Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Реферат

Введение

Глава 1. Теоретические основы использования персонала на предприятии

1.1 Сущность, состав и профессионально-квалификационная характеристика персонала

1.2 Показатели численности сотрудников и фонд ресурсов труда

1.3 Показатели эффективности использования персонала компании

Глава 2. Анализ использования персонала ОАО «Агрофирма «Сеймовская»

2.1 Организационная и экономическая характеристика агрофирмы

2.2 Анализ и расчет численности и профессионально-квалификационная характеристика персонала

2.3 Анализ показателей по труду предприятия и эффективность использования персонала

Глава 3. Пути улучшения использования персонала в деятельности организации

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Реферат

Тема выпускной квалификационной работы: «Персонал предприятия ОАО «Агрофирма «Птицефабрика Сеймовская»: состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования».

Объектом исследования выступает ОАО «Агрофирма «Птицефабрика Сеймовская».

Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование показателей использования персонала в ОАО «Агрофирма «Сеймовская», а также разработка рекомендаций по улучшению его использования.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. Включает 83 страницы, 12 таблиц, 43 литературных источника, 5 приложений и в ней проводится анализ использования персонала ОАО «Агрофирма «Сеймовская»

Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, охарактеризованы методы исследования и источники информации.

В первой главе описаны теоретические основы использования персонала, его состав, профессионально-квалификационная характеристика, показатели численности и эффективности применения.

Во второй главе проводится анализ использования персонала ОАО «Агрофирма «Сеймовская», также произведен расчет и анализ численности, дана профессионально-квалификационная характеристика персонала и произведен анализ по труду предприятия.

В третьей главе даны пути улучшения использования персонала в организации.



Введение

Проблема эффективности использования ресурсов - одна из ключевых проблем в экономике фирмы. Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Трудовые ресурсы играют важнейшую роль в жизни каждого предприятия. Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёма производства продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

В качестве теоретической базы исследования по теме выпускной квалификационной работы были задействованы труды таких авторов, как Хунгуреева И. П., Шабыкова Н. Э., Унгаева И. Ю., Фролова Т. А., Волкова О. И., Девяткина О. В.

Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование показателей использования персонала в ОАО «Агрофирма «Сеймовская», а также разработка рекомендаций по улучшению его использования.

Для ее достижения были определены следующие задачи:

1) изучить экономическое содержание понятия «персонал фирмы (организации)»;

2) дать организационную и экономическую характеристику ОАО «Агрофирма «Сеймовская»;

3) сделать описание организации обучения персонала как фактора повышения эффективности его использования на рассматриваемом предприятии;

4) определить разные виды численностей персонала (среднесписочную, явочную, списочную), провести анализ его состава и профессионально-квалификационной структуры на примере колбасного цеха;

5) изучить эффективность использования персонала в ОАО «Агрофирма «Сеймовская»,

6) дать рекомендации по совершенствованию ситуации по использованию сотрудников.

Объект исследования - ОАО «Агрофирма «Сеймовская».

Предмет исследования - численность, состав и профессионально-квалификационная структура персонала цеха, а также эффективность использования сотрудников.

Информационной базой послужили Бухгалтерский баланс, Отчет о финансовых результатах.



Глава 1. Теоретические основы использования персонала на предприятии

1.1 Сущность, состав и профессионально-квалификационная характеристика персонала

Для того, чтобы организация и производство в ней развивались, необходимы сотрудники, которые и образуют кадры (персонал) компании.

Кадры представляют собой суммарное количество сотрудников предприятия разнообразных групп по профессиям и квалификации, которые входят в его списочный состав и заняты в этой организации.

Персонал организации (фирмы) - суммарное количество человеческих ресурсов, которым владеет (располагает) компания; суммарное количество сотрудников разнообразных профессий и категорий, которые заняты в производственной деятельности, ориентированной на задачи и цели компании и на собственные как их часть. Персонал отличается по своей сущности от трудовых ресурсов, поскольку под последними рассматривают долю людей в населении трудоспособного возраста, которая располагает требующимся уровнем физического развития, прикладным, фактическим опытом и знаниями для трудовой деятельности. К данным ресурсам причисляют потенциальных и занятых сотрудников Ахметов Р.Г. Экономика предприятия (организации) АПК. М.: Изд-во РГАУ-МСХА имени К. А. Тимирязева, 2013, с. 94-103..

Рабочая сила характеризуется как сумма (суммарное количество) духовных и физических способностей личности, которая применяется при образовании, производстве материальных благ. Ее определяют такие показатели, как здоровье, образование, профессионализм.

Трудовой потенциал определяют как долю в потенциале личности, образующегося по мере развития и социализации человека (психофизиологические особенности), образования, воспитания, жизненного опыта. Он включает в себя: ресурсы рабочего времени, профессионализм, образование, организованность, активность, исполнительность, ответственность, творческий потенциал, нравственность, умение работать и взаимодействовать в коллективе (команде), здоровье Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2012. с. 80-102. Трудовой коллектив является объединением сотрудников единой целью деятельности компании, которое осуществляет (реализует) сообразующиеся виды трудовой деятельности.

Человеческие ресурсы - наиболее (или самое) широкое понятие. Это ведущий ресурс компании. Чем качественнее и эффективнее он применяется, тем выше результаты хозяйственной деятельности и конкурентоспособность компании. Без этих ресурсов не осуществлялось бы движение других ресурсов организации (а именно материально-вещественных) и производство продукции. Главное отличие трудовых ресурсов от материальных и финансовых - способность отказаться от условий, которые предлагаются, и требование изменения условий трудовой деятельности.

Персонал характеризуется присутствием взаимоотношений в части (касательно) трудовой деятельности между сотрудниками и руководством (администрацией), которые регламентируются трудовым соглашением; владением конкретными качественными характеристиками - компетентностью, квалификацией, образованием, специальностью, профессией, которые обуславливают трудовую деятельность сотрудника на рабочем месте или определенной должности; ориентированностью деятельности сотрудников на конкретные цели или задачи, что гарантирует их достижение. Его формирование и эволюционирование происходят под воздействием характера, вида продукции, технологических процессов, организации производства, процессов в структуре демографии, моральных и законодательных норм, ориентирования рынка труда Волков В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие / А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; под общ. ред. А. И. Ильина. - Изд.2-е, испр. - М.: Новое знание, 2009. с.109-128.

Персонал можно описать, оценить абсолютными и относительными показателями и коэффициентами - фондовооруженностью труда, текучестью сотрудников, удельным весом служащих с тем или иным уровнем образования в общей численности сотрудников компании, средним разрядом рабочих, удельным весом или долей работников какого-либо отдела, цеха, подразделения во всей численности персонала компании, темпами роста и прироста количества сотрудников, среднесписочной, списочной и явочной численностями Жулина Е. Г. Экономика труда: учебное пособие. -- М.: Эксмо, 2010. с. 104-125.

Есть 2 главные характеристики персонала - структура и численность.

На рис. 1 отражена сложная структура персонала организации, состоящая из нескольких разновидностей.

Рис.1. Виды структуры кадров

Ассортимент подразделений, номенклатура (реестр) должностей, величины заработной платы и ее фонд - штатная структура.

Социальные показатели трудового коллектива - образование, национальность, стаж, квалификация, профессия, возраст, пол - социальная структура. Номенклатура и разделение ролей (поведенческих, коммуникационных, творческих) среди сотрудников компании, главный инструмент при работе с сотрудниками - ролевая структура. Рассредоточение управленческих обязанностей и функций между администрацией и другими отделами, управлениями и отделениями - функциональная структура. Состав и связи коррелирующих друг с другом составных элементов управления - организационная структура Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда / Л. С. Чижова, Е. С. Садовая, В. В. Кузьмин и др. М.: Экономика, 2011. с. 106-134.

Существуют еще 2 вида структуры: аналитическая (общая - стаж работы, профессия, пол, квалификация, возраст, образование, частная - отражается корреляция между различными группами сотрудников) и статистическая (рассредоточение коллектива компании и его движение с точки зрения занятости по разновидностям деятельности, а также категорий и групп должностей).

Структура персонала компании по уровню образования - сортировка сотрудников по полученному образованию (высшее - магистр, специалист или бакалавр, среднее, начальное профессиональное, среднее общее, неполное среднее, начальное).

Структура коллективов по стажу работы - распределение по общему стажу и стажу в конкретной компании.

Структура персонала по возрасту и полу - сортировка на мужской и женский пол, а также по продолжительности жизни людей.

Структура коллективов по категориям: большинство предприятий ведет кроме основной и дополнительную деятельность, поэтому персонал предприятия разделяют на промышленно-производственный и непромышленный. Непромышленный персонал (персонал социальной инфраструктуры) - сотрудники структурных частей организации, которые напрямую не участвуют в производственной деятельности (учреждения образовательной направленности, медицинские организации, ясли, детские сады, жилищно-коммунальное хозяйство). Промышленно-производственный персонал - сотрудники структурных частей организации, которые напрямую участвуют в производственной деятельности или его обслуживают (вспомогательные, обслуживающие, основные производства, научно-исследовательские организации, административный блок, склады, охранные предприятия) Колосова Р. П., Василюк Т. Н., Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала: учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2010. с. 70-101, Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2005. с. 115-147.

Категории промышленно-производственного персонала отражены на рис. 2.

Рис 2. Группы промышленно-производственного персонала по характеру реализуемых функций

Рабочие - максимальная категория в структуре персонала, напрямую осуществляют свою трудовую деятельность в выпуске продукции (основные рабочие), ремонтируют и обслуживают оборудование, участвуют в перемещении готовой продукции, товаров, полуфабрикатов, предметов труда (вспомогательные рабочие). Сортировка рабочих на основных и вспомогательных условна, в некоторых случаях их очень трудно разграничить.

Служащие - к этой категории относятся сотрудники, которые подготавливают и оформляют документы, ведут учет и осуществляют контроль, обслуживание хозяйства организации и делопроизводство. Другое наименование - технические исполнители (это делопроизводители, секретари, стенографисты, табельщики, кассиры, агенты, экспедиторы, чертежники).

Специалисты - реализуют инженерные, экономические, технические, юридические и похожие функции, могут иметь высшее или среднее образование, или быть без него (бухгалтер, экономист, инженеры, специалисты по нормированию труда, юристы, социологи, администраторы, психологи, товароведы, технологи, диспетчеры, специалисты по аудиту, инженеры-механики).

Руководители - заведуют и находятся во главе структурных подразделений и административного блока организации, включают 3 ступени (высшие руководители - генеральный директор, его заместители, директор, управляющий, их заместители; руководители среднего звена - администрация в основных подразделениях, главные специалисты; руководители низшего звена - руководители секторов, бюро, прорабы, мастера), также к ним добавляют менеджеров Лукичева Л.И. «Управление персоналом». - М.: Издательство Омега - Л, 2011. С. 107-125.

На рис. 3 продемонстрирована классификация руководителей по возглавляемым коллективам.

Рис. 3. Распределение руководителей по возглавляемым коллективам

Структура промышленно-производственного персонала коррелирует с принадлежностью компании к какой-либо отрасли, сложностью выпускаемых товаров, полуфабрикатов или готовой продукции, организационно-правовой формой организации, ее величиной, типом производства, степенью его автоматизации и механизации.

Сотрудники по сроку заключения договора найма: сезонные (поступают на службу в компанию на время сезонных работ), временные (поступают на службу в компанию на конкретный временной промежуток), постоянные (поступают на службу в компанию без установления временного промежутка) Мурашко М., Менеджмент персонала / М. Мурашко - К.: Знання, 2013. с. 104-131.

На рис. 4 показано зарубежное распределение персонала организации по категориям.

Рис. 4. Категории персонала компании за границей

Качественная характеристика персонала любой организации или фирмы представлена профессионально-квалификационной структурой персонала. При этом персонал распределяется по специальностям, профессиям и квалификациям Остапенко Ю. М. Экономика труда: учебное пособие. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2011. с. 40-68. В таблице 1 дано сравнение этих понятий.

Таблица 1 Сравнительная характеристика терминов

Специальность	Профессия	Квалификация
Разновидность трудовой деятельности в составе одной профессии, при которой сотрудник отличается специфическими особенностями в знаниях и прикладных навыках	Разновидность трудовой деятельности, при которой сотрудник отличается определенным уровнем специальных знаний и прикладных навыков в этой деятельности	Уровень освоения сотрудником профессии или специальности, выражен в тарифных категориях и разрядах

Тарифные категории и разряды коррелируют со сложностью выполнения работы.

Также под квалификацией подразумевают суммарное количество специфических знаний и прикладных навыков, которые устанавливают уровень подготовленности сотрудника к реализации функций сообразующейся сложности в конкретной профессии.

Ее уровень выражается ступенью образования, стажем работы в определенной должности Рофе А.И. Экономика труда: учебник. - М.: КНОРУС, 2010. с. 54-64.

В таблице 2 дано сравнение разных уровней квалификации.

Таблица 2 Сравнительная характеристика уровней квалификации

Квалификационные группы	Основные выполняемые работы	Срок подготовки, опыт
Неквалифицированные	Обслуживающие, вспомогательные рабочие - грузчики, уборщики	Специальная подготовка не нужна
Малоквалифицированные	Нетрудные работы -аппаратурные, надзор за техническими средствами	Несколько недель подготовки, некоторый опыт работы
Квалифицированные	Сложные работы - строительные, слесарные, ремонтные, дерево- и металлообрабатывающие	1-2 года подготовки, существенный опыт работы
Высококвалифицированные	Особо трудные и требующие ответственности работы - изготовление мебели, наладка, ремонт сложного оборудования	Более 2-3 лет подготовки или стажировки, очень большой опыт работы

Профессионально-квалификационная структура служащих представляется в Штатном расписании компании или ее структурной части (цеха, филиала, участка). Это документ, в котором отражается заработная плата (основная и дополнительная) и разряд по профессии сотрудника.

Эффективность использования персонала коррелирует и со структурой кадров.

Структура кадров =

Качественная характеристика персонала также связана с качеством труда, а именно: социально-культурными (нравственное и общекультурное развитие, активность в социальной среде, коллективизм), организационно-техническими (оптимальная организация труда, степень технологического оснащения и насыщения производства, увлекательность и престижность трудовой деятельности), личностными (активность творческой деятельности, оперативность, добросовестность, присутствие навыков, дисциплинированность) и экономическими (стаж работы, условия и сложность труда, принадлежность организации к какой-либо отрасли, квалификация сотрудника) параметрами Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: Юрайт, 2014. С. 109-121.

1.2 Показатели численности сотрудников и фонд ресурсов труда

Количественная характеристика персонала включает среднесписочную, списочную и явочную численности, а также показатели (коэффициенты) движения кадров и фонд ресурсов труда.

Списочная численность - количество сотрудников списочного состава на конкретную дату с принятием во внимание принятых на службу и уволенных на эту дату. Списочная численность = сотрудники с неполным рабочим днем + сотрудники на дому + учащиеся, учитываемые в балансе компании + сотрудники на неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком + сотрудники в декретном отпуске + сотрудники, не явившиеся по болезни + сотрудники, находящиеся в простое + сотрудники, отсутствующие по причине командировки, ежегодных дополнительных отпусков + фактически работающие. Вычисляется каждый день с использованием табеля рабочего времени.

Списочная численность персонала =

Явочная численность представлена числом сотрудников списочного состава, которые вышли на рабочее место. Списочная численность - Явочная численность = число целодневных простоев (командировки, болезни, отпуска).

Явочная численность =

Среднесписочная численность - экономический показатель, который находит применение при исследовании средней заработной платы, производительности труда (выработки и трудоемкости), коэффициентов оборота, текучести кадров, фондовооруженности трудовой деятельности.

Среднесписочная численность за месяц = .

Таким образом, в расчете находит применение база данных о количестве сотрудников за каждый календарный день месяца. За выходные и праздничные дни берется количество сотрудников в предвыходной и предпраздничный дни.



Среднесписочная численность за месяц = .

Значения равны друг другу.

Среднесписочная численность =

Среднесписочная численность за год =

Для наиболее точного исчисления среднесписочной численности необходим учет списочной численности сотрудников каждый день с принятием во внимание приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2010. с. 60-84, Чечевицына Л. Н., Хачадурова Е. В. «Экономика организации»: учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. с. 101-132.

Средняя численность персонала принимает во внимание также совместителей и сотрудников, которые работают по договорам, помимо среднесписочной численности.

Средняя численность = Среднесписочная численность + Средняя численность совместителей + Средняя численность сотрудников, которые работают по договорам.

Средняя численность также оценивается по средней хронологической (если известны несколько дат с одинаковыми диапазонами времени между ними) или по средней арифметической (если известны 2 даты - начало и конец периода). Это менее трудоемкий расчет, но и менее точный.

Фонд ресурсов труда служит для отражения трудового потенциала компании или ее структурных частей.

Фонд ресурсов труда = Среднесписочная численность Ч Средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. -- М.: ИНФРА-М, 2009. с. 111-122, Экономика труда: учебник. - 2-е изд., перераб. И доп. / под ред. проф. Ю. П. Кокина, проф. Н.Э. Шлендера. - М.: Магистр, 2010. с. 103-124.

1.3 Показатели эффективности использования персонала компании

Эффективность использования персонала организации коррелирует с показателями производительности и мотивации труда, движения кадров и баланса рабочего времени.

1) Ведущий показатель мотивации труда - заработная плата.

Заработная плата - цена или стоимость трудовых ресурсов, использованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; регулярное материальное вознаграждение труда в зависимости от его сложности, условий, квалификации и опыта, необходимого для его осуществления в целях воспроизводства рабочей силы и обеспечения стимулирования его эффективности. Имеются 2 ее вида: основная - заработная плата, которая исчисляется либо по отработанному времени по факту, либо по количеству выпущенной продукции также по факту (качественно сделанной), сюда же присоединяют доплату за работу в ночное и сверхурочное время, а также оплату простоя, случившегося не по вине рабочего (данный вид заработной платы вычисляют по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам); дополнительная - вид заработной платы, состоящий из выплат очередных календарных отпусков, перерывов в работе для кормящих матерей, выходного пособия при увольнении, за неотработанное время, отраженные в трудовом законодательстве. Это все относится к номинальной заработной плате, реальная же коррелирует с изменением тарифных ставок, включением компенсационных выплат и с инфляционным индексированием.

Доплаты - прибавки к тарифам, носящие компенсационную ориентацию, компонент заработной платы, выплата к тарифной сумме заработка, которая возмещает дополнительные издержки трудовой деятельности, возникающие при своеобразном характере осуществления работ, их условиями и мотивирующие к проведению этих работ. Надбавки - прибавки к тарифам, носящие мотивирующий характер, коррелируют с конкретными заслугами сотрудника, компонент заработной платы, который выплачивается к тарифной сумме заработка, ориентированы на мотивацию сотрудника к достижению конкретных заслуг и росту (улучшению) персональных параметров и черт, которые превосходят желательные требования для выполнения конкретного типа работ. Организация автономно определяет вид и величину надбавок, опираясь на специфичность своей деятельности и значительности, важности ее целей. Компенсации - возмещающие, мотивирующие выплаты и поощрение за труд. Премия - сумма денежных средств, выплачиваемая сотруднику за достижение показателей количества и качества, указанных работодателем. Вид и величина премирования определяются, опираясь на стратегические цели и задачи фирмы (предприятия) с принятием во внимание интересов сотрудников и сообразных им стимулов. Считается своеобразным, специфическим вознаграждением, поскольку согласно проведенному учеными анализу она сильнее мотивирует сотрудника, чем рост заработной платы каждый год, выплачивается только в конкретных случаях. Бонусы - единовременные выплаты из прибыли фирмы или организации, к примеру - премии, вознаграждения; начисляются за отсутствие прогулов, за экспортную деятельность, за трудовые заслуги, за выслугу лет, за конкретные достижения и успехи, по итогам года. В некоторых странах могут выдаваться бонусы тоже по итогам года, а также как новогоднее и рождественское поощрение, а также коррелируют со стажем и величиной заработной платы Морозова С. Н. Мотивация к труду как фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Вестник МИУ, 2015. № 1-2 (131-132), с. 81-88., Парушина Н.В., Лытнева Н.А. "Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации" // Аудитор 2012 № 8, с.15-20..

Средняя заработная плата = .

2) Показатели производительности труда: выработка и трудоемкость.

Производительность труда исчисляется либо объемом, величиной продукции в единицу времени работы, либо трудовыми затратами на единицу создаваемой готовой продукции или товаров. Является качественным показателем.

Выработка = или

Таким образом, она показывает, сколько производится продукции 1 работающим или за промежуток времени.

Трудоемкость = или

Таким образом, она показывает, сколько времени или сколько людей необходимо для выпуска конкретного объема продукции.

Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки: констатирует прямую корреляцию между объемом производства и трудовыми затратами; использование показателя трудоемкости позволяет согласовать (скоординировать) производительность труда с факторами и резервами ее роста; позволяет координировать трудовые затраты на идентичные изделия в разных структурных частях предприятия; исключает воздействие на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по организационной структуре производства Безручко П.А. Повышаем производительность труда. Международный опыт и российская специфика // HRTimes. - 2010. - № 17 -с 5-7..

Взаимосвязь между индексом производительности труда и индексом заработной платы служит для понимания эффективности использования персонала.

Индекс заработной платы (Iзп) - отражает изменение средней заработной платы за отчетный период по сравнению с плановым. Также этот коэффициент может быть рассчитан с принятием к сведению инфляции.

Iзп = СЗПфакт/СЗПплан или Iзп = СЗПтекущая/(СЗПбазисная*ИПЦ),

где СЗП - средняя заработная плата в плановом или фактическом временном промежутке,

ИПЦ - индекс потребительских цен, базисная и текущая характеризуют периоды, в которых определялась эта заработная плата.

Индекс роста годовой выработки (Iвп) - отражает изменение в процентах производительности труда (выработки) за отчетный период по сравнению с плановым. Также может определяться с принятием к сведению изменений цен на продукцию организации.

Iвп = ГВфакт/ГВплан или Iвп = ГВтекущий/(ГВбазисный*Ицен),

где ГВ - годовой выпуск (плановый или фактический) в рублях,

Ицен - индекс цен на производимую организацией продукцию, базисный или текущий характеризуют периоды, в которых определялся годовой выпуск.

Показатель экономической эффективности заработной платы (ЭЭ) - своеобразный мультипликатор, отражающий на какое количество процентов изменяется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

ЭЭ = Iвп/Iзп

Если значение ЭЭ больше единицы, то темпы роста заработной платы выше, чем у производительности труда, что приводит к перерасходу фонда оплаты труда. Также это говорит о расхождении товарной и денежной масс, то есть о росте инфляции. Если значение ЭЭ меньше единицы, то темпы роста заработной платы ниже, чем у производительности труда, что приводит к экономии фонда оплаты труда. Это говорит о более высоком росте товарной массы, чем денежной, то есть падении инфляции и цен на услуги и товары. Если значение ЭЭ равна единице, то темпы роста заработной платы и производительности труда одинаковы, а значит, фонд оплаты труда будет расходоваться полностью, то есть не будет ни его перерасхода, ни экономии. Также это говорит об устойчивом состоянии предложения и спроса на рынке услуг и товаров и о минимальном уровне инфляции.

Данный подход к оценке эффективности использования персонала не выявляет корреляции между уровнем его использования и показателями финансовых результатов компании, соответственно, для этой цели применяется коэффициент, называемый зарплаторентабельностью.

Он служит для увязки финансовых результатов в виде рентабельности продаж со средней заработной платой и выработкой (производительностью труда).

Он может брать в расчет и изменение структуры производственного персонала, и использование времени работы. Это еще больше отражает эффективность применения трудовых ресурсов.



Зарплаторентабельность = ,

где РП - рентабельность продаж, СВ - среднечасовая выработка, КСВТП - коэффициент соотношения выручки и товарной продукции, УВР - удельный вес рабочих в общем персонале предприятия или структурной его части, СПРД - средняя продолжительность рабочего дня, СКД - среднее количество дней в рассматриваемом временном промежутке Романова Л.Е. Анализ эффективности использования персонала организации// Экономический анализ: теория и практика. 2010. №28 С.9-11..

Изменение производительности труда непосредственно связано также с экономией численности персонала, что также отражает эффективность его использования:

ДПТ = *100%

ДПТ= *100%

Также изменение производительности труда можно вычислить через трудоемкость в отчетном и базовом периодах Морозова С. Н., Кращенко С. А. Анализ производительности труда - показатель эффективности использования трудовых ресурсов. Вестник МИУ 2014. № 5-6 (129-130), с. 60-70., Овчинникова Т.И. Производительность труда и эффективность управления производством: // Кадры предприятия. - 2009. - № 5. - С.88-119..

3) Показатели движения кадров

Движение кадров отражает изменение количества сотрудников за определенный промежуток времени по результатам приема на службу, увольнения и перевода на иные должности в компании.

Индексы движения кадров:



1. Коэффициент выбытия =

Может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин.

2. Коэффициент текучести =

Отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования.

3. Коэффициент оборота по приему =

4. Коэффициент полного оборота =

5. Коэффициент замещения =

Служит для корреляции движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда. Если он ниже 1, то ситуация на рынке труда нестабильная, наблюдается рост безработицы и сокращение сотрудников из компаний и организаций.

6. Коэффициент стабильности кадров = 1 - коэффициент текучести

7. Коэффициент постоянства кадров = 1 - коэффициент выбытия

Учет и анализ индексов движения рабочей силы рационально осуществлять и в целом по предприятию, и по отдельным его структурным частям, и по категориям персонала, прежде всего по рабочим Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда. М.: Финансы и статистика, 2010. С. 117-164.

Для того, чтобы повысить эффективность использования персонала и свести к минимуму текучесть кадров, находит применение обучение персонала.

Это систематизированный, целенаправленный процесс, когда сотрудник получает новые или дополнительные умения, знания, навыки, способы коммуникации с помощью специальных преподавателей, наставников.

Есть 3 вида обучения:

Переподготовка персонала -- обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Как один из вариантов переподготовки можно рассматривать получение второго образования.

Повышение квалификации персонала -- обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Подготовка персонала -- планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. М.: Высш. Школа, 2012, с. 110-154.

4) Баланс рабочего времени - отражает, сколько необходимо отработать 1 сотруднику рабочего времени (часах, днях) в плановом периоде, какое количество дней составят неявки персонала и какова средняя продолжительность дня работы 1 человека.

В нем есть 3 количественных показателя эффективности использования персонала: календарный фонд времени (число календарных рабочих дней в плановом периоде), номинальный (равен разнице между календарным фондом и числом выходных и праздничных дней), эффективный или полезный фонд (равен разнице между номинальным фондом и числом дней неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей) Иванихин, С А Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов в коллективных сельскохозяйственных предприятиях различных организационно-правовых форм // Вестник СГСЭУ - 2010, с. 44-58, Кижлай Г. М., Рогалева Н. С. Трудовые ресурсы и экономическая эффективность их использования в сельском хозяйстве // Аграрный вестник Урала. 2014. № 7. с. 88-93..

Помимо этого есть еще ряд подходов к исследованию и улучшению эффективности использования персонала: введение информационных технологий (за счет этого персонал своевременно может делиться информацией, повышается оперативность, улучшается процесс обслуживания клиентов), внедрение более современных технологий, оборудования, установка конвейнерных лент, мероприятия по социальной защите сотрудников (отпуск по декрету, путевки в санатории, материальное стимулирование за стаж) Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов: // Экономика и учет труда. - 2009. - № 1. - с.4-8..



Глава 2. Анализ использования персонала ОАО «Агрофирма «Сеймовская»

2.1 Организационная и экономическая характеристика агрофирмы

ОАО «Агрофирма «Сеймовская» функционирует с 1994 года с момента приватизации государственного предприятия Птицефабрика «Сеймовская». Сама птицефабрика была открыта в 1964 году как организация по производству куриных яиц. На данный момент она является хозяйственным обществом, коммерческой организацией, характеризуется как крупнейший птицеводческий агрохолдинг России с законченным технологическим циклом: родительское стадо - инкубатор - выращивание молодняка - содержание промышленных кур-несушек для получения пищевых яиц и лидер в производстве куриных яиц в Приволжском федеральном округе. За 50 лет предприятие смогло увеличить производственную мощность в 20 раз.

Деятельность осуществляется на основе Устава Открытого акционерного общества «Агрофирма «Птицефабрика Сеймовская.

Полное фирменное наименование - Открытое акционерное общество «Агрофирма «Птицефабрика Сеймовская». Сокращенное название - ОАО «Агрофирма «Сеймовская».

Местонахождение: Нижегородская область, г. Володарск. Почтовый адрес: 606072, Нижегородская область, г. Володарск, ул. Мичурина. Тел. (83136) 4-12-38, факс (83136) 4-11-97. ИНН: 5214002050, ОКПО: 00623920, ОГРН: 1025201739518.

Организационная-штатная структура компании продемонстрирована в Приложении 1. Органами управления Общества служат Общее собрание акционеров, Совет Директоров и Президент как единоличный исполнительный орган. В случае если количество акционеров Общества составляет менее пятидесяти, функции Совета директоров может осуществлять общее собрание акционеров. Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества является ревизионная комиссия. Совет директоров, Президент и ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров.

На рис. 5 отражены направления деятельности ОАО «Агрофирма «Сеймовская».

Рис. 5. Направления деятельности ОАО «Агрофирма «Сеймовская»

Экономические показатели из Бухгалтерского баланса и Отчета о финансовых результатах (Приложение 2 и 3) показаны в таблице 3.

Таблица 3 Экономические показатели деятельности агрофирмы (в тыс. руб.)

Показатели	2013	2014	2015	Тприроста 2013-2014 гг.	Тприроста 2014-2015 гг.
Выручка	1983143	2628465	3174774	32,54%	20,78%
Себестоимость продаж	1851909	2029764	2307635	9,60%	13,69%
Валовая прибыль	131234	598701	867139	356,21%	44,84%
Коммерческие расходы	2236	218760	246907	9683,54%	12,87%
Управленческие расходы	2365	110180	126382	4558,77%	14,71%
Прибыль от продаж	126633	269761	493850	113,03%	83,07%
Проценты к получению	5284	5717	48755	8,20%	752,81%
Проценты к уплате	417696	282638	361947	-32,33%	28,06%
Прочие доходы	575840	205919	131761	-64,24%	-36,01%
Прочие расходы	131879	74436	136801	-43,56%	83,78%
Прибыль до налогообложения	158182	124323	175618	-21,41%	41,26%
Прочее	43291	3056	5488	-92,94%	79,58%
Чистая прибыль	114891	121267	170130	5,55%	40,29%
Основные средства	760782	734955	627610	-3,39%	-14,61%
Численность работников	1536	1429	1480	-6,97%	3,57%
Средняя заработная плата (руб.)	16229,00	20472,00	23000,00	26,14%	12,35%
Фондоотдача	2,61	3,58	5,06	37,20%	41,44%
Фондоёмкость	0,38	0,28	0,20	-27,11%	-29,30%
Производительность труда на одного работника	1291,11	1839,37	2145,12	42,46%	16,62%
Фондовооруженность	495,30	514,31	424,06	3,84%	-17,55%
Годовой выпуск продукции (т)	90028	95952	115769	6,58%	20,65%
Затраты производства на 1 рубль товарной продукции	84070	74096	84149	-11,86%	13,57%

Как видно из таблицы, некоторые показатели имеют положительный темп прироста, другие - отрицательный.

В Приложении 4 продемонстрирована таблица с коэффициентами рентабельности, ликвидности, финансовой устойчивости и их анализ.

2.2 Анализ и расчет численности и профессионально-квалификационная характеристика персонала

Исследование профессионально-квалификационных характеристик, показателей по труду и численности персонала было проведено на примере колбасного цеха ОАО «Агрофирма «Сеймовская».

В данном структурном подразделении производят купаты (полуфабрикат сочных сырых колбас в натуральной оболочке с острыми приправами, аппетитное блюдо восточной кухни), копчености (произведены натуральным способом путем копчения опилками без использования искусственных ароматизаторов и красителей, служат для приготовления различных салатов и супов, либо как самостоятельное блюдо), паштеты (из свежей куриной и свиной печени с добавлением орехов, грибов, копченостей), деликатесы (к классическим относятся копчености из свинины, курицы - карбонад, шейка, грудинка, корейка, бекон, мясной орех, рулька), полукопченые колбасы (изготавливаются из высококачественного мяса, имеют прекрасные вкусовые характеристики), ветчины (в отличие от вареных колбас и сосисок, в ветчину не добавляют ни яиц, ни молока, поэтому структура ветчины более плотная), сардельки, сосиски, шпикачки (приготовлены из мясного сырья высокого качества и прекрасных специй, составляют основу потребительского портфеля россиян), вареные колбасы (производятся из мяса собственного производства, с соблюдением технологии и обязательной проверкой качества каждой партии продукции, в ассортименте представлены колбасы как из мяса птицы, так и продукция с добавлением говядины, свинины, продукт массового спроса).

В таблице 4 продемонстрировано количество сотрудников по специальностям, которые составляют штат колбасного цеха, на 2014 и 2015 годы и на первое полугодие 2016 года.

Таблица 4 Численность сотрудников колбасного цеха по специальностям

Специальность	2014 год	2015 год	Д, чел.	д, %
Начальник колбасного цеха	1	1	0	0
Заместитель начальника колбасного цеха	1	2	+ 1	100
Кладовщик	3	5	+ 2	66,7
Дезинфектор	1	2	+ 1	100
Грузчик	3	5	+ 2	66,7
Аппаратчик термической обраб. мясопродуктов	2	4	+ 2	100
Оператор линии приготовления фарша	1	2	+ 1	100
Обвальщик мяса (крс)	1	2	+ 1	100
Формовщик колбасных изделий	24	20	- 4	-16,7
Составитель фарша	1	2	+ 1	100
Итого	38	45	+7	18,4

Несмотря на увольнение сотрудников по некоторым специальностям, наблюдается положительная тенденция по численности персонала в цехе: в 2015 году произошло увеличение персонала на 18,4%.

На основании этих данных построим для наглядности диаграмму (рис. 6) с распределением по специальностям сотрудников во временном промежутке.

Рис. 6. Распределение работников в штате цеха по специальностям за 2014-15 годы

Наибольшую долю в штате занимали в 2014 году формовщики колбасных изделий, наименьшую - начальник цеха и его заместитель. Наибольшую долю в штате занимали в 2015 году тоже формовщики колбасных изделий, наименьшую - только начальник цеха.

В таблице 5 показана структура персонала колбасного цеха по уровню образования.



Таблица 5 Распределение персонала цеха по уровням образования

Уровни образования	2014	2015	Д, чел.	д, %
Высшее профессиональное образование	16	18	+ 2	12,5
Среднее профессиональное образование	10	7	- 3	30
Начальное профессиональное образование	4	9	+ 5	125
Среднее (полное) общее образование	8	11	+ 3	37,5

В 2015 году произошло увеличение численности сотрудников с высшим образованием (на 12,5%), с начальным профессиональным (в 1,25 раза) и со средним общим (на 37,5%). Количество работников со средним профессиональным образованием снизилось на 30%.

На основании этих данных построим диаграмму для наглядности (рис.7) с распределением по уровням образования сотрудников во временном промежутке.

Рис. 7. Распределение работников по уровням образования за 2014-15 годы

Наибольшую долю (42%) занимали в 2014 году работники в структуре персонала колбасного цеха с высшим профессиональным образованием, наименьшую (11%) - с начальным профессиональным образованием. Наибольшую долю (40%) занимали в 2015 году работники в структуре персонала колбасного цеха с высшим профессиональным образованием, наименьшую (16%) - со средним профессиональным образованием.

В таблице 6 отражена структура персонала колбасного цеха по стажу работы.

Таблица 6 Распределение персонала цеха по стажу работы

Стаж работы	2014 год	2015 год	Д, чел.	д, %
0-3 лет	21	28	+ 7	33,3
4-6 лет	11	13	+ 2	18,2
7-9 лет	4	1	- 3	75
10 и более лет	2	3	+ 1	50

В 2015 году произошел рост количества сотрудников со стажем работы 0-3 года на 33,3%, 4-6 лет - на 18,2% и 10 и более лет - на 50%. Численность работающих со стажем 7-9 лет понизилась на 75%.

На основании этих данных построим диаграмму для наглядности (рис. 8) с распределением по стажу работы сотрудников во временном промежутке.

Рис. 8. Распределение работников по стажу работы за 2014-15 годы

Наибольшую долю (55%) занимали в 2014 году работники в структуре персонала колбасного цеха со стажем работы 0-3 года, наименьшую (5%) - со стажем 10 и более лет. Наибольшую долю (62%) занимали в 2015 году работники в структуре персонала колбасного цеха со стажем работы 0-3 года, наименьшую (2%) - со стажем 7-9 лет.

В таблице 7 продемонстрировано количество сотрудников колбасного цеха по полу.



Таблица 7 Распределение персонала цеха по полу

Пол	2014 год	2015 год	Д, чел.	д, %
М	21	24	+ 3	14,3
Ж	17	21	+ 4	23,5

Таким образом, в составе персонала преобладает мужской пол, причем в 2015 году число мужчин выросло на 14,3%. Число женщин в 2015 году повысилось на 23,5%.

В таблице 8 показано количество сотрудников колбасного цеха по разрядам.

Таблица 8 Распределение персонала цеха по разрядам

Разряды	2014 год	2015 год	Д, чел.	д, %
2	6	10	+ 4	66,7
3	1	2	+ 1	100
4	29	30	+ 1	3,5
5	2	3	+ 1	50

Численность работающих 2 разряда увеличилась в 2015 году на 66,7%; 3 разряда - в 2 раза (в 2015 году); 4 разряда - на 3,5% (в 2015 году); 5 разряда - на 50% в 2015 году.

На основании этих данных построим диаграмму для наглядности (рис. 9) с распределением сотрудников по разрядам во временном промежутке.

Рис. 9. Распределение работников по разрядам за 2014-15 годы



Наибольшую долю (76%) занимали в 2014 году работники в структуре персонала колбасного цеха с 4 разрядом, наименьшую (3%) - с 3 разрядом. Наибольшую долю (67%) занимали в 2015 году работники в структуре персонала колбасного цеха с 4 разрядом, наименьшую (4%) - с 3 разрядом.

В таблице 9 отражено количество сотрудников колбасного цеха по категориям.

Таблица 9 Распределение персонала цеха по категориям

Категории персонала	2014 год	2015 год	Д, чел.	д, %
Младший обслуживающий персонал	3	5	+ 2	66,7
Вспомогательный персонал	5	9	+ 4	80
Основной производственный персонал	28	28	0	0
Руководители	2	3	+ 1	50

Численность младшего обслуживающего персонала выросла на 66,7% в 2015 году. Количество вспомогательного персонала увеличилось на 80% в 2015 году. Численность основного производственного персонала осталась неизменной в 2015 год. Количество руководителей выросло на 50% в 2015 году.

На основании этих данных построим диаграмму (рис. 10) с распределением сотрудников по категориям во временном промежутке.

Рис. 10. Распределение работников по категориям за 2014-15 годы



Наибольшую долю (74%) занимал в 2014 году основной производственный персонал, наименьшую (5%) - руководители. Наибольшую долю (62%) занимал в 2015 году основной производственный персонал, наименьшую (7%) - руководители.

Списочная численность в цехе представлена количеством только постоянных работников.

В 2014 году она составляла 38 человек, на 2015 год - 45 человек.

Явочную численность посчитаем по формуле:

Чявоч =

Коэффициент перевода =

Для 2014 года: коэффициент перевода = 247/225 = 1,1

Для 2015 года: коэффициент перевода = 247/218 = 1,13

Для 2014 года: Чявоч = 38/1,1 = 35 человек

Для 2015 года: Чявоч = 45/1,13 = 40 человек (увеличилась на 14,3%)

Среднесписочная численность в периоде (год, полугодие) =

На 2014 год: среднесписочная численность = = 35 человек.

На 2015 год: среднесписочная численность = = 43 человека (повысилась на 22,9%).

Фондовооруженность=



На 2014 год: фондовооруженность = = 1945024,4 руб./руб.

На 2015 год: фондовооруженность = = 3690225,96 руб./руб. (выросла на 89,7%)

На 2015 год степень оснащенности труда персонала стала выше, чем в 2014 году.

Коэффициент выбытия =

Для 2014 года коэффициент выбытия = 8/35 = 0,23; для 2015 года коэффициент выбытия = 17/43 = 0,4;

Коэффициент текучести =

Для 2014 года коэффициент текучести = 2/35 = 0,06; для 2015 года коэффициент текучести = 6/43 = 0,14;

Коэффициент оборота по приему =

Для 2014 года коэффициент оборота по приему = 17/35 = 0,49; для 2015 года коэффициент оборота по приему = 24/43 = 0,56;

Коэффициент полного оборота =

Для 2014 года коэффициент полного оборота = = 0,71; для 2015 года коэффициент полного оборота = = 0,95; 

Коэффициент замещения =

Для 2014 года коэффициент замещения = 0,49/0,23 = 2,13; для 2015 года коэффициент замещения = 0,56/0,4 = 1,4; Поскольку показатель везде больше 1, то сокращение количества работающих сведено к минимуму, что снижает уровень безработицы в местности, где расположено предприятие.

Коэффициент стабильности кадров = 1 - коэффициент текучести

Для 2014 года стабильности кадров = 1 - 0,06 = 0,94; для 2015 года коэффициент стабильности кадров = 1- 0,14 = 0,86. Несмотря на небольшое снижение показателя ситуация на предприятии положительная, а кадры в довольно стабильном состоянии.

Коэффициент постоянства кадров = 1 - коэффициент выбытия

Для 2014 года постоянства кадров = 1 - 0,23 = 0,77; для 2015 года коэффициент постоянства кадров = 1- 0,4 = 0,6. Показатель демонстрирует, что необходимо умерить (оптимизировать) политику сокращения кадров в агрофирме.

Чтобы уменьшить текучесть кадров на предприятии и повысить эффективность их использования, стоит переводить сотрудников на другие виды работ, переобучать их, отправлять на курсы повышения квалификации. Если у сотрудника 2 высших образования, то предлагать вакантные места по другой специальности (в случае, если он хочет остаться на предприятии).

Для персонала доступны следующие курсы:

1. Работникам птицеводства - основные болезни кур, методы их лечения, профилактика заболеваний, соблюдение ветеринарных и санитарных норм, организация и технологии выращивания, кормления птиц, микроклимат в помещениях, принципы сортировки яиц;

2. Работникам АЗС - обучение устройству ТРК, программному обеспечению ТОПАЗ, охрана труда на производстве, пожарная и электробезопасность, физические, химические, токсические свойства нефтепродуктов, качество топлива и работа автотранспорта, их взаимосвязь, правила технической эксплуатации автозаправочной станции, учет, хранение, приемка и отпуск нефтепродуктов, причины их потерь и меры по предупреждению этого, правила безопасности;

3. ИТР торгового отдела - гигиенические правила в работе, ответственность сотрудника, развитие розничной торговли в России, новая система обучения продавца, принципы подготовки к плановой проверке Роспотребнадзора, изучение правил торговли и санитарно-эпидемиологических норм, методы увеличения объемов продаж, стимуляция сбыта и рекламирование продукции, принципы формирования ассортимента продукции для повышения эффективности торговли;

4. Работникам ветеринарной службы - ветеринарные и санитарные правила, изучение болезней незаразной этиологии, их лечение и профилактика, характеристика инфекций и инфекционного процесса, инфекционных заболеваний, методы их лечения и профилактики, изучение вакцинации и ее современных видов, дезинфекция, ее современные методы, дезинсекция и дератизация, дебикирование;

5. Работникам участка меланжа и яичного порошка - изучение ГОСТов по производству жидких и сухих пищевых яичных продуктов, технологической инструкции, ветеринарных и санитарных требований, инструкций по использованию оборудования участка, применение моющих и дезинфицирующих средств, гигиеническое воспитание;

6. Работникам участка по производству консервов - изучение ГОСТов и технических условий по производству, технологической инструкции, ветеринарных и санитарных требований, инструкций по использованию оборудования участка, применение моющих и дезинфицирующих средств, гигиеническое воспитание;

7. Водителей транспортного цеха - изучение трудового законодательства, охраны труда, ремонт (виды, влияние его качества на безопасность движения), диагностирование механизмов и рабочих систем автомобилей, снижение издержек, экономия ресурсов, правила дорожного движения, техника безопасности, гигиенические требования;

8. Трактористов транспортного цеха - техника безопасности при ремонте, техническое обслуживание, влияние качества ремонта на безопасность движения, правила дорожного движения, орудия и механизмы, регулировка систем, ремонт тракторной техники, узлов и агрегатов, работа с ними, электроподъемные механизмы, несчастные случаи на производстве, их расследование; профессиональный квалификационный ресурс труд