Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Факультет экономических наук

Образовательная программа «Экономика»

БАКАЛАВРСКАЯ ВЫПУСКНАЯ РАБОТА

HR Practices and Their Impact on the Firms' Performance

Выполнила

Котерева Диана Маратовна

Научный руководитель

Смирных Лариса Ивановна

Москва 2018

Оглавление

Введение

1. Обзор литературы и гипотезы

1.1 Нестандартная занятость: заемный труд и срочные контракты

2. Методология

2.1 Данные

2.2 Методология исследования

3. Результаты

3.1 Дескриптив

Список литературы

Приложение

Введение

Одной из наиболее актуальных исследовательских проблем в сфере управления персоналом является выявление связи между практиками управления персоналом и показателями эффективности предприятий. При этом механизмы этого влияния на финансовое положение предприятий разнятся в зависимости от изучаемой практики. В данном исследовании мы рассматриваем такие практики, как обучение, срочные контракты и заемный труд. Обучение относится к тем практикам управления персоналом, которые увеличивают производительность труда на предприятии [Андреева, 2006] и потому потенциально могут окупить вложенные в них инвестиции При рассмотрении влияния практик нестандартной занятости на финансовое положение предприятия было найдено несколько механизмов влияния, использующих в качестве канала как изменение издержек, так изменение производительности труда. Таким образом, единого мнения в международной литературе еще нет.

В России использование практик нестандартной занятости непостоянно, их распространенность значительно менялась в зависимости от экономической конъюнктуры [Гимпельсон, Капелюшников, Рощин, 2017]. Если доля предприятий в России, использующих срочные контракты и заемный труд, составляла до 43% и 4% соответственно в разные годы, то концентрация работников этих двух типов на предприятии составляла до 40% для срочных контрактов и до 30% для заемного труда. Тем не менее, законодательное регулирование двух данных типов занятости в российском законодательстве определено еще не в полной мере. Так, заемный труд в России запрещен согласно 56.1 статье ТК РФ. Потому работники, которые оформлены по такому договору, практически не защищены законодательством. Так же в России слабо осуществляется и защита работников, оформленных по срочным контрактам [Мироненко, 2012].

В русскоязычной литературе еще не была проведена оценка влияния этих практик на финансовое положение предприятий на российских данных. В основном работы, которые затрагивают тему упомянутых практик сосредотачиваются на детерминантах их использования [Smirnykh, Worgotter, 2013; Гимпельсон, Капелюшников, Рощин, 2017; Рощин, Травкин, 2017], на работниках, которые задействованы в этих практиках [Козина, 2012], а так же на влиянии этих практик на заработную плату [Смирных, 2011; Травкин, Шарунина, 2016]. Работы, оценивающие влияние практик на финансовое состояние предприятия или его эффективность, в основном сосредотачиваются на обучении и рассматривают его в контексте других практик [Андреева, 2006; Эфендиев, Балабанова, Ребров, 2014].

В этой работе мы используем данные обследования предприятий, проведенного в 2014 и 2016 гг. Лабораторией исследований рынка труда НИУ ВШЭ (ВВВРТ 2014-2016). Наша стратегия эмпирического тестирования состоит из двух этапов. На первом этапе мы оцениваем вклад различных факторов: характеристик самого предприятия, его положения на рынке и его кадровой структуры - в решение предприятия об использовании практики. На втором этапе оценивается влияние практики на изменение финансового положения. При этом для каждой практики мы ожидаем различное направление данного влияния: так, мы предполагаем что обучение будет положительно влиять на изменение финансового положения. Для обоих типов нестандартной занятости мы ожидаем увидеть обратное U-образное влияние практик на изменение финансового положения. Также мы ожидаем, что влияние может разниться в зависимости от рассматриваемого периода.

Работа состоит из пяти разделов. В первом разделе представлен краткий обзор теоретических работ и эмпирических исследований, касающихся оценки влияния исследуемых практик на финансовое состояние предприятий. Во втором и третьем разделах, соответственно, представлены описание данных и методология исследования. В четвертом разделе обсуждаются результаты, полученные в ходе эмпирического тестирования. В пятом разделе рассматриваются ограничения данного исследования и делаются заключающие выводы.

1. Обзор литературы и гипотезы

В условиях волатильного рынка многие предприятия используют различные практики, позволяющие им обеспечить гибкость рабочей силы. Согласно [Isidor, Schwens, Kabst, 2014] практики можно разделить на условные «численную», «финансовую» и «функциональную» гибкости. Обе рассматриваемые в данном исследовании практики нестандартной занятости - срочные контракты и заемный труд - относятся к «численной гибкости», которая позволяет корректировать численность рабочей силы за счет гибкость ее найма и увольнения. Согласно теории Аткинсона [Atkinson, 1984], рынок поделен на два сектора: первичный и вторичный - и вторичный используется работодателем для обеспечения стабильности занятости работников первичного сектора. Более того, в ряде стран законы защиты занятости охватывают именно работников первичного сектора, но слабее регулируют или не регулируют вовсе трудовые отношения предприятий и работников вторичного сектора. Это свойственно и для России [Мироненко, 2012]. Авторы, исследующие заемный труд и срочные контракты, указывают обеспечение гибкости основной причиной использования этих практик [Nielen, Schiersch, 2011; Nielen, Schiersch, 2016; Lisi, Malo, 2017; Beckmann, Kuhn, 2009; Beckmann, Kuhn, 2012; Garnero, Giuliano, Mahy, Rycx, 2016]. Тем не менее, ряд этих авторов упоминают, что практики заемного труда и срочных контрактов могут быть использованы в целях скрининга кандидатов и проверки их навыков перед тем, как предложить контракт на стандартных условиях. Тем не менее, эффект заемного труда и срочных контрактов может быть различным, однако следует ожидать, что он будет обусловлен изменением производительности труда на предприятии или снижением издержек на найм и увольнение, но не снижением издержек на заработные платы. К такому выводу приводит указанный в работе [Смирных, 2011] факт, работники по нестандартным контрактам в России не получают меньшую заработную плату, чем работники, работающие на постоянной основе полный рабочий день.

Срочные контракты

Более детально причины использования срочных контрактов рассмотрены в работе [Housman, 2001]. Автор работы указывает, что срочные контракты в основном используются предприятиями для заполнения вакансии в случае, если такая необходимость обусловлена сезонным или циклическим характером деятельности предприятия. Также значимой причиной названа необходимость заполнить вакансии в случае непредвиденного увеличения объема работы. Так, [Hagen, 2003] указывает, что срочные контракты увеличивают скорость адаптации предприятия к изменениям спроса на продукцию. Однако такое влияние ограничено из-за того, что расторгнуть срочный трудовой контракт без уплаты дополнительных расходов можно только в случае истечения срока договора. Возможное использование срочных контрактов с целью скрининга кандидатов указаны в работах [Garnero, Giuliano, Mahy, Rycx, 2016; Nielen, Schiersch, 2016; Lisi, Malo, 2017]. Еще одной значимой причиной использования срочных контрактов является замена постоянных работников срочными [Vidal, Tigges, 2009].

При рассмотрении же иных факторов, которые могут влиять на выбор предприятий об использовани срочные контракты, можно заметить, что помимо характеристик предприятий, которые так же влияют на финансовое положение предприятия (таких, как размер, отрасль или возраст предприятия), значимо влияет структура рабочей силы. Так, некоторые авторы указывают, что доля работников в профсоюзе может влиять на использование срочных контрактов положительно [Pfeifer, 2005; Uzzi, Barsness, 1998], как и доля работников с низким уровнем квалификации [Pfeifer, 2005; Portugal, Varejгo, 2009; Smirnych, Wцrgцtter, 2016]. Влияние профсоюза может быть связано с упомянутой выше теорией Аткинсона о двух секторах рынка труда. Профсоюзы могут способствовать использованию срочных контрактов, так как это может обеспечить стабильность занятости постоянных работников. Работники с низким уровнем квалификации легче могут быть привлечены к срочной работе, для которой не требуется длительная подготовка и к которой можно приступить немедленно. Однако многие авторы сходятся в том, что доля женщин имеет статистически значимое влияние на использоване срочных контрактов, но расходятся во мнении о направлении. Так, [Smirnych, Wцrgцtter, 2016] утверждают, что доля женщин положительно влияет на использование срочных контрактов, в то время, как [Portugal, Varejгo, 2009] и [Pfeifer, 2005] пишут, что на использование срочных контрактов доля женщин влияет отрицательно. Для первого эффекта механизм влияния заключается в том, что женщины более склонны отсутствовать на предприятии. Для второго эффекта механизм влияния заключается в том, что срочные контракты могут быть использованы и для снижения издержек увольнения, которые включают в себя заработную плату сотрудника, которая выше у мужчин. Также среди факторов использования срочных контрактов многими авторами назван сезонный характер деятельности предприятия. Помимо этого, значимо и положительно может влиять воспринимаемая предприятием жесткость законодательства в отношении найма и увольнения [Смирных, 2010]. Она утяжеляет соответствующие процессы и потому вынуждает предприятия использовать дополнительные практики для проверки навыков работников перед предложением им постоянной работы.

Тем не менее, в оценках взаимосвязи использования срочных контрактов с финансовым положением предприятия авторы расходятся во мнениях: часть из них приходит к выводу, что финансовое положение предприятия и использование срочных контрактов положительно связаны [Garnero, Giuliano, Mahy, Rycx, 2016], в то время, как другие уверены, что статистически значимой связи нет [Isidor, Schwens, Kabst, 2014; Valverde, Tregaskis, Brewster, 2000].

Те из авторов, кто уверен в наличии статистически значимой связи, указывают, что основной механизм взаимосвязи между срочными контрактами и финансовым положением состоим в изменении производительности труда и квазипостоянных издержек, а не в снижении издержек на заработную плату. Это подтверждается и тем, что работники, оформленные по нестандартным контрактам, не получают меньшую заработную плату, чем «стандартные работники». К квазипостоянным издержкам, которые могут быть снижены с помощью срочных контактов, относятся издержки на найм и увольнение. Тем не менее, снижение издержек на найм и увольнение возможно в том случае, если перед предприятием нет необходимости расторгать срочные контракты до истечения их срока. В этом случае издержки на найм и увольнение не являются меньше, так как такое расторжение предполагает, что предприятие несет дополнительные издержки [Nielen, Schiersch, 2016].

Согласно [Garnero, Giuliano, Mahy, Rycx, 2016], влияние на финансовое положение происходит через увеличение производительности труда в случае использования срочных контрактов для целей скрининга. Работники, которые хотят зарекомендовать себя перед будущим работодателем, демонстрируют лучшую производительность труда. Однако дополнительный продукт, который они производят, остается на предприятии, а не у работников, которые получают такую же заработную плату, что и постоянные работники. Это подтверждается и тем, что по итогам результатов работы [Garnero, Giuliano, Mahy, Rycx, 2016] доля срочных работников влияет значимо только на производительность труда, а на заработную плату - нет. К схожему механизму приходят и [Kamga, 2011], отметившие, что в их работе использование срочных контрактов положительно влияло на производительность труда на предприятии, а сами срочные работники показывали производительность труда большую, чем постоянные.

Тем не менее, те работы, в которых найдено отрицательное влияние использования предприятиями срочных контрактов [Lisi, Malo, 2017; Jacquier, 2015] на производительность труда на них, считают, что работники, нанятые на условиях срочного контракта, обладают меньшим человеческим капиталом, менее мотивированы и потому менее производительны. Более того, из-за малого срока работы на предприятии они в меньшей степени готовы обучаться специфическим навыкам и потому прикладывают меньше усилий в процессе обучения на рабочем месте, а предприятия в меньше готовы в них инвестировать. К тому же, [ Lisi, Malo, 2017] утверждают, что доля работников по срочному контракту, которые были переведены на постоянную занятость, весьма мала, и потому обеспечение стабильности постоянных рабочих мест является приоритетной целью предприятий в сравнении со скринингом или заменой постоянных работников срочными.

Статья, в которой влияние срочных контрактов на производительность труда на предприятии имеет обратную U-образную форму, объединяет теоретические механизмы, показанные в рассмотренных ранее работах. [DeCuyper et al, 2008] указывают, что минимальное или даже умеренное использование срочных контрактов увеличивает производительность труда благодаря возможности скрининга и его позитивным мотивационным аспектам. Однако чрезмерное использование (в таком случае на постоянную позицию из срочных работников переводится только небольшая доля) отрицательно сказывается на производительности труда, поскольку производительность труда и мотивация обоих типов работников снижается: постоянные работники начинают видеть срочных работников не как комплемент к себе, а как субститут; срочные же работники в таком случае не имеют мотивационного аспекта скрининга и при этом обладают меньшим человеческим капиталом.

Таким образом, на основании литературы мы можем выдвинуть следующие гипотезы:

1а. Влияние срочных контрактов на изменение финансового положения предприятия имеет обратную U-образную форму благодаря механизму изменения производительности труда на предприятии.

1б. Влияние срочных контрактов на изменение финансового положения предприятия положительно благодаря механизму снижения квазипостоянных издержек.

1в. Влияние срочных контрактов на изменение финансового положения предприятия не постоянно во времени и отрицательно в случае наличия в экономике кризисных процессов.

Заемный труд

Причины использования заемного труда также рассмотрены в работе [Housman, 2001]. Среди них указана необходимость заполнить вакансию в случае отсутствия работников на рабочем месте из-за болезни или отпуска по уходу за ребенком. Также распространенной причиной использования в данной работе указано неожиданное увеличение объема работ. В статьях [Beckmann, Kuhn, 2012, Nielen, Schiersch, 2011] указывается важность использования заемного труда с целью скрининга кандидатов перед предложением им постоянного места.

При рассмотрении иных характеристик кадрового состава и организационного процесса предприятия, влияющих на принятие ими решения об использовании заемного труда, значимыми факторами являются доля женщин, сезонность, доля работников, состоящих в профсоюзе, наличие инноваций и изменений в организационной структуре предприятия, а также уровень поддержки постоянных работников. Следует отметить, что авторы, упоминающие значимость сезонности, доли женщин [Pfeifer, 2005] и доли работников в профсоюзе [Heywood, Siebert, Wei, 2006], указывают механизм влияния, схожий с тем, что был упомянут в части обзора, посвященной срочным контрактам. При рассмотрении структуры рабочей силы также следует упомянуть, что в работе [Козина, 2012] среди работников заемного труда наиболее распространены молодые работники с высоким уровнем образования. Дополнительно указанное наличие изменений на предприятии могут влиять на решение об использовании заемного труда через увеличение неопределенности, а значит, и возможную необходимость в быстрой адаптации. В некоторых работах также указывается уровень предоставляемой предприятием поддержки постоянных работников, а так же воспринимаемая предприятием жесткость законодательства в области найма и увольнения [Смирных, 2010; Heywood, Siebert, Wei, 2006]. Предоставление дополнительной поддержки работникам позволяет им чаще пользоваться социальными гарантиями и потому чаще отсутствовать на рабочем месте, что создает для предприятий необходимость временного заполнения соответствующей вакансии. Механизм влияния жесткости законодательства в области найма и увольнения на принятие решения об использовании заемного труда схож с аналогичным механизмом для срочных контрактов.

При изучении влияния заемного труда на финансовое положение предприятий следует рассмотреть, как он влияет на ключевые аспекты финансового положения: затраты предприятия на труд и производительность труда на нем.

Несмотря на то, что часть авторов указывают, что заемные работники получают более низкую заработную плату, чем постоянные работники [Forde, Slater, 2006; Autor, Houseman, 2005], существуют статьи, которые отмечают, что с помощью использования заемного труда предприятия не могут добиться значительной экономии издержек на труд. Так происходит из-за того, что предприятие должно платить комиссию агентству, предоставившему работника. Согласно [Nielen, Schiersch, 2011], от общей стоимости, которую предприятие тратит на работника, его заработная плата составляет две трети, а комиссия - одну треть. [Houseman, 2001] утверждает, что выплаты агентству могут по своему размеру быть достаточно большими, чтобы нивелировать экономию на заработной плате заемного работника. Отдельно следует рассмотреть статью [Смирных, 2011], в которой указано, что значительной разницы между заработными платами стандартных и нестандартных работников не было найдено. Часть предприятий в выборке статьи напротив, платили заемным работникам больше, чем стандартным. Тем не менее, использование заемного труда с целью обеспечения гибкости занятости предполагает, что предприятия могут экономить на квазипостоянных издержках на найм и увольнение, что подтверждают исследования [Baumgarten, Kvasnickab, 2017; Beckmann, Kuhn, 2012; Nielen, Schiersch, 2011]. Однако в [Nielen, Schiersch, 2011] указывается, что доля заемных работников на издержки предприятия на труд в расчете на одного человека имеет прямое U-образное влияние.

При оценке взаимосвязи между использованием заемного труда и производительностью труда на предприятии те из работ, которые находят значимое влияние, сходятся в том, что оно имеет обратную U-образную форму [Beckmann, Kuhn, 2009, Hirsh, Mueller, 2012]. Однако существуют и исследования, в которых какой-либо статистически значимой взаимосвязи не было обнаружено [Isidor, Schwens, Kabst, 2014].

Отдельного внимания заслуживает статья [Baumgartena, Kvasnicka, 2017], в которой рассматривается влияние заемного труда на способность предприятий «пережить» кризисное время (в исследовании были рассмотрены 2008-2010 годы). Авторы объясняют механизм влияния тем, что предприятия, на которых задействована большая доля заемных работников, во время кризиса сумели сократить рабочую силу, без дополнительных издержек избавившись от заемных работников. Таким образом, во время кризиса они показали лучшее финансовое положение, чем те предприятия, что не успели это сделать. У них также была меньшая доля банкротств.

Механизм воздействия, указанный в работах, выявивших смешанную связь между заемным трудом и производительностью труда на предприятии, состоит в следующем. В случае малой доли заемных работников на предприятии и использования такой практики только с целью скрининга, они склонны увеличивать свою производительность [Nielen, Schiersch, 2011; Beckmann, Kuhn, 2009, Hirsh, Mueller, 2012]. Более того, малая доля использования заемного труда обеспечивает защиту стабильности занятости постоянных работников [Nielen, Schiersch, 2011]. Это снижает усилия, которые тратят постоянные работники на то, чтобы сохранить свои рабочие места, и позволяет им сосредоточиться на их непосредственной рабочей деятельности. Однако в том случае, если таковых работников становится слишком много, происходит два явления, снижающих производительность труда на предприятии. Первое заключается в том, что постоянные работники начинают воспринимать заемных как угрозу, которая может заменить их рабочие места. Из-за этого количество усилий, направленных на сохранение рабочего места и отвлекающих постоянных работников от их непосредственной деятельности, увеличивается, а мотивация этих работников снижается. Соответственно, производительность труда снижается. Второй эффект заключается в том, что работодатель менее склонен инвестировать в человеческий капитал заемных работников, который, помимо всего прочего, как правило, ниже, чем у постоянных работников [Nielen, Schiersch, 2011; Beckmann, Kuhn, 2009]. Заемные же работники имеют меньшую мотивацию к производительной работе, если не имеют возможности перевода на постоянную занятость.

Упомянутые механизмы подтверждаются и работой [Beckmann, Kuhn, 2012], в которой указано, что такое влияние заемного труда зависит от цели его использования: в случае использования заемного труда для обеспечения гибкости взаимосвязь отрицательна, а при использовании для скрининга - положительна.

Таким образом, основываясь на литературе, мы можем сформулировать гипотезы.

2а. Влияние доли заемных работников на финансовое положение предприятия может быть отображено обратной U-образной кривой благодаря механизму изменения производительности труда.

2б. Влияние доли заемных работников на финансовое положение предприятия может быть отображено обратной U-образной кривой благодаря механизму изменения издержек на труд.

2в. Влияние доли заемных работников непостоянно во времени и зависит от рассматриваемого периода.

Обучение

В ряде исследований [Gцrlitz, 2010; Mason et al, 2011; Roshchin, Travkin, 2017] упоминается, что основной причиной использования предприятиями обучения является нехватка у его работников каких-то навыков в данный момент или в будущем. Это ставит предприятия перед выбором: обучать ли работников таким навыкам самостоятельно или же выходить на рынок труда и искать работников, которые уже обладают нужными навыками [Mason et al, 2011]. Согласно [Roshchin, Travkin, 2017], российские компании часто выбирают искать нужные навыки на рынке труда или же переманивать нужных сотрудников у конкурентов. В указанных выше статьях указывается особое влияние на использование обучения таких показателей, как финансирование предприятием высокотехнологичных инноваций и наличие на нем крупных инвестиций. Эти факторы создают перед предприятием и работниками необходимость в дополнительных навыках, и, следовательно, положительно влияют на решение использовать обучение. Также, учитывая тот выбор, который стоит перед предприятиями, значимо и положительно на использование обучения влияют количество вакансий и сложность их заполнения. В данных статьях среди детерминантов, характеризующих кадровую структуру предприятия, значимо влияющими на использование обучения названы доля женщин и доля высококвалифицированных работников. Эти показатели влияют положительно.

Часть работ, которые оценивают влияние обучения на финансовое положение предприятия или же производительность труда на нем, рассматривают обучение отдельно от всех остальных практик [Rosli, Mahmood, 2013; Dang et al, 2016; Fey, Bjцrkman, Pavlovskaya, 2000]. Другие строят общий индекс практик, в который включено и обучение [Huselid, 1995; Zhou, Hong, Liu, 2013; Sheehan, 2014]. Тем не менее, вне зависимости от метода оценки авторы приходят к выводу, что обучение работников положительно влияет на финансовое положение предприятий, несмотря на понесенные на него затраты.

Основным механизмом, который указывают исследователи, является влияние обучения на финансовое положение через увеличение производительности труда. При этом влияние увеличения производительности труда от обучения, как правило, оказывается выше, чем затраты, потраченные на него. При этом ряд авторов, следуя за классической работой [Black and Lynch, 1996], упоминают, что обучение оказывает различное влияние на финансовое положение предприятия и производительность труда на нем в зависимости от того, на какой тип человеческого капитала оно направлено. Так, обучение, повышающее общий человеческий капитал, влияет больше, чем обучение, направленное на специфический человеческий капитал [Fey, Bjцrkman, Pavlovskaya, 2000; Barrett, O'Connell, 2001]. Согласно этим работам, обучение с отрывом от производства скорее ассоциируется с общим человеческим капиталом. Основной механизм данного различия заключается в том, что повышение общего человеческого капитала повышает ценность работников на рынке труда и потому работники прикладывают больше усилий в процессе получения этого обучения. Это положительно сказывается на производительности труда работников и, как следствие, на финансовом положении предприятий. Так как специфический человеческий капитал применим только в рамках конкретной организации, а потому не повышает ценность работников на рынке, работники не будут повышать производительность своего труда. По этой причине вложения в обучение, направленное на повышение специфического человеческого капитала, могут не окупиться. Принимая во внимание существующую литературу, мы сформируем следующие гипотезы:

3а. Обучение оказывает положительное влияние на финансовое положение предприятия.

3б. Влияние обучения на изменение финансового состояния зависит от состояния рынка, как и значимость этого влияния.

2. Методология

Для оценки влияния практик управления персоналом на изменение финансового положения предприятий воспользуемся данными обследования «Взаимодействие внутренних и внешних рынков труда» Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ. Мы будем использовать данные этого обследования за 2014 и 2016 годы (далее -- ВВВРТ 2014-2016). В 2014 году выборка составила 2003 предприятия, а в 2016 году - 1525 предприятий. Данные были выбраны именно так, для того чтобы иметь возможность отследить, является ли это влияние постоянным во времени и зависит ли оно от состояния экономики. При анализе мы будем считать 2014 год кризисным. Описание предприятий и соответствующие дескриптивные статистики представлены в таблице 1.

В рамках исследования ВВВРТ 2014-2016 были получены данные описывающие как само предприятие и его финансовое положение на рынке, так его кадровую структуру. Этот аспект важен для нашего исследования, так как одним из важнейших факторов, влияющих на использование нестандартной занятости, является кадровая структура предприятия (половозрастная и образовательная структуры, распределение работников по должностям). По этой причине данные, описывающие кадровые структуры на предприятии, могут быть в дальнейшем использованы для получения инструментальных переменных. В таблице 2 представлены дескриптивные статистики, соответствующие описанию структуры рабочей силы на предприятии. В анкетах ВВРТ основная зависимая переменная представлена вопросом «Как изменилось финансовое положение Вашего предприятия по сравнению с предыдущим годом?» и имеет 5 возможных ответов, оценивающих, в том числе, значительность ухудшения или улучшения финансового положения. В данном исследовании оценки были объединены в 3 категории: 1 - «Ухудшилось», 2 - «Осталось неизменным», 3 - «Улучшилось». Это было сделано из-за малочисленности некоторых категорий.

Для оценки использования практики была использована доля работников на предприятии, охваченных практикой. Для заемного труда и срочных контрактов эта переменная является непрерывной, однако доля работников на предприятии, прошедших обучение, представлена категориальной переменной с 6 категориями: 0 - «Не использовали обучение», 1 - «1-5%», 2 - «6-10%», 3 - «11-20%», 4 - «21-30%», 5 - «больше 30%».

2.2 Методология исследования

Для данного исследования мы предполагаем наличие ненаблюдаемой переменной склонности к положительному изменению финансового положения . Однако наблюдаемой является только ответ респондента на вопрос, в котором нужно по упорядоченной шкале определить, насколько изменилось финансовое положение предприятия. В данном случае мы получили шкалу из 3 делений и, таким образом, это приводит нас к модели с упорядоченным откликом (ordered probit).

Так же для того, чтобы корректировать возможную эндогенность модели, будем использовать метод инструментальных переменных. Так как доля работников, работающих на условиях заемного труда и срочных контрактов, представлена цензурированными данными, для оценки инструментов воспользуемся моделью Тобина. Однако в случае исследования обучения будем использовать модель с упорядоченным откликом, так как доля прошедших обучение работников представлена упорядоченной категориальной переменной. Таким образом, мы получим отдельную систему уравнений для каждой практики:

,

где - переменная изменения финансового положения, X - переменная, отвечающая за использование практики, С - контрольные переменные, характеризующие предприятие и его положение на рынке, Z - инструментальные переменные, характеризующие детерминанты использования практики. Инструментальные переменные по своему определению должны сильно и значимо коррелировать с эндогенной переменной использования практики, но не коррелировать со случайными ошибками и не иметь значимого влияния на конечную зависимую переменную - изменение финансового положения. Таким образом, в инструментальные переменные в основном будут включены характеристики рабочей силы на предприятии. При проведении анализа подбор инструментов будет корректироваться для каждого исследуемого года исходя из значений тестов на качество инструментов: тесты Дарбина, Саргана, Андерсона и тест на слабость инструментов. Таким образом, некоторые из инструментов могут быть удалены из рассмотрения, если они не будут проходить тесты, даже в случае наличия значимой взаимосвязи между ними и независимой переменной. В таблице 5 представлен весь список использованных переменных. В него включены и контрольные, и инструментальные переменные. В таблице представлен весь список инструментов, который был использован в исследовании. Тем не менее, для каждого года он подбирался индивидуально исходя из значений тестов, теоретических обоснований и значимости влияния детерминанта на принятие решения предприятиями. В качестве инструментальных были использованы как переменные, описывающее само предприятие и влияющие на него «внешние» характеристики (сезонность или жесткость законодательства), так и переменные, описывающие его кадровую структуру.

3. Результаты

Рисунок 1 Финансовое положение предприятий. Источник: расчеты автора.

Рисунок 2. Изменение финансового положения предприятий. Источник: расчеты автора.

При рассмотрении рисунков 1 и 2 можно заметить, что распределение ответов об оценке финансового положения не отличаются значительно в зависимости от изучаемого года. Такие распределения могут означать то, что при оценке финансового положения респонденты были подвержены проблеме самоотчета. Они были склонны оценивать финансовое положение их предприятия лучше, чем оно было. Ситуация меняется при рассмотрении изменения финансового положения. Можно заметить, что в 2014 году значительно больший процент предприятий отметил ухудшение финансового состояния. В среднем ответы об изменении финансового состояния были хуже в 2014 году. Таким образом, при рассмотрении изменения финансового положения можно в меньшей степени ожидать проблему самоотчета и смещения ответов.

Рисунок 3. Использование предприятиями форм гибкой занятости. Источник: расчеты автора.

Рисунок 4. Доля работников, прошедших обучение. Источник: расчеты автора.

Из рисунков 3 и 4 можно увидеть динамику использования практик предприятиями. Из них следует, что обучение и заемный труд предприятия более склонны использовать во время отсутствия в экономике кризисных процессов. Однако это несправедливо для срочных контрактов: в 2014 году больше была как доля предприятий, использующих срочные контракты, так и доля срочных работников на предприятии. Это позволяет сделать предварительный вывод, что в России для обеспечения гибкости во время кризиса используются скорее срочные контракты, чем заемный труд.

Рисунок 5. Изменение финансового положения в зависимости от использования срочных контрактов. Источник: расчеты автора.

Рисунок 6. Средняя доля срочных работников на предприятиях с различным изменением финансового положения. Источник: расчеты автора.

Рисунок 5 демонстрирует, как распределено изменение финансового положения в зависимости от использования срочных контрактов. Рисунок 6 показывает средние доли срочных работников на предприятиях с различным изменением финансового положения. Из этих графиков видно, что в 2014 году предприятия, использующие срочные контракты, в большей степени демонстрируют ухудшение финансового положения, чем те предпрития, которые этого не делают. Различия средних долей срочных работников незначимы, что можно увидеть из тестов.

В 2016 распределение иное: при отсутствии на предприятии срочных работников категория неизменного финансового положения составляет 50% предприятий, однако при наличии срочных работников распределение более гладкое. Однако при рассмотрении средних можно увидеть, что у предприятий, демонстрирующих неизменность финансового положения, наименьшее значение средней доли срочных работников. Таким образом, можно сделать предварительный выводы:

- Влияние срочных контрактов на изменение финансового состояния в 2016 году нелинейно.

- Влияние срочных контрактов на изменение финансового состояния в 2016 году отрицательно.

Рисунок 7. Изменение финансового положения в зависимости от использования заемного труда. Источник: расчеты автора.

Рисунок 8. Средняя доля заемных работников на предприятиях с различным изменением финансового положения. Источник: расчеты автора.

Рисунок 7 демонстрирует, как распределено изменение финансового положения предприятий в зависимости от использования ими заемного труда. Из них можно увидеть, что в 2014 году предприятия, использующие заемный труд, демонстрировали лучшее изменение финансового состояния. Среди них меньше доля предприятий, которые продемонстрировали ухудшение или неизменность финансового положения, однако доля предприятий с улучшением финансового положения больше. К тому же, как видно из графика 8, в 2014 году большая доля заемных работников соответствовала лучшему изменению финансового положения.

В 2016 году распределение схоже с распределением изменения финансового положения в зависимости от срочных контрактов в 2016 году. Меньшая доля заемных работников или их отсутсвие в большей степени соответствуют неизменности финансового положения. Однако использование заемного труда и большая доля заемных работников соответствуют как ухудшению, так и улучшению финансового положения. Тем не менее, можно увидеть, что предприятия с улучшением финансового положения имеют наибольшую среднюю долю заемных работников и составляют наибольшую долю среди предприятий, использующих заемный труд. производительность заемный труд финансовый

Так как, судя по тестам, все распределения статистически значимы, можно сделать предварительные выводы:

- В 2014 году заемный труд положительно влиет на изменение финансового положения.

- В 2016 году заемный труд имеет нелинейное влияние на изменение финансового положения, при этом в среднем будет преобладать положительное влияние.

Рисунок 9. Изменение финансового положения в зависимости от использования обучения. Источник: расчеты автора.

На рисунках 9 и 10 показано распределение изменения финансового положения в зависимости от использования обучения предприятием и долей прошедших обучение работников. Из рисунков видно, что во все годы предприятия, использующие обучение, демонстрируют изменение финансового положения лучше, чем те, которые его не используют. При этом в 2014 году предприятия в основном не использовали обучение. И в 2014, и в 2016 годах при обучении 11-20% или более 30% работников наибольшую долю составляют предприятия, чье финансовое положение улучшилось. При обучении менее 11% работников предприятия в основном демонстрируют ухудшение финансового положения. Можно таким образом сделать вывод о том, что обучение менее 11% работников не является эффективным. Тем не менее, в 2014 году тесты демонстрируют, что различия являются либо незначимыми, либо малозначимыми.

Рисунок 10. Изменение финансового положения в зависимости от доли работников, прошедших обучение. Источник: расчеты автора.

Таким образом, мы можем сделать предварительные выводы:

- Влияние обучения на изменение финансового положения положительно в обоих годах.

- Влияние обучения на изменение финансового положения менее значимо в 2014 году, чем в 2016 году.

3.2 Влияние практик на изменение финансового положения предприятий

Так как оценка произведена с помощью упорядоченной модели пробит, мы представим как полученные в ходе оценки уравнения коэффициенты, так и предельные эффекты для оценки вероятности выбора каждой из категорий оценки изменения финансового положения.

Таблица 1. Оценка влияния практик управления персоналом на изменение финансового положения (оценка Ordered Probit). Источник: расчеты автора.

Одним из основных ограничений данного исследования является формирование выборки по принципу «1 респондент - 1 организация». Как упомянуто в работе [Эфендиев, Балабанова, Ребров, 2014], из-за заинтересованности респондента в позитивном характере подачи информации о своих предприятиях или отсутствия у них полной и детализированной информации объективность ответов может быть снижена.

Однако потенциальное смещение ответов и выявление ложных взаимосвязей, которое может появиться из-за субъективной оценки финансового положения респондентом, малой степени влияет на данное исследование. Так происходит из-за того, что в нем происходит оценка не самого финансового положения предприятия, а его изменения, которое в меньшей степени поддается проблеме «самоотчета».

Еще одним ограничением исследования является его ретропредиктивный характер. Он заключается в том, что информация об использованных в прошлом году практиках и об интенсивности их использования не была получена в прошлом году. Вместо этого в процессе анкетирования респондентов просили вспомнить, сколько человек было покрыты определенной практикой в прошлом году. Из-за этого текущее финансовое положение предприятия может влиять на ответы, которые давали респонденты, что снижает объективность и приводит к смещению ответов.

В работе представлены результаты эмпирического исследования оценки влияния использования ряда практик управления персоналом на изменение финансового положения предприятия. Рассмотренными в исследовании практиками были срочные контракты, заемный труд и обучение работников. Исследование было проведено в два разных периода: в 2014 году и в 2016 году.

Проведенный регрессионный анализ продемонстрировал, что использование срочных контрактов имеет различное влияние на изменение финансового положения предприятия в зависимости от исследуемого периода. Так, в 2016 году использование срочных контрактов имело обратное U-образное влияние на изменение финансового положения. Средний предельный эффект оказался положительным. Такое влияние является ожидаемым с точки зрения существующей литературы. Однако в 2014 году влияние срочных контрактов отрицательно. Это может быть объяснено тем, что досрочное прекращение срочного контракта связано с дополнительными издержками, а необходимость сокращать рабочую силу нивелирует факторы, которые могут положительно влиять на производительность труда на предприятии.

Влияние использования заемного труда ни в одном из рассматриваемых периодов не имеет статистической значимости. Отсутствие статистической значимости влияния заемного труда может быть объяснено законодательным запретом на его использование в России и, соответственно, малым количеством предприятий, использующих его.

В 2016 году обучение положительно влияет на изменение финансового положения. В 2014 году влияние использования обучения незначимо, однако интенсино использующие его предприятия, в отличие от остальных, менее подвержены кризисным влияниям и более склонны сохранить изначальное финансовое положение.

Дальнейшее исследование углубит и расширит эту работу. Оно будет проведено на большей базе данных. В нем будет расширен список исследуемых практик, а также будет исследовано совместное влияние практик. Также планируется оценка влияния практик управления персоналом на финансовое положение предприятия через изменение производительности труда и затрат на труд с помощью анализа путей.

Список литературы

1. Андреева, Т. Е. (2006). Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные. Российский журнал менеджмента, 4(2), 25-48.

2. Гимпельсон, В., Капелюшников, Р., & Рощин, И. (2017). Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения. Под общ. ред.: ВЕ Гимпельсон, РИ Капелюшников, СЮ Рощин.[б. и.].

3. Козина, И. М. (2012). Люди заёмного труда: социальный состав и характеристики работы. Экономическая социология, 13(5).

4. Мироненко, О. Н. (2012). Адаптация российских работодателей к требованиям законодательства о защите занятости. Российский журнал менеджмента, 10(3), 31-54.

5. Смирных, Л. И. (2011). Нестандартные трудовые договоры: рост занятости или снижение заработной платы?

6. Смирных, Л. И. (2010). Нестандартные трудовые договора: опыт использования предприятиями.

7. оглы Эфендиев, А. Г., Балабанова, Е. С., & Ребров, А. В. (2014). Управление человеческими ресурсами и эффективность компаний: есть ли связь?. Российский журнал менеджмента, 12(1), 39-68.

8. Atkinson, J. (1984). Manpower strategies for flexible organisations. Personnel management, 16(8), 28-31.

9. Autor, D. H., & Houseman, S. N. (2005). Do temporary help jobs improve labor market outcomes for low-skilled workers? Evidence from random assignments', unpublished. Department of Economics.

10. Barrett, A., & O'Connell, P. J. (2001). Does training generally work? The returns to in-company training. ILR Review, 54(3), 647-662.

11. Baumgarten, D., & Kvasnicka, M. (2017). Temporary agency work and the Great Recession. Journal of Economic Behavior & Organization, 136, 29-44.