Эффективность использования кадрового потенциала в ООО "Темерницкое"

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Экономическая сущность кадрового потенциала

1.2 Показатели эффективности использования кадрового потенциала на предприятии

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «ТЕМЕРНИЦКОЕ» АКСАЙСКОГО РАЙОНА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Темерницкое»

2.2 Организация условий труда на рабочем месте, сохранение здоровья и работоспособности работников

2.3 Анализ эффективности использования кадрового потенциала ООО «Темерницкое»

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «ТЕМЕРНИЦКОЕ» АКСАЙСКОГО РАЙОНА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Методический подход к оценке кадрового потенциала ООО «Темерницкое»

3.2 Повышение квалификации персонала ООО «Темерницкое»

3.3 Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Темерницкое»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы определяется стратегий современного развития агропромышленного комплекса - необходимостью реструктуризации системы управления, совершенствования организации управления кадровым потенциалом для достижения главной цели: эффективной работы всего комплекса в рыночных условиях.

Основой этих процессов выступает человеческий фактор, обуславливающий выполнение поставленных целей и задач.

Внедрение новой техники и технологии в производство предъявляет повышенные требования к персоналу, руководителям и подчиненным, работа которых требует не только овладения новыми технологическими знаниями, но и более совершенными методами управления людьми.

Реформирование агропромышленного комплекса, равно как и другой отрасли экономики, сопряжено с множеством производственных, социально-педагогических, этических и других проблем, решение которых требует индивидуального подхода к каждому работнику, создания системы переподготовки, повышения квалификации высшего, среднего и низового командного звеньев, переподготовки кадров массовых профессий.

Цель выпускной квалификационной работы - оценка эффективности использования кадрового потенциала ООО «Темерницкое» и выявление направлений улучшения его использования.

Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе определены следующие задачи:

? рассмотреть теоретические и методологические основы исследования кадрового потенциала на сельскохозяйственных предприятиях;

? дать организационно-экономическую характеристику ООО «Темерницкое»;

? провести анализ эффективности использования кадрового потенциала в ООО «Темерницкое»;

? выявить основные направления эффективности использования кадрового потенциала в ООО «Темерницкое».

Объектом исследования выступает ООО «Темерницкое» Аксайского района Ростовской области.

Предметом исследования является система использования кадрового потенциала на уровне предприятия.

Информационной базой исследования послужили законодательные акты и нормативные документы, монографическая и учебная литература, периодическая печать, электронные ресурсы, а также финансовая (бухгалтерская) отчетность ООО «Темерницкое».

Методологическую базу исследования составили библиографический метод, анализ, опрос, метод экспертных оценок, экономические, статистические методы, а также системный подход.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Экономическая сущность кадрового потенциала

Основой существования и самовыражения человека является труд. Именно он определяет его место в социальном устройстве общества. Для человека важно трудиться, ощущать результаты, добиваться успеха.

В отечественной экономической литературе можно встретить достаточно понятий, связанных с описанием трудовой деятельности человека. Наиболее распространенными из них являются «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». В 70-е годы, для описания качественной характеристики рабочей силы, наибольшую популярность приобрела категория «трудовой потенциал». Для этих же целей используются такие категории как «человеческие ресурсы», «человеческий фактор» и другие.

Категория «кадровый потенциал» стала использоваться не так давно. В основном ее рассматривали в разрезе отдельных отраслей производства или в разрезе предприятия. Также ее используют для характеристики производственных возможностей и занятости работников всего хозяйства страны или его отдельных регионов. В этом случае категория «кадровый потенциал» выступает, в большей степени, как синоним таких понятий как «рабочая силы», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал».

В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими категориями.

Как показал обзор литературы по теме исследования, изначально считалось, что кадры - это, прежде всего, руководящие работники, занятые в различных областях общественной жизни. Но, со временем, данная точка зрения подверглась серьезной критике со стороны ученых и практиков за неоправданное ограничение понятия «кадры».

Большинство авторов считают, что «кадры» - это совокупность занятых работников (предприятия, отрасли, страны).

Так, Г.В. Щекин [34], под кадрами понимает штатный состав работников предприятия, которые, в свою очередь делятся на управленческие и рабочие кадры. Это практически тождественно определениям категорий «работники» и «персонал», которые используют в своих работах Э.Е. Старобинский [32] и М.В. Грачев [6]. Прямо противоположной точки зрения придерживается И.Б. Марченко. По его мнению, кадры - это только те работники предприятия, которые выполняют функции, требующие профессиональной подготовки.

Точку зрения И.Б. Марченко поддерживает и Г.М. Курошева [20]. В своей работе она пишет: «Кадры составляют основу трудовых ресурсов. Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров, различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие».

Такие ученые, как B.C. Кабаков, B.C. Богачев, и А.П. Осипов [11], рассматривают понятие «кадры» за пределами отдельного предприятия или отрасли. По их мнению, кадры представляют собой совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, занятых в различных сферах и отраслях народного хозяйства.

П.В. Смекалов [31] выделяет две категории работников сельскохозяйственных предприятий. Это:

? производственный персонал - постоянные, сезонные и временные, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающие персонал;

? непроизводственный персонал - работники подсобных промышленных предприятий, жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений, капитального ремонта, торговли и общественного питания, других видов непроизводственной деятельности.

Согласно Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждения и организациях [10] на сельскохозяйственных предприятиях различают три группы персонала: персонал, занятый в сельскохозяйственном производстве (персонал основной деятельности); персонал, занятый в подсобных промышленных предприятиях; персонал, занятый в обслуживающих и прочих хозяйствах.

К первой группе относятся работники: занятые в растениеводстве и животноводстве, текущим ремонтом зданий и сооружений производственного сельскохозяйственного назначения, а также работники транспорта, преимущественно обслуживающего сельскохозяйственное производство.

Ко второй группе относятся работники подсобных промышленных предприятий, производств и ремонтных мастерских, состоящих на балансе предприятия, а также работники транспорта, обслуживающего подсобные промышленные предприятия, производства и ремонтные мастерские.

И, наконец, к третьей группе относятся работники жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений, торговли и общественного питания, занятые на строительстве хозспособом, детских учреждений, учебных заведений и курсов при хозяйстве, а также занятые прочими видами деятельности.

Между понятиями «кадры» и «кадровый потенциал» существует взаимосвязь. Но, тем не менее, ряд авторов подчеркивает, что они различны по некоторым характеристикам. Так, например, по мнению В.С. Кабакова, B.C. Богачева и А.П. Осипова [11], «кадры» - это совокупность работников тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, а «кадровый потенциал» - это не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий. То есть, по сути, кадровый потенциал в общем виде может быть определен численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и творческими возможностями.

По мнению Г.В. Киселевой [14], которая рассматривает эти категории в пределах отрасли, основное отличие «кадров» и «кадрового потенциала» состоит в том, что «кадры» - это, прежде всего, штатные работники, исполняющие конкретные функциональные обязанности, а кадровый потенциал - это совокупность всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации.

Как было отмечено выше, в 70-х годах в экономической литературе по теме исследования получает широкое распространение термин «трудовой потенциал».

Существует два основных подхода к определению трудового потенциала: «факторный» и «ресурсный». Согласно первому подходу трудовой потенциал представляет собой понятие, количественно характеризующее способность общества обеспечить в динамике личный фактор производства в сопоставлении с требованиями его развития [26]. Ученые, придерживающиеся второго похода, считают, что трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков [19].

С точки зрения ресурсного похода «кадровый потенциал» по смыслу очень близок понятию «трудовой потенциал». Однако, несмотря на это, «трудовой потенциал» не может быть заменен на понятие «кадровый потенциал». Трудовой потенциал - это, прежде всего, способность к труду, индивидуальная или совокупная. То есть, эта категория может быть использована для характеристики конкретного индивида. В свою очередь, категория «кадровый потенциал», это обобщенная характеристика системы формирования, распределения и использования кадров, куда включаются как занятые в общественном производстве, так и незанятые, но способные трудиться в силу своих возможностей. Поэтому она не может использоваться для характеристики конкретного индивида.

В условиях рыночной экономики категория «трудовые ресурсы» стала заменяться категорией «экономически активное население». Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

Таким образом, исходя из вышесказанного, кадровый потенциал предприятия представляет собой совокупность производственного персонала предприятия и его возможностей по достижению целей предприятия.

Рассматривая сущность кадрового потенциала необходимо представить его внутреннюю структуру и определить его количественные и качественные характеристики. На уровне предприятия количественные параметры зависят от численного состава персонала предприятия, региона и страны - характеризуются численностью экономически активного населения, численностью работников в различных отраслях и сферах экономики.

Основной качественной характеристикой кадрового потенциала является профессионально-квалификационная структура кадров, включающая такие элементы, как профессиональную структуру, квалификационную структуру и содержание квалификации.

Профессиональная структура представляет собой распределение работников на основе профессионального разделения труда, предполагающего подготовку людей для выполнения определенных работ, приобретение ими соответственных теоретических знаний и практических навыков. Важнейшие соотношения профессиональной структуры: профессии преимущественно умственного и преимущественно физического труда, занятия ручным механизированным трудом.

Квалификационная структура - это соотношение работников различных уровней квалификации. Под «квалификацией» понимают степень и вид профессиональной компетентности работника, наличие у него знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Показателем квалификации может служить категория или диплом, наличие звания и ученой степени [7].

Помимо этого, качественными параметрами кадрового потенциала являются профессиональные знания работников, сноровка (умения, навыки), компетентность, профессиональная мобильность, инновационность, проф- ориентированность и др. Кроме того, способности кадров занимать те или иные рабочие места и добиваться целей организации зависят от физических, социальных, технологических составляющих.

Следует отметить, что в настоящее время, время глубоких социально- экономических преобразований российского общества в условиях перехода к рыночной экономике, к квалификациям специалистов, управленцев и рабочих предъявляют особые требования. Такие требования к некоторым должностям можно увидеть в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих [13], а также в Профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда и социальной защиты РФ. Так, например, особого внимания требуют характеристика должности менеджера.

В зарубежных странах менеджеры - это профессиональные управляющие, обладающие специальным образованием, часто полученным в дополнение к инженерному, юридическому или экономическому. Они осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности и сфере бизнеса (низовое звено). К перспективному менеджеру предъявляются следующие требования: владение знаниями о новых технологиях и инновациях; готовность к интернационализации менеджмента; способность пользоваться сложными процедурами принятия решений; способность общения с теми, кто помогает принять решения; высокая степень гибкости при внедрении работ; работа с различными системами мотивации; готовность к риску; знание людей для выбора сотрудников и руководства ими.

Также, помимо профессионально-квалификационной структуры кадров и структуры рабочих мест, для характеристики кадрового потенциала, используются такие показатели, как структура и численность безработных; численность работников физического и умственного труда; уровень занятости населения в сфере услуг и информационном секторе региона, в промышленности, сельском хозяйстве; численность научных кадров в структуре занятого населения; высококвалифицированных, кадров с высшим образованием в численности занятых; уровень профессиональной миграции; средняя продолжительность образования; средний интервал повышения квалификации; численность обучающихся в учреждениях дополнительного профобразования и др. Однако здесь следует отметить, что сами по себе эти показатели не определяют уровень кадрового потенциала, но могут способствовать при благоприятных условиях внешней среды росту.

В 80-х годах прошлого столетия Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, с точки зрения квалификации и характера труда, было предложено классифицировать население, занятое в народном хозяйстве, на служащих, работников преимущественно умственного труда и рабочих, работников преимущественно физического труда. Как показали наши исследования, эта классификация применяется и в настоящее время (рис. 1) [2].

К работникам преимущественно физического труда относятся рабочие, непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. Рабочие делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты в технологических процессах, вторые связаны с обслуживанием оборудования. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием несвязанных с основной деятельностью услуг.

Работники преимущественно умственного труда (руководители, специалисты, служащие) выполняют технические, логические и творческие операции по управлению и обслуживанию.

Рисунок 1 - Классификация работников народного хозяйства

В настоящее время, с точки зрения территориально-управленческого признака, в литературе можно встретить классификацию кадрового потенциала, согласно которой выделяются такие виды, как кадровый потенциал страны, кадровый потенциал региона, кадровый потенциал города (района), кадровый потенциал предприятия.

Кадровый потенциал региона включает в себя множество кадрового потенциала городов, районов, сел, предприятий, находящихся на его территории сам входит в более емкое понятие в рамках одной страны - кадровый потенциал страны. Все виды кадрового потенциала имеют односторонние связи. Например, увеличение кадрового потенциала предприятия ведет к увеличению потенциала города, что в свою очередь вызывает увеличение кадрового потенциала региона и страны. Однако обратной связи не наблюдается, т.е. снижение кадрового потенциала страны может не оказать влияния на уровень кадрового потенциала региона или отдельного предприятия.

1.2 Показатели эффективности использования кадрового потенциала на предприятии

Представление о сущности кадрового потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению.

В настоящее время не существует единой методики для оценки эффективности использования кадрового потенциала на сельскохозяйственном предприятии. Для этих целей используются показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов.

Все показатели, использующиеся для оценки эффективности использования трудовых ресурсов, условно можно разделить на несколько групп.

К первой группе относятся показатели, характеризующие состав и структуру трудовых ресурсов, а также уровень обеспеченности предприятия рабочей силой.

Вторая группа включает показатели движения и использования рабочей силы.

И, наконец, к третьей группе относятся показатели, непосредственно характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.

Рассмотрим эти показатели более подробно.

По мнению И.А. Минакова [22] и В.Г. Гусакова [36] количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату.

Среднесписочная численность работников может определяться за месяц или за год. В первом случае она определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней, во втором - путем суммирования численности работников за все месяцы работы и деления полученной суммы на 12.

О.И. Волков и О.В. Девяткин [38] в качестве показателей, характеризующих состав и структуру трудовых ресурсов предлагают использовать: списочную и явочную численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений , отдельных категорий и групп на определенную дату; среднесписочную численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период; удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы; темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период.

Помимо вышеперечисленных показателей, В.Т. Водянников и его соавторы [40] для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами рекомендует использовать такие показатели как трудообеспеченность хозяйства и коэффициент обеспеченности. Трудообеспеченность определяется количеством работников в расчете на 100 га земельной площади. Коэффициент обеспеченности рассчитывается как отношение наличных трудовых ресурсов к требующемуся для выполнения плана производства.

П.В. Смекалов [31] в своей работе уточняет, что обеспеченность трудовыми ресурсами должна анализироваться в целом по предприятию, отраслям, производственным подразделениям, категориям работников, отдельным профессиям. Кроме того, по его мнению, важное значение имеет сравнение фактического наличия и плановой потребности в работниках по месяцам и декадам, в наиболее напряженные периоды сельскохозяйственных работ.

Определенное значение для выполнения плана по численности персонала имеет статистическое изучение ее движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Для характеристики движения персонала на предприятии используются такие коэффициенты как: коэффициент оборота по приему (отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала), коэффициент оборота по выбытию (отношение количества выбывших работников к среднесписочной численности персонала); коэффициент текучести кадров (отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников).

К вышеперечисленным показателям П.В. Смекалов [31] добавляет еще и такой, как коэффициент общего оборота, который рассчитывается как отношение числа принятых и выбывших работников к общей среднесписочной численности. В свою очередь Г.В. Савицкая [30] предлагает пополнить перечень еще одним коэффициентом - коэффициентом постоянства состава персонала предприятия, рассчитанный как отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

К показателям использования трудовых ресурсов относятся показатели, характеризующие эффективность использования фонда рабочего времени персонала предприятия.

Н.Я. Коваленко, А.Н. Романов и О.А. Моисеева [15] к таким показателям относит следующие коэффициенты: коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве, коэффициент использования рабочего времени в течение года и коэффициент использования рабочего времени дня.

П.В. Смекалов [31] предлагает свою систему показателей. характеризующих использование персонала. Это:

– степень участия рабочей силы в производстве - отношение среднего числа фактически работавших за год к среднесписочной численности работников;

– коэффициент использования годового фонда рабочего времени - отношение числа дней отработавших одним среднесписочным работником за год к номинальному фонду рабочего времени;

– коэффициент использования рабочего дня - отношение фактической продолжительности рабочего дня (в часах) к продолжительности по норме;

– общий коэффициент использования рабочего времени - произведение коэффициента использования годового фонда рабочего времени и коэффициента использования рабочего дня.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. В связи с этим Г.В. Савицкая [30] считает, что для характеристики использования трудовых ресурсов важно анализировать не только представленные выше коэффициент, но и определять влияние факторов на изменение фонда рабочего времени.

Одной из особенностей сельскохозяйственного производства является сезонность использования труда. Поэтому для того, чтобы оценить насколько эффективно используются имеющиеся на предприятии трудовые ресурсы необходимо рассчитывать и анализировать, по мнению Г.А. Петраневой [27], следующие показатели:

? численность работников по месяцам года и их отношение к среднемесячному числу(среднемесячной занятости);

? коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов, определяемый отношением максимальной занятости работников в месяц к среднемесячной занятости работников, а также минимальной занятости работников в месяц к среднемесячной занятости работников;

? размах сезонности как отношение данных месяца максимальной занятости к данным месяца минимальной занятости.

Как показал обзор экономической литературы большинство авторов [1, 24, 28, 29, 37, 39] в качестве основного показателя, характеризующего эффективность использования трудовых ресурсов используют производительность труда.

Под производительностью труда понимается «результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени. Это соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, затраченным на ее производство» [29].

Производительность труда - это достаточно сложная экономическая категория, которая измеряется несколькими показателями, отражающими эффективность труда и находящимися между собой в определенных отношениях и соотношениях.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема производственной продукции с затратами труда (среднесписочная численность персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин различают два показателя: выработку и трудоемкость.

Выработка характеризует объем произведенной продукции за единицу времени или одним работником. Трудоемкость - это обратный показатель выработки, который представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции [35].

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем производства, используемый при расчетах, применяются три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной (рис. 2).

Рисунок 2 - Структурная схема основных методов определения выработки

Помимо основных показателей (выработки и трудоемкости) для оценки производительности труда используются также и косвенные показатели. Так, например, И.А. Минаков [22] в качестве косвенных показателей предлагает использовать: затраты труда на 1 га посевов или садов и ягодников, на одну голову животных по видам; нагрузка площади посева или плодово-ягодных насаждений на одного работника; объем работ, выполненных в единицу времени; затраты труда на выполнение отдельных операций (вспашка, культивация, посев и т.д.).

Г.В. Савицкая [30] и М.Р. Юнусова [41] для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики предлагают использовать показатель рентабельности персонала, который показывает прибыль, приходящуюся на одного работника предприятия. При этом, по их мнению, необходимо рассматривать этот показатель в увязке с производительностью труда.

Все представленные выше показатели характеризуют количественную сторону использования кадрового потенциала предприятия. Качественная характеристика кадрового потенциала предприятия предусматривает оценку:

? физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

? объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

? качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.). [18]

Для характеристики качественной стороны кадрового потенциала предприятия могут быть использованы и количественные показатели. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д. [16]

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать следующий вывод. С одной стороны, содержание кадрового потенциала раскрывает возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Чем выше потенциальные возможности персонала предприятия, и. соответственно его кадровый потенциал, тем более сложные задачи, в отношении выпуска продукции, ее качества, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д., могут решаться коллективом предприятия.

Знание экономической сущности кадрового потенциала, а также показателей эффективности его использования необходимо для проведения полного и достоверного исследования, которое будет проведено в последующих главах настоящей работы.

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «ТЕМЕРНИЦКОЕ» АКСАЙСКОГО РАЙОНА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Темерницкое»

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) Темерницкое зарегистрировано 12 ноября 2002 г. администрацией Аксайского района Ростовской области.

Юридический адрес ООО «Темерницкое»: 346715, Ростовская область, Аксайский район, поселок Темерницкий, улица Спортивная, 7.

Тип собственности ООО «Темерницкое» - общество с ограниченной ответственностью, форма собственности - частная.

Уставный капитал ООО «Темерницкое» по состоянию на 31.12.2016 г. - 10189 тыс. руб.

Организационная структура ООО «Темерницкое» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «Темерницкое»

Аксайский район Ростовской области, на территории которого функционирует ООО «Темерницкое», расположен в зоне умеренного климата. Самый жаркий месяц - июль со среднемесячной температурой +23єС, самый холодный - январь с температурой - 4, - 6єС. Среднее количество осадков за год - 596 мм. Максимальное их количество выпадает в декабре - в среднем до 77 мм, минимальное - в октябре, до 33 мм. В среднем 91 день в году - дождливый, 32 дня - снежные. Влажность воздуха на территории района в среднем держится на отметке 72%. Максимальная высота снежного покрова бывает в марте - до 69 см. Почвы представлены, в основном предкавказскими и североприазовскими мощными черноземами (черноземы обыкновенные).

ООО «Темерницкое» является субъектом малого и среднего предпринимательства. По размерам организация относится к малым предприятиям, о чем свидетельствуют данные таблицы 1.

Таблица 1 - Показатели размера ООО «Темерницкое» за 2014 - 2016 гг.

Показатели	2014	2015 г.	2016 г.	Изменение показателя
				± (гр.4-гр.2)	± % ((4-2):2)
1	2	3	4	5	6
Валовая продукция сельского хозяйства (по себестоимости), тыс. руб.	37117	32031	56301	19184	51,69
Выручка от реализации продукции сельского хозяйства, тыс. руб.	31381	30274	58503	27122	86,43
Общая земельная площадь, га	2267	4581	4581	2314	102,07
в том числе сельскохозяйственные угодья	1978	4121	4121	2143	108,34
из них: пашни	1826	3625	3625	1799	98,52
Среднегодовая численность работников, чел.	28	26	23	-5	-17,86
в том числе занятых в сельскохозяйственном производстве	28	26	23	-5	-17,86
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	32325	37534,5	45969	13644	42,21
Среднегодовая стоимость оборотных фондов, тыс. руб.	29976,5	44397,5	67554	37577,5	125,37
Энергетические мощности, л.с.	3240	3240	3540	300	9,26

За исследуемый период, как показывают данные таблицы 1, практически все показатели, характеризующие размер предприятия значительно увеличились. Так стоимость валовой продукции увеличилась на 51,69 %, выручка от реализации - на 86,43 %, площадь сельскохозяйственных угодий - на 108,34 %, среднегодовая стоимость основных и оборотных фондов - на 42,21 % и 125,37 % соответственно.

Направление хозяйственной деятельности ООО «Темерницкое», как показывают данные таблицы 2, производство продукции растениеводства, в частности выращивание зерновых и зернобобовых культур. На их долю в общей структуре выручки от реализации приходится от 72,07 % в 2014 г. до 75,59 % в 2016 г.

Таблица 2 - Размер и структура выручки от реализации продукции ООО «Темерницкое» за 2014 - 2016 гг.

Вид продукции	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение показателя
	стоимость, тыс. руб.	удельный вес, %	стоимость, тыс. руб.	удельный вес, %	стоимость, тыс. руб.	% к общему итогу	стоимости, тыс. руб. (гр.6-гр.2)	удельного веса, % (гр.7-гр.3)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Растениеводство	31381	100,00	30274	100,00	58503	100,00	27122	0,00
- зерновые и зернобобовые	22617	72,07	22937	75,76	44223	75,59	21606	3,52
- подсолнечник	5835	18,59	4937	16,31	9825	16,79	3990	-1,80
- рыжик	678	2,16	0	0,00	0	0,00	-678	-2,16
- семена льна-долгунца	2251	7,17	0	0,00	4455	7,61	2204	0,44
-прочая продукция растениеводства	0	0,00	2400	7,93	0	0,00	0	0,00
Всего по хозяйству	31381	100	30274	100	58503	100	27122	0,00
Коэффициент специализации	0,56	0,61	0,61	х	х

Кроме выращивания зерновых и зернобобовых культур ООО «Темерницкое» в 2016 г. занималось выращиванием таких культур, как подсолнечник и лен-долгунец. Доля этих культур в общей структуре выручки от реализации составляет 16,79 % и 7,61 % соответственно.

Согласно выписке ЕГРЮЛ ООО «Темерницкое», помимо выращивания продукции растениеводства, занимается еще 28 дополнительными видами деятельности.

ООО «Темерницкое», как свидетельствуют данные таблицы 3, является прибыльным предприятием. За 2016 г. оно получило чистую прибыль по РСБУ в размере 704 тыс. руб., что в 9,5 раза выше показателя за 2014 г. Выручка предприятия увеличилась на 86,4 % до 58503 тыс. руб. по сравнению с 2014 г. Расходы по обычным видам деятельности за исследуемый период также увеличились, и в 2016 г. составили 56301 тыс. руб. ООО «Темерницкое» задекларировало рост прибыли до налогообложения в 2016 г. в 2,7 раза до 711 тыс. руб. с 260 тыс. руб. в 2014 г.

кадровый потенциал сельскохозяйственный

Таблица 3 - Анализ финансовых результатов деятельности ООО «Темерницкое» за 2014 - 2016 гг., тыс. руб.

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение показателя
				тыс. руб. (гр.4 - гр.2)	± % ((4-2): 2)
1	2	3	4	5	6
Выручка	31 381	30 274	58 503	27 122	86,4
Расходы по обычным видам деятельности	29 963	29 938	56 301	26 338	87,9
Прибыль (убыток) от продаж	1 418	336	2 202	784	55,3
Прочие доходы и расходы, кроме процентов к уплате	-1 158	210	-1 491	-333	v
EBIT (прибыль до уплаты процентов и налогов)	260	546	711	451	173,5
Изменение налоговых активов и обязательств, налог на прибыль и прочее	-186	-42	-7	+179	^
Чистая прибыль (убыток)	74	504	704	+630	+9,5 раза

За 2016 г. ООО «Темерницкое» получило прибыль как от продаж, так и в целом от финансово-хозяйственной деятельности, что и обусловило положительные значения всех трех представленных в таблице 4 показателей рентабельности.

Таблица 4 - Анализ рентабельности в ООО «Темерницкое» за 2014 - 2016 гг.

Показатели рентабельности	Значения показателя (в %, или в копейках с рубля)	Изменение показателя
	2014 г.	2015 г.	2016 г.	коп., (гр.4 - гр.2)	± % ((4-2): 2)
1	2	3	4	5	6
Рентабельность продаж (величина прибыли от продаж в каждом рубле выручки)	4,5	1,1	3,8	-0,7	-16,7
Рентабельность продаж по EBIT (величина прибыли от продаж до уплаты процентов и налогов в каждом рубле выручки).	0,8	1,8	1,2	0,4	46,7
Рентабельность продаж по чистой прибыли (величина чистой прибыли в каждом рубле выручки).	0,2	1,7	1,2	1	5,1 раза

Прибыль от продаж в 2016 г. составляет 3,8 % от полученной выручки. Однако имеет место падение рентабельности обычных видов деятельности по сравнению с данным показателем за 2014 г.

Рентабельность, рассчитанная как отношение прибыли до налогообложения и процентных расходов (EBIT) к выручке организации, за 2016 г. составила 1,2 %. Это значит, что в каждом рубле выручки ООО Темерницкое содержалось 1,2 коп. прибыли до налогообложения и процентов к уплате.

В 2016 г. произошло и увеличение рентабельности продаж по чистой прибыли. Это увеличение составило 1 %.

2.2 Организация условий труда на рабочем месте, сохранение здоровья и работоспособности работников

Офис, цех и т.п. - это то место, где человек проводит от 30 - 60 % своего времени. Поэтому для сохранения производительности труда очень важно соблюдать ряд определенных условий.

ООО «Темерницкое» является малым предприятием, в котором на конец 2016 г. работало всего лишь 22 человека. В связи с этим мы рассмотрим организацию условий труда на рабочем месте на примере такого отдела, как бухгалтерия.

Как известно, содержание организации труда работников бухгалтерии заключается в:

? правильном выборе исполнителей каждого трудового процесса с учетом их квалификации, деловых качеств и личных склонностей;

? обеспечении исполнителей всеми необходимыми средствами труда в зависимости от выполняемой ими работы;

? в выборе наиболее эффективных форм разделения и кооперирования труда;

? создании условий для непрерывного и ритмичного протекания трудовых процессов и достижения согласованности этих процессов во времени и пространстве.

Все факторы, которые формируют условия труда, можно разделить на две группы: физиологические и социально-психологические.

К физиологическим относят факторы, обусловленные организацией рабочей зоны бухгалтерии, т. е. служебного помещения, где работает бухгалтерия, и рабочего места каждого работника.

В ООО «Темерницкое» в штате бухгалтерского аппарата состоит 3 человека: главный бухгалтер и 2 бухгалтера. В связи с этим данный отдел размещается в одной комнате.

Помещение бухгалтерии светлое и сухое, хорошо отапливается и проветривается, температура воздуха в пределах +18...+20 °С. В помещении бухгалтерии окна выходят на север, в связи с этим стены окрашены в желтый цвет: он как бы «согревает» помещение, создавая иллюзию освещения солнечными лучами. Также в помещении бухгалтерии имеют разные комнатные растения. Они являются не только декоративным элементом интерьера, но и фактором улучшающим состав воздуха, снижающим нервно-психологическое и зрительное утомление.

Повышению производительности труда учетных работников способствует также рациональная организация рабочих мест, предусматривающая создание оптимальных условий для каждого работника. Рациональная организация рабочего места означает:

? выбор габаритов, формы мебели и оборудования с учетом антропологических данных работника, обеспечивающих удобное положение тела при работе;

? оборудование рабочего места соответствующей оргоснасткой, оснащение современной вычислительной техникой и нормативно-справочными материалами;

? размещение мебели и оборудования с учетом последовательности выполненных работ;

? создание благоприятных санитарно-гигиенических, эстетических и психологических условий труда.

Помещение бухгалтерии ООО «Темерницкое» оборудовано телефоном, шкафами для хранения документов и справочных материалов.

При оборудовании помещения были использованы столы, высота которых 68 - 80 см, рабочая поверхность - 80 - 140 см, высота пространства для ног - от 60 см. Конструкция таких столов обеспечивает оптимальное размещение на рабочей поверхности оргтехники с учетом ее количества и конструктивных особенностей, характера выполняемой работы.

Выдвижные ящики стола оборудованы приспособлениями для удобного расположения папок. На каждом ящике закреплена карточка с перечнем находящихся в нем папок.

Дела и папки имеют яркую маркировку, различную расцветку, кодовые отметки, чтобы после использования можно было вернуть их на прежнее место.

Для оборудования бухгалтерии использованы стулья с металлической основой и подъемно-поворотным механизмом, которые являются наиболее удобными. В таких стульях можно регулировать высоту сиденья, наклон спинки. Они имеют надежную фиксацию. Для опоры ног применяются подставки.

В ООО «Темерницкое» рабочие места главного бухгалтера и бухгалтеров автоматизированы, что позволяет использовать ПЭВМ и выполнять обработку учетной информации в автоматизированном режиме.

Рабочие места сотрудников бухгалтерии, связанных с приемом документов и выдачей справок, размещены таким образом, чтобы обеспечить свободный доступ посетителей и нормальную работу остальных работников. Около каждого рабочего места бухгалтера стоит дополнительный стул для посетителей.

Как было отмечено выше, условия труда работников бухгалтерии определяются также социально-психологическими факторами. Они включают систему отношений в коллективе, психологический климат, режим работы и др.

Как показал проведенный нами опрос сотрудников бухгалтерии, отношение между ними основываются на принципиальности, объективности, доброжелательности и товарищеской взаимопомощи. Ведь, как известно, неприязненные отношения между работниками значительно снижают работоспособность, в то время как хорошее настроение повышает производительность труда. На отношения в коллективе влияет и добросовестное выполнение порученной работы, так как несвоевременное и некачественное выполнение работы одним работником бухгалтерии требует больших усилий и напряжения других, что вызывает нервозность в коллективе.

Работоспособность коллектива во многом зависит и от сложившегося в нем психологического климата, который может быть здоровым или нездоровым, благоприятным или неблагоприятным.

Формирование здорового психологического климата в коллективе в значительной степени зависит от главного бухгалтера. Главный бухгалтер ООО «Темерницкое», Чебуракова Людмила Андреевна, обладает глубокими профессиональными знаниями и имеет общеобразовательную подготовку, она объективна, требовательна к себе и подчиненным, обладает выдержкой и терпением, умением признавать свои ошибки и принимать на себя ответственность, поддерживает творческую инициативу сотрудников.

Главный бухгалтер относиться к подчиненным доброжелательно. Ее замечания всегда справедливы ко всем сотрудникам бухгалтерии.

В бухгалтерии установлена строгая трудовая и исполнительская дисциплина, которая не угнетает людей, а дает им возможность работать творчески и инициативно.

Важным элементом организации труда является режим работы аппарата бухгалтерии, который включает время начала и окончания рабочего дня, перерыв, сменность, график отпусков и др. Режим работы сотрудников бухгалтерии, как и сотрудников всего предприятия, регламентируется правилами внутреннего распорядка работы организации и устанавливается в соответствии с интересами производства и членов коллектива. Для работников ООО «Темерницкое» установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями - субботой и воскресеньем. Начало работы - в 8 часов, окончание - в 17 часов. Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, перерыв на обед составляет 1 час (с 12 ч. до 13 ч.).

Очередные отпуска работников бухгалтерии планируются с учетом своевременного составления периодической (месячной, квартальной) и годовой отчетности.

В целях лучшей регламентации работы бухгалтерии с посетителями в ООО «Темерницкое» разработан график, предусматривающий их прием в утренние часы и перед окончанием работы.

Для улучшения режима труда и отдыха, работники, занятые бухгалтерским учетом и финансовой деятельностью организации, соблюдают установленный распорядок дня и регламентацию всех обязательных работ с выполнением наиболее трудоемких из них в первой половине дня, когда у работающих отмечается высокая устойчивая работоспособность. После нескольких часов непрерывной работы они делают кратковременный перерыв. В течение дня возможны 3 перерыва по 5-7 мин., из которых один - в середине первой половины, а два других - во второй половине рабочего дня или два перерыва по 10 мин., через 2,5-3,0 часа и 1,5-2,0 часа до окончания работы.

2.3 Анализ эффективности использования кадрового потенциала ООО «Темерницкое»

Как показал обзор современной экономической литературы по теме исследования, проведенный в первой главе работы, в настоящее время отсутствует единая методика оценки кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий. В большинстве случаев для этого используют методику оценки трудовых ресурсов. Для оценки эффективности использования кадрового потенциала в ООО «Темерницкое» мы использовали методики, предложенные Савицкой Г.В. [30] и Смекаловым П.В. [31].

В качестве информационной базы для анализа послужили данные годовой отчетности о финансово-экономическом состоянии ООО «Темерницкое», в частности данные формы № 5-АПК «Отчет о численности и заработной плате работников организации» (приложения 1-3).

Как показывают данные таблицы 5 в ООО «Темерницкое» в 2016 г. работало 23 человека, что по сравнению с 2014 г. меньше на 5 человек, а по сравнению с 2015 г. - на 3 человека, т.е. налицо постепенное снижение среднегодовой численности персонала. Это связано, в первую очередь, с повышением механизации производства.

Персонал, работающий в ООО «Темерницкое», представлен двумя категориями: постоянными рабочими и служащими. Наибольший удельный вес в общей структуре численности персонала занимают постоянные рабочие. При этом следует отметить, что сокращение их численности (на 4 человека) повлекло за собой и сокращение их удельного веса в общей структуре с 71,43 % в 2014 г. до 69,57 % в 2016 г. Численность служащих за исследуемый период осталась неизменной.

Таблица 5 - Состав и структура персонала ООО «Темерницкое» за 2014 - 2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение показателя
	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	численности, чел (гр.6-гр.2)	удельного веса, % (гр.7-гр.3)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Рабочие постоянные	20	71,43	19	73,08	16	69,57	-4	-1,86
из них трактористы-машинисты	10	35,71	19	73,08	16	69,57	6	33,85
Рабочие сезонные и временные	1	3,57	0	0,00	0	0,00	-1	-3,57
Служащие	7	25,00	7	26,92	7	30,43	0	5,43
из них руководители	1	3,57	1	3,85	1	4,35	0	0,78
специалисты	6	21,43	6	23,08	6	26,09	0	4,66
Итого работников, занятых в сельскохозяйственном производстве	28	100,00	26	100,00	23	100,00	-5	0,00
Численность работников - всего, чел.	28	100,00	26	100,00	23	100,00	-5	0,00

Данные о качественном составе персонала ООО «Темерницкое» представлены в приложении 4.

В ООО «Темерницкое» на конец 2016 г. работало 22 человека. Из них 13 человек - мужчины, 9 человек - женщины. Связано это со спецификой сельскохозяйственного труда (тяжелый физический труд, ненормированный рабочий день и т.д.).

Возраст работающих в ООО «Темерницкое» незначительно варьируется. Большинству работников от 21 до 31 года (6 человек). 5 работникам - от 31 до 40 лет, еще 5 - от 41 до 50 лет, остальные - старше 51 года, т.е. налицо старение кадров.

Что касается образования, то преимущественное все работники имеют или высшее образование (9 человек) или среднее специальное (7 человек). 6 человек в настоящее время учатся в средних специальных учебных заведениях и имеют, соответственно, незаконченное среднее образование.

Развитие хозяйства в конечном итоге определяется тем, насколько оно обеспечено рабочей силой. Представление об этом дает анализ такого показателя как трудобеспеченность (табл. 6).

Таблица 6 - Обеспеченность ООО «Темерницкое» персоналом за 2014 - 2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение показателя
				± (гр.4-гр.2)	± % ((4-2): 2)
1	2	3	4	5	6
Среднегодовая численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, чел	28	26	23	-5	-17,86
Площадь сельскохозяйственных угодий, га	1978	4121	4121	2143	108,34
в том числе пашни, га	1826	3625	3625	1799	98,52
Площадь посевов, га	1631	1675	3139	1508	92,46
Нагрузка на одного среднегодового работника, га:
сельхозугодий	70,64	158,50	179,17	108,53	153,63
пашни	65,21	139,42	157,61	92,39	141,68
посевов	58,25	64,42	136,48	78,23	134,30
Трудообеспеченность (чел) в расчете на:
100 га сельскохозяйственных угодий	1,42	0,63	0,56	-0,86	-60,57
100 га пашни	1,53	0,72	0,63	-0,90	-58,62
100 га посевов	1,72	1,55	0,73	-0,98	-57,32

Как показывают данные таблицы 6, сокращение численности работников в ООО «Темерницкое», при увеличении площади сельскохозяйственных угодий, пашни и посевов, привело к снижению его трудообеспеченности. Так в 2016 г. по сравнению с 2014 г трудообеспеченность в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий сократилась на 60,57 %, на 100 га пашни - на 58,62 %, 100 га посевов - на 57,32 %.

При анализе эффективности использования персонала очень важно проанализировать его движение (табл. 7).

Таблица 7 - Показатели движения персонала в ООО «Темерницкое» за 2014 - 2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение показателя
				(гр.4-гр.2)	± % ((гр. 4-гр.2): гр.2)
1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность работников, чел	28	26	23	-5	-17,86
Общий оборот рабочей силы, чел.	35	27	21	-14	-40,00
принято	15	13	11	-4	-26,67
выбыло	20	14	10	-10	-50,00
из них: по собственному желанию	20	14	10	-10	-50,00
Коэффициент общего оборота рабочей силы	1,25	1,04	0,91	-0,34	-26,96
Коэффициент оборота рабочей силы по приему	0,54	0,50	0,48	-0,06	-10,72
Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию	0,71	0,54	0,43	-0,28	-39,13
Коэффициент текучести кадров	0,71	0,54	0,43	-0,28	-39,13

Как показывают данные таблицы 7, в ООО «Темерницкое» за исследуемый период снизился коэффициент общего оборота рабочей силы (на 26,96 %). В 2016 г. по сравнению с 2014 г. также произошло снижение коэффициентов оборота рабочей силы по приему и оборота рабочей силы по выбытию, на 10,72 % и 39,13 % соответственно. При этом следует отметить, что в 2016 г. коэффициент оборота рабочей силы по приему был выше, чем коэффициент оборота рабочей силы по выбытию, в 2014 - 2015 гг. - наоборот.

При анализе коэффициента текучести кадров можно отметить его положительную динамику. За исследуемый период он снизился на 39,13 % и в 2016 г. составил 0,43 пункта. То есть можно сделать вывод о том, что работники довольны существующими на предприятии условиями труда и уровнем заработка и им нет необходимости искать другую работу.

Следующий этап - анализ показателей использования персонала ООО «Темерницкое» (табл. 8).

Таблица 8 - Показатели использования персонала в ООО «Темерницкое» за 2014 - 2016 гг.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Изменение показателя
				(гр.4-гр.2)	± % ((гр. 4-гр.2): гр.2)
1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность работников, чел	28	26	23	-5	-17,86
Среднее число фактически работавших за год, чел.	28	26	23	-5	-17,86
Отработано за год - всего: тыс. чел.-дн.	7	7	6	-1	-14,29
тыс. чел.-ч.	56	56	57	1	1,79
Отработано одним среднесписочным работником	250	269	261	10,87	4,35
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.:
фактическая	8	9	10	1,94	23,91
нормативная	8	8	8	0	0,00
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	247	247	247	0	0,00
Степень участия рабочей силы в производстве, %

Подобные документы

• Развитие кадрового потенциала организации

  Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.
  
  курсовая работа [268,5 K], добавлен 11.12.2014
  

• Анализ и оценка кадрового потенциала исправительной колонии

  Сущность и понятие кадрового потенциала. Методика оценки управления в этой сфере. Принципы построения межличностных отношений и мотивации работников. Эффективность использования кадрового потенциала исправительной колонии. Пути совершенствования.
  
  дипломная работа [227,8 K], добавлен 25.02.2015
  

• Анализ кадрового потенциала предприятия и направления повышения эффективности его использования

  Смысл и характеристики кадрового потенциала предприятия. Изучение его расчетов и показателей на ОАО "Нижнекамскнефтехим". Методы анализа потенциала трудовых ресурсов. Рекомендации и мероприятия, направленные на повышение эффективности их использования.
  
  курсовая работа [779,1 K], добавлен 13.05.2011
  

• Система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на Клинцовском заводе поршневых колец

  Кадры предприятия: их состав и структура. Показатели движения и использования кадров. Основные направления совершенствования структурно-кадрового потенциала и улучшения его использования. Анализ кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец.
  
  дипломная работа [98,5 K], добавлен 10.11.2010
  

• Оценка эффективности кадрового потенциала организации

  Методика оценки управления кадровым потенциалом организации, показатели эффективности его использования на примере Гомельского райпо. Направления и мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала, расчет их эффективности.
  
  дипломная работа [629,0 K], добавлен 22.06.2012
  

• Методы формирования кадрового потенциала

  Понятие, сущность и значение кадрового потенциала. Методические основы формирования кадрового потенциала предприятия. Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность.
  
  курсовая работа [43,3 K], добавлен 24.03.2015
  

• Диагностика кадрового потенциала предприятия

  Изучение структуры и категорий персонала, методика проведения диагностики кадрового потенциала предприятия. Проведение исследования и оценки состояния кадрового потенциала предприятия на примере ООО "Охранное предприятия Баярд", и его совершенствование.
  
  дипломная работа [74,1 K], добавлен 08.08.2010
  

• Стратегия формирования и развития кадрового потенциала на малых инновационных предприятиях

  Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Формирование кадрового потенциала предприятия и процесс подбора персонала. Необходимость и стратегическое планирование развития кадрового потенциала. Этапы и цели профессионального обучения.
  
  курсовая работа [435,3 K], добавлен 23.11.2010
  

• Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

  Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ. Методы отбора кадров на муниципальную службу. Оценка мотивационных факторов. Меры по созданию эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала.
  
  дипломная работа [461,5 K], добавлен 17.02.2014
  

• Управление кадровым потенциалом предприятия

  Теоретические основы использования кадрового потенциала фирмы. Методы оценки персонала. Диагностика кадрового потенциала фирмы. Направления улучшения его использования. Разработка эффективных мероприятий по оптимизации управления кадрами на предприятии.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 05.05.2017
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам