в корпоративной газете "Вестник ОК"	Начальник УМиОПС	30.03.2018		В корпоративной газете по на 29.12.17 размещено 8 публикаций о лидерах ПСР.	Сентябрь 2017, декабрь 2017, март 2018
7	Организация профессионального праздничного мероприятия, посвященного Дню работника атомной промышленности	Признание	Участие сотрудников в отраслевых праздничных мероприятиях	В мероприятии приняли участие не менее 300 сотрудников.	Начальник отдела социальных отношений	30.09.2017	30.09.2017	Участие в Дне работника Атомной промышленности приняли более 500 человек. Проведены награждения лучших работников предприятия.
8	Организация награждения сотрудников	Ценность сотрудников	Определены и награждены лучшие сотрудники предприятия.	Награждено - не менее 60 чел.	Начальник отдела социальных отношений	29.12.2017	29.12.2017	По итогам производственной деятельности в 2017 году награждены 1257 человек, в том числе государственные награды и поощрения - 9 человек; отраслевые награды - 292 человека; - дивизиональные поощрения -956 человек.	В течение года
9	Организация мотивационных мероприятий для детей сотрудников (встречи с выпускниками, первоклассниками, детское новогоднее представление, программа "Школьник Росатома")	Репутация работодателя	Обеспечена возможность участия в конкурсе детям сотрудников, осуществлено награждение отличников.	Количество проведенных мероприятий- 4 Приняли участие в конкурсе - не менее 50 чел.	Начальник отдела социальных отношений	29.12.2017	29.12.2017	Проведены мероприятия: встреча руководства с детьми сотрудников, поступающими в первый класс; встреча руководства с выпускниками школ; три мероприятия для участников программы "Школьник Росатома". Общее число участников мероприятий - 120 человек.	По графику мероприятий
10	Организация участия команды АО ИК «АСЭ» в ежегодном фестивале дружбы предприятий Госкорпорации «Росатом» в СОЛ «Ждановец».	Репутация работодателя	Выявление и поощрение победителей соревнования, развитие ценности "Единая команда"	Приняло участие не менее 25 человек	Начальник УОиДО	31.07.2017	31.07.2017	Участие принято.
11	Реализация плана коммуникаций по системе оплаты труда на 2017 год	Зарплата	Работники организаций дивизиона информированы о системе оплаты труда, функционировании инструментов ЕУСОТ. Скорректированы и доработаны инструменты мотивации с учетом мнения руководителей и работников дивизиона. Разработаны информационные материалы.	Охват - не менее 80% персонала	Начальник ООиОТ	29.12.2017	26.12.2017	Коммуникационная кампания проведена. Получены результаты обратной связи с фокус-групп, развернута работа по корректировке инструментов мотивации.	Ежемесячно. Согласно плану
12	Создание и распространение брошюры по оплате труда	Зарплата	Работники организаций дивизиона информированы о системе оплаты труда, функционировании инструментов ЕУСОТ.	Охват - не менее 80% персонала	Начальник ООиОТ	31.08.2017	31.05.2017	Выполнено
13	Организация встречи Президента АО ИК «АСЭ» с молодыми специалистами	Топ-менеджмент	Молодым специалистам предоставлена возможность напрямую пообщаться с руководителем дивизиона, задать вопросы, дать обратную связь.	Участие - 30 человек	Эксперт УОПиРКК	29.12.2017	29.12.2017	Встреча со студентами и молодыми специалистами 04.09.2017 в рамках открытия Высшей инжиниринговой школы
14	Организация Дней здоровья для сотрудников компании	Ценность сотрудников	Определены и награждены лучшие сотрудники.	Награждены все победители соревнований. Количество мероприятий - 3	Начальник отдела социальных отношений	28.02.2018	по графику	Проведены два мероприятия согласно графику, все победители награждены призами	Июнь 2017, Август 2017, Февраль 2018
15	Организация командообразующих мероприятий (конкурсов, эстафет, игр) на базе отдыха «Лесной уют» в периоды заезда сотрудников	Баланс работы и личной жизни	Определены и награждены лучшие сотрудники.	Определены и награждены победители, не менее 50 чел. Количество мероприятий - 20	Директор базы отдыха	29.12.2017		В реализации.	В течение года по графику заездов
16	Организация командообразующего мероприятия «Молодежное течение» (с привязкой к ценностям и стратегическим целям)	Репутация работодателя	Молодые специалисты первого года работы и актив совета молодежи командообразуются в рамках периода адаптации .	Участие - 40 человек	Председатель Совета молодежи	31.08.2017	31.07.2017г.	В мероприятии "Молодежное течение" приняло участие 38 молодых специалистов.
17	Включение в контур реализации проекта «Управление карьерой и преемственностью» всех сотрудников до уровня специалиста АО ИК «АСЭ»	Карьерные возможности	Расширении периметра проекта с целью вовлечения максимального количества сотрудников	Включение в проект всех сотрудников до уровня специалиста АО ИК «АСЭ» (3200 чел.)	Начальник ООиРП	31.12.2017	31.12.2017	Все сотрудники мигрированы из системы SAP в систему РЕКОРД (4145 чел). Загружены персональные данные по сотрудникам (дата рождения, трудовой стаж, образование, эффективность деятельности и подчиненность). Сформированы профили требований для групп должностей и карьерные карты.
18	Обеспечение регулярного обновления страницы «Карьера и преемственность» на портале АО ИК «АСЭ»	Карьерные возможности	Регулярное информирование персонала о карьерных маршрутах, программах обучения, методологии, новостях	_____	Начальник ООиРП	30.03.2018		Страница постоянно обновляется (1 раз в месяц), последнее обновление - 27.10.17	Сентябрь 2017, декабрь 2017, март 2018
19	Разработка дополнительных мероприятий системы адаптации для вновь принятых сотрудников, а также назначенных на руководящую должность (в том числе перемещенные между структурными подразделениями). Разработка ИПР у данной категории сотрудников.	Обучение и развитие	Прозрачная система карьерных маршрутов , сформирована программа обучения и развития молодых специалистов	Составлены ИПР у всех сотрудников данной категории	Начальник ООиРП	31.12 2017		В процессе реализации	июн.18
20	Разработка и размещение на портале АО ИК «АСЭ» английского словаря атомных терминов	Обучение и развитие	На портале предприятия размещен глоссарий технических терминов. Сотрудники имеют возможность к доступу актуального каталога технических терминов	_____	Начальник УРП, ГИП	30.06.2017	21.06.2017	Словарь английских терминов размещен на портале
21	Участие руководителей среднего звена проектного блока, блока коммерции в обучении коммуникационным навыкам	Обучение и развитие	Повышение уровня владения управленческими инструментами	Обучение прошли не менее 2-х групп руководителей количество обученных не менее 24 человек	Руководители функциональных направлений	30.02.2018	30.11.2017г.	Организовано обучение для блока коммерции (16 человек).
22	Участие руководителей среднего звена проектного блока, блока коммерции в обучении по программе «Управление вовлеченностью»	Обучение и развитие	Предоставлена возможность обмена опытом. Осуществлена методологическая поддержка. Скорректированы и детализированы планы.	обучено 60 человек.	Руководители структурных подразделений	30.09.2017	31.08.2017	Обучение прошли 60 руководителей АО ИК "АСЭ"
23	Расширение географии реализации проекта «Total English», обучение 1079 чел. в 2017г. (запуск новых групп в Нижнем Новгороде, Москве, Санкт-Петербурге)	Обучение и развитие	Сотрудники, работающие на международных проектах, погружены в атомную лексику.	Не менее 80% участников проекта успешно прошли тестирование по атомной лексике	Начальник ООиРП

