Анализ системы управления персоналом ООО "Юридическая помощь"

- получить от бухгалтерии информацию и проанализировать с точки зрения структуры затрат на предоставление услуг и возможных мер по ее оптимизации, то есть сделать развернутый анализ затрат на услуги;

- формирование приоритетных направлений повышения общей продуктивности услуг и постановка соответствующих задач перед штатными подразделениями компании, то есть каждый руководитель подразделения должен разработать конкретные мероприятия по снижению затрат на своем участке;

- установить систему контроля за динамикой показателей, характеризующих финансовые результаты деятельности ООО «Юридическая помощь»: прибылью и рентабельностью.

Антикризисное управление персоналом ООО «Юридическая помощь»предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т.п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера - демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Концепция антикризисного управления персоналом ООО «Юридическая помощь»побуждает генерального директора сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких как массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии; омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы; разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении; привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр.

Антикризисная кадровая политика ООО «Юридическая помощь»включает деятельность по фокусированию внимания на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков политики надо знать и уметь их использовать.

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

Важной чертой антикризисной политики ООО «Юридическая помощь»является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов.

Кадровая политика должна быть единой для ООО «Юридическая помощь», но в то же время многоуровневой, охватывающий все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Сущностной чертой антикризисной кадровой политики управленияООО «Юридическая помощь» является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.

Антикризисную политику управления персоналом ООО «Юридическая помощь»должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации.

Черты антикризисной кадровой политики ООО «Юридическая помощь»носят относительно обособленный характер. В деятельности кадровых менеджеров, руководителей, специалистов и органов управления они пересекаются, интегрируются и образуют известную, системную целостность.

Таким образом, можно предложить следующие основные направления развития стимулирования ООО «Юридическая помощь»:

1. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

3.2 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом ООО «Юридическая помощь»

Для совершенствования управления персоналом в ООО «Юридическая помощь»предлагается ряд мероприятий (рис. 9).

Рис. 9 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО «Юридическая помощь»

Рассмотрим каждое мероприятие более подробно.

1. Совершенствование методов подбора персонала

Так как цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого ООО «Юридическая помощь» отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к работе. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Кадровое планирование в ООО «Юридическая помощь»дает информацию о потребности организации в рабочей силе и о наличии вакантных рабочих мест. Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Таблица 15

Рекомендуемые требования к персоналу в ООО «Юридическая помощь»

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности, опыт работы в определенных должностях, навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению; заинтересованность в работе на определенной должности, явность профессиональных перспектив.

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте.

В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и будущее (прогноз требований).

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких как:

свое конкретное выражение к требования к должности должны находить во внутриорганизационных документах;

описание работы или должности (должностная инструкция), включающая в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы.

Персонал ООО «Юридическая помощь»может пополняться за счет внешних и внутренних источников. Пополнение персонала за счет внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовых отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия.

Очень важной фазой отбора персонала ООО «Юридическая помощь»является диагностика профессиональной пригодности кандидатов на вакантные должности.

Диагностика профессиональной пригодности будущих работников подразделяется на несколько этапов:

оформление анкетных и автобиографических данных;

анализ рекомендаций и послужного списка;

беседа;

тестирование;

оценка профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

медицинский контроль.

На каждом этапе отбора отстраняется часть претендентов от дальнейшего участия в конкурсе вследствие несоответствия определенным требованиям или добровольного отказа от процедур дальнейшего участия в конкурсе.

Если на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества.

При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

Если человек подходит предприятию не только по профессиональным, но и по психологическим качествам, то это позволяет избежать как вероятности конфликтов в коллективе, так и текучести кадров на всем предприятии

Так как сбор информации развит в ООО «Юридическая помощь»не должным образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами. Данный метод не требует больших финансовых затрат и позволяет выявить профессиональный уровень рабочей силы местного рынка труда. С помощью анкет можно выявить количество потенциальных кандидатов определенных специальностей, полностью или частично неудовлетворенных своей сегодняшней работой и ищущих новые сферы деятельности.

Анкета должна содержать большой спектр вопросов, касающихся персонально работника. Это позволит получить характеристики потенциальных участников рынка труда по необходимым профессиям по таким признакам как:

- пол,

- возраст,

- образование,

- место работы,

- должность,

- профессия, по которой в данный момент работает или работал до увольнения,

- уровень заработной платы (фактически получаемой и желаемой).

Такая информация будет очень полезной для предприятия при отборе кадров, определении уровня заработной платы, а также позволит снизить текучесть кадров на своем предприятии. С учетом вышеизложенных предложений разработана анкета, которая позволит получить информацию о потенциальных сотрудниках в ООО «Юридическая помощь» (Приложение 4).

Практика отбора показывает, что проведение анкетирования и собеседования, опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для оценки личных качеств, количественных и качественных результатов деятельности работника, выявить степень соответствия занимаемой деятельности.

Предложенные рекомендации позволят улучшить подбор кадров, их расстановку и использование.

2. Сокращение неэффективного персонала ООО «Юридическая помощь». Ранее было отмечено, что ООО «Юридическая помощь»имеет излишки в количестве 5 рабочих мест: - 1 наборщик заявлений,

-1 юрист по гражданскому праву,

- 3 помощника юриста.

В кризисных условиях предлагается сократить данные единицы.

Новая штатная структура отображена в таблице 16.

Таблица 16

Прогноз обеспеченности персоналом ООО «Юридическая помощь»

Наименование должности, профессии	Количество должностей, чел.	Ежемесячная заработная плата, тыс. руб.	Ежегодная заработная плата, тыс. руб.	Экономия от сокращения персонала, тыс. руб.
	По факту 2016 года	По прогнозу
Директор	1	1	100	1200	0
Главный бухгалтер	1	1	80	960	0
Экономист	1	1	50	600	0
Бухгалтер	1	1	40	480	0
Бухгалтер - кассир	1	1	40	480	0
Начальник отдела кадров	1	1	60	720	0
Менеджеры по работе с кадрами	1	1	45	540	0
Курьер	2	2	25	300	0
Охранник	2	2	30	360	0
Начальник отдела продаж	1	1	70	840	0
Менеджер по работе с клиентами	1	1	45	540	0
Начальник юридического отдела	1	1	100	1200	0
Секретарь - делопроизводитель	3	3	35	420	0
Наборщик заявлений	1	2	30	360	-360
Юрист по семейному праву	5	5	75	900	0
Юрист по гражданскому праву	9	10	75	900	-900
Юрист по трудовому праву	3	3	75	900	0
Юрист по уголовному праву	3	3	75	900	0
Юрист по арбитражным делам	2	2	75	900	0
Юрист по международному праву	2	2	75	900	0
Юрист по конституционному праву	2	2	75	900	0
Юрист по земельному и административному праву	3	3	75	900	0
Помощник юриста	3	6	30,00	360	-1080
Итого	50	55	1380,00	16560,00	-2340,00

Таким образом, предлагается сократить в условиях кризиса неэффективный персонал в количестве 5 человек: 1 наборщик заявлений, 1 юрист по гражданскому праву, 3 помощника юриста. Экономия от данного мероприятия составит 2340 тыс. руб.

3. Стимулирование трудовой деятельности персонала в ООО «Юридическая помощь»

Целью отдела продаж и менеджера по работе с клиентами как коммерческой структуры ориентированной на увеличение доли рынка является увеличение прибыли, завоевание максимальной лояльности настоящих и потенциальных клиентов, поддержание имиджа надежной поставщика лекарственных средств и т.д.

Персонал занятый непосредственной продаже продукции отдела продаж и менеджера по работе с клиентами должен не просто продавать, он должен эффективно продавать, соответствовать высшему уровню квалификации и компетенции. Прочий персонал должен качественной выполнять свои обязанности, не препятствуя и не вмешиваясь в процесс продажи, а именно в процесс профессиональной деятельности основного штата сотрудников.

Условия, в которых повышается привлекательность отдела продаж и менеджера по работе с клиентами» как работодателя, а также бренда компании, создает в основном нематериальная мотивация. Неденежное стимулирование - это совокупность факторов, направляющих поведение человека, побуждающих его к действию, не являющихся прямыми денежными выплатами.

В ООО «Юридическая помощь»применение только методов материального поощрения (и наказания) постепенно ведет к снижению заинтересованности персонала в результатах своего труда. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом.

Формирование устойчивой внутренней мотивации у сотрудников задача важная, сложная и неоднозначная. Немаловажным аспектом является самостоятельность и инициативность сотрудников. Руководству ООО «Юридическая помощь»в качестве приоритета следует выдвинуть внимательное отношение к сотрудникам.

Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании. Поэтому привлечение таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярное информирование их о происходящем в компании всегда идет на пользу фирме.

В ООО «Юридическая помощь» сотрудники практически лишены возможности сделать карьеру. Структурные ограничения замедляют и останавливают изменения статуса сотрудника, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Сама специфика деятельности компании предполагает наличие только двух - трех должностных ступеней. Но сотрудникам необходимо чувство покорения новых высот, планомерное продвижение вверх. В этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, ежемесячный выбор лучшего сотрудника ООО «Юридическая помощь». Это подпитает чувство самоценности и самоуважения в персонале.

Каждый из работников структурного подразделения должен максимально понимать и принимать требования компании к процессу продажи. Более того каждому сотруднику ООО «Юридическая помощь»должно быть ясно в каких случаях ему будет начислена премия, и при каких условиях он ее лишится. Для каждого работника, в соответствии с выполняемой им работой, его должностными инструкциями и штатному расписанию компании, должен отдельно разрабатываться процент премиальной надбавки.

Отдел продаж ООО «Юридическая помощь»представлен двумя сотрудниками: отдела продаж и менеджера по работе с клиентами.

На примере должности начальника отдела продаж и менеджера по работе с клиентами рассмотрим предпочтительную систему мотивации на основе планирования объемов продаж.

При создании системы мотивации на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы мотивации позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Процентная надбавка за выполнение плана для отдела по продажам составляет 10% от оклада сотрудников. Что по сути не верно, т.к. отличается их оклад, обязанности, полномочия и ответственность. В подобном случае начальник отдела продаж материально отвечают за профессиональную деятельность подчиняющихся им помощников, при этом не имеют возможности каким либо образом влиять на их вознаграждение или административные взыскания.

И в обратной ситуации, начальник отдела продаж в случае выполнения запланированного объема продаж, независимо от качества исполняемых ими обязанностей получают вознаграждение.

В конечном итоге оба работника (начальник отдела продаж и менеджер по работе с клиентами) демотивированы: начальник отдела продаж из-за того, что заработанные деньги достаются сравнительно легко, а менеджер по работе с клиентами в связи с несоответствием одноуровневой системой бонусов разному уровню ответственности участников процесса продаж.

Премия за перевыполнение плана может выплачиваться единовременно в конце отчетного года, и быть гибкой, зависящей от объема перевыполнения. Допустим, для начальника отдела продаж процент фиксированной надбавки за превышение плана продаж на 5% в год составит 10% к заработной плате и прочим надбавкам. За превышение на 10% - 15%, 15% - премия 20% соответственно и т.д. (таблица 17).

Таблица 17

Расчет премиальных надбавок за превышение планового объема продаж ООО «Юридическая помощь»

Превышение планового объема продаж, %	5	10	15	20	25
Премиальная надбавка, %
Начальник отдела продаж	10	15	20	25	30
Менеджер по работе с клиентами	5	10	15	20	25

Несомненно, условие гибкости лишь усилит стремление коллектива максимально увеличить объемы продаж работодателя. Однако, следует предусмотреть как порядок начисления премиальных выплат, так и их ограничение.

Руководству ООО «Юридическая помощь»предоставляется право уменьшить или лишить премии полностью отдельному работнику за производственные упущения в работе, а также за нарушение трудовой дисциплины.

Работники, совершившие прогул без уважительной причины, появившиеся на работу в нетрезвом состоянии, должны быть лишены премии полностью.

Предлагается более оптимально разделить заработную плату на две части: оклад и премия.

В соответствии с рекомендованной стистемой мотивации персонала ООО «Юридическая помощь», удельный вес оклада старшего менеджера по продажам в общей структуре материального вознаграждения сократится на 50%. Однако повысится материальная заинтересованность персонала не только в выполнении запланированных руководством объемов продаж, но их перевыполнения.

Для понимания, как это отобразится на затраты на заработную плату, обратим внимание на таблицу 18.

Таблица 18

Расчет затрат на заработную плату отдела продаж ООО «Юридическая помощь»

Должности	Факт 2016	Прогноз	Затраты на отдел продаж
	Оклад за месяц	Премия за год	Затраты за год	Оклад за месяц	Премия за год	Затраты за год	При невыполнении плана	При неизменных показателях	При перевыполнении плана на 10%
Начальник отдела продаж	50	240	840	35	420	840	420	840	924
Менеджер по работе с клиентами	35	120	540	20	300	540	240	540	594
Итого		360	1380		720	1380	660	1380	1518

В ООО «Юридическая помощь» в условиях кризиса предполагается, что план будет не выполнении, а значит сотрудники отдела продаж не получат положенную премию, затраты сократятся на 720 тыс. руб.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности).

3.3 Оценка эффективности разработанных рекомендаций

Рассмотрим основные показатели до введения и после предложенных мероприятий в таблице 19.

Таблица 19

Основные показатели от внедрения предложенных мероприятий в ООО «Юридическая помощь», тыс. руб.

Наименование показателя	2016 год	Прогноз 2017 года	Изменение	Темп роста 2016/2017, %
Выручка от продажи товаров, работ, услуг	251127,9	251127,9	0	100
Среднесписочная численность работающих, чел.	54	52	-2	96,30
Производительность труда на 1 работающего, тыс. руб./чел.	4650,52	4829,38	178,87	103,85
Себестоимость проданных товаров, работ, услуг	18762,81	15762,81	-3000	84,01
Изменение себестоимости за счет следующих мероприятий:
1) Совершенствование методов подбора персонала, тыс. руб.	0	0	0	0
2) Сокращение персонала		- 2340	- 2340
3) Стимулирование трудовой деятельности		- 660	- 660
Валовая прибыль	232365,1	235365,09	2999,99	101,29
Прочие операционные расходы	71362,44	71362,44	0	100,00
Прибыль до налогообложения	161002,6	164002,65	3000,05	101,86
Налог на прибыль (20%)	32200,53	32800,53	600,00	101,86
Чистая прибыль	128802,1	131202,12	2400,02	101,86
Рентабельность продаж, %	51,29	52,25	0,96	101,86

Предполагается, что объем продаж останется на прежнем уровне.

Предполагается, что прочие операционные расходы не изменятся.

Разница между прибылью до и после внедрения мероприятий составила 2400,02 тыс. руб., это является эффектом от внедрения предложений.

Отношение дополнительной прибыли к экономии покажет эффективность этих мероприятий, выраженную в процентах (Рк).

Рк = (ДП/К)*100% (4)

где К -экономия от мероприятия, тыс. руб.;

ДП - прирост прибыли за счет мероприятия, тыс. руб. в год.

Рк = 2400,02 / 3000*100 = 80%

Эффективность данных мероприятий очевидна, отношение дополнительной прибыли к экономии составит 80%

Чистая прибыль увеличится на 2400,02 тыс. руб. и составит в 2017 году 131202,12 тыс. руб.

Рентабельность от предложенных мероприятий увеличится на 0,96% и составит в 2017 году 52,25%.

Таким образом, предложенные рекомендации целесообразны и рекомендуются к применению.

Социальный эффект от внедренных мероприятий можно рассмотреть в таблице 20.

Таблица 20

Социальный эффект от внедрения проекта ООО «Юридическая помощь»

Для работника	Для организации
Четкая система подбора персонала Реальные стимулы для повышения продаж	Повышение кадрового потенциала, работники будут стараться работать лучше Усовершенствованный подход работы с клиентом Оздоровление социально-психологического климата внутри организации.

Таким образом, мероприятия являются весьма эффективными как в экономическом, так в социальном плане.

Выводы

Для совершенствования управления персоналомв ООО «Юридическая помощь» предлагается ряд мероприятий:

1. Совершенствование методов подбора персонала (анкетирование, аттестация)

2. Сокращение неэффективного персонала ООО «Юридическая помощь»(сокращение таких вакансий как наборщик заявлений, юрист по гражданскому праву и три помощника юриста).

3. Стимулирование трудовой деятельности персонала в ООО «Юридическая помощь» (введение более эффективной оплаты труда отдела продаж)

В ООО «Юридическая помощь»в условиях кризиса предполагается, что план будет не выполнении, а значит сотрудники отдела продаж не получат положенную премию, затраты сократятся на 720 тыс. руб.

Отношение дополнительной прибыли к экономии от предложенных мероприятий составит 80%

Чистая прибыль увеличится на 2400,02 тыс. руб. и составит в 2017 году 131202,12 тыс. руб.

Рентабельность от предложенных мероприятий увеличится на 0,96% и составит в 2017 году 52,25%.

Разница между прибылью до и после внедрения мероприятий составила 2400,02 тыс. руб., это является эффектом от внедрения предложений.

Таким образом, предложенные рекомендации целесообразны и рекомендуются к применению.

Мероприятия являются весьма эффективными как в экономическом, так в социальном плане.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал организации - это важнейший фактор капитализации вещественного и природного ресурса приобретаемого в целях трансформации в готовые товары. Реализация его потенциала обеспечивается целенаправленным воздействием на его мотивы и, соответственно, поведение, в рамках которого происходит реализация творческих и трудовых способностей персонала.

Система управления персоналом является организационно-методической основой осуществления управленческих функций и включает совокупность подсистем, механизмов и инструментов, отражающих и обеспечивающих отдельные стороны работы с персоналом предприятия.

Функциями системы управления персоналом являются: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка человеческих ресурсов и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; разработка систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организация изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работников; решение этических проблем труда; управление конфликтами и знаниями.

Целью деятельности ООО «Юридическая помощь»является получение прибыли посредством предоставления юридических услуг организациям и гражданам.

Потребителями услуг являются физические и юридические лица, преимущественно расположенные вблизи местонахождения фирмы.

В 2016 году чистая прибыль снизилась на 7710,36 тыс. рублей и составила 128802,1 тыс. рублей.

Прием сотрудников производиться на конкурсной основе с учетом личных качеств и опыта работы, образования.

Система управления ООО «Юридическая помощь»- линейная, численность 55 человек.

Основную часть персонала составляют производственный персонал - 42 человека (76,36%), непроизводственный персонал - 13 человек (23,64%).

Анализ данных показал, что штат в ООО «Юридическая помощь» имеет излишки в количестве 5 рабочих мест - 1 наборщик заявлений, 1 юрист по гражданскому праву, 3 помощника юриста..

Следует отметить, что с 2014 года по 2016 год количество уволенных работников в среднем за год колеблется от 3 до 9 человек. Это происходит вследствие того, что в компании работает большое количество приходящих юристов, происходит нарушение трудовой дисциплины из-за безответственности.

Производительность труда за 2016 год по сравнению с 2015 годом снизилась на 377,16 тыс. руб. на человека, а в 2015 год по сравнению с 2014 годом увеличилась на 468,92 тыс. руб. на человека. В 2016 году производительность труда составила 4650,52 тыс. руб. на человека. Такая тенденции является негативной, она связана с практически неизменным уровнем выручки и повышающейся численностью персонала.

Таким образом, необходима четкая система подбора персонала, необходимо оптимизировать штат и убрать лишние неэффективные рабочие места.

Для совершенствования управления персоналомв ООО «Юридическая помощь»предлагается ряд мероприятий

1. Совершенствование методов подбора персонала (анкетирование, аттестация)

2. Сокращение неэффективного персонала ООО «Юридическая помощь»(сокращение таких вакансий как наборщик заявлений, юрист по гражданскому праву и три помощника юриста).

3. Стимулирование трудовой деятельности персонала в ООО «Юридическая помощь» (введение более эффективной оплаты труда отдела продаж)

В ООО «Юридическая помощь» в условиях кризиса предполагается, что план будет не выполнении, а значит сотрудники отдела продаж не получат положенную премию, затраты сократятся на 720 тыс. руб.

Отношение дополнительной прибыли к экономии от предложенных мероприятий составит 80%

Чистая прибыль увеличится на 2400,02 тыс. руб. и составит в 2017 году 131202,12 тыс. руб.

Рентабельность от предложенных мероприятий увеличится на 0,96% и составит в 2017 году 52,25%.

Разница между прибылью до и после внедрения мероприятий составила 2400,02 тыс. руб., это является эффектом от внедрения предложений.

Таким образом, предложенные рекомендации целесообразны и рекомендуются к применению.

Мероприятия являются весьма эффективными как в экономическом, так в социальном плане.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ:

Источники

Опубликованные:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)// Собрание законодательства РФ. 2009, № 4,. Ст. 445

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. № 51-Ф3 (ред. от 30.09.2016г.) // Собрание законодательства РФ. 05.12.1994, № 32, Ст. 3301.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 г. N 14-ФЗ (ред. от 29.09.2016г.) // Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, N 5, ст. 410.

4. О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ (ред. 13.07.2016) // Российская газета. 02.11.2002. № 209-210.

5. Федеральный закон Российской Федерации от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 13.07.2016г.) "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" // Собрание законодательства РФ. 13.08.2001 г., N 33 (Часть I), Ст. 3431.

Неопубликованные:

6. Устав ООО «Юридическая помощь» от 26 января 2016 г.

7. Должностная инструкция Генерального директора ООО «Юридическая помощь» от 15 января 2016 г.

8. Должностная инструкция Главного бухгалтера ООО «Юридическая помощь» от 15 января 2016 г.

9. Должностная инструкция Начальника отдела продаж ООО «Юридическая помощь» от 22 января 2016 г.

10. Должностная инструкция Менеджера по кадрам ООО «Юридическая помощь» от 16 января 2016 г.

11. Бухгалтерский баланс за 2014-2016 гг.ООО «Юридическая помощь»

12. Отчет о прибылях и убытках за 2014-2016 гг. ООО «Юридическая помощь»

Список литературы:

13. Агапцев С.А., Мордвинцев А.И. Мотивация труда, как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - Корпоративный менеджмент, - М.: Инфра, 2014. - 75 с.

14. Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Проблемы обеспечения кадровой безопасности организации. // В сборнике: Труды XXII международной конференции "Проблемы управления безопасностью сложных систем". М. 2014. С. 403-406.

15. Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Управление кадровыми рисками в условиях кризиса. //В сборнике: Проблемы управления безопасностью сложных систем труды XXIII Международной конференции. под ред. Н.И. Архиповой, В.В. Кульбы. 2015. С. 29-32

16. Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л.,Проблемы обеспечения кадровой безопасности организации в процессе приема персонала на работу. // Труды XXIV Международной конференции .Проблемы управления безопасностью сложных систем., декабрь 2016 г.. С.45-48.

17. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Проспект, 2016. 224 с..

18. Архипова Н.И., Седова О.Л. Актуальные проблемы управления персоналом в условиях кризиса. // В сборнике: Актуальные проблемы управления Сборник статей Международной научной конференции. Сер. "Гуманитарные чтения РГГУ - 2015". С. 152-159.

19. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Юнити, 2014. - 321 с.

20. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2014. - 215 с.

21. Вершигора Е.Е. Менеджмент - М.: ИНФРА-М, 2015. - 302 с.

22. Веснин В. Основы менеджмента. - М., 2015. - 355 с.

23. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб., 2014. - 321 с.

24. Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 232 с.

25. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Проспект, 2014. - 354 с.

26. Катрич С.В Правовое регулирование деятельности персонала организации в условиях кризиса. В 5-ти книгах. М. Дело. 2009.

27. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2016. - 305 с.

28. Кибанов А.Я., БаткаеваИ.А. , Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник . Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА.М. 2015. 524 с.

29. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 2016. - 115 с.

30. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2014. - 374 с.

31. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2014. - 301с.

32. Кузнецова М.И. Управление персоналом. - СПб.: Фирма, 2014. - 168 с.

33. Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 140 с.

34. Кулапина Г. М., Маркова О. В., КорнееваЕ. Н. Основные направления повышения эффективности управленияперсоналом в условияхкризиса: монография. Тольятти : Поволжский гос. ун-т сервиса, 2010. 183 с.

35. Курач А. А., Г.И.Шепеленко, Ю.Г.Чернышова. Антикризисное управление производством и персоналом: учебное пособие. М.:Издательство Феникс. 2015. 238с.

36. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра - М, 2015. - 312 с.

37. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 2014. - 115с.

38. Мескон М.Х.. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2014. - 205 с.

39. Русиянов Ф., Никулин Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений. - М., 2014. - 517 с.

40. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. - Мн., 2016. - 304 с.

41. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. -М.: Элит, 2014. - 437с.

42. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, 2014. - 725 с.

43. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2014. - 298с.

44. Управление персоналом современной организации / Под ред. С. В. Шекшня. - М.: Интел - Синтез, 2016. - 347 с.

45. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКСМО, 2014. - 318 с.

46. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2014. - 190 с.

47. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2014. - 148 с.

48. Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2014. - 405 с.

49. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. - М. Изд. «Юнити», 2014. - 309 с.

50. Шепеленко Г.И., Чернышов Ю.Г. Антикризисное управление производством и персоналом: учебное пособие. М.: Издательство Феникс. 2015. 238с

51. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2014. - 640 с.

52. Щегорцев В., Таран О., Особенков М. Антикризисное управление человеческими ресурсами. М. Изд-во Новости. 2010. 1304 с.

53. Ярных В.И. Управление в условиях кризиса: HR-технологии М.: Вершина. 2006. 192 с.

54. Бирюк А. Как начислять зарплату за труд// Бизнес без проблем. - Персонал. - 2015. - № 5. - С. 7 - 9

55. Блинов А.А. Производительность труда // Маркетинг. - 2015. - № 1. - С. 88 - 101.

56. Грива Е.В. Человеческие ресурсы в системе управления предприятием / Е. В. Грива // Профессионал. - 2016. - № 1. - С. 38.

57. Григорьева Ю. Оптимизация НR-затрат: секрет интегрированных решений // Справочник по управлению персоналом. 2013.- № 45

58. Гущина И. Стимулирование как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2017. - №6. - С. 12

59. Завгородняя Ю. Стимулирование труда: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. - 2014. - № 3 - С. 52.

60. Комарова Н. Н. Производительность труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2014. - №10. - С. 3 - 5

61. Лаврентьев Д.А. Управление персоналом предприятия //Психологический журнал. - 2017. - № 2. - С. 27

62. Мамедова А. А. Опыт оценки производительности труда персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2014. - № 5. - С. 21 - 23.

63. Маусов Н.С. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - №6. - С. 17.

64. Михайленко В.И. Производительность сотрудников - определяющий фактор минимизации потерь // Справочник руководителя торгового предприятия. - 2017. - № 2. - С. 16 - 18.

65. Михайленко В.И. Управление персоналом на предприятии в условиях кризиса // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 6. - С. 20 - 23.

66. Пакулин В. Производительность труда на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 8. - С. 84.

67. Сидоренко С. Кризисное управление персоналом на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 7. - С. 18 - 20.

68. Моделирование численности персонала. Инструмент повышения эффективности. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www2.deloitte.com.

69. Оптимизация затрат при управлении персоналом: обзор MKD-PKF International LTD. 2014 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mcd-pkf.com›publication/personnel/publ_06.html

70. Оптимизация затрат на персонал: обзор «ПрайсвотерхаузКуперс Раша Б.В.», 2013 [Электронный ресурс]. Режим доступа:: https://www.pwc.ru

71. Хациева Э.Т. Технология мониторинга заработных плат как способ оптимизации расходов на персонал. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. hh.ru

72. Шершидский В. Оптимизация затрат - это не сокращения персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru

Размещено на Allbest.ru