Система нематериального стимулирования работников ООО "Додо Пицца"

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

Деятельность организации, производительность труда, лояльность сотрудников и многое другое напрямую зависят от эффективной системы поощрения сотрудников. При условии, что правила и принципы такой системы на предприятии применяются грамотно, в таком случае происходит повышение заинтересованности сотрудников к добросовестному труду.

Как правило, поощрение подразумевает собой публичное признание успехов в своей трудовой деятельности члена коллектива. Такое признание служит мощным мотивом для эффективного выполнения своей профессиональной деятельности, побуждает сотрудников ставить перед собой более высокие цели и добиваться их в кратчайшие сроки.

Для руководителей поощрение сотрудников является одним из эффективных инструментов управления персоналом, так как значительно облегчает процесс решения сложных задач и укрепляет трудовую дисциплину, путем повышения лояльности работников.

Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы состоит в том, что существует множество проблем мотивации сотрудников организации, так как от неё зависят результаты деятельности организаций, например, при внедрении инноваций или при принятии управленческих решений и т.д. Моральное поощрение как правило не требует сильных материальных затрат для предприятия, но приносит результат не хуже денежного стимулирования.

Практическое значение исследования состоит в том, что анализ системы поощрения в ООО «Додо Пицца» позволил выявить некоторые проблемы морального стимулирования работников и разработать проект положения о моральном поощрении сотрудников.

Объект выпускной квалификационной работы -изучение системы мотивации персонала ООО «Додо Пицца».

Предмет - существующая система нематериального стимулирования работников ООО «Додо Пицца».

Цель - провести анализ системы морального поощрения в ООО «Додо пицца» и разработатьпроект положения о поощрении сотрудников.

Для выполнения данной цели нами были поставлены следующие задачи:

-раскрыть понятие морального поощрения работников;

-дать краткую характеристику современных методов морального поощрения сотрудников;

-определить общую характеристику ООО «Додо Пицца»;

-провести анализ нематериального стимулирования труда персонала в ООО «Додо Пицца»;

-разработать мероприятия по совершенствованию системы морального стимулирования работников ООО «Додо Пицца».

При написании выпускной квалификационной работы были использованы общенаучные методы исследования, такие как описание, анализ, сопоставление, классификация и обобщение.

Теоретический и эмпирический - применялись для изучения понятия и сущности морального поощрения сотрудников, документации организации, такие как: устав ООО «Додо Франчайзинг» и ООО «Пицца Венчур», штатное расписание и т.д.; методом анализа проблем выявлены недостатки в системе поощрения сотрудников.

При написании выпускной квалификационной работы был проведен обзор периодических изданий: «Справочник кадровика», «Справочник по управлению персоналом», «Нормирование и оплата труда в промышленности», «Управление персоналом» и др.

Понятие морального поощрения рассматривается в психологическом энциклопедическом словаре, автором которого является Еникеев М. И., и в научных трудах Зубаревой Л. В.Зубарева, Л. В. Сущность мотивации как элемента управления персоналом / Л. В. Зубарева, И. В. Роговец // Научные труды Вольного экономического общества России. - 2012. - Т. 157. - 57-66 с., а также раскрыл понятие нематериального стимулирования Губанов С. А.Губанов, С. А. Система организации и поощрения труда. / С.А. Губанов // Человек и труд - №3. - 2014. - 147 с. Волковицкая, Г. А. в своей статье рассматривает проблему оптимизации стимулирования труда персонала, также она,дает определение и выделяет типовую классификацию стимулов трудовой деятельности персонала.Волковицкая, Г. А. Управление стимулированием труда / Г. А. Волковицкая. - СПБ.: Книжный дом - 2010. - 125 с. 

Проблемы управления мотивацией трудовой деятельности персонала, перечень потребностей и мотиваторы сотрудников рассмотрены Т. В. Богачевой,Богачева, Т.В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации / Т. В. Богачева // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - №6 - 55-61 с. а Иванова С. А. сформулировала наиболее важные советы по методам нематериальной мотивации персонала.Иванова, С. А. 50 советов по нематериальной мотивации / С. А. Иванова -- М.: Альпина Паблишер - 2012. - 57 с.

Структура данной работы включает в себя введение, две главы основной части, заключение и приложения.

Введение раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы.

Первая глава посвящена изучению понятия и сущности морального поощрения сотрудников. Рассматривается нормативно-методическая база, регламентирующая осуществление морального поощрения сотрудников.

Во второй главе дается описание характеристики ООО «Додо Пицца», анализ персонала и выявляются проблемы системы морального поощрения в организации.

В заключении подводятся итоги исследования, формируются выводы по рассматриваемой теме.



1.Теоретические аспекты подходов к организации морального поощрения персонала: понятие и виды современных методов нематериального стимулирования

1.1 Понятие морального поощрения работников: сущность, требования и виды

На сегодняшний день работодатели не придают большого значения различным видам морального поощрения, ошибочно полагая, что материальное стимулирование более эффективно при мотивации персонала. Как правило, руководители не берут в расчёт то, что у каждого человека существует потребность в эмоциональном удовлетворении, которое стоит практически на одном уровне с другими видами мотивации, связанных с материальным стимулированием.

Давно известно, что для работника лучшим мотиватором к более эффективной деятельности является именно моральное поощрение, так как такой сотрудник старается оправдать проявленное к нему доверие, начинает работать более добросовестно, тем самым заметно повышая уровень своей продуктивности.

Рассмотрим понятие моральное поощрение - этотип поощрения, направленный на удовлетворение нематериальных потребностей, например, социальных или духовных. Такое поощрение выражается в оказании сотруднику повышенного внимания, признания, в поднятии его авторитета и т. п.Немов Р.С. Основы психологического консультирования: Учеб. для студ. Педвузов / Р. С. Немов -- М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2010. - 394 с.

В законодательстве моральное поощрение рассматривается в статье 191 Трудового Кодекса Российской ФедерацииТрудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 7 января 2002г. - №1. - Ст. 191 - ч. 2, где сказано, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Например:

- объявляет благодарность;

- награждает почетной грамотой;

- представляет к званию «Лучший по профессии»;

- представляет к государственным наградам.

Не названные трудовым законодательством моральные поощрения работников за труд могут быть установлены работодателями в локальных актах организации или в коллективных договорах.

Далее, дадим более точную характеристику поощрениям, приведенных в вышеуказанном списке:

Объявление благодарности.

Данный вид поощрения достаточно распространен в различных организациях и может иметь два вида: письменная благодарность и устная. Применяется как самостоятельно, так и в сочетании с другими видами поощрений. В свою очередь письменная благодарность может быть оформлена на специальном бланке.

Объявляется благодарность как первого, так и второго вида в торжественной обстановке в основном руководителем организации. Обычно такой вид морального поощрения применяется за высокие достижения в профессиональной деятельности, особые заслуги, добросовестный труд, выполняемый на протяжении многих лет и т. д.

Объявление благодарности, как правило, осуществляется оформлением приказа руководителя и последующего закрепления в трудовой книжке сотрудника.

Необходимо вести учёт объявленных и врученных благодарностей, которые в дальнейшем могут быть учтены при аттестации работников или присвоении квалификационных разрядов.

Также следует отметить, что к награждению могут быть представлены не только сотрудники организаций, но и работники отраслевых министерств и ведомств. Для них существует специальные положения соответствующих министерств и ведомств. Например:«Положение об объявлении благодарности руководителя Федерального агентства по рыболовству», которое утверждено Приказом Росрыболовства от 7 июля 2004 года №40 «Об отраслевых наградах федерального агентства по рыболовству» или «Положение о благодарности председателя правления пенсионного фонда Российской Федерации», утвержденное Постановлением Правления Пенсионного Фонда Российской Федерации от 24 октября 2005 года №39 «О поощрениях пенсионного фонда Российской Федерации».

Награждение почетной грамотой.

Почетной грамотой работник может быть награжден за:

- добросовестный и безупречный труд;

- профессиональное мастерство;

- достижение высоких показателей в служебной деятельности;

- образцовое выполнение трудовых обязанностей;

- успешное выполнение особо важных и сложных заданий.

Руководитель структурного подразделения, в штате которого состоит работник, оформляет представление к награждению, где указывает фамилию, имя, отчество сотрудника; дату его рождения; занимаемую должность; образование; стаж работы и готовый вариант отправляет руководителю организации.

Далее руководитель оформляет приказ о награждении Почетной грамотой сотрудника и производит ее вручение в торжественной обстановке, вручить грамоту также может и другое должностное лицо.

Представление к званию «лучший по профессии».

За особые трудовые заслуги работник может получить звание «Лучший по профессии». Это отраслевое почетное звание производится по представлению работодателя руководителями министерств с участие соответствующих профсоюзных органов.

Трудовой Кодекс Российской Федерации с течением времени менялся, в него были добавлены новые пункты, упразднены устаревшие, изменения коснулись также статьи о поощрении работников. Ранее в данном нормативном документе были обозначены такие пункты как занесение в Книгу почета и на Доску почета отличившегося сотрудника, но в новом Трудовом Кодексе Российской Федерации данный пункт был упразднен, при этом поощрение в виде представления к званию «Лучший по профессии» осталось неизменным.

Чтобы получить данное поощрение работнику нужно пройти конкурс на звание «Лучший по профессии», который утверждается приказами различных отраслевых министерств и ведомств, например: Приказ Министерства Внутренних дел Российской Федерации от 21 октября 2005 года №850 «Об утверждении положения о конкурсах профессионального мастерства среди сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации на звание «Лучший по профессии»

Сотруднику, которому присваивается данное звание вручается диплом, нагрудный знак, памятный подарок или денежная премия, все это обязательно проходит в торжественной обстановке.

Представление к государственным наградам.

В Трудовом Кодексе Российской Федерации в ст. 191 ч. 2 указано, что работники могут быть представлены к государственным наградам за особые трудовые заслуги. В свою очередь особые трудовые заслуги можно трактовать как результаты трудовой деятельности работника, которые имеют ярко выраженное социально-государственное значение. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 7 января 2002г. - №1. - Ст. 191 - ч. 2

В Конституции Российской Федерации ст. 71 пункте «С» прописано, что установление государственных наград и почетных званий Российской Федерации отнесено к ведению федеральных органов государственной власти Российской Федерации.Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // Собр. законодательства РФ. - 2014. - № 31. - Ст.89 - п. «С»

Также известно, что в Конституции Российской Федерации ст. 89 пунктом «Б» обозначено право Президента Российской Федерации награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные звания отличившихся граждан.Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // Собр. законодательства РФ. - 2014. - № 31. - Ст.89 - п. «Б»

Данная награда представляет собой высшую форму поощрения граждан за особые заслуги в защите Отечества, экономике, государственном строительстве, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги. Пример такой награды можно привести Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации №442 от 2 марта 1994 года «О государственных наградах Российской Федерации». О государственных наградах Российской Федерации: указ Президента РФ от 02.04.1994 г. № 442 // Российская. газета. - 2004.

После обсуждения в коллективах организации ходатайств о награждении государственными наградами принимается соответствующее решение, после чего ходатайство направляется в органы исполнительной власти субъектов или по согласованию с ними в федеральные органы государственной власти.О государственных наградах Российской Федерации: указ Президента РФ от 02.04.1994 г. № 442 // Рос. газета. - п. 4. - 2004.

Представление к государственным наградам имеет форму наградного листа, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 25 ноября 1994 года № 2119 «Об утверждении форм наградного листа для представления к награждению государственными наградами Российской Федерации». Об утверждении форм наградного листа для представления к награждению государственными наградами Российской Федерации: указ Президента РФ от 25.11.1994 г. № 2119 // Российская газета - 2004.

В Инструкции о порядке вручения орденов, медалей, знаков отличия, нагрудных знаков к почетным званиям Российской Федерацииотмечено, что государственные награды вручает Президент Российской Федерации или по его поручению и от его имени другие должностные лица.Об утверждении Инструкции о порядке вручения орденов, медалей, знаков отличия, нагрудных знаков к почетным званиям Российской Федерации: распоряжение Президента РФ от 03.04.1997 № 96 - рп // Российская газета - 2004.

После вступления в силу указа Президента Российской Федерации о награждении государственные награды вручаются не позднее двух месяцев в торжественной обстановке и широкой гласности. Кроме государственной награды работнику также вручается удостоверение к государственной награде.

Сведения о государственных наградах в обязательном порядке вносятся в трудовую книжку работника.

Присвоение почетных званий.

Работники, отличившиеся высоким уровнем профессионализма и добросовестно проработавшие многие годы - могут быть поощрены присвоением почетных званий в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации»Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации: указ Президента РФ от 30.12.1995 №1341 // Российская газета - 2004.

В данном Указе дается перечень почетных званий:

- Летчик-космонавт Российской Федерации;

- Народный артист Российской Федерации;

- Заслуженный конструктор Российской Федерации;

- Заслуженный работник жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации;

- Заслуженный агроном Российской Федерации;

- Заслуженный юрист Российской Федерации;

- Заслуженный деятель науки Российской Федерации и т.д.

Всего таких званий в Указе насчитывается более 50.

Для получения почетного звания высокопрофессиональному работнику необходимо проработать не менее 10 или 15 лет в соответствующей отрасли.

Но, к сожалению, предлагаемый перечень в данной статье не совсем соответствует требованиям настоящего времени. В современных организациях, как правило, возрастает потребность в инициативных, целеустремленных работниках, каждый из которых нуждается в индивидуальном подходе к поощрению. Поэтому руководителям необходимо

шире использовать известные меры морального стимулирования, разрабатывать новые эффективные способы вознаграждения отличившихся сотрудников.

Также, можно добавить такие виды морального поощрения как награждение почетным знаком организации, кроме этого, при поощрении работников, которые еще не достигли восемнадцатилетнего возраста в ряде организаций практикуется направление благодарственного письма родителям сотрудника (или по месту учебы работника).

Дополнительно, можно выделить такие индивидуальные и коллективные поощрения как: размещение информации о работниках на сайтах организаций, выдача структурным подразделениям свидетельств и дипломов установленного образца, подтверждающих достижение определенных трудовых результатов, присвоение коллективных локальных званий («Лучший отдел», «Лучшая администрация», «Лучшая смена» и т. д.) Но и это далеко не исчерпывающий список поощрений, так как каждая организация может определять и другие меры стимулирования сотрудников исходя из своих специфики и экономического состояния.

Для морального поощрения работников выделают некоторые юридические требования к составу и оформлению документов. Например, постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004. № 1 // Российская газета - 2004. утверждаются приказы о поощрении сотрудников, имеющие следующие формы:

- Форма №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»;

- Форма №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

В данных приказ указывается следующая информация о сотруднике:

- Фамилия, имя, отчество поощряемых сотрудников, табельный номер, должность и структурное подразделение;

- Причина поощрения, имеется в виду, за какие именно успехи в работе поощряется работник (данная информация прописывается в строке «Мотив

награждения»;

- Конкретная мера поощрения (благодарность, почетная грамота, ценный подарок и так далее);

- Основание для поощрения (например, представление служебной записки руководителя структурного подразделения).

Далее, необходимым также считается внесение необходимой записи в личную карточку о поощрении работника. В VIIраздел личной карточки работника в обязательном порядке вносятся все сведения о поощрениях. У данного документа существует своя унифицированная форма Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Кроме вышеперечисленного, запись о поощрение сотрудника вносится и в трудовую книжку работника. В строке «Сведения о награждении (поощрении) указывается:

- наименование организации;

- кем награжден работник;

- причина поощрения сотрудника;

- конкретная мера поощрения;

- наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что моральное поощрение работников - это публичное признание результатов труда работника.

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.Ловчева М. А. Моральное стимулирование персонала / М. А. Ловчева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - № 12. - 2008.

В Российском законодательстве указаны различные видыморального поощрения работников, который в свою очередь не является исчерпывающим, так как каждая организация в праве поощрять сотрудников по мере своих сил, сфер деятельности и экономических возможностей. Нематериальное поощрение предполагает собой индивидуальный подход к каждому работнику организации, но также влияет на весь коллектив, являясь показательным мотивирующим фактором.

Несомненно, любое поощрение, моральное или материальное, оформляется в соответствии с юридически оформленными требованиями, ими являются занесение записей о поощрении работника в различные документы, например, личную карточку сотрудника или в трудовую книжку, где прописывается полная информация о виде поощрения.



1.2 Краткая характеристика современных методов морального поощрения персонала в организации

В настоящее время взгляды на такое понятие как «персонал» стали стремительно меняться, если раньше каждый рабочий коллектив воспринимался как единое целое, то сегодня каждый сотрудник рассматривается как отдельный элемент целой системы, именно поэтому в современных организациях становится популярным индивидуальный подход к каждому работнику в плане его мотивации. У каждого отдельного сотрудника имеется свои нравственные побуждения к труду, на наличии которых базируется стимулирующее воздействие морали.

В современной организации существует понимание того, что сегодня работник - это не просто винтик в рабочей системе, но и то, что в первую очередь он является личностью, с наличием потребности выражать признательность и быть признанным. Поэтому, при нематериальном стимулировании необходимо наличие передачи и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижений и заслуг работника перед коллективом или организации в целом.

В настоящий момент для морального стимулирования также необходимы возможность обучения, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя все многообразие методов морального стимулирования можно выделить четыре основных практических подхода:

Информирование персонала.

Информирование происходит путем осуществления подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами различных сведений, преимущественно позитивного содержания (заслуги и достижения конкретного работника, цели работы организации, благотворительные проекты и другое) и является эффективным механизмом стимулирования персонала. В задачи информирования входит:

-трансляция норм, ценностей, ориентиров организационной культуры;

-своевременное сообщение сотрудникам о событиях в жизни организации;

-повышение уровня лояльности сотрудников;

-расположение к формированию благоприятного социально-психологического климата в организации;

-осознание работниками своей роли в коллективе;

-укрепление командного (корпоративного) духа в организации.

Очевидно, что активные способы информирования обладают большим стимулирующим эффектом. Такой способ способствует созданию благоприятного настроя во всем коллективе.

В современных организациях популярным способом считается организация в корпоративной информационной среде локальных информационных ресурсов, например, интернет-порталы компании. «Под интернет-порталом понимается внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, которые позволяют наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами и представительствами организации.»Ловчева М. А. Моральное стимулирование персонала / М. А. Ловчева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - № 12. - 2008.

Как правило, в основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Такие порталы размещают во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница Internet-портала должна являться смыслообразующим и имиджевым центром, который связывает в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды.

Организация корпоративных мероприятий.

Проведение в организации таких корпоративных мероприятий как праздники, тимбилдинг или тренинги способствует не столько развлечению работников, сколько является эффективным инструментом морального стимулирования работников, также, нужно отметить, что это незаменимый элемент формирования внутреннего имиджа компании. Корпоративные праздники по праву считаются одним из самых эффективных методом транслирования корпоративных ценностей организации. Также, проведение подобных мероприятий имеет ряд важных функций:

-фиксация успеха (подчеркиваются достижения и успехи с позитивной направленностью);

-адаптация (помощь новичкам);

-групповая мотивация (в неформальной обстановке процесс формирования и регулирования отношений протекает эффективней);

-сплочение и другое.

Награждение лучших работников.

Официальное признание заслуг всегда было одним из самых значимых методов морального стимулирования, основные элементы которого представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Система награждения.Ловчева М. А. Моральное стимулирование персонала / М. А. Ловчева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - № 12. - 2008.

Награждения также имеют свои функции:

-стимулирующая (отражает ценности организации, коллектива и отождествляет человека, получившему награду, с тем идеальным образом (именем), которое носит награда)

-дифференцирующая (помогает отличить заслуженного члена коллектива от остальных)

-воспитательная (способствует формированию определенной модели трудового поведения)

Но для того, чтобы данный метод был действительно эффективным необходимо наличие системы правовых, философских и нравственных взглядов руководителя на развитие компании и ее сотрудников, а также на содержание, формы и методов стимулирования и формирования подлинной, глубокой лояльности сотрудников в активной трудовой деятельности.

Регулирование отношений.

Процесс регулирования взаимоотношений способствует установлению позитивной направленности межличностных и межгрупповых отношений внутри коллектива. Данный тип взаимоотношений представляет собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в способе влияния друг на друга, взаимно оказываемые работниками в процессе трудовой деятельности и неформального общения. Как правило, характер подобных взаимосвязей опосредуется содержанием, целям, ценностям и организацией совместной трудовой деятельности, а также является основой для формирования социально-психологического климата в организации, который в свою очередь означает комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни, деятельности, степень удовлетворенности ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач.Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. - Москва: ИНФРА-М, 2015. - 180 с.

В современных организациях, связанных с общественным питанием, как правило, существуют стандарты, по которым осуществляется процесс приготовления блюд, следовательно, критерии отличия работников от остальной массы для их поощрения могут являться: скорость приготовления пищи, доброжелательность с покупателями и добросовестное выполнение своих должностных обязанностей.

Таким образом, можно сделать вывод, что моральное поощрение является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Существуют разнообразные методы нематериального стимулирования сотрудников, успешно применяя и комбинируя между собой которых можно добиться лояльности работников, повышения эффективности трудовой деятельности и улучшения социально-психологического климата в организации.

По своей сути множество методов морального стимулирования имеют информационную форму, являясь особыми процессами, в которых источником информации о заслугах сотрудников является субъект управления, а объектом стимулирования являются работники, группа или коллектив организации. Средством передачи информации являются различные каналы связи, они в свою очередь могут быть визуальными или вербальными. Содержание конкретного морального стимула определяют различные формы оценочной информации о работнике и способы ее передачи, формируя при этом положительную мотивацию к труду, путем создания позитивного настроя в коллективе и способствуя его сплочению.

Механизм морального стимулирования будет эффективным в том случае, если будут выполняться следующие задачи:

-выполнять поощрение работника только за конкретные результаты, на которые происходит непосредственное воздействие данным сотрудником и наиболее полно характеризующее участие каждого работника в решении задач и принятии решений;

-устанавливать адекватные меры поощрения за успехи в трудовой деятельности, с учетом того, что за более высокие достижения последуют более значимые меры поощрения;

-внушать уверенность в том, что при условии выполнения повышенных обязательств работники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

-путем постоянного улучшения трудовых показателей сотрудника добиваться его заинтересованности в повышении эффективности трудовой деятельности;

-обеспечивать простоту, доходчивость и ясность для работников;

-правильно применять взаимодействие материальных и моральных стимулов, вести их непрерывное совершенствование в соответствии с новыми задачами, стараясь при этом применять индивидуальный подход к каждому сотруднику;

Следовательно, одним из главных условий высокой эффективности морального стимулирования работников является обеспечение социальной справедливости, имея в виду точный учет и объективную оценку трудового вклада каждого работника. Только при справедливости признания, убежденности в обосновании, а также в правильности поощрения у работника повышается моральный авторитет труда, развивается личность, которая в свою очередь формирует активную жизненную позицию.

Также, необходимо отметить, что в организациях, связанных с общественным питанием руководству следует проявлять уважение ко всем сотрудникам, стараться одинаково относиться ко всем категориям работников от посудомойщика до менеджера. Кроме этого, обеспечение комфортных условий труда или, например, организация бесплатного питания также будут являться нематериальным стимулированием для персонала.

Так, к примеру, в сети пиццерий «Додо пицца» осуществляются некоторые виды морального стимулирования персонала, которые выражаются в предоставлении сотрудникам различных услуг от бесплатного кофе до посещения курсов изучения английского языка.



2. Совершенствование системы морального стимулирования персонала (на примере ООО «Додо Пицца»)

2.1. Общая характеристика ООО «Додо пицца» и анализ системы нематериального стимулирования персонала

Общество с ограниченной ответственностью «Додо Франчайзинг» зарегистрировано по адресу: Республика Коми, город Сыктывкар, Октябрьский проспект, дом 16 и действует с 26 февраля 2013 года.

Основным видом деятельности является поставка продукции общественного питания, деятельность ресторанов и кафе, розничная торговля по заказам, а также консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления, создание и исполнение баз данных и информационных ресурсов, рекламная деятельность, предоставление секретарских, редакторских услуг и услуг по переводу и др. Данная организация работает по 23 направлениям и размер ее уставного капитала составляет 10000 рублей. Организация не имеет филиалов.Устав ООО «Додо Франчазинг» - [Не опубл.]

В следствие того, что офис и большая часть персонала ООО «Додо Франчайзинг» находится в городе Москва - анализ персонала был проведен по обществу с ограниченной ответственностью «Пицца Венчур», зарегистрированному по адресу: Республика Коми, город Сыктывкар, улица Первомайская, дом 85. ООО «Пицца Венчур» и ООО «Додо Франчайзинг» имеют общего учредителя - это общество с ограниченной ответственностью «Дипи Глобал Груп Лимитед». Основным видом деятельности ООО «Пицца Венчур» является «деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания».Устав ООО «Пицца Венчур» - [Не опубл.] Кроме того, компания работает еще по 18 направлениям. Размер уставного капитала составляет 10000 рублей и зарегистрирована организация 28 января 2011 года.

Общая площадь офиса ООО «Пицца Венчур» и «Додо Франчайзинг» в городе Сыктывкар составляет 800 м2. Сотрудники работают в OpenSpace(открытое пространство) - это современная организация рабочих мест сотрудников на одной открытой площади, не имеющей стен. Визуально разделяет рабочую зону одного сотрудника невысокие перегородки из стекла, дерева или пластика. Для комфортной работы оборудованы «Skype-комнаты», переговорные и конференц-зал. Половину пространства занимает пиццерия для обучения партнеров из других городов и стран, а также лаборатория, в которой создаются новые продукты.

В ООО «Пицца Венчур» высшим органом управления является общее собрание участников, а руководство текущей деятельностью осуществляется единоличным исполнительным органом в лице директора, который в свою очередь подотчетен общему собранию участников.

Рассмотрим основные функции единоличного исполнительного органа:

-решает вопросы, которые связаны с подготовкой, созывом и проведением общего собрания участников Общества;

-действует от имени Общества без доверенности, также представляет его интересы и совершает сделки;

-выдает доверенности на право представительства от имени Общества;

-издает приказы о назначении на должность работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

-осуществляет иные полномочия, не отнесенные федеральным законом Российской Федерации № 14-ФЗ от 08.02.1998 «Об обществах с ограниченной ответственностью»Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ // Российская газета. - 1998. - № 30. или УставомУстав ООО «Пицца Венчур» - [Не опубл.] к компетенции общего собрания участников организации.

Проведя анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности мы выяснили, что значительный удельный вес в бухгалтерском балансе занимают долгосрочные и краткосрочные обязательства, которые могут негативно сказаться на деятельности организации. По отчету о финансовых результатах можно сказать, что в 2016 году по сравнению с 2017годом увеличился убыток организации, следовательно, возникает необходимость привлечения заемных средств.

Организационная структура ООО «Пицца Венчур» представлена в Приложении 1.

Управление представлено директором; исполнительным директором, основной задачей которого является осуществление оперативного управления работой фирмы (планирование, организация работ, контроль, обеспечение мотивации).Там же.

Также в штат управления входят:

-маркетолог;

-менеджер по обучению;

-заведующий хозяйством;

-региональный управляющий (руководитель пиццерий и координатор их работы)

Тип организационной структуры ООО «Пицца Венчур» - дивизиональная, предполагает достаточно широкую автономию для пиццерий, занимающиеся приготовлением различной продукции. Пиццериям предоставляется оперативно-производственная самостоятельность, а также на этот уровень переносится ответственность за получение прибыли. Управляющие пиццерией несут ответственность за результаты деятельности возглавляемых пиццерий.

Как и в любой другой организации «Пицца Венчур» имеет движение штата, происходящего вследствие различных причин. Данные динамики персонала представлены в Таблице 1.

Таблица 1. Динамика персонала за 2015-2017 гг., чел.

Показатели	2015 год	2016 год	2017 год
Среднесписочная численность персонала, чел.	117	144	139
Количество принятых, чел	126	111	118
Количество уволенных, чел	137	83	124

Как видно из данной таблицы среднесписочная численность в 2016 году значительно увеличилась по сравнению с 2015 годом, это связано с открытием в 2016 году с открытием новой пиццерии. В 2017 году показатели почти не изменились.

Анализ данных за период 2015-2017 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников - это собственное желание, в следствие того, что основная доля персонала - это студенты, которые не всегда могут совмещать учебу с работой.

Списочная численность персонала по приему-увольнению, текучести, показал, что увольнение в анализируемом периоде один раз превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав персонала и текучесть все время меняются.

Что касается половой структуры персонала, можно сказать, что в 2015 году соотношение персонала по полу было следующим: 40% - мужчины, а 60% - женщины; в 2016 году - 44% и 56% соответственно; и в 2017 году данное соотношение было 44% мужчин и 57% женщин. (рис. 2) В целом за три года процентное соотношение мужчин и женщин в общем количестве сотрудников было примерно одинаковым.

Рис.2. Структура персонала по полу за 2015-2017 гг., %.

Данные, которые представлены на рисунке 3, свидетельствуют о том, что основную долю в структуре персонала по категориям за анализируемый период составляют рабочие - 91% от общей численности всех работников, а численность руководителей, специалистов и служащих - 9%.

Рис. 3. Структура персонала по категориям, %.

На сегодняшний день возрастной состав ООО «Пицца Венчур» характеризуется высокой долей молодых работников. За 2015-2017 гг. основная численность работников (примерно 80%) - работники в возрасте до 25 лет. Остальные 20% - это персонал в возрасте от 25 до 45 лет. Категории работников свыше 45 лет в организации практически нет, можно сказать, что руководящий состав организации достаточно молод.

Рис. 4. Структура персонала по возрасту за 2015-2017 гг., чел.

Таким образом, изучив численность персонала, структуру, его качественный состав по полу и возрасту можно сделать вывод, что 91% персонала - это рабочие (представляющие персонал пиццерий). За анализируемый период в половой структуре персонала преобладали женщины. По возрасту самой многочисленной группой была категория в возрасте до 25 лет (примерно 80% за представленные периоды), это свидетельствует о том, что организация достаточно молодая, так как, в основном, в ней работают студенты.

В ООО «Додо Пицца» развита система как материальной, так и нематериальной мотивации.

В данной организации принято «Положение об оплате труда и премировании работников»«Положение об оплате труда и премировании работников» - [Не опубл.], где прописаны:

-размер заработной платы (исходя из часовой тарифной ставки в размере, согласно штатному расписанию);

-размер премий;

-доплаты.

Под премированием предусматривается возможность начислений стимулирующего характера - премий (бонусов) за произведенные результаты, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. В соответствии с положением, премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников за выполнение уставных задач, своевременное и качественное выполнение своих трудовых обязанностей.

Что касается нематериального стимулирования в компании - необходимо отметить, что в ООО «Додо Пицца» каждый месяц проводится конкурс «Лучший сотрудник месяца» отдельно по группам должностей. Процедура данного конкурса предполагает собой взаимную оценку сотрудников в контрольном листе наблюдений (КЛН) по разработанным критериям (чистота пиццерии, работа в горячем цехе и другое). По итогу каждый сотрудник имеет личный рейтинг, на основании которого управляющий назначает премию или моральное поощрение в виде подарков (сертификат на пиццу, промо-коды на кофе и другое)

Также, в организации существует личная программа развития. Чтобы замотивировать сотрудников к развитию в компании «Додо Пицца» разработала упрощающую обучение новой должности программу. В пиццерии обычно работают около 4 менеджеров, каждый из них отвечает за свою смену. Как правило, менеджеры - это будущие управляющие пиццерии, и для того, чтобы морально подготовить их к этой роли «Додо пицца» внедряет программу развития. Это означает, что все обязанности будущего управляющего разбиваются на блоки, каждый из которых поручается сотрудникам.

Например, один из управляющих начинает отвечать за Рейтинг продукта - каждую неделю анализируя его результаты, делает выводы и находит решения по существующим проблемам Рейтинга. Другой менеджер параллельно изучает направление учета - занимается ревизиями, ведет счет потерь, совершает заказы продуктов и напитков, также следит за отклонениями так далее.

По итогу, через 3 месяца менеджеры меняются обязанностями. Таким образом, через какое-то время пиццерия получит сразу четырех подготовленных управляющих, готовых в любой момент занять эту должность.

Кроме того, как было сказано выше персонал «Додо пиццы» в своем большинстве - это молодежь до 25 лет. В этом возрасте люди стараются вести активный образ жизни, занимаясь спортом, но для некоторых покупка абонемента в спортивный зал - ощутимый удар по бюджету, именно для таких сотрудников «Додо Пицца» предоставляет отличившимся своими высокими результатами трудовой деятельности сотрудникам бесплатный сертификат на посещение фитнес клуба «Gold'sGym».

Более того, в молодую и быстроразвивающуюся компанию приходят, как правило, сотрудники, для которых одна из основных целей в жизни - это саморазвитие, желание идти в ногу с временем, расширять свой кругозор. Для таких сотрудников компания также предоставляет сертификаты на углубленные курсы английского языка.

В данной организации достаточно высокая текучесть кадров, в среднем сотрудники работают в компании от 6 месяцев до года, и поэтому работникам, проработавшим пять лет в организации, торжественно вручают серебряные значки с логотипом «Додо пиццы».

И тем не менее, в данной организации существует проблема - руководство офиса считает, что моральные поощрения никак не стимулируют сотрудников, по их мнению, это пустая трата времени и денег, что нематериальное стимулирование больше подходит для работы государственных учреждений.

Для того, чтобы более детально изучить данную проблему, мы провели анализ эффективности морального поощрения путем анкетного опроса сотрудников ООО «Додо пицца».

В анкетном опросе, состоящем из 10 вопросов, принимали участие 55 респондентов из 139 работников ООО «Пицца Венчур», что составляет 40% от общего количества сотрудников. Респондентами являются сотрудники бухгалтерии, КЦ, а также рабочие самих пиццерий - пиццемейкеры. По данным проведения анализа результатов анкетирования было выявлены следующие данные:

Средний стаж сотрудников ООО «Додо Пицца» составляет от 2 месяцев до года.

Рис.5. Стаж работы в «Додо Пицца», чел.

Как видно из диаграммы, превалирует количество сотрудников, проработавших в компании меньше года. Количество работников, стаж которых составляет менее 6 месяцев, практически не уступает первой группе.

Далее, мы выяснили, что 52,7% сотрудников не перешли бы работать на другое предприятие, если представилась возможность. Но 31% работников могли бы перейти в другую организацию при определенных условиях:

-более высокий уровень заработной платы;

-более высокая должность;

-для личного развития.

Также, нами был рассмотрен такой фактор, как обратная связь от сотрудников и было выявлено, что 92,3% работников могут позволить себе беспрепятственно выражать свое мнение, высказывать свои идеи и предложения руководству.

Обратная связь является одним из главных факторов при успешном управлении персоналом, в «Додо Пицца» данному направлению уделяют значительное внимание, руководство всегда старается прислушиваться к идеям персонала для эффективной организации рабочего процесса.

Далее, следует отметить аспекты работы в «Додо Пицца», неудовлетворяющие сотрудников, они представлены на рис. 6.

Рис. 6. Неудовлетворительные аспекты работы в «Додо Пицца», %.



Из пяти предложенный вариантов, самые популярные ответы представлены на рисунке 6. Из данной диаграммы видно, что самый неудовлетворяющий работников фактор является ненадлежащая система поощрения сотрудников, включающая в себя как материальное, так и моральное стимулирование.

Но при этом, работниками был выбран ряд аспектов, которые они считают важными для успешной трудовой деятельности.

Рис. 7. Важные аспекты в работе для сотрудников, %.

Самым важным фактором в работе для сотрудников, несомненно, является достойная заработная плата, но, также, не менее значительным являются и элементы, обеспечивающие комфортный социально-психологический климат, проявляющиеся в таких факторах как доброжелательные отношения руководителей с подчиненными, возможность честным трудом заслужить уважение и доверие от руководства, а также наличие дружного коллектива. Но не всегда важные для работников аспекты присутствуют в организации, например, доброжелательные отношения руководства с подчиненными не всегда могут быть реализованы в следствие активного рабочего процесса, часто могут возникнуть недопонимания, неудовлетворенность отсутствием морального поощрениями и т.д.

Следует отметить, что 47,3% сотрудников действительно нуждаются в нематериальном поощрении, так как утверждают, что в организации его нет или выражено недостаточно интенсивно.

Рис. 8. Оценка сотрудниками морального поощрения в организации, %.

Неэффективным моральное стимулирование считают 21,8% работников, это говорит о том, что руководство действительно не считает нужным тратить время и деньги для морального поощрения сотрудников, даже учитывая тот факт, что для работников это является таким же важным фактором, как и материальное стимулирование.

Сотрудники обозначили некоторые виды морального поощрения, которые они хотели бы видеть в «Додо Пицца».

Рис. 9. Наиболее желаемые формы морального поощрения, %.

Исходя из результатов анкетирования было выяснено, что 80% сотрудников считают наилучшим моральным поощрением - благодарность, оформленную приказом с занесением в трудовую книжку, а 67,27% работников отметили похвалу от руководителя не менее значимым фактором. Присвоение звания «Лучший работник» отметили 45,45% персонала, так как обычно, многие сотрудники действительно вносят значительный вклад в рабочий процесс организации, но руководство, как правило, не выделяет их заслуги перед остальным персоналом.

И наконец, был задан вопрос о том, какие представленные услуги используют работники «Додо Пицца», ответы на который представлены на рисунке 10.



Рис. 10. Используемые возможности, предоставляемые «Додо Пицца», %.

После чего выяснилось, что все опрошенные работники используют сертификаты и промокоды пиццерии «Додо Пицца», и более 90% не отказываются от возможности употребить бесплатный кофе на перерыве.

Поход в фитнесс клуб и курсы изучения английского языка используют примерно одинаковое количество работников, в основном, это сотрудники самого офиса «Додо Пиццы» и КЦ (Call-Centre).

Но все вышеперечисленные услуги не являются видом морального поощрения, так как они предоставляются всем работникам без исключения, а не за особые заслуги отличившихся сотрудников.

В итоге, можно сказать, что копания ООО «Додо пицца» заботится о своих сотрудниках, обеспечивая их комфортными условиями труда, возможностью карьерного роста, а некоторыхкатегорий работников - гибким графиком. Но, как выяснилось из результатов анкетного опроса, руководство организации уделяет ненадлежащее внимание моральному стимулированию работников.

Сотрудникам предоставляется ряд бесплатных услуг, которые подразумеваются как моральное стимулирование, но как таковым поощрением за отличившиеся результаты они не являются, при том, что в данной компании, большей части персонала не хватает такого вида нематериального поощрения как благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку и личной похвалы руководителя.

Таким образом, необходимо решить данную проблему дефицита морального поощрения путем разработки проекта Положения онематериальном поощрении сотрудников.

2.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы морального стимулирования работников «Додо Пицца»

«Додо Пицца» - это молодая, активно развивающаяся компания, история развития которой началась в 2011 году, благодаря Ф. Овчинникову, основавшему первую пиццерию «Додо Пицца» в Сыктывкаре.

Основной вид деятельности «Додо Пицца» - деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания, а также розничная торговля вне магазинов, палаток, рынков. Тип организационной структуры данной компании - дивизиональный.

В организации развита система материального стимулирования, но система морального поощрения требует доработки для повышения удовлетворения работников и решения проблемы текучести кадров.

В «Додо Пицца» существуют следующие виды нематериальных поощрений:

-конкурс «Лучший сотрудник месяца»;

-личная программа развития;

-абонемент в фитнесс клуб «Gold'sGym»

-посещение курсов изучения английского языка;

-бесплатный кофе;

-сертификаты и промокоды на пиццу.

Но вследствие того, что данные услуги предоставляются всем сотрудникам - они не расцениваются персоналом как моральное стимулирование.

По итогам анкетирования были выявлены следующие данные:

Средний стаж сотрудников ООО «Додо Пицца» составляет от 2 месяцев до года.

В компании развита обратная связь от сотрудников, которая способствует эффективному развитию организации, помогая создавать более комфортные условия труда для персонала.

Также, необходимо обозначить отрицательные стороны работы в «Додо Пицца», сотрудниками было отмечено, что в компании неудовлетворительная система поощрения, так как руководство не уделяет должное внимание моральному поощрению работников, стараясь перевести это в денежный эквивалент в виде доплат и премий.

Несомненно, уровень заработной платы - это один из важнейших мотиваторов персонала, но по результатам анкетирования было выявлено и то, что сотрудникам также необходимо наличие морального поощрения, так как для большинства работников является важным доброжелательные отношения с руководством, возможность честным трудом заслужить их доверие и наличие комфортного социально-психологического климата.

Самым популярным желаемым видом морального стимулирования по результатам анкетирования в «Додо Пицца» является, оформленная приказом, благодарность с занесением о ней записи в трудовую книжку. Также, почти больше половины сотрудников отметили, что похвала от руководителя для них являлась бы не менее значимым фактором.

Но на данный момент, из всего, что предлагает организация своим работникам, сертификаты и промокоды на пиццу, а также бесплатный кофе, является самым используемым видом морального поощрения в данной компании.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что руководству «Додо Пицца» следует внимательней отнестись к своей системе морального поощрения, прислушаться к мнению сотрудников и оптимизировать систему нематериального стимулирования для отличившихся работников, чьи результаты трудовой деятельности принесли особую пользу для организации.