Подобные документы

• Методика расчета вовлеченности персонала

  Понятие и основные признаки вовлеченности работника. Вовлечение персонала в решение корпоративных задач. Вовлеченность в рабочий процесс. Инструменты измерения инициативности и нацеленности персонала. Методика расчета индекса вовлеченности работника.
  
  реферат [1,4 M], добавлен 11.09.2010
  

• Организация службы управления персоналом на предприятии

  Система управления персоналом на предприятии. Специфика управления персоналом на предприятии торговли. Мотивация персонала. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии. Мотивационные стратегии. Главные цели компании. Увеличение прибыли.
  
  курсовая работа [545,5 K], добавлен 08.10.2008
  

• Управление персоналом на примере компании "Увелка"

  Общая характеристика компании "Увелка", система мотивации, оценка количественного и качественного состава персонала. Эффективность управления подбором, отбором, наймом и адаптацией персонала, разработка программы быстрой его адаптации и подготовки.
  
  отчет по практике [109,2 K], добавлен 04.01.2011
  

• Изучение и оценка влияния мотивирующих факторов на работу персонала организации

  Сущность, формы и механизм мотивации персонала, её содержательные и процессуальные теории. Исследование кадрового состава и системы управления персоналом предприятия. Разработка программы адаптации персонала, внедрение разрядной системы оплаты труда.
  
  дипломная работа [174,3 K], добавлен 03.09.2012
  

• Формирование приверженности и развитие лояльности у персонала

  Приверженность персонала к организации: содержание и факторы ее формирования. Характеристика особенностей идентификации, вовлеченности, лояльности. Мотивы выбора работы, трудовая этика. Подходы к повышению доли приверженных работников на предприятии.
  
  реферат [28,5 K], добавлен 09.01.2015
  

• Организация работы персонала в страховой компании

  Общая характеристика ОАО СК "Росгосстрах". Миссия, цель, логотип организации. Организационная структура управления. Процесс подбора персонала. Содержание системы стимулирования, развития персонала. Экономические службы и финансовое состояние предприятия.
  
  отчет по практике [41,7 K], добавлен 12.12.2012
  

• Адаптация персонала в компании "Красный куб"

  Раскрытие понятия "адаптация", определение ее сущности, основных видов и направлений. Выявление особенностей управления адаптацией персонала на примере компании "Красный куб". Разработка общей концепции Программы адаптации персонала в организации.
  
  курсовая работа [340,0 K], добавлен 28.10.2014
  

• Организация работы службы управления персоналом в современной организации

  Теоретические основы формирования и концепция современного менеджмента управления персоналом. Система, функции, структурная организация службы управления персоналом в организации. Эффективность работы сотрудников, разработка программы развития персонала.
  
  курсовая работа [54,0 K], добавлен 08.10.2010
  

• Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы социальной ответственности предприятия

  Понятие и виды корпоративной социальной ответственности; лояльности персонала компании и факторы ее формирования. Анализ лояльности персонала организации "Республиканская клиническая больница им Г.Я. Ремишевской". Краткая характеристика организации.
  
  курсовая работа [50,0 K], добавлен 13.01.2014
  

• Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании "Увелка"

  Теоретические основы управления подбором, отбором, наймом и адаптацией персонала предприятия. Оценка управления работы с персоналом в компании "Увелка". Программа быстрой адаптации и обучения персонала, социальная программа, рекомендации руководителю.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 04.01.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам