Эффективность использования кадрового потенциала в ООО "Темерницкое"

100,00

100,00

100,00

0

0,00

Коэффициент использования годового фонда рабочего времени

1,01

1,09

1,06

0,04

4,35

Коэффициент использования рабочего дня

1,01

1,09

1,25

0,24

23,91

Общий коэффициент использования рабочего времени

1,02

1,19

1,32

0,30

29,30

Как показывают данные таблицы 8, степень участия рабочей силы достаточно высокая. За все три года она составила 100 %, т.е. все работники предприятия участвуют в производстве сельскохозяйственной продукции.

Коэффициент использования годового фонда рабочего времени за весь анализируемый период года больше 1, что свидетельствует о фактическом увеличении нормативного фонда рабочего времени. В 2016 г. он составил 1,06 пункта, что по сравнению с 2014 г. больше на 4,35 %.

В 2016 г. по сравнению с 2014 г. на 23,91 % произошло и увеличение коэффициента использования рабочего дня.

Также за исследуемый период произошло увеличение общего коэффициента использования рабочего времени с 1,02 пункта до 1,32 пункта, т.е. на 29,30.

Увеличение всех вышеперечисленных коэффициентов за анализируемый период можно объяснить, в первую очередь, снижением обеспеченности ООО «Темерницкое» персоналом. В связи с этим выросла нагрузка оставшихся на предприятии работников и, как следствие, для выполнения своих трудовых обязанностей им стало нужно больше времени. Кроме того, сельскохозяйственное производство - это сезонное производство, т.е. по сути, ненормированный рабочий день.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует производительность труда, под которой понимается соотношение рабочего времени и количества производимой продукции.

Как показывают данные таблицы 9, производительность труда в ООО «Темерницкое» находится на достаточно высоком уровне.

Таблица 9 - Анализ уровня производительности труда в ООО «Темерницкое» за 2014 - 2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение показателя
				(гр.4-гр.2)	± % ((гр. 4-гр.2): гр.2)
1	2	3	4	5	6
Валовая продукция сельского хозяйства (по себестоимости), тыс. руб.	37117	32031	56301	19184	51,69
Среднегодовая численность работников в сельскохозяйственном производстве, чел.	28	26	23	-5	-17,86
Затраты труда в сельскохозяйственном производстве, тыс. чел.-ч.	56	56	57	1	1,79
Произведено валовой продукции на одного среднегодового работника, тыс. руб.	1325,61	1231,96	2447,87	1122,26	84,66
Произведено валовой продукции на 1 чел.-ч., руб.	662,80	571,98	987,74	324,93	49,02

Так производство валовой продукции в расчете на одного среднегодового работника в 2016 г. по сравнению с 2014 г. выросло на 84,66 % и составило 2447,87 тыс. руб./чел. Выработка продукции в расчете на 1 человеко-час также увеличилась. Это увеличение составило 324,93 тыс. руб./чел. или 49,02 %.

Важное значение имеет анализ соотношения темпов производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы (табл. 10).

Таблица 10 - Анализ соотношения производительности труда и заработной платы в ООО «Темерницкое»

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Темп роста, %	Темп прироста, %
				2014 г.	2015 г.	2014 г.	2015 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
Произведено валовой продукции сельского хозяйства (по себестоимости) на одного среднегодового работника, тыс. руб.	1325,61	1231,96	2447,87	185	199	85	99
Среднегодовая заработная плата одного работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, тыс. руб.	187,93	163,65	160,74	86	98	-14	-2
Абсолютное опережение (+) или отставание (-) темпов прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста заработной платы в сельском хозяйстве, %	x	x	x	x	x	99	100
Коэффициент соотношения темпов прироста заработной платы и производительности труда в сельском хозяйстве	x	x	x	x	x	-0,171	-0,018
Произведено валовой продукции на 1 руб. заработной платы в сельском хозяйстве, руб.	1188,37	2257,71	3124,12	263	138	163	38

При анализе соотношения темпов прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста заработной платы наблюдается положительная тенденция. Так в 2016 г. по сравнению с 2014 г. темп прироста производительности труда по сравнению с темпом прироста заработной платы составил 99 %, а по сравнению с 2015 г. - 100 %, т.е. заработная плата росла более высокими темпами по сравнению с производительностью труда.

Еще одним показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов, является рентабельность персонала (табл. 11). Рентабельность персонала показывает сколько приходится на одного работника занятого в сельскохозяйственном производстве прибыли, полученной от реализации сельскохозяйственной продукции:

(1)

Таблица 11 - Анализ рентабельности персонала в ООО «Темерницкое» за 2014 - 2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение показателя
				(гр.4-гр.2)	± % ((гр. 4-гр.2): гр.2)
1	2	3	4	5	6
Прибыль от реализации сельскохозяйственной продукции, тыс. руб.	1418	336	2202	784	55,29
Валовой объем производства продукции (по себестоимости), тыс. руб.	37117	32031	56301	19184	51,69
Выручка от реализации сельскохозяйственной продукции, тыс. руб.	31381	30274	58503	27122	86,43
Среднесписочная численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, чел.	28	26	23	-5	-17,86
Рентабельность продаж, %	4,52	1,11	3,76	-0,75	х
Уровень товарности, %	84,55	94,51	103,91	19,36	х
Произведено валовой продукции (по себестоимости) одним работников, тыс. руб.	1325,61	1231,96	2447,87	1122,26	84,66
Прибыль на одного работника, руб.	50642,86	12923,08	95739,13	45096,27	89,05

Рентабельность персонала прямо пропорционально зависит от рентабельности оборота (продаж), доли реализованной продукции в общем объеме ее выпуска и среднегодовой выработки продукции одним работником.

Как показывают данные таблицы 11, рентабельность персонала в ООО «Темерницкое» в течение анализируемого периода значительно улучшила свое значение. В 2016 г. на одного работника приходилось 96 тыс. руб. прибыли, что по сравнению с 2014 г. больше на 45 тыс. руб. или на 89,05 %.

При этом рассматривая влияние различных факторов на рентабельность персонала (табл. 12) следует отметить, что наибольшее влияние на нее оказало увеличение уровня товарности. За счет этого фактора рентабельность персонала увеличилась на 21 тыс. руб. Также положительное влияние оказало и увеличение производительности труда.

Таблица 12 - Расчет влияния факторов на изменение размера прибыли на одного работника в ООО «Темерницкое»

Факторы	Расчет влияния	Размер влияния, руб.
Рентабельность продаж	?RобЧУТ1ЧГВ1	-19197,84
Уровень товарности	?УТЧГВ1ЧRоб0	21419,74
Годовая выработка одного работника	?ГВЧУТ0ЧRоб0	42874,37

Отрицательное влияние на изменение рентабельности персонала оказало снижение рентабельности продаж. Так снижение в 2016 г. по сравнению с 2014 г. рентабельности продаж на 0,75 % повлекло за собой сокращение рентабельности персонала на 19 тыс. руб.

В заключение следует отметить, что в результате проведенного анализа можно сделать вывод о достаточно эффективном использовании персонала в ООО «Темерницкое». Однако, несмотря на это на предприятии еще имеются неиспользованные резервы для дальнейшего улучшения использования персонала.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «ТЕМЕРНИЦКОЕ» АКСАЙСКОГО РАЙОНА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Методический подход к оценке кадрового потенциала ООО «Темерницкое»

Как показали исследования, проведенные во второй главе настоящей работы, кадровый потенциал в ООО «Темерницкое» используется достаточно эффективно. Однако, мы считаем, что в организации существуют еще неиспользованные резервы для повышения эффективности его использования.

Для выявления этих резервов мы воспользовались методикой оценки кадрового потенциала. предложенной И.А. Волковой [5].

Цель данной методики - оценка персонала сельскохозяйственной организации на предмет выявления уровня конкурентоспособности в современных рыночных условиях.

На основании базовой таблицы 13, выстраивается логика всего исследования.

Таблица 13 - Сводная таблица оценки потенциала работников сельскохозяйственной организации

Этап оценки	Руководитель	Специалист	Рабочий
	линейный	функциональный
Оценка кадрового потенциала (КП)	Образование, опыт, здоровье, стаж работы в занимаемой должности, деловые качества	Образование, опыт, здоровье, дополнительные знания
	Весомость (k1) оценки от общего итога
	0,6	0,6	0,7	0,8
Оценка способности к применению кадрового потенциала (ПКП)	Активность, самостоятельность, конструктивность, творчество, инициативность, инновационность	Квалификация, обучаемость, мотивированность, инициатива
	Весомость (k2) оценки от общего итога
	0,2	0,3	0,3	0,2
Оценка способности к раскрытию кадрового потенциала у подчиненных (РКП)	Харизма, ассертивность, умение убеждать, умение планировать и координировать работу подчиненных, способность оперативно принимать решения	Не оценивается
	Весомость (k3) оценки от общего итога
	0,2	0,1
Итого	1,0	1,0	1,0	1,0

Интегральная оценка осуществлялась поэтапно.

На первом этапе в оценке участвовал сам оцениваемый и его непосредственный руководитель. Для этого использовалась таблица в приложении 5. Оценка выделенных показателей проводилась в соответствии с предложенной шкалой, характеризующей качественный уровень показателя, и осуществляется в баллах (min 0, max 0,3).

Предложенные показатели и характеристики их качественного уровня помогли провести оценку не только кадрового потенциала руководителей, но и специалиста и рабочего. В этом случае использовалась таблица в приложении 6.

Здесь важно отметить, что наличие кадрового потенциала не означает эффективное его применение. Это может быть обусловлено наличием каких-либо факторов, отсутствием условий и т.д. Следовательно, после оценки кадрового потенциала следует оценить наличие способности к его применению. Но для руководящего состава не менее важно помочь раскрыть кадровый потенциал у подчиненных.

На втором этапе нами осуществлялась оценка способности к применению кадрового потенциала. Для этих целей мы использовали таблицу 14.

Таблица 14 - Оценка способности к применению кадрового потенциала (КПК)

Качество	Весомость качества (в1)	Оценка (б1) непосредственным руководителем
		Ниже среднего (0,5)	Среднее (1,0)	Выше среднего (1,5)
Руководители
Активность	0,30	0,15	0,30	0,45
Самостоятельность	0,20	0,10	0,20	0,30
Конструктивность	0,20	0,10	0,20	0,30
Творчество	0,15	0,075	0,15	0,225
Инициативность	0,15	0,075	0,15	0,225
Итого	1,0	х	х	х
Специалисты и служащие
Квалификация	0,3	0,15	0,3	0,45
Обучаемость	0,3	0,15	0,36	0,45
Мотивированность	0,2	0,1	0,2	0,3
Инициатива	0,2	0,1	0,2	0,3
Итого	1,0	х	х	х

Каждое качество имеет три уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии показателя качества среднему ему присваивается - 1,0, ниже среднего - 0,5, выше среднего - 1,5. Окончательный результат оценки определяется с учетом весомости качества:

(2)

где, КПК - оценка способности к применению кадрового потенциала;

в₁ - весомость качества;

б₁ - оценка качества.

Третий этап оценки проводился нами только для руководящегося состава организации. На данном этапе, с использованием таблицы 15, мы оценивали способность руководителя раскрыть кадровый потенциал у подчиненных.

Таблица 15 - Оценка способности к раскрытию кадрового потенциала (РКП) у подчиненных

Качество	Весомость качества (в2)	Оценка (б2) непосредственным руководителем
		Ниже среднего (0,5)	Среднее (1,0)	Выше среднего (1,5)
Харизма	0,15	0,075	0,15	0,225
Ассертивность	0,15	0,075	0,15	0,225
Умение убеждать	0,2	0,1	0,2	0,3
Умение планировать и координировать работу	0,3	0,15	0,3	0,45
Способность оперативно принимать решения	0,2	0,1	0,2	0,3
Итого	1,0	х	х	х

Окончательный результат оценки определяется с учетом весомости качества:

(3)

где, РПК - оценка способности к раскрытию кадрового потенциала;

в₂ - весомость качества;

б₂ - оценка качества.

Итог рассчитывался по формуле.

(4)

где, О - интегральная оценка;

КП - оценка кадрового потенциала;

ПКП - оценка способности к применению потенциала;

РКП - оценка способности к раскрытию потенциала у подчиненных.

В качестве оцениваемых нами были выбраны: линейный руководитель - генеральный директор; функциональный руководитель - главный бухгалтер; специалист - бухгалтер; рабочий - тракторист-машинист.

Результаты расчетов представлены в таблице 16.

Таблица 16 - Результаты расчетов

Оцениваемые	Оценка кадрового потенциала (КП)	Оценка способности к применению кадрового потенциала (ПКП)	Оценка способности к раскрытию кадрового потенциала у подчиненных (РКП)	Интегральная оценка (О)
Генеральный директор	1,9	0,32	0,32	1,27
Главный бухгалтер	1,8	0,31	0,32	1,21
Бухгалтер	1,6	0,26	х	1,20
Тракторист-машинист	1,3	0,22	х	1,08

Оценка проводилась согласно критериям, представленным в таблице 17.

Результаты оценки свидетельствуют о том, что уровень совокупного кадрового потенциала руководителей, специалистов и рабочих соответствует критерию «достаточный» и характеризуется как соответствующий уровню технической оснащенности, при этом знаний, умений, навыков достаточно для эффективной деятельности персонала при имеющемся технологическом состоянии сельскохозяйственного производства. средний показатель интегральной количественной оценки по четырем категориям, в зависимости от участия в производственном и управленческом процессе составил 1,19.

Таблица 17 - Критериальные показатели оценки кадрового потенциала

Уровень показателя	Характеристика уровня	Интервал количественной оценки
Высокий	Кадровый потенциал значительно выше выполняемых функций, квалификация персонала позволяет внедрять инновационные технологии, совершенствовать систему технологического перевооружения	Выше 1,5
Достаточный	Потенциал персонала соответствует уровню технической оснащенности. Знаний, умений, навыков достаточно для эффективной деятельности персонала при имеющемся технологическом вооружении	1,5 - 1,16
Низкий	При имеющихся в достаточном количестве сотрудниках их квалификация значительно ниже применяемых уровня необходимого для существующего технологического процесса	1,15 - 0,9
Недостаточный	Отмечена неполная укомплектованность штата высококвалифицированными сотрудниками, не хватает специалистов со знаниями в конкретной области использования современных технологий	Ниже 0,9

Однако, индивидуальные показатели по отдельным категориям (тракторист-машинист) свидетельствуют о том, что при имеющихся в достаточном количестве сотрудниках у некоторых из них квалификация ниже уровня соответствующего уровню технологического развития сельскохозяйственного производства. В связи с этим основным направлением повышения эффективности использования кадрового потенциала, с нашей точки зрения, является подготовка кадров в ООО «Темерницкое» и совершенствование системы мотивации.

3.2 Повышение квалификации персонала ООО «Темерницкое»

Для повышения квалификации работников ООО «Темерницкое» мы рекомендуем использовать модульную систему обучения. Данная система обучения позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на предприятии.

Сущность модельной системы обучения заключается в том, что она направлена на привитие практических навыков обучающемуся при оптимально необходимом объеме теоретических знаний. Особенностью модульного обучения является то, что:

? обучающийся может заниматься как с инструктором, так и самостоятельно;

? обучающийся, пройдя предварительное тестирование перед началом обучения, получает тот набор модулей и учебных элементов, который соответствует уровню его знаний.

Модульная методика обучения основывается на последовательном приобретении практических навыков в соответствующей профессии непосредственно на ученическом рабочем месте (на конкретном рабочем месте) и сопровождается изучением необходимого для этого модульного блока теоретического материала, оборудования, инструментов, технологии, материаловедения, правил техники безопасности и т.д., способствующих качественному освоению профессии. Исключается жесткое деление на теоретические (лекционные) занятия и практику.

Обучающие программы должны отвечать требованиям, предъявляемым к рабочему месту и уровню квалификации рабочего или специалиста.

Модульная система обучения имеет ряд особенностей. Первая особенность заключается в ориентация на индивидуальное изучение обучающимися модулей в последовательности, устанавливаемой программой или преподавателями. Хотя лекционные занятия исключаются, при необходимости могут предусматриваться групповые занятия по вопросам, не входящим в программу или требующим более подробного их изучения. Второй особенностью модульного принципа обучения является система контроля знаний, состоящая из нижеперечисленных этапов:

1 этап. После изучения каждого учебного элемента и отработки навыков на учебном рабочем месте обучающийся проходит тест на усвоение, для чего в конце каждого учебного блока разрабатываются контрольные 10-12 вопросов или практические задания.

2 этап. После изучения каждого модуля обучающийся обязан пройти так называемый промежуточный контроль знаний и квалификационные испытания. Тест содержит 10-12 вопросов.

3 этап - итоговый контроль (квалификационные испытания) или проверка знаний по итогам обучения.

Контроль знаний на 1 и 2 ступенях осуществляется преподавателем. При этом обязательным условием является 100%-ная правильность ответов. В противном случае слушатель повторяет изучение того материала, по которому он дал неправильный ответ.

Итоговый контроль осуществляется соответствующей комиссией по проверке знаний и качества приобретенных навыков [12].

Рекомендуемая организация модельного обучения в ООО «Темерницкое» представлена на рисунке 4.

Преимущества внедрения модульной системы обучения на предприятии:

1. гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения);

2. универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;

3. возможность самостоятельного индивидуального обучения;

4. ориентация на конечный результат;

5. большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения [25].

Рисунок 4 - Организация модульного обучения

Организация обучения в соответствии с современным подходом к внутрикорпоративной подготовке и повышению квалификации предусматривает разработку отличающегося от традиционно используемого в образовании пакета учебно-методических материалов по модулю, включая алгоритм реализации модуля (сценарии занятий), практические задания, теоретические и справочные материалы.

Алгоритм реализации модуля - это формализованный документ, включающий: наименование модуля, задачу, содержание обучения, характеристику целевой группы обучающихся, описание среды обучения и план занятий. В плане занятий описываются цель занятия, применяемые методы обучения, учебные материалы и ресурсы, используемые на занятии, содержание занятия и его продолжительность.

В приложении 7 представлен фрагмент алгоритма реализации модуля «Выполнение слесарных работ по ремонту и техническому обслуживанию сельскохозяйственных машин и оборудования» по программе «Тракторист-машинист сельскохозяйственного производства».

С нашей точки зрения, применение модульной системы обучения в ООО «Темерницкое», особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, позволит более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Еще одним направлением совершенствования организации обучения является уход от формализованного подхода в обучающей деятельности птицефабрики. Неформальное обучение в ООО «Темерницкое» должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как учить. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

3.3 Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Темерницкое»

Еще одним направления повышения эффективности использования кадрового потенциала в ООО «Темерницкое» является совершенствование существующей системы мотивации.

Известно, что повышение заработной платы является самым эффективным стимулом к высокопроизводительному труду. Однако и нематериальные стимулы играют значительную роль.

Мы предлагаем дополнить существующую систему мотивации в ООО «Темерницкое» дополнить нематериальными стимулами.

Нематериальные стимулы представляют собой блага, льготы и поощрения, предоставляемые работнику без выплаты наличных денег. Все рекомендуемые нами материальные стимулы условно можно разделить на три группы.

Первая группа - это стимулы, которые не требуют инвестиций от предприятия. Это так называемые моральные поощрения. В качестве таковых могут, например, выступать:

? Поздравления. В ООО «Темерницкое» работает небольшой коллектив, поэтому для именинника будет очень важно, если его поздравят не только коллеги, но и непосредственный руководитель и генеральный директор предприятия. Поздравление и в целом личное, внимательное отношение как со стороны коллег, так и руководства будет мотивировать сотрудника на личное отношение к компании, его лояльность к ней.

? «Доска почета» или «Витрина успехов». В здании администрации, на видно месте, желательно повесить информационный стенд. На нем можно вывешивать рейтинги работников предприятия, а также сообщения о важных достижениях других сотрудников.

? Прописанные и доведенные до сведения сотрудников организации критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Это будет способствовать росту сотрудников, а значит мотивировать их на развитие и улучшение показателей деятельности.

? Система адаптации персонала. Как правило, решение о том, останется ли сотрудник на этом предприятии и если да, то на какой срок, он принимает в первый же день (максимум в течение первой недели) работы на предприятии. И на то, каким будет это решение во многом влияет то, есть ли на предприятии система адаптации персонала и какова она. Для того, чтобы это решение было положительным, желательно в ООО «Темерницкое» создать программы адаптации для каждой должности. Также завести папку адаптации, которая будет содержать основные сведения о предприятии, основные нормативные документы и должностные инструкции. Важно, чтобы к новичку был прикреплен наставник, помогающий ему адаптироваться, войти в должность, помогающий в разрешении спорных или сложных ситуаций, возникающих на первых порах работы на предприятии. Работу по адаптации сотрудника существенно облегчают электронные презентации предприятия, разработанные специально для целей адаптации персонала.

? Организация обмена опытом и внутриотдельческого обучения. Это одна из менее затратных форм обучения сотрудников. При этом она дает замечательный мотивирующий эффект. Обмен опытом и обучение сотрудниками друг друга в рамках отдела также будет работать и на сплочение коллектива, создание команды, мотивирует профессиональный рост, повышает лояльность сотрудников к предприятия.

? Включение сотрудников в процесс принятия решений. Это одно из самых мощных средств повышения инициативности и лояльности сотрудников. Формы такого включения могут быть различны: опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений.

Очень важно сочетать моральные формы с денежными. Это в несколько раз усилит их эффект. Например, присвоение почетных званий, награждения знаками отличия может сопровождаться выплатой денежных премий.

Вторая группа - это стимулы, в которые осуществляются инвестиции предприятия. Они могут носить безадресный (одинаковые мотиваторы для всех) и адресный (индивидуальные мотиваторы) характер.

В качестве одинаков для всех мотиваторов в ООО «Темерницкое» могут выступать: организация питания за счет предприятия; оплата мобильной связи; обеспечение работников едиными проездными, оплата бензина и техобслуживание за счет предприятия; предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям; организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка); предоставление абонементов в оздоровительные и культурные учреждения населенного пункта. По сути эти мотиваторы являются социальными компенсациями.

В группу индивидуальных мотиваторов могут входить такие стимулы, как право на получение ссуды; право на предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования; безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть); внешнее обучение за счет компании; продажа амортизированного оборудования (автомобиль, компьютер); полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, хорошие учебные заведения (детсады, школы, ВУЗы); предоставление служебного автотранспорта; улучшение организационно-технических условий на рабочих местах.

Третья группа - это стимулы творческой компоненты в работе (стремление работника к изменению окружающих условий труда, распределению рабочего времени, использованию новой техники, технологии и пр.).

При внедрении в ООО «Темерницкое» системы нематериального социально-психологического стимулирования очень важно, чтобы и она сама, и критерии предоставления льгот были бы четко прописаны, розданы персоналу на ознакомление для предоставления обратной связи как минимум за неделю до утверждения документа, а также очень важно провести информационное совещание перед внедрением. Это обеспечит целостное понимание и принятие персоналом системы мотивации, внедряемой в организации - основу, без которой даже самая лучшая система не заработает.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение проблем эффективности использования кадрового потенциала по данным нормативных документов, статей и монографий, а также исследование эффективности использования кадрового потенциала в ООО «Темерницкое» Аксайского района Ростовской области, позволили сделать следующие выводы:

Содержание кадрового потенциала, с одной стороны, раскрывает возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

В настоящее время единая методики оценки эффективности кадрового потенциала предприятия отсутствует. Для количественной оценки используются показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов, которые, условно, можно разделить на три группы: показатели, характеризующие состав и структуру трудовых ресурсов, а также уровень обеспеченности предприятия рабочей силой; показатели движения и использования рабочей силы; показатели, непосредственно характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.

Качественная характеристика кадрового потенциала предприятия предусматривает оценку: физического и психологического потенциала работников предприятия; объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества; качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности.

В качестве объекта исследования было выбрано ООО «Темерницкое», расположенное в Аксайском районе Ростовской области. Предприятие относится к субъектам малого и среднего предпринимательства. По размерам ООО «Темерницкое» относится к малым предприятия. Направление хозяйственной деятельности - производство сельскохозяйственной продукции, в частности выращивание зерновых и зернобобовых культур. ООО «Темерницкое» является прибыльным предприятием. За последние три года чистая прибыль, полученная хозяйством, увеличилась в 9,5 раза (с 74 тыс. руб. в 2014 г. до 704 тыс. руб. в 2016 г.).

За исследуемый период наблюдается тенденция к снижению обеспеченности ООО «Темерницкое» персоналом. Об этом свидетельствует уменьшение такого показателя, как трудообеспеченность. Связано это с сокращением численности работающих в ООО «Темерницкое».

В 2016 г. общий оборот рабочей силы в ООО «Темерницкое» составил 21 человек, что по сравнению с 2014 г. меньше на 14 человек, т.е. налицо положительные тенденции на снижение уровня миграции рабочих. Данные процессы, хоты и незначительно способствовали снижению среднесписочной численности работников на 5 человек. Коэффициент текучести кадров за исследуемый период снизился на 0,28 пунктов и в 2016 г. составил 0,43.

Степень участия рабочей силы достаточно высокая. За все три года она составила 100 %, т.е. все работники предприятия участвуют в производстве сельскохозяйственной продукции. Коэффициент использования годового фонда рабочего времени за весь анализируемый период года больше 1. За исследуемый период произошло и увеличение таких коэффициентов, как коэффициент использования рабочего дня и общий коэффициент использования рабочего времени. Увеличение всех вышеперечисленных коэффициентов за анализируемый период можно объяснить, в первую очередь, снижением обеспеченности ООО «Темерницкое» персоналом. В связи с этим выросла нагрузка оставшихся на предприятии работников и, как следствие, для выполнения своих трудовых обязанностей им стало нужно больше времени. Кроме того, сельскохозяйственное производство - это сезонное производство, т.е. по сути, ненормированный рабочий день.

Один из основных показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов - уровень производительности труда. В ООО «Темерницкое» производительность труда находится на достаточно высоком уровне. Следует отметить, также, что за последние три года, она значительно увеличилась.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, который показывает прибыль, приходящуюся на одного работника предприятия. За исследуемый период рентабельность персонала в ООО «Темерницкое» выросла почти в два раза. при этом наибольшее влияние на увеличение данного показателя оказало увеличение производительности труда.

В результате проведенного анализа количественных показателей использования кадрового потенциала на предприятии можно сделать вывод о достаточно эффективном его использовании.

Для выявления направлений улучшения использования кадрового потенциала в ООО «Темерницкое» была проведена оценка качественных показателей. В результате такой оценки уровень совокупного кадрового потенциала руководителей, специалистов и рабочих можно охарактеризовать как «достаточный». Однако, если смотреть в разрезе оцениваемых, то можно увидеть, что при имеющихся в достаточном количестве сотрудниках у некоторых из них квалификация ниже уровня соответствующего уровню технологического развития сельскохозяйственного производства.

В связи с этим, в качестве основных направлений повышения эффективности использования кадрового потенциала ООО «Темерницкое» могут стать: повышение квалификации персонала; совершенствование системы мотивации, в частности ее нематериальной составляющей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аграрная экономика: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. М.Н. Малыша. - СПб.: Издательство «Лань», 2002. - 688 с.

2. Архипова, Н.И. Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров: учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 232 с.

3. Балынская, Н.Р. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия / Н.Р. Балынская, Н.В. Кузнецова, О.Н. Синицына // Вопросы управления. - 2015. - № 2(14). - С. 127 - 138.

4. Беляков, Г.И. Охрана труда для руководителей и специалистов предприятий / Г.И. Беляков. - М.: Альфа-Пресс, 2017. - 584 с.

5. Волкова, И.А. Управление технологическими процессами в сельском хозяйстве (на материалах Сибирского федерального округа): Дис. … д-ра экон. наук: 08.00.05 / И.А. Волкова. - Омск, 2014. - 432 с.

6. Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело-ЛТД, 1993. - 208 с.

7. Гуляева, Т.И. Влияние показателей профессионально-квалификационной структуры кадрового потенциала на экономическую эффективность деятельности сельскохозяйственных предприятий / Т.И. Гуляева, Е.В. Бураева, О.Ю. Гришаева // 2014. - № 9(246). - С. 33 - 40.

8. Золотарев, С.В. Проблемы эффективного использования кадрового потенциала сельскохозяйственных организаций / С.В. Золотарев, Ю.Н. Назаркина // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2009. - № 12(62). - С. 85 - 88.

9. Иванова, Т.В. Методологические основы исследования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий / Т.В. Иванова //Вестник Чувашского университета. - 2010. - № 4. - С. 360 - 365.

10. Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях (с изменениями на 20 апреля 1993 года): утверждена Госкомстатом СССР 19.09.1987 № 17-10-0370 [Электронный ресурс] // Консорциум Кодекс. Электронный фонд правовой и нормативно-технической документации. - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/9004216

11. Кабаков, В.С. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение / В.С. Кабаков, В.Ф. Богачев, А.П. Осипов. - Л.: Лениздат 1982. - 181 с.

12. Каширская, О.В. Система модульного обучения внутрифирменной подготовки персонала / О.В. Каширская, И.Г. Данилочкина // Российское предпринимательство. - 2000. - № 6 (6). - С. 20 - 26.

13. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 330 с.

14. Киселева, Г.В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации: Дис.... канд. экон. наук: 08.00.05 / Г.В. Кисилева. - Белгород, 1998. - 164 c.

15. Коваленко, Н.Я. Экономика сельского хозяйства: учебник / Н.Я. Коваленко, А.Н. Романов, О.А. Моисеева. - М.: Инфра-М, 2013. - 288 с.

16. Копнин, С.М. Методологические аспекты оценки эффективности использования кадрового потенциала С.М. Копнин, Л.П. Касаткина // Актуальные проблемы современной науки. - 2009. - №1. - С.42 - 44.

17. Корж, В.А. Охрана труда: учебное пособие / В.А. Корж, А.В. Фролов, А.С. Шевченко: под ред. А.В. Фролова. - М.: КНОРУС, 2016. - 424 с.

18. Кудрявцева, О.В. Теоретические подходы к определениям «трудовой потенциал человека», «трудовые ресурсы», «рабочая сила» / О.В. Кудрявцева // Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences. - 2012. - № 1(1). - С. 31 - 38.

19. Кунельский, Л. Трудовой потенциал и повышение эффективности его использования / Л. Кунельский // Коммунист.- 1984. - №14.- С.27.

20. Курошева, Г.М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе / Г. М. Курошева; Под ред. И. И. Сигова. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1985. - 160 с.

21. Максимова, Л.В. К определению понятия «кадровый потенциал организации» / Л.В. Максимова, Е.А. Гнездилов, И.С. Максимов // Вестник университета. - 2014. - № 20. - С. 188 - 195.

22. Минаков, И.А. Экономика сельского хозяйства: учебное пособие / И.А. Минаков. - М.: Инфра-М, 2015. - 352 с.

23. Мотивация персонала в современной организации: учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - 240 с.

24. Назаренко, Н.Т. Экономика сельского хозяйства: учебное пособие / Н.Т. Назаренко - 2 изд. - Воронеж: ВГАУ, УКЦ, 1996. - 248 с.

25. Назарова, О.В. Организация модульного обучения рабочих в крупной промышленной компании / О.В. Назарова // Вестник ОГУ. - 2012. - № 2 (138). - С. 161 - 166.

26. Панкратов, А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала: монография / А.С. Панкратов. - М.: Издательство МГУ, 1988. - 279 с.

27. Петранева, Г.А. Экономика сельского хозяйства: учебник / Г.А. Петранева, Н.Я. Коваленко, А.Н. Романов, О.А. Моисеева; под ред. Г.А. Петраневой. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2012. - 288 с.

28. Попов, Н.А. Экономика сельского хозяйства: учебное пособие / Н.А. Попов. - М.: Магистр, 2015. - 400 с.

29. Практикум по анализу хозяйственной деятельности предприятий АПК / П.В. Смекалов, М.Н. Малыш, Ю.М. Тютюнник, М.А. Терехов. - СПб.: Санкт -Петербургский государственный аграрный университет, АО «Балтийский аудит», 1996. - 214 с.

30. Савицкая, Г.В. Анализ производственно-финансовой деятельности сельскохозяйственных предприятий: учебник / Г.В. Савицкая. - М.: Инфра-М, 2017. - 368 с.

31. Смекалов, П.В. Анализ хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий: учеб. пособие / П.В. Смекалов. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 304 с.

32. Старобинский, Э.К. Как управлять персоналом: учеб. практ. пособие / Э.К. Старобинский. - М.: ЗАО «Бизнесс-школа «Интел-Синтез», 1999. - 380 с.

33. Шевелева, И.Н. Мотивация работников сельскохозяйственных предприятий в системе экономических отношений / И.Н. Шевелева // Вестник Алтайского государственного агарного университета. - 2008. - №9 (47). - С. 73 - 75.

34. Щекин, Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник / Г.В. Щекин. - К.: МАУП, 2004. - 280 с.

35. Щербаков, А.И. Производительность труда: виды, уровни, измерение / А.И. Щербаков // Человек и труд. - 2004. - № 9. - С. 83-86.

36. Экономика организаций и отраслей агропромышленного комплекса. В 2 кн. Кн. 1 / В.Г. Гусаков [и др.]; под общ. ред. В.Г. Гусакова. - Минск: Белорусская наука, 2007. - 891 с.

37. Экономика предприятий и отраслей АПК: учебник / П.В. Лещиловский, В.Г. Гусаков, Е.И. Кивейша и др.; под ред. П.В. Лещиловского, В.С. Тонковича, А.В. Мозоля. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: БГЭУ, 2007. - 574 с.

38. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 601 с.

39. Экономика сельского хозяйства: Практикум / Под ред. М.Н. Малыша. - СПб.: Издательство «Лань», 2004. - 224 с.

40. Экономика сельского хозяйства: учебник / Под ред. В.Т. Водянникова. - 2-е изд., доп. - СПб.: Издательство «Лань», 2015. - 544 с.

41. Юнусова, М. Р. Анализ эффективности персонала предприятия / М.Р. Юнусова / Материалы Международной научной студенческой конференции «Научный потенциал студенчества - будущему России». Т. 2. Общественные науки. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. - 143 с.

Размещено на Allbest.ru