Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Формирование эффективной системы управления является одной из ключевых задач современной компании, реализация этой задачи тесно связана с вопросами управления персоналом. Сегодня складывается непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Во многих отраслях существует острая нехватка высококвалифицированных работников. Данная проблема осложняется с каждым годом ухудшающейся демографической ситуацией, проблемами образования. Поэтому качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Решающим фактором результативности деятельности компании и их сотрудников является мотивация труда.

Мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, а также к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. мотивация труд социальный

Для современных работодателей очень важно понимать основные мотивы, заставляющие работать их персонал эффективно, качественно и с полной отдачей для достижения целей фирмы.

Денежная мотивация не может считаться идеальной, кроме денег работники ожидают от работодателя применения и других инструментов мотивации и стимулирования. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда.

С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю:

1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

2. Решить проблемы с текучестью кадров и «кадровым голодом»;

3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;

4. Сформировать сплоченный лояльный компании коллектив.

Выше изложенное, позволяет утверждать, что актуальность представленной темы несомненна, так как мотивация является решающим причинным фактором результативности деятельности людей в организации.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение эффективного соотношения материальных и нематериальных методов мотивации труда на примере сотрудников ООО «Компания «АРТ-Строй» а также разработка проекта по совершенствованию существующей в компании системы мотивации труда.

В соответствии с поставленной целью определены следующие основные задачи выпускной квалификационной работы:

1 Определить понятие и сущность мотивации труда.

2 Рассмотреть методические основы мотивации труда.

3 Дать общую характеристику ООО «Компания «АРТ-Строй».

4 Проанализировать существующую в компании систему мотивации труда сотрудников ООО «Компания «АРТ-Строй».

5 Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда для персонала ООО «Компания «АРТ-Строй».

Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает система мотивации труда, а эмпирическим объектом является персонал ООО «Компания «АРТ-Строй».

Предметом исследования является регулирование социально-трудовых отношений, возникающих в процессе выполнения должностных обязанностей сотрудников ООО «Компания «АРТ-Строй», позволяющее путем использования сбалансированной системы материальных и нематериальных методов мотивации труда добиться оптимальных результатов деятельности персонала.

Теоретической основой исследования являются: Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, а также уставные и нормативные документы ООО «Компания «АРТ-Строй».

При написании выпускной квалификационной работы за основу были взяты труды выдающихся представителей управленческой науки, чей труд являет неоспоримый авторитет в исследовании проблем мотивации труда (Белякова А.П., Богатырев М.Р., Бухарова Н.В., Ветлужских Е., Галимова А.Ш., Гербер В.Х., Губарев Р.В., Джабиева З. ,Евплова Е.В., Егоршин А.П., Задорожный А.В., Зарецкий А., Иванова С., Караваева В.А. ,Кибанов А. Я., Кириллова О.Г., Корзенко Н.И., Ладейщикова А.А., Лобанова Т.Н., Лысенко И., Мухина Е.Р., Маслова В.М., Осадчий И.С.,Осин Е.Н., Ребров А.В.,Саркитов А.А., Селиванова М.В., Соломанидина Т.О.,Травин В.В., Тхагалижокова Л.В., Чинаева Т.И.,Шарова Е.Б.).

Методологической базой выпускной квалификационной работы является метод исторической ретроспективы, используемый для исследования эволюции теорий мотивации, анализа и синтеза документов, касающихся вопросов мотивации труда в организации, позволяющий уточнить сущность таких понятий как «потребность», «мотив», «стимул», «мотивация», «стимулирование», а также метод статистического анализа информации, представленной органами государственной статистики.

Комплексный подход позволил проанализировать рассматриваемые вопросы во всем многообразии их связей и отношений. Использование данных социологических методов позволило автору обосновать выводы и предложения с учетом конкретной информации, полученной из материалов периодических изданий.

Теоретическая и практическая значимость результатов выполненного исследования состоит в том, что разработанные положения дополняют сформировавшиеся представления о сущности мотивации, ее основных видах и способах мотивирования, об особенностях мотивации труда в коммерческих службах компании.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

Во введении автором выпускной квалификационной работы подчеркивается актуальность избранной темы, проводится краткий обзор источников по теме исследования. Формулируется объект и предмет исследования, определяется цель и задачи исследования, а также указывается инструментарий исследования.

В первой главеавтор исследует основные проблемы и теоретические подходы к определению мотивации труда, а также рассматривает методические аспекты мотивации труда

Во второй главе, автор на основе материалов, полученных в ходе теоретического исследования по теме выпускной квалификационной работы, а также основываясь на результатах эмпирического исследования выявлены особенности действующей системы мотивации персонала ООО «Компания «АРТ-Строй».

В третьей главе автором предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников ООО «Компания «АРТ-Строй», а также представлен расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.

В заключении представлены основные выводы по теме исследования выпускной квалификационной работы.



Глава 1. Теоретические основы изучения мотивации и стимулирования труда на предприятии

1.1 Понятие и сущность мотивации труда

Проведенное исследование развития теоретических представлений о сущности, содержании и процессах регулирования мотивацией трудовой деятельности свидетельствует об изменении направления вектора мотивационных воздействий по мере социально-экономического развития общества.

Так, если на начальных этапах развития социально-экономических отношений была четко выражена направленность на повышение производительности труда, то есть стимулирования физической активности, то по мере развития трудовых и социально-экономических отношений вектор мотивационных воздействий сместился на решение вопросов повышения качества труда, на стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

При этом, только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, определяя мотивы, лежащие в основе деятельности каждого работника, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми ресурсами.

Приступая к анализу понятия «мотивация трудовой деятельности», необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.

Потребность - это состояние некоторой нехватки чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Потребности неизбежно возникают у каждого человека и сопровождают его в течение всей жизни, при этом они являются одновременно и общими для различных людей, и индивидуальными для каждого человека [5].

Потребности обнаруживают себя в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.

Мотив - это сложное психологическое образование, которое побуждает человека к осознанным действиям и поступкам, направленным на удовлетворение потребностей, и служит для них основанием [22]

Наряду с категорией «мотива» в теории и практики мотивации широкое применение нашла и такая категория, как «стимул».

При этом в научных кругах существует мнение, согласно которому данные категории являются тождественными по своему содержанию. Однако, такое мнение представляется спорным в силу следующего.

Стимул - внешний побудитель в труде, деятельности и работе, который предприятие адресует работнику [23].

Исходя из этимологии термина «стимул», можно считать, что в основе этих побудительных действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и т.д.). Следовательно, стимулом являются внешние побуждения, имеющих целевую направленность.

Мотив же является побуждением к деятельности в основе которого может быть как стимул, проявляющий себя в таких процессах, как вознаграждение или повышение по службе, административных постановлениях в работе и др., так и иные личные причины, например, чувство долга, стремление к самовыражению, чувство страха, ответственности, благородства и т.д.

Если в определении факторов мотивации у исследователей не возникло противоречий, то в определении понятия мотивация нет единого мнения:

1Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность [13].

2 Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей [10].

3 Мотивация - это система внутренних факторов, которая побуждает человека к деятельности, направляет, поддерживает и обеспечивает эту деятельность энергией.

4 Мотивация - это актуализировавшийся мотив.

5 Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности [31].

Таким образом, мотивация является деятельностью по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны.

Однако, мотивация имеет двойной смысл своего проявления и выражается в:

1 Системе факторов, которые оказывают влияние на поведение человека.

2 Характеристике процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на заданном уровне [14].

Помимо неясности в определении понятия мотивации существует и существует и такая проблема, как отождествление понятий мотивации и стимулирования.

На самом же деле, мотивация и стимулирование являются двумя абсолютно различных аспекта, имеющих совершено различные значения. Общее у данных понятий только одно - и первое, и второе подразумевает под собой побуждение к действию.

Так, стимулирование является прямым или косвенным принуждением работников к выполнению своих обязанностей.

Мотивация же является деятельностью по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны.

Таким образом, мотивация и стимулирование, по сути, представляют собой своего рода стратегию и тактику в военном искусстве.

Мотивация здесь выступает стратегической линией, направленной на достижение генеральных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия.

Это может проявляться, например, в желании работника расширить свои профессиональные навыки, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию. Стимулирование же представляет собой тактику управления персоналом, которая способствует удовлетворению мотивов работника, являющимися, в основном, материальными, и позволяет ему трудиться более эффективно.

На сегодняшний день учеными предложено достаточно много теоретических подходов к проблеме мотивации труда, объясняющих разные аспекты трудового поведения работников. Рассмотрение этих теорий позволяет не только рассмотреть трудовую мотивацию с различных сторон и точек зрения, но и позволяют лучше понять, как управлять трудовым поведением работников организации более эффективно, используя при этом те средства и возможности, которыми располагает современная организация.

Характерной особенностью ранних подходов к проблеме трудовой мотивацией является стремление создания универсальной модели, которая могла бы применяться в любой организации, в любой ситуации и к любому работнику.

Однако, наиболее мощное влияние на представления руководителей о природе трудовой мотивации персонала оказали идеи, высказанные Фредериком Тейлором в начале ХХ века. Тейлор утверждал, что способ управления организацией, основанный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел, и, следовательно, необходимо внедрение системы научного управления, которая основана на следующем:

Научное обоснование каждого элемента работы.

Организация набора, отбора, обучения и развития персонала на основе четко определенных критериев.

Тесное сотрудничество с людьми обеспечивает выполнение работы.

Обеспечение научно обоснованного разделения труда, прав и ответственностей между работниками и руководителями [17].

При этом, научная организация труда способствует повышению трудовой мотивации работников: Тейлор считал, что эффективная организация труда способствует росту общего объема благ за счет того, что руководители и рабочие, выполняющие свою работу эффективно обеспечивают рост доходов и тех, и других. Однако, широкое применение научного управления возможно только в случае создания атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Исследования на заводе компании Western Electric в Хоторне, которые проходили под руководством Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, положили начало повышенному вниманию к роли человеческих отношений в повышении производительности труда.

Хоторнские эксперименты Э.Мэйо позволили сформировать основные положения школы человеческих отношений, основными принципами которой являются:

Человек является социальным существом, ориентированным на других людей и включенным в контекст группового поведения.

Жесткая иерархия, свойственная бюрократическим организациям несовместима с природой человека.

Руководители любой организации должны быть ориентированы прежде всего на удовлетворение потребностей людей.

Производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими.

Таким образом, в соответствии с доктриной «человеческих отношений», эффективное воздействие на мотивацию работников компании возможна в случае признания руководством основных социальных потребностей работников и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации.

Содержательные теории мотивации, к которым можно отнести теории А. Маслоу, К. Адельфера, Д. Макклелланда, Ф. Герцберга, основаны на анализе содержания факторов мотивации, выявлении тех внутренних потребностей человека, которые заставляют его поступать определенным образом.

Абрахам Маслоу, исследуя поведение человека, считал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей, которые он сгруппировал и расположил в виде пятиуровневой пирамиды (рисунок А.1).

РисунокА.1 - Пирамида потребностей Маслоу

При этом, А. Маслоу пришел к выводу, что потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Клейтон Альдельфер структурировал потребности несколько иначе, выделив всего три типа потребностей: потребности существования, потребности в социальных связях, потребности роста. Однако главное отличие его от теории Маслоу в том, что процесс движения от одной группы потребностей к другой возможно не только снизу вверх, но и сверху вниз, следовательно, чем меньше возможности у предприятия удовлетворения высших потребностей работника, тем полнее оно должно удовлетворять его «земные» желания.

Рассматривая, таким образом, два направления движения процесса удовлетворения потребностей, К.Адельферер открывает дополнительные возможности в построении моделей мотивации труда работников организации. Это может проявляться, к примеру, в переключении на удовлетворение потребностей связи в организации, в случае, если организация в данный момент не имеет возможности удовлетворить потребности своих работников в росте.

Теория мотивации К. Альдерфера является достаточно молодой, а, следовательно, не имеет достаточно большой эмпирической базы для ее подтверждения. Но, при всем при том, она является полезной в изучении теории и практики управления трудовой мотивацией, т.к. она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более высоких уровней.

Фредерик Герцберг считал, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. Как установил Герцберг, существует две группы факторов, которые оказывают влияние на степень удовлетворенности работой: гигиенические факторы и факторы-мотиваторы (рисунок А.2).



Рисунок А.2 - Факторы мотивации Герцберга

При этом, согласно Ф. Герцбергу, сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности трудом.

Именно поэтому он считал, что гигиенические факторы для работников не имеют мотивирующего значения. Факторы-мотиваторы, в свою очередь, непосредственно вызывают удовлетворенность или неудовлетворенность трудом и влияют на уровень трудовых достижений.

Теория мотивации труда, предложенная Герцбергом, реализуется во всевозможных программах «обогащения» труда и сводится к следующим процессам:

1 Перестройке и расширению работы так, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждения ее непосредственному исполнителю.

2 Структуризации трудовой деятельности таким образом, чтобы дать работнику почувствовать сложность и значимость порученного дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, а также ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Дэвид Макклелланд создал модель мотивации, которая основной упор делала на потребности высшего уровня. Согласно его теории, любому человеку присущи три уровня потребностей: во власти, в успехе и в причастности.

В рамках пирамиды Маслоу, потребность во власти находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди, в структуре потребностей которых преобладает потребность во власти, чаще всего являются откровенными и энергичными, не боящимися конфронтации. Чаще всего таких сотрудников привлекают на управленческие должности.

Потребность успеха находится также где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Данная потребность удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности схожа с аналогичной потребностью у Маслоу. Сотрудники с высокой потребностью в причастности заинтересованы в компании, налаживании дружеских отношений, оказании помощи людей. Мотивация таких людей должна быть обеспечена предоставлением возможности такой работы, которая бы обеспечивала им обширные возможности социального общения.

Таким образом, содержательные теории мотивации рассматривают мотивацию трудовой деятельности человека с точки зрения удовлетворения тех или иных его потребностей.

Процессуальные теории рассматривают сам процесс мотивации как инструмент достижения более высоких результатов трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации исследуют отношение работника к процессу труда и его восприятие рабочей ситуации в целом, при этом делая особый акцент на изучении факторов, определяющих меру их влияния на силу мотивации каждого работника.

К самым известным процессуальным теориям относятся: теория справедливости Джона Стейси Адамса; теория ожиданий Виктора Врума; комплексная модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория справедливости, предложенная Джоном Стейси Адамсом, рассматривает мотивацию труда с точки зрения представлений каждого работника о справедливости, то есть каждый работник дает субъективную оценку в отношении полученного вознаграждения за затраченные усилия, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

И если, сотрудник при сравнении обнаружил дисбаланс и несправедливость (другой сотрудник получил за такую же работу большее вознаграждение), то у него возникает психологическое напряжение и задачей руководителя является оперативное снятие такого напряжения в целях восстановления справедливости и нивелирования дисбаланса [11].

Рисунок А.3 - Уровни ожидания Врума

Иными словами, если сотрудники думают, что их труд оплачивается несправедливо, то они начинают работать менее интенсивно, а те, которые считают, что им переплачивают - стремятся работать на прежнем уровне интенсивности или даже повышать его.

«Теория ожиданий» В. Врума основана на положении, что сотрудники проявляют заинтересованность к работе только в том случае, когда они точно знают предполагаемую награду. В связи с этим, В. Врум выделил три уровня ожидания, которые представлены на рисунке А.3

Успешный план мотивации работников должен включать в себя все три уровня ожиданий. Однако, если в организации не будет обеспечено наличие хотя бы одного уровня ожидания, мотивационный механизм в организации вряд ли будет успешен.

Для мотивации сотрудников в соответствии с теорией ожидания В. Врума, руководители компании должны сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников, а также результаты труда с вознаграждением и привести их в соответствие. Следовательно, менеджеры должны давать вознаграждение только за эффективную работу.

Таким образом, руководство фирмы должно сформировать высокий, но реально достижимый уровень результатов, ожидаемых от подчиненных и внушать им, что работники могут добиться этих результатов, если приложат усилия.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную модель мотивации, включающую в себя элементы теории Врума и Адамса. Их модель включает пять основных элементов: затраченные усилия, оценка вероятности получения вознаграждения за свои усилия, достигнутые результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности.

При этом, для достижения определенных результатов и получения за них определенного вознаграждения, любой человек затрачивает те усилия, которые зависят от него способностей, опыта и квалификации. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению [9].Таким образом, основным выводом комплексной теории Портера и Лоулера является то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием.

Таким образом, подводя итоги, можно отметить, что все вышеперечисленные теории мотивации труда персонала дает менеджерам конкретные рекомендации и направляют их действия на построение эффективной системы мотивации в организации. При этом, ни одна теория не работает в голом виде, т.е. необходимо выбирать те аспекты теорий, которые будут способствовать достижению целей, поставленных руководителем и уже эту, комбинированную теорию, воплощать в жизнь.

1.2 Методические основы изучения мотивации труда в организации

Создание сплоченного коллектива, состоящего из высококвалифицированных специалистов своего дела, трудящихся на благо организации является ведущим процессом управления организацией и персоналом в ней, который базируется на принципах непрерывности и постоянного совершенствования. Ведь даже если созданы все условия для работы и сформирована отличная команда профессионалов, рано или поздно может наступить момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причин для этого может быть множество, однако, основной является - недостаток мотивации.

Традиционно, в системе мотивации труда выделяются методы материальной и нематериальной мотивации персонала.

В систему материального стимулирования входят:

Оплата труда, которая в настоящее время выступает ведущим стимулом при выборе работы и осуществлении профессиональной деятельности [11].

Премии. Премия обычно выплачивается при достижении определенных показателей (производительность труда, привлеченные клиенты и т.п.). Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного работника, подразделения или всей организации за определенный период времени, по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта) [16]

Бонусы. В основе бонусных планов лежат показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

Участие в прибылях и доходах организации - это система, при которой между работниками компании распределяется доля от чистой прибыли, полученной за определенный период работы.

Однако, применение только методов материальной мотивации рано или поздно перестанет быть эффективным стимулом к работе сотрудников организации, следовательно, должна быть и некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериальной мотивации.

Методы нематериальной мотивации не предполагают непосредственную выплату денежных средств, но, все равно, организации потребуются финансовые вливания на реализацию данных методов на практике [26].

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

К методам нематериальной мотивации относятся:

Признание за качественно выполненную работу (завершение проекта, внесение важных инновационных предложений, работа сверхурочно и т.д.). Все эти и многие другие достижения заслуживают дополнительного положительного подкрепления, в результате чего сотрудник будет мотивирован на дальнейшие успехи.

Статьи в корпоративных органах печати. Одним из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны организации являются материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится задача не только воздать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения в компании [24].

Доска почета. Традиционно доски почета являются элементом системы морального стимулирования, и создаются с целью мотивации сотрудников к повышению результативности своего труда, а также для отражения успехов и особых достижений работников в профессиональной деятельности.

Поздравление с личными и гражданскими праздниками, подарки. Причем необязательно делать это по каждому поводу, можно выбрать лишь некоторые праздники. В любом случае такое внимание к сотрудникам со стороны компании достаточно высоко ценится и является значимым стимулом [14].

Мотивация свободным временем, которая может проявляться в различных формах:

1) Предоставление отгулов,

2) Сокращенный рабочий день,

3) Возможность надомной работы,

4) Предоставление гибкого рабочего графика

Система «банка нерабочих дней», когда сотруднику предоставляется определенное количество дней в году, которые он может не работать и использовать по своему усмотрению [23].

Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение принять участие в новых проектах) также является важной формой нематериальной мотивации. К этой же категории можно отнести и улучшение условий работы: увеличение площади кабинета, покупку нового технического оснащения, предоставление секретаря и служебного автомобиля.

Teambuilding (командообразование) - сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Тренинги командообразования практически в любом проявлении - это мероприятия с мощным мотивирующим потенциалом. Существенную часть своего времени человек проводит на работе, среди своих коллег. Часто это гораздо больше, чем время, проводимое в семье, или посвящаемое другим сферам, вместе взятым, а желание приходить в коллектив, совместно творить и достигать, является важнейшей мотивирующей силой [12].

Конкурсы и соревнования. Участие в состязании, а тем более победа в нем стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов в работе, которые необходимы компании.

Социальный пакет. Состав социального пакета может различаться в зависимости от занимаемой должности в рамках одной компании и разных компаний вообще. Так, в состав социального пакета может включаться:

1) 100-процентная оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам,

2) Добровольное медицинское страхование,

3) Профессиональное обучение,

4) Оплата мобильной связи,

5) Оплата питания,

6) Оплата транспорта,

7) Предоставление ссуд сотрудникам,

8) Добровольное медицинское страхование для родственников и детей сотрудников,

9) Скидки на клубные карты в спортивном центре,

10) Оплата туристических путевок, оплата охраняемой автостоянки [27].

Новым направлением в формировании социального пакета является принцип la carte («кафетерий»), когда сотрудник самостоятельно из перечня возможных услуг выбирает наиболее желаемое [19].

В число дополнительных видов нематериального стимулирования можно включить те направления, которые должен применять как руководитель организации, так и руководители структурных подразделений относительно своих подчиненных. К ним относятся следующие действия:

1 Приветствовать сотрудников во время встречи.

2 Называть сотрудников по имени.

3 Оставить отличившемуся сотруднику записку на рабочем месте со словами благодарности.

4 Предоставить отличившемуся сотруднику дополнительный выходной день или разрешить ему уйти с работы пораньше.

5 Демонстрировать работникам динамику развития компании.

6 Разработать систему поощрения для сотрудников, чья работа, как правило, незаметна.

7 Еженедельно или ежемесячно встречаться с работниками, у которых нет возможности непосредственно общаться с руководством.

8 Информировать работников о какой-либо важной проблеме, и просьба о помощи в разработке вариантов решения и т.д.

Таким образом, система нематериального стимулирования имеет достаточно большое количество методов ее применении.

При этом, по данным экспертов "Strategic Management Journal" именно технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума незапланированную текучесть персонала.

Таким образом, нематериальная мотивация труда сотрудников компании является необходимым условием для обеспечения эффективности использования персонала предприятия и обеспечения развития компании.

Существует также иная классификация методов нематериального стимулирования труда сотрудников организации, сгруппированные в зависимости источника поощрения сотрудников. Данная классификация представлена в таблице А.1.

Таблица А.1 - Виды нематериального стимулирования

Вид нематериального стимулирования	Описание	Методы нематериального стимулирования
Корпоративно-системное стимулирование	Данный вид нематериального стимулирования в идеале должен быть заложен еще при	Организационные (привлечение работников к участию в делах организации), творческие,
	создании компании, так как их формирование основывается на концепции бизнеса. Основная ответственность за внедрение данных методов стимулирования ложится на высшее руководство организации.	стимулирование свободным временем, формирование корпоративной культуры, продвижение по службе, обучение сотрудников, делегирование полномочий, участие в уставном капитале.
Социально-психологическое стимулирование	Данный вид нематериального стимулирования	Признание сотрудников (личная похвала, общественное признание),
	воздействует на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте.Ответственность за внедрение данных методов стимулирования ложиться на линейных руководителей, непосредственно работающих с персоналом.	подарки от руководства, стимулирование ответственностью, улучшение организации рабочего места, признание ошибок руководства, благотворительность и т.д.
Социально-бытовое стимулирование	Данный вид нематериального стимулирования предназначен для помощи работникам в организации бытовой жизни. Иными словами, главной целью социально-бытового стимулирования является демонстрация заботы предприятия о сотрудниках. Ответственность за внедрение данных методов стимулирования ложиться на кадровую службу предприятия.	Социальные льготы, не предусмотренные Трудовым Кодексом РФ (предоставление жилья, система ДМС, организация питания, организация воспитания и обучения детей сотрудников, льготное пенсионное обеспечение, предоставление бытовых услуг, транспортные услуги), предоставление подарков на праздники и юбилеи, предоставление гибких социальных выплат, предоставление «золотых парашютов».

Все виды нематериального стимулирования также можно разделить с точки зрения требуемых инвестиций. Данная классификация представлена в таблице А.2.

Таблица А.2 - Классификация видов нематериального стимулирования

Подвид мотивации	Методы нематериальной мотивации
Не требующие инвестиций	Поздравления с личными и гражданскими праздниками, доски почета и листки позора, выделение лучших сотрудников,
	нормативное закрепление аспектов карьерного роста, сформированная система адаптации персонала, включение работников в процесс принятия решений, похвала.
Требующие инвестиций, распределяемых безадресно	Оплата или частичная оплата питания, транспортных расходов, предоставление формы на конкретных рабочих местах, дополнительное медицинское страхование, предоставление абонементов в спортзал или бассейн, улучшение организационно-технического обеспечения, обучение сотрудников, проведение корпоративных праздников, предоставление ряду сотрудников гибкого рабочего графика.
Требующие инвестиций, распределяемых адресно	Льготное кредитование, беспроцентные ссуды, безвозмездная материальная помощь, обучение сотрудников за счет компании, полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха, полная или частичная оплата санаторно-курортного лечения, помощь в устройстве детей в учебные заведения, организация и устройство детей в детские оздоровительные лагеря, предоставление служебного транспорта, оплата мобильного телефона и т.д.

В зависимости от способа преподнесения нематериального стимулирования в компании можно выделить такие типы, как информирование, похвала и награждение, критика. Общая характеристика данной классификации представлена в таблице А.3.



Таблица А.3 - Виды нематериального стимулирования

Вид нематериального стимулирования	Назначение	Содержание
Информирование	Создание атмосферы вовлеченности	Создание сайта компании с перечислением всех сотрудников; корпоративная почта; организация личного контакта сотрудников с руководством; создание таблиц с результатами деятельности каждого сотрудника за месяц.
Похвала и награждение	Демонстрация сотрудникам ценностей, которые разделяет организация	Награждение орденами и медалями; присуждение званий; выдача грамот и объявление благодарностей сотрудникам; личная и публичная похвала; поздравление с праздниками; доски почета.
Критика	Стимулирование действий человека, направленные на устранение недостатков и упущений	Личная критика в устной форме; публичная критика в устной форме

Таким образом, большое разнообразие методов нематериального стимулирования дает возможность получить более широкий спектр «обратной связи» со стороны сотрудников на действия организации.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что две составляющие мотивации - материальная и моральная - тесно связаны между собой. Деньги деньгами, но каждому человеку требуется внимание и тепло. К тому же, для многих важно, чтобы об их трудовом вкладе в общее дело знали не только непосредственные руководители, но и коллеги.

Любой руководитель организации по своему опыту знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно. А соединение интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, используя труд оптимального количества работников.

Однако, для того, чтобы их применение было эффективным, необходимо выполнять следующие задачи:

1 Поощрение должно быть предоставлено за конкретные результаты труда, на которые работники непосредственно воздействуют.

2 Меры поощрения за успехи в труде должны быть установлены таким образом, чтобы за более высокие достижения применялись более значимые меры поощрения.

3 Руководство должно обеспечить уверенность сотрудников в том, что при условии выполнения планируемых результатов работники будут поощрены в соответствии с данными результатами.

4 Служба кадров должна обеспечивать усиление заинтересованности каждого сотрудника в постоянном улучшении своих трудовых показателей.

5 Система нематериальных стимулов должна быть простой, доходчивой и понятной для работников.

6 Общая система стимулирования труда должна обеспечивать правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, а также непрерывно их совершенствовать.

Только соблюдение вышеперечисленных задач при построении системы стимулирования персонала в организации позволит выстроить действительно эффективных механизм стимулирования труда сотрудников в каждой конкретной компании.

Для осуществления эффективного управления мотивацией труда сотрудников ее необходимо систематически исследовать и оценивать.

При этом, исследование и анализ мотивации труда является сложной методической проблемой, так как параметрами исследования являются как субъективные оценки работников, так и конкретные измеряемые результаты, которые связаны с трудовым поведением и эффективностью труда работников в целом.

Основными методами изучения мотивации, позволяющими оценить «обобщенные мотивы» являются:

1 Опросы. Опросы применяются для оценки степени удовлетворенности персонала. Основными формами опросов являются интервью или анкетирование, в соответствии с которыми испытуемый отвечает на вопросы, выбирает и оценивает из определенного набора мотивов наиболее важные для него, а также оценивает то, насколько ему нравится работа, руководство, коллеги, социально-психологический климат в компании и т.д.

2 Диагностическое интервью, которое является подвидом опроса, но требует значительных затрат времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации менеджеров.

Проводя диагностическое интервью с руководителями подразделений, специалисты кадровой службы могут составить обобщенную характеристику ситуации по отделам, а также оценить общий уровень мотивации труда персонала в компании.

3 Психологические тесты. Психологические тесты чаще всего основаны на применении тестов-опросников, включающих в себя серию вопросов, результаты ответов на которые позволяютсудить о психологических качествах испытуемого.

Разновидностью психологических тестов являются тесты-задания, представляющие своего рода испытания, результаты выполнения которых позволяют определить наличие или отсутствие, а также степень развития характерологических свойств личности, необходимых для замещения конкретных должностей.

Применение стандартизированных тестов в управлении персоналом, и, в частности, при организации системы мотивации труда, позволяют получить количественные оценки, по которым можно определить степень выраженности психологических свойств индивида, а также сравнить эти качества с их выраженностью в популяризации.

4 Проективные методики, в которых основной акцент делается на диагностику скрытой мотивации сотрудника, причем скрытой, в том числе, и для самого сотрудника.

Проективные методики чаще всего основаны на применении комбинированных методов - кейсов, интервью, конкретных заданий, которые, на первый взгляд, не относятся к респонденту (например, «Почему, на ваш взгляд, в одной компании люди работают хорошо, а в другой не слишком стараются?»). Предполагается, что испытуемый выделяет ключевые для него показатели. Информация, полученная с помощью таких методов, менее структурирована и стандартизована, ее сложнее обрабатывать. Эти методы требуют квалифицированной интерпретации собранных данных.

Однако, для того, чтобы обеспечить действительно объективную оценку уровня мотивации труда сотрудников компании, необходимо применять не одну методику, а их совокупность, так как комплексный характер позволит выявить особенности мотивации труда и мотивационной сферы каждого сотрудника максимально точно.



Глава 2. Анализ системы мотивации труда на примере ООО «Арт-Строй»

2.1 Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Компания АРТ-Строй» создано в соответствии с действующим законодательством РФ в целях получения прибыли от его предпринимательской деятельности.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности Общества.

Учредителями ООО «Компании АРТ-Строй» являются физические лица. Имущество состоит из вкладов учредителей -- это общая долевая собственность учредителей. Высшим органом компании является общее собрание его участников, которое осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством на основании Устава и Учредительного Договора ООО «Компания АРТ-Строй».

За все время работы, компания зарекомендовала себя как надежный партер, стабильная в финансовом отношении компания.

В настоящее время ООО «Компания АРТ-Строй» в полной мере осуществляет ведение всего строительства, контролирует сроки и качество выполнения строительно-монтажных работ, разрабатывает графики строительства, регулирует финансирование и движение рабочей силы, обеспечивает поставки всех необходимых строительных материалов и оборудования. Подбор и применение в оптимальном сочетании материалов и оборудования, а также постоянное совершенствование способов ведения работ, позволяют наиболее полно удовлетворять требования заказчиков.

Строительные услуги - это чрезвычайно широкий вид деятельности, к которому относится непосредственно строительство, производство, проектирование, согласование работы с официальными инстанциями, реконструкция объектов, а также:

1 Подготовка задания на проектирование.

2 Техническое сопровождение проектной стадии (контроль за разработкой проектно-сметной документации, согласование ее в установленном порядке, передача в органы экспертизы на утверждение и т.д.)

3 Оформление разрешительной документации на строительство.

4 Обеспечение освобождения территории строительства.

5 Организация управления строительства.

6 Технический надзор за строительством.

С момента основания ООО «Компания АРТ-Строй» бурно развивается, осваивая все новые направления строительного бизнеса. ООО «Компания АРТ-Строй» - это команда профессионалов, имеющая многолетний опыт в строительстве.

Качество - пожалуй, ключевое слово в деятельности компании. «Компания АРТ-Строй» - это коллектив профессионалов, способный решить любые задачи в сфере строительства.

Миссия ООО «Компания Арт-Строй» состоит в проектировании, возведении зданий и сооружений, отвечающих эстетике ХХI века, в продвижении на отечественный рынок самых передовых технологий и современных строительных материалов. Наше развитие - это развитие наших заказчиков, которые становятся партнерами и друзьями.

Стратегия - ООО «Компания Арт-Строй» предложение наиболее оптимальных решений поставленных задач, в четком соответствии с требованиями заказчиков, не только за счет повышения эффективности уже существующих видов деятельности, но и путем развития новых направлений, охватывающих все более широкий спектр деловых интересов постоянных и потенциальных заказчиков. Компания стремится всегда идти в ногу со временем, демонстрируя высокотехнологичный подход к строительному бизнесу.

Долгосрочные цели развития

1 Увеличение объемов строительства и выход на новые рынки

2 Обеспечение европейского качества строительства

3 Создание принципиально новых производств

Ближайшие цели развития

1 Освоение и внедрение новых направлений деятельности

Принципы развития и управления

1 Точное позиционирование бизнес единиц по видам деятельности

2 Концентрация функций стратегического планирования

3 Делегирование функций оперативного планирования в структурные единицы

4 Выход работающих производств на проектную мощность

Организационная структура компании ООО «Компания АРТ-Строй» отражает логику функционирования компании и соответствует стратегическим направлениям ее развития.

На сегодняшний день организационная структура ООО «Компания АРТ-Строй» построена по линейно-функциональному принципу.

Линейно-функциональная структура включает в себя специализированные подразделения, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа.

Организационная структура компании представлена на рисунке А.4.



Рисунок А.4 - Организационная структура ООО «Компания АРТ-Строй»

Данная организационная структура наиболее полностью соответствует специфике деятельности компании и позволяет достаточно оперативно решать все возникающие вопросы. При этом такая структура обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев, при которой, в случае необходимости, имеется возможность привлечения консультантов и экспертов.

Преимущества линейно-функциональной структуры:

1 Четкая система взаимных связей функций и подразделений;

2 Четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

3 Ясно выраженная ответственность;

4 Быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих;

5 Четкое обеспечение согласованности действий исполнителей.

Недостатки структуры:

1 Малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

2 Критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;

3 Повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Недостатки этой структуры вытекают, в основном, из принципа единоличного принятия руководителем управленческих решений, так как для принятия качественных и эффективных решений от него требуется всесторонняя компетенция по всем функциям и аспектам объекта управления.

В целом же, можно сказать, что организационно структура ООО «Компания Арт-Строй»характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам.

При этом, в структуре управления присутствуют все необходимые подразделения, отвечающие за технологический процесс и нормальное функционирование предприятия.

Количество уровней управления (5 уровней управления) соответствует оптимальной структуре управления. От надежности и рациональности структуры зависит объем выполняемых услуг и качества работы сотрудников. Если каждый сотрудник в компании находится «на своем месте» и знает свои обязанности, если существуют правила взаимодействия отделов друг с другом, то деятельность компании будет носить отлаженный механизм, работать с максимальным результатом и минимальными издержками. В таблице А.4 представлены должности, оказывающие непосредственное влияние на принятие управленческих решений.



Таблица А.4 - Должностные обязанности ключевых сотрудников

Должность	Должностные обязанности
Генеральный директор	Руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества, финансовых и кадровых ресурсов предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Разрабатывает стратегию и основные направления производственной, коммерческой и финансовой деятельности и социально-экономического развития предприятия. Осуществляет оперативный финансовый контроль, текущее и стратегическое финансовое планирование. Разрабатывает структуру и штатное расписание предприятия. Делегирует полномочия, распределяет права и ответственность сотрудников.
Начальник отдела кадров	Начальник отдела персонала непосредственно подчиняется директору и отвечает за формирование политики управления персоналом, за соответствие проводимой политики общим целям и задачам компании и доведение ее до сведения всех сотрудников. Стратегической цели деятельности предприятия. Он отвечает за организацию подготовки и переподготовки кадров, составление текущих и перспективных планов потребности в кадрах по профессиям, а так же за обеспечение предприятия работниками, устанавливает прямые связи со службами занятости.
Инспектор по кадрам	Инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела персонала. Он осуществляет учёт личного состава кадров предприятия, оформление приёма, перевода, увольнения работников, ведет архив личных дел, составляет отчёты об использовании бланков трудовых книжек, ведет воинский учет, взаимодействует с пенсионным фондом и т.д.
Менеджер по развитию	Менеджер разрабатывает новые бизнес-проекты, бизнес-планы, коммерческие предложения. Продвигает услуги компании, привлекает новых партнеров и клиентов.
	Разрабатываетрекламно-информационные материалы. Так же в его обязанности входит организация и проведение переговоров, презентаций, семинаров, участие в выставках и тендерах.
Менеджер по закупкам	В обязанности этого менеджера входят: поиск потенциальных клиентов; прием и обработка заказов клиентов; ведение коммерческих переговоров с клиентами в интересах организации; согласование заказа с клиентом; мотивация клиентов; составление ежемесячного плана продаж; анализ статистических данных продаж; контроль финансовой стороны заказа.

Подобные документы

• Организация и мотивация труда на предприятии

  Теоретические основы организации и мотивации труда на предприятии. Система оплаты труда и мотивация персонала. Основные показатели заработной платы и эффективности труда. Структура социальной сферы предприятия. Анализ движения кадров предприятия.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 27.03.2009
  

• Мотивация труда на предприятии

  Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала.
  
  курсовая работа [194,1 K], добавлен 03.05.2014
  

• Анализ эффективности системы мотивации труда на предприятии туристической деятельности

  Принципы и требования к формированию системы мотивации труда на предприятии. Составляющие системы мотивации на отечественных предприятиях. Пути улучшения мотивации работы персонала в ООО "интерконтиненталь". Финансовые способы стимулирования сотрудников.
  
  дипломная работа [159,6 K], добавлен 21.04.2015
  

• Мотивация и стимулирование работников на рынке труда

  Роль мотивации и стимулирования на рынке труда. Рынок и субъекты рынка труда. Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. Способы мотивации. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях. Организация стимулирования труда на предприятии.
  
  дипломная работа [138,6 K], добавлен 26.07.2008
  

• Теоретические основы мотивации

  Понятие мотивации и стимулирования в управлении персоналом. Краткая организационно-экономическая характеристика ТП "Мебель". Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда. Расчет социально-экономической эффективности разработанных мероприятий.
  
  курсовая работа [109,9 K], добавлен 26.05.2015
  

• Проблемы совершенствования стимулирования и мотивации труда и пути их решения

  Теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда. Анализ стимулирования труда в организации ЗАО "Курский завод аккумулятор". Социально-экономическая характеристика, анализ особенностей управления производительностью труда, пути ее оптимизации.
  
  курсовая работа [88,9 K], добавлен 23.12.2009
  

• Мотивация и стимулирование труда на предприятии

  Значение мотивации и стимулирования персонала в рабочем процессе предприятия. Рассмотрение основных теорий мотивации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО "Южский хлебокомбинат". Ориентация на человеческий фактор.
  
  курсовая работа [170,5 K], добавлен 08.11.2015
  

• Совершенствование системы материального стимулирования труда ООО "Янаульское УТТ"

  Теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. Анализ системы стимулирования персонала ООО "Янаульское УТТ". Обоснование выбора методов мотивации труда персонала предприятия.
  
  дипломная работа [320,9 K], добавлен 04.08.2008
  

• Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия (на примере МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста)

  Теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии (в организации). Процессный подход к мотивации, административный и экономический методы. Оценка состояния мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуст.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 16.04.2010
  

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии "Госземкадастрсъёмка"

  Сущность мотивации труда, особенности материального и нематериального его стимулирования. Характеристика кадрового потенциала предприятия "Госземкадастрсъёмка". Анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии. Направления оптимизации этой сферы.
  
  дипломная работа [600,5 K], добавлен 04.03.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам