Формирование кадровой службы ООО "Слуга Спорта"

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования кадровой службы организации

1.1 Понятие и сущность кадровой службы организации

1.2 Этапы формирования кадровой службы организации

Выводы по Главе 1

ГЛАВА 2. Анализ организационно-хозяйственной деятельности ООО "Слуга Спорта"

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности организации

2.3 Анализ системы управления организацией

2.4 Анализ системы управления персоналом организации

Выводы по Главе 2

ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций и предложений по формированию кадровой службы ООО "Слуга Спорта"

3.1 Разработка и обоснование управленческих решений по формированию кадровой службы ООО "Слуга Спорта"

3.2 План мероприятий по реализации предлагаемых рекомендаций

3.3 Расчет социальной и экономической эффективности предлагаемых рекомендаций

Выводы по Главе 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

управление кадровая служба персонал

Управление кадровым направлением деятельности современной организации невозможно без эффективной работы кадровой службы, которая является инструментом реализации кадровой политики и кадровой стратегии и обеспечивает организацию человеческими ресурсами необходимого качества в нужном количестве. Эффективность кадровой службы во многом зависит от того, насколько при формировании ее деятельности была учтена принадлежность организации к малому, среднему и крупному бизнесу с учетом специфических характеристик бизнеса, влияющих на особенности работы кадрового подразделения.

Грамотно проанализировать, оценить, спланировать и организовать деятельность кадрового подразделения можно, лишь учитывая специфику его функционирования в условиях крупного, среднего и малого бизнеса. Учет специфики бизнеса предполагает новый дифференцированный подход к работе кадровой службы, влияющий на формирование ее структуры, состава, системы коммуникаций, реализации функций и постановке задач.

Актуальность темы данной работы состоит в том, что кадровая служба организации - специализированная штабная структура, уполномоченная осуществлять координацию деятельности по управлению персоналом и реализацию кадровой политики. Цель работы кадровой службы - полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в кадрах, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Цель работы - разработка рекомендаций и предложений по формированию кадровой службы ООО "Слуга Спорта"

Исходя из поставленной цели, можно определить задачи исследования:

- выявить понятие и сущность кадровой службы организации;

- рассмотреть этапы формирования кадровой службы организации;

- дать общую характеристику организации;

- охарактеризовать финансово-хозяйственную деятельность организации;

- провести анализ системы управления организацией;

- проанализировать систему управления персоналом организации;

- дать разработку и обоснование управленческих решений по формированию кадровой службы ООО "Слуга Спорта";

- разработать план мероприятий по реализации предлагаемых рекомендаций;

- провести расчет социальной и экономической эффективности предлагаемых рекомендаций.

Предметом исследования является формирования кадровой службы ООО «Слуга Спорта» Объектом исследования является совершенствование кадровой службы ООО "Слуга Спорта".

Основными методами исследования являлись методы экономической статистики, анализа финансово - хозяйственной деятельности предприятий, расчетный, графический, методы чтения и анализа финансовой отчетности, метод средних величин.

Информационной базой послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области кадрового менеджмента, по вопросам управлении кадровой службой. При написании работы использовались учебные пособия и учебники, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также учредительные документы и бухгалтерская отчетность организации.

Теоретическую основу данной работы составили труды современных российских ученых, таких как: Е.Е. Вершигора, В.И. Ковалев, Г. М. Кулапина, О.В. Маркова, Е.Н. Корнеева, В.И. Ковалев, М.И. Кузнецова, Н.М. Кузьмина, Е.В. Маслов, Е.Ю. Смирнова, В.М. Цветаева и др.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования кадровой службы организации

1.1 Понятие и сущность кадровой службы организации

Персонал (от лат. personalis личный) - это личный состав организации, состоящий из наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основные признаки персонала- это: Лаврентьев Д.А. Управление персоналом предприятия //Психологический журнал. - 2017. - № 2. - С. 27 - 29

- наличие его трудовых отношений с работодателем, какие оформляются трудовым соглашением (договором). Но в практике в единичных вариантах отсутствует формальное юридическое оформление найма, то что приводит штат к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм рабочего законодательства. Действующие владельцы и совладельцы компании включают в совокупность персонала, если они помимо причитающейся им доли прибыли приобретают соответствующую оплату за то, что принимут участие своим личным трудом в деятельности компании;

- обладание некоторыми высококачественными характеристиками (специальностью, профессией, квалификацией, компетентностью и др.), присутствие которых устанавливает работа сотрудника в определенной должности либо трудовом участке, а, таким образом, причисление его к одной с категорий персонала; управляющих, профессионалов, иных предназначающихся (технических исполнителей), работников;

- целевая нацеленность работы персонала, т.е. предоставление свершения полнее компании посредством определения соответственных им полнее единичного сотрудника и формирование обстоятельств с целью их результативной осуществлении.

Для нынешних учреждений, трудящихся в рыночных условиях, свойственно присутствие персон, компаний, какие никак не представлять собой их персоналом, вступают в профессиональное место (область) данных учреждений, увлеченно участвуя в их результативном функционировании. К ним принадлежат: акционеры, не действующие в этой компании, комитет начальников, передающий абсолютную обязанность за активность и принятие управленческих решений, и прочие группы.

Основными чертами персонала компании считаются: численность и структура.

Численность персонала компании находится в зависимости от характера, масштаба, трудности, трудозатратности производственных проблем (или других) и административных действий, уровня их механизации, автоматизации, компьютеризации. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. - М. Изд. «Юнити», 2015. - С. 75.

Более объективно штат характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством работников, которые функционируют в компании в данный период. Гущина И. Стимулирование как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2017. - №6. - С. 12 - 14.

Кадровая служба - совокупность структурных подразделений организации, цель которых - управление работниками предприятия. Должностными лицами являются руководители, специалисты, технический персонал. Суть ее - работа с персоналом предприятия.

Цель кадровой службы - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Задачами отдела кадров являются:

1) организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

2) создание эффективной системы штатных сотрудников;

3) разработка карьерных планов сотрудников;

4) разработка кадровых технологий и др.

Функции кадровой службы заключаются в следующем:

- разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

- учет личного состава;

- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

- контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

-анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;

-создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

-работа по созданию резерва на выдвижение;

-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

-подготовка и систематизация материалов для аттестационной

комиссии;

-подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

-принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

-организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

-ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Кадровая служба разрабатывает:

1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящие человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда, все мероприятия по работе с кадрами должны заранее планироваться и согласовываться с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Основной целью кадровой службы является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого профессионального уровня и необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

- обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан (соблюдение Конституционных прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу);

- рациональное использование кадрового потенциала;

- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов;

- разработка принципов организации трудового процесса;

- разработка критериев и методов подбора персонала, отбора, обучения, расстановки и других работ с кадрами;

- разработка теории управления персоналом и т.д.

- это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации. Лаврентьев Д.А. Управление персоналом предприятия //Психологический журнал. - 2017. - № 2. - С. 27 - 31.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор кадровых мероприятий, основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного кадрового потенциала, типа кадровой политики и формализованных в единую систему для достижения поставленных целей.

Основной целью кадровой стратегии является разработка взаимосвязанных механизмов работы с персоналом, позволяющих повышать и активизировать трудовой потенциал работников сообразно потребностям организации и требованиям, исходящим извне.

Взаимозависимость кадровой стратегии от кадровой политики весьма существенна. Так, кадровую политику можно рассматривать как некую статичную «правовую» среду, на основе которой формируется кадровая стратегия.

Симбиоз политики и стратегии является основой системы управления персоналом, которая призвана решать кадровые и управленческие задачи, основными из которых являются:

-обеспечение организации рабочей силой (планирование, отбор, найм),

-расстановка, обучение и развитие работников,

- профориентация и переподготовка,

- организация продвижения по службе,

- мотивация персонала и оплата труда,

- увольнение (высвобождение) кадров,

- организация и использование персонала. Сидоренко С. Кризисное управление персоналом на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 7. - С. 18 - 20.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Кадровый менеджмент является органичным звеном всей системы управления предприятиями, организациями, важнейшим фактором их развития. Его приемы направлены на эффективное использование способностей работника «исходя из требований корпоративной культуры», чтобы «содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества, ... способствовать достижению взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала предприятия».

Кадровый менеджмент как автономная практика направлен на оптимизацию управленческой деятельности, перевод управления из режима функционирования в режим развития.

Во-первых, кадровый менеджмент способен повысить использование человеческих ресурсов организации, в то время как в 70% управленческих ситуаций решение принимается вместо руководителей среднего звена топ- менеджментом.

Во-вторых, отсутствие кадрового менеджмента приводит к избыточному социальному контролю над деятельностью работников, когда преобладают инвективные «оценки управляющих». Михайленко В.И. Управление персоналом на предприятии в условиях кризиса // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 6. - С. 20 - 23.

В-третьих, кадровый менеджмент преследует целью релевантность распределения управленческой компетенции и ответственности, что важно в ситуации «перспективных рисков», характерной для современных организаций.

Многие руководители не осознают необходимость кадрового менеджмента по причине целесообразности концентрации решений и нежелания учитывать «человеческий ресурс» в менеджменте организации. Однако перспективы организаций зависят от актуализации внутренних ресурсов, которые не ограничиваются финансовыми и материальными возможностями. Современное экономическое знание основывается на интеллектуальном капитале, умении сформировать управленческую команду, создать систему индивидуального руководства персоналом, открытости и инновационности менеджмента.

Кадровый менеджмент работает на перспективу, не ограничивается вопросами функционирования управления.

Кадровый менеджмент и право - части единой системы управления персоналом. При становлении и развитии рыночных отношений работа организации происходит в условиях динамизма, изменчивости и усиления конкурентной борьбы. Это требует от собственников и руководителей умения оперативно принимать решения, быть готовым к постоянным и глубоким преобразованиям организационных структур. Моделирование численности персонала. Инструмент повышения эффективности. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www2.deloitte.com. (дата обращ. 15.04.2018г.)

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

- определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

- анализ рынка труда и управление занятостью;

- отбор и адаптация персонала;

- планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

- обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

- организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;

- управление производительностью труда;

- разработку систем мотивации эффективной деятельности;

- обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;

- организацию изобретательской и рационализаторской деятельности;

- участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей;

- разработку и осуществление социальной политики предприятия;

- профилактику и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами. Гущина И. Стимулирование как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2017. - №6. - С. 12 - 14.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

- технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

- организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

- правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

- педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности.

Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников.

Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами.

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей.

В-четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей. Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа. - М.: Финансы и статистика, 2017. - С.25.

Таким образом, перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом

В процессе осуществления хозяйственной деятельности любой работодатель сталкивается с вопросами управления трудовыми отношениями, организации труда и регламентации этих процессов. В любой организации (предприятии, учреждении и т.д.), какой бы маленькой она не была, всегда ведется учет кадров, начиная с приема сотрудников на работу и заканчивая их увольнением.

Эти и многие другие процессы, сопровождающие основную деятельность организации, подлежат официальному документированию. Для этого в организации создается кадровая служба, роль которой может выполнять и один человек, если, в связи с небольшими масштабами организации, он справляется со своими обязанностями.

Ведение кадровой документации очень важно для бесперебойной работы организации, а также для каждого сотрудника в отдельности, так как от этого зависит оформление его трудовой деятельности и учет трудового стажа.

При составлении любой документации кадровый работник придерживается существующих стандартов в области документирования. Ведение некоторой документации является обязательным. Так оформление трудовой книжки предусмотрено по Трудовому кодексу РФ. Соблюдение всех требований документирования важно при осуществления учетных работ, а главным образом, при решении всевозможных трудовых споров, так как каждый неграмотно составленный документ может привести к серьезным юридическим проблемам.

Из всего выше сказанного вытекает актуальность вопроса роли кадровой документации в управлении персоналом организации. И поэтому цель данной статьи - определить роль кадровой документации в управлении персоналом организации. Агапцев С.А., Мордвинцев А.И. Мотивация труда, как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - Корпоративный менеджмент, - М.: Инфра, 2015. - С.122.

Структура кадровой службы зависит в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:

-самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;

-выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации;

-выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы.

Структура кадровой службы крупных предприятий обычно разбивается на подразделения, которые концентрируются на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.

Вся деятельность кадровой службы не имеет смысла без сопровождающей ее кадровой документации. Чтобы правильно оформлять кадровые документы, необходимо иметь полный пакет законодательных правовых актов и ими руководствоваться при оформлении трудовых отношений. Кроме законодательных актов в каждой кадровой службе должен быть пакет с нормативно - методическими документами, в которых описывается методика работы, то есть, как надо выполнять ту или иную запись или операцию. Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2015. - С.44.

В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, согласно толкованию норм Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) входят: штатное расписание; правила внутреннего трудового распорядка; документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области; график сменности при наличии сменной работы; график отпусков; правила и инструкции по охране труда. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 14.08.2017 г.) // Парламентская газета от 5 января 2002 г. № 2-5.

Среди кадровой документации выделяются:

1. Распорядительные документы, документы, подтверждающие трудовую деятельность работника:

- приказ о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую работу, о предоставлении отпусков, о поощрениях и дисциплинарных взысканиях и т.п.

- приказы по основной деятельности организации (по производственным вопросам, об утверждении в организации штатного расписания, инструкции по кадровому делопроизводству, порядке проведения аттестации).

2. Информационно - расчетные документы - для учета персональных данных (личная карточка работника, штатное расписание, табель учета рабочего времени, личные дела).

3. Официальная внутренняя переписка (заявления работников, служебные записки, объяснительные).

4. Журналы (книги) учета и регистрации документов (журнал регистрации трудовых договоров, журнал регистрации приказов о приеме, переводе и увольнении работников, журнал регистрации приказов о предоставлении отпуска, журнал регистрации приказов о командировках работников, журнал учета больничных листов и др.). Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. - Мн., 2017. - С.95.

Все перечисленные внутренние документы организации условно делятся на три блока:

- обязательные,

- рекомендованные (не обязательные),

- зависящие от специфики организации.

Создание документов по кадрам, их оформление и унификация форм базируются на требованиях, указанных в Постановлении Госкомстата России от 5 января 2004г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Документы, для которых нет унифицированных форм, необходимо оформлять в соответствии с ГОСТом Р 6.30-2003 «Унифицированная система документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Унификации подвергаются форматы, состав и расположение реквизитов, тексты документов по кадрам. Унификация документов по кадрам устанавливает единообразие состава и форм документов по кадрам, фиксирующих однотипные кадровые функции и задачи, в целях сокращения количества применяемых кадровых документов, типизации их форм, снижения трудоемкости их обработки.

Документы по кадрам должны оформляться, как правило, на бланке, соответствующем стандарту, иметь установленный комплекс обязательных реквизитов, которые располагаются в определенном порядке. В процессе подготовки и оформления документов состав обязательных реквизитов может быть дополнен другими реквизитами, если того требуют назначение документа, его обработка и т.д. В качестве обязательных реквизитов документов по кадрам выступают наименование организации - автора документа; код организации - автора документа; наименование вида документа или унифицированной формы; код формы; дата; регистрационный номер; заголовок к тексту; текст; подпись; печать; отметка об исполнении документа и направлении его в дело. Щегорцев В., Таран О., Особенков М. Антикризисное управление человеческими ресурсами. М. Изд-во Новости. 2015. С.247.

Каждый документ, создаваемый в организации, имеет свое назначение. Так, согласно статье 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В течение всего периода деятельности работника в организации его перемещения и поощрения отражаются в этом важном для каждого трудящегося документе. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 14.08.2017 г.) // Парламентская газета от 5 января 2002 г. № 2-5.

Основным документом персонального учета работника является его личное дело, которое считается документом «Для служебного пользования» и могут выдаваться для ознакомления только сотрудникам и определенным руководителям предприятия. Однако личные дела ведутся далеко не на всех сотрудников, а, как правило, на руководящих работников и специалистов организации. На других работников составляются личные карточки.

Необходимым условием, предшествующим подбору работников в организацию, является составление и утверждение штатного расписания. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы, утверждается приказом работодателя или уполномоченным им лицом. Штатное расписание позволяет определять количество имеющихся на данный момент вакансий для приема на работу. Не менее важным представляется тот факт, что в случае увольнения кого-либо из сотрудников в связи с сокращением штата (п.2 ст. 81 ТК РФ) работодатель, ссылаясь на штатное расписание, докажет в суде невозможность трудоустройства данного работника и законность его увольнения.

Работодатель обязан составить график отпусков (ст. 123 ТК РФ). Он отражает сведения об очередности распределения ежегодных оплачиваемых отпусков сотрудников всех подразделений организации по месяцам. Составляя график отпусков, организация может равномерно распределить уход сотрудников в отпуск и тем самым планирует работу кадров на год вперед. Это обеспечивает стабильность и непрерывность деятельности. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 14.08.2017 г.) // Парламентская газета от 5 января 2002 г. № 2-5.

Все документы по мере надобности передаются на хранение в архив либо уничтожаются.

Деятельность кадровой службы в организации очень сложна и разнообразна. На нее возложено огромное число обязанностей, выполнение которых непосредственно связано с ведением кадровой документации.

При этом имеется множество различного рода нюансов, которые необходимо знать работникам кадровой службы. Такое повышенное внимание к точности оформления регулируется различными нормативными актами, в том числе и таким федеральным законом, как ТК РФ, несоблюдение которого приводит к привлечению к ответственности в судебном порядке.

Таким образом, можно смело сказать, что грамотное управление персоналом невозможно без отлаженной системы кадрового делопроизводства и от того, насколько профессионально оно организованно зависит успех управленческой деятельности в целом.

Формирование мер кадровой политики - деятельность, связанная с решением базовых вопросов кадрового менеджмента в организации любого типа деятельности и формы собственности.

Она связана, прежде всего, с решением задач стратегического планирования и является важнейшей ею частью. Оно базируется на анализе внешней среды организации (рынка труда) и перспектив развития самого предприятия. B рамках этой деятельности определяются приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли в организации, решается вопрос о создании подразделений и структуры предприятия. Все эти проблемы решает либо сам руководитель, либо специально организованная кадровая служба, за деятельностью которой он осуществляет непосредственный контроль.

Приказ от 6 октября 2015 г. № 691н «Об утверждении Профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» определяет основные виды деятельности по управлению персоналом и устанавливает общие требования для данного вида деятельности.

Система профессиональных стандартов вступила в силу 1 июля 2016 года.

Цель - описать стандартно необходимые особенности профессиональной деятельности в области управления персоналом, оперативный и управленческий функционал, знания, умения, компетенции и опыт, которыми должен обладать специалист.

Задача - разработка проекта профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом организации (независимо от вида и формы собственности). Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. - Мн., 2017. - С.96.

Таким образом, кадровая служба организации должна руководствоваться кодексом законов о труде и общепринятой практикой решения вопросов, связанных с кадровым менеджментом, преломленной в контексте местных условий.

1.2 Этапы формирования кадровой службы организации

Неправильное построение и нерациональная работа кадровых служб (отделов) приводят к некачественному использованию человеческих ресурсов в организации, к снижению производительности труда и, как результат, к потере прибыли.

Этапы формирования кадровой службы организации:

Этап 1. Понятие замысла руководителя компании при создании кадровой службы.

При формировании кадровой службы такое решение связано либо с расширением компании и увеличением объема решаемых задач, либо с возникновением кадровых проблем, мешающих успешному развитию бизнеса. И в том и в другом случае цели и задачи должны быть четко сформулированы, а у вас должно быть ясное понимание существа вопроса. К примеру, если речь идет о создании системы отбора и подбора персонала, необходимо точно знать, какие категории работников и по каким критериям должны отбираться. Или если вам предлагается принять участие в создании или совершенствовании системы мотивации персонала, то желательно уточнить: на каких формах мотивации (материальных или нематериальных) следует сосредоточиться и сколько денег будет выделено под этот проект.

Эту информацию вы должны получить от первого лица компании или от уполномоченного им лица. Очень важно также определить сроки выполнения поставленных задач. Это нужно не только для планирования и рационального распределения усилий в работе, но и для того, чтобы вас потом не обвинили в бездействии или неспособности справиться со своими обязанностями. Гущина И. Стимулирование как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2017. - №6. - С. 12 - 14.

Этап 2 Изучение и оценка кадровой политики в организации и позиции руководства в определении приоритетов между структурными подразделениями.

Кадровая политика компании является основой системы управления персоналом и, как правило, ее цель -создание слаженного и высокопроизводительного трудового коллектива, способного качественно решать производственные задачи и гибко реагировать на финансово-экономические и социально-политические изменения как в бизнесе, так и в обществе в целом. И практика показывает, что в компаниях, где на первом месте стоит так называемый человеческий фактор, бизнес развивается намного эффективнее. Объяснение этому простое: люди видят и чувствуют лояльность компании, они заинтересованы в работе, дорожат своим рабочим местом, а значит, у них высокий потенциал. В таких компаниях работа любого структурного подразделения и отдельных должностных лиц нацелена, прежде всего, на персонал, и определяющая роль в общей системе управления отводится кадровой службе как органу управления человеческими ресурсами. При таком стечении обстоятельств у вас есть выбор: либо смириться с отведенной вам ролью - прикрывать бреши в системе управления, возникшие из-за чьих-то ошибок, либо занять твердую позицию в качестве претендента на лидирующую роль в управленческой деятельности компании. В этом случае вам понадобится не только время, но и настойчивость, выдержка и умение аргументировано и дипломатично доказывать свою точку зрения при решении кадровых проблем. Будьте к этому готовы. От этого, кстати, будет зависеть не только ваша карьера, но и успех общего дела. А вообще практически всем кадровикам приходится постоянно позиционировать себя и своей активной деятельностью завоевывать авторитет.

Этап 3. Формулирование задач кадровой службы.

К этому действию нужно подойти очень серьезно, поскольку с ним напрямую связана вся последующая работа службы и оценка этой работы со стороны руководства компании. Дело в том, что задачи кадровой службы конкретно нигде не прописаны. Они и не могут быть прописаны, потому что напрямую зависят от целей компании и проводимой в ней кадровой политики. А поскольку в каждой компании свои особенности, то и задачи, решаемые кадровой службой, могут быть разными. Это с одной стороны. С другой стороны - можно было бы взять за основу Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»; далее - Квалификационный справочник), выписать оттуда по пунктам обязанности, к примеру, менеджера по персоналу или начальника отдела кадров и представить их в виде задач кадровой службы.

Но и это не совсем корректно. Во-первых, потому что этот перечень задач может быть существенно расширен, а во-вторых, есть компании, в которых отдельные задачи, такие, например, как разработка штатной структуры и штатного расписания, разработка системы мотивации, возложены на другие структурные подразделения. Следовательно, и в этом случае нет однозначности в вопросе определения задач кадровой службы.

Во многих компаниях вообще отсутствует какая-либо кадровая политика, и на первый план выдвигается одна цель - извлечение максимальной прибыли, причем любой ценой, порой даже за счет ущемления интересов работников. Распознать такие компании можно по ряду характерных признаков: в таких компаниях под любым предлогом задерживается выплата зарплаты; устанавливаются необоснованно низкие должностные оклады и тарифные ставки; сведен к минимуму или полностью отсутствует социальный пакет. Именно в таких компаниях приоритет отдается тем структурным подразделениям и отдельным должностным лицам, которые непосредственно связаны с финансами. Возможно, этому есть объяснение: нужно уметь планировать бизнес и считать деньги, иначе нечем будет платить людям за их труд! Но нельзя забывать, что эти деньги делают люди своим трудом. Если дело обстоит именно так, то вам не следует рассчитывать на полное взаимопонимание с руководством компании при реализации кадровых проектов. Это значит, что ваши идеи и планы если и будут реализованы, то за счет неимоверных усилий. Но это будет наилучшим результатом.

Этап 4. Определение основных направлений работы кадровой службы. Другими словами, из всего перечня направлений выделите главные, приоритетные. Идеальный вариант, когда руководитель компании сам ориентирует вас на основные направления кадровой работы, как текущие, так и перспективные. То есть он сам видит проблемы и знает, как их решать, а в некоторых случаях сам видит пути для развития своего бизнеса и знает, что для этого нужно.

Однако следует заметить, что несмотря на кажущуюся простоту, с этой задачей может успешно справиться только опытный кадровик или человек, имеющий опыт руководящей работы. Знания одной теории мало, нужен опыт применения теории на практике. Поэтому, готовясь занять должность руководителя кадровой службы, хорошенько оцените свои возможности и подумайте, по силам ли вам эта задача. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. - М. Изд. «Юнити», 2015. - С.52.

Этап 5. Определение структуры и штатной численности кадровой службы. Зная задачи и основные направления кадровой работы, вы теперь должны определить, сколько и каких специалистов нужно иметь, чтобы выполнить возложенные на кадровую службу функции.

Этап 6. Разработка Положения о кадровой службе. Под кадровой службой в данном случае понимается любая кадровая структура: отдел кадров, служба персонала, управление по работе с персоналом, и т. д. Законом не установлена строгая форма и содержание этого документа, поэтому каждая компания сама решает, какие вопросы в нем отражать.

Положение о кадровой службе может состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

2. Цели, задачи, функции.

3. Полномочия.

4. Взаимодействие.

5. Ответственность.

6. Заключительные положения.

Количество, название и содержание разделов может быть и другим в зависимости от принятых внутрикорпоративных стандартов. Поэтому для образца можно взять уже принятое и действующее Положение любого другого структурного подразделения компании.

Этап 7. Разработка должностных инструкций. Это тоже очень важный и ответственный этап, поскольку здесь вы закладываете основу в программу функционирования вашего структурного подразделения, где каждый сотрудник будет его отдельным составным звеном. И от того, насколько четко распределены обязанности и поставлены задачи, будет зависеть не только работа всего подразделения, но и эффективность всей системы управления персоналом компании.

Этап 8. Согласование и утверждение Положения о кадровой службе и должностных инструкций. Напомним, что поскольку эти документы являются локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, то в соответствии со ст. 8 ТК РФ они должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Этап 9. Организация подбора персонала для кадровой службы. Вы уже должны знать, кто вам нужен и какими деловыми качествами должны обладать кандидаты. Помните, что на начальном этапе вам придется организовать работу службы персонала малым числом сотрудников с большим объемом обязанностей. Поэтому основными критериями, помимо образования и опыта, будут компетентность и универсальность, знание всех направлений кадровой работы.

Этап 10 Прием кадрового делопроизводства. Этот шаг выполняется паралельно со всей вышеперечисленной работой. Сидоренко С. Кадровая служба // Человек и труд. - 2017. - № 7. - С. 18 - 20.

Этап 11 Планирование и организация работы кадровой службы. Причем в зависимости от результатов проверки этот процесс может быть различным по сложности. Хорошо, если кадровое делопроизводство находится в полном порядке и вашей работе ничего не будет мешать, но если обнаружатся нарушения в оформлении кадровых документов или полное их отсутствие, то ситуация несколько усложнится, т. к. параллельно с основной работой вам придется планировать и организовать работу по устранению выявленных нарушений. А если кадровое делопроизводство вообще не было организовано, тогда нужно будет организовать его с нуля, Это самая сложная ситуация, которую мы подробно разберем в ближайших номерах нашего журнала. В любом из перечисленных случаев нежелательно, чтобы планы работы службы и план по устранению недостатков накладывались друг на друга - они должны быть согласованы с заинтересованными должностными лицами и утверждены руководителем компании. Сидоренко С. Кадровая служба // Человек и труд. - 2017. - № 7. - С. 18 - 20.

Таким образом, цель работы кадровой службы - полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в кадрах, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Комарова Н. Н. Производительность труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2017. - №10. - С. 3 - 5

Выводы по Главе 1

Система управления персоналом включает в себя два основных элемента: кадровую политику и кадровую стратегию.

Кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящие человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда, все мероприятия по работе с кадрами должны заранее планироваться и согласовываться с общим пониманием целей и задач организации).

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого профессионального уровня и необходимой численности.

Кадровый менеджмент является органичным звеном всей системы управления предприятиями, организациями, важнейшим фактором их развития.

Существует четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Вся деятельность кадровой службы не имеет смысла без сопровождающей ее кадровой документации.

Формирование мер кадровой политики - деятельность, связанная с решением базовых вопросов кадрового менеджмента в организации любого типа деятельности и формы собственности.

Этапы выработки кадровой политики:

1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия.

2. разработка общих принципов кадровой политики;

3. официальное утверждение кадровой политики организации;

4. этап пропагандирования.

5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии.

6. разработка плана оперативных мероприятий;

7. реализация кадровых мероприятий;

8. оценка результатов деятельности.

ГЛАВА 2. Анализ организационно-хозяйственной деятельности ООО "Слуга Спорта"

2.1 Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «СЛУГА СПОРТА» (далее - ООО «СЛУГА СПОРТА») зарегистрирована 17 марта 2012 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 9 по г. Москве.

Руководитель организации: генеральный директор Косых Тихон Фридрихович.

Юридический адрес ООО "Слуга Спорта"- 109147, город Москва, Таганская улица, дом 17-23.

ООО «СЛУГА СПОРТА» зарегистрирована 09 сентября 2012 года по адресу 129626, г. Москва, Г., ул. Проспект мира, дом 102, стр. 29, офис 14.

ОГРН 1167746177081

ИНН 7709485213

КПП 770901001

Налоговый орган Инспекция Федеральной налоговой службы №9 по г. Москве.

ОКПО 54793289

ОКАТО 45286580000

ОКОГУ 4210011

ОКТМО 45381000000

ОГРН 1167746177081

Виды деятельности:

- 93.11 Деятельность спортивных объектов

- 82.99 Деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки

- 73.11 Деятельность рекламных агентств

- 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

- 63.11.1 Деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов

- 68.31 Деятельность агентств недвижимости за вознаграждение или на договорной основе

- 68.32 Управление недвижимым имуществом за вознаграждение или на договорной основе

- 69.10 Деятельность в области права

- 69.20 Деятельность по оказанию услуг в области бухгалтерского учета, по проведению финансового аудита, по налоговому консультированию

Основными конкурентами являются все компании по предоставлению спортивных объектов. В частности можно отметить такие фирмы как ООО «Спорт.ру», ООО «Мир спорта»,ООО «Спортактив» и другие.

ООО «СЛУГА СПОРТА» основано на собственности учредителя.

ООО «СЛУГА СПОРТА» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, собственное имущество, расчетный счет в учреждениях банка, круглую печать, бланки со своими реквизитами и наименованием.

Для обеспечения своей деятельности предприятие, за счет денежного вклада учредителя, образует уставной фонд.

Потребителями услуг являются юридические и физические лица. Основными конкурентами являются организации, осуществляющие аналогичную предпринимательскую деятельность.

Миссия компании ООО «СЛУГА СПОРТА» звучит следующим образом - компания «СЛУГА СПОРТА» создана в целях обеспечения потребителей спортивными объектами.

Теперь сформулируем функциональные цели, на которые должна быть направлена деятельность в целях обеспечения потребителей спортивными объектами.

Цель создания предприятия формулируется в уставе следующим образом:

Целью создания предприятия является деятельность по удовлетворению общественных потребностей потребителей спортивными объектами и на основе прибыли, полученной в результате хозяйственной деятельности, социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и государства.

Цели компании «Слуга Спорта», перечисленные в табл. 1, являются самыми важными и должны быть реализованы в первую очередь.

Таблица 1

Цели компании ООО «СЛУГА СПОРТА»

Область установления цели	Цель
Внешняя среда	Формирование благоприятного имиджа Обеспечение ликвидности и финансовой устойчивости предприятия
Удовлетворение потребностей	Повышение качества услуг Полное удовлетворение платежеспособного спроса потребителей
Функционирование предприятия	Формирование положительного психологического климата в организации Повышение тарифной сетки оплаты труда Обеспечение ответственности и личная заинтересованности каждого работника Снижение убытков, получение прибыли и повышение рентабельности себестоимости продукции

Оценка стратегии, на разработку которой организация потратила много времени и других ресурсов, является тем своеобразным моментом, который позволяет на основе конкретных результатов делать выводы о ее управленческом потенциале и способностях остального персонала.

Воспользуемся моделью «Дерево целей» для определения основных направлений разработки стратегии развития компании ООО «СЛУГА СПОРТА» (рис. 1).

Рисунок 1 - Дерево целей для компании ООО «СЛУГА СПОРТА»

Для ООО «СЛУГА СПОРТА» особое значение имеют налогообложение в стране, политическая обстановка, темпы инфляции, соотношение валют, контроль за ценами и заработной платой, уровень безработицы оказывает косвенное влияние через изменение покупательной способности.

Доля рынка ООО «СЛУГА СПОРТА» в г. Москва и Московской области 0,01%.

Состав факторов, влияющих на потенциальную эффективность ООО «СЛУГА СПОРТА» представлен в табл. 2.

Таблица 2

Состав факторов, влияющих на потенциальную эффективность ООО «СЛУГА СПОРТА»

Политико-правовые факторы -правительственная стабильность; - политика в области налогов; -влияние государства;	Экономические факторы - уровень жизни населения; -динамика курса российской валюты; -платежеспособный спрос главных потребителей компании; -уровень инфляции; - инвестиционная активность; - среднерыночная динамика цен на аналогичную продукцию.
Социокультурные факторы -изменения в основных потребительских предпочтениях на услуги компании	Технологические факторы -технология предоставления услуг

На основании таблицы 2 можно сделать вывод, что для ООО «СЛУГА СПОРТА» имеет существенное значение наличие экономических санкций в России, падение цен на нефть, курсы валют, изменение в основных потребительских предпочтениях, технология транспортировки продукции, среднерыночная динамика цен на аналогичную продукцию.

Оценка влияния факторов макроокружения на деятельность предприятия приведена в табл. 3.

Каждому фактору экспертным путем дается:

Оценка важности для отрасли по шкале: 3 - сильное значение, 2 - умеренное значение, 1 - слабое значение; Оценка его влияния на компанию по шкале: 3 - сильное влияние, 2 -умеренное влияние, 1 - слабое влияние, 0 - отсутствие влияния; Оценка направленности влияния по шкале: +1 - позитивная направленность, -1 - негативная направленность.

Таблица 3

Оценка влияния факторов макроокружения на деятельность ООО «СЛУГА СПОРТА»

Внешние факторы	Оценка важности для отрасли (А)	Оценка влияния на предприятие (В)	Оценка направлен- ности влияния (С)	Оценка степени важности D=A*B*C
Политико-правовые факторы
Правительственная стабильность	1	0	-1	0
политика в области налогов	3	3	-1	-9
экономические санкции	2	2	-1	-4
регулирование государством	3	3	-1	-9
Экономические факторы
Тенденции ВВП	1	1	+ 1	+1
Платежеспособный спрос главных потребителей продукции компании	3	3	-1	-9
Уровень инфляции	1	1	-1	-1
Контроль над ценами и з/платой	1	0	-1	0
Инвестиционная активность	3	3	+ 1	9
Социокультурные факторы
Изменения в основных потребительских предпочтениях на продукцию (услуги)	3	3	+1	+9
Технологические факторы
Новая линейка продукции (услуг)	1	1	+1	1

Таким образом, очевидно, какие из определенных внешних факторов имеют наибольшее, положительное или отрицательное влияние на предприятие.

При анализе среды непосредственного окружения можно отметить, что большинство клиентов ООО «СЛУГА СПОРТА» составляют средние фирмы.