Размещено на http://allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ВЫСШЕГО И СРЕДНЕГО СПЕЦИАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН

НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УЗБЕКИСТАНА

имени МИРЗО УЛУГБЕКА

Философский факультет

Кафедра социология и социальная работа

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

ТЕМА: Квалификационные характеристики менеджеров предприятий малого бизнеса

Сеитов Мансур Шерикбаевич

Научный руководитель: Убайдуллаева Р.Т.

Доц. Каф. социологии

Ташкент - 2014 г.

Оглавление

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК МЕНЕДЖЕРОВ

1.1 Понятия квалификации, компетенции и профессионализма

1.2 Социокультурные особенности управления в Узбекистане

1.3 Критерии оценки квалификации менеджеров

Глава 2. ПОВЫШЕНИЙ ТРЕБОВАНИЙ К КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ

2.1 Переход на интенсивные методы управления

2.2 Особенности управления малым бизнесом в Узбекистане

2.3 Квалификационные характеристики менеджеров как средство повышения качества управления малым бизнесом

Заключение

Литература

Приложение

Введение

Актуальность работы. В развивающейся экономике Узбекистана особое место занимает малый и средний бизнес, потому что главной целью осуществляемых в Узбекистане масштабных экономических реформ является создание сильной, конкурентоспособной национальной экономики и повышение благосостояния населения. Поэтому глава нашего государства особое значение придает современным рыночным механизмам, обеспечению их эффективности и развитию на этой основе малого бизнеса и частного предпринимательства, ставшего ключевым условием формирования в стране устойчивой рыночной экономики. Как подчеркивает Президент Ислам Каримов, важнейшим приоритетом на протяжении всех лет независимости является создание максимума благоприятных условий, льгот и преференций, оказание всесторонней поддержки для ускоренного развития малого бизнеса и частного предпринимательства. Каримов И.А. Выступление на конференции «О роли и значении малого бизнеса и частного предпринимательства в реализации социально-экономической политики в Узбекистане». 14.09.2012 г// Национальное информационное агентство Узбекистана (УзА), http://uza.uz/ru/politics/20662/. Дата обращения к ресурсу 10.03.2014 г.

Важнейшим фактором ускоренного развития малого бизнеса является выбор оптимальной системы управления, а для выбора и слаженного развития предприятия необходимы квалифицированные менеджеры, которые отвечают за переход общества на интенсивный путь развития. Проблема эффективности управления малым бизнесом особенно остро встала в настоящее время в связи с приоритетами экономического развития общества, состоящими в увеличении среднего слоя населения. Менеджеры составляют социальную прослойку, которая играет заметную роль в обществе. В основном менеджеры работают в частных компаниях. Признание их особой роли в управлении поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке. В связи с этим проблема квалификации менеджеров приобретает актуальное значение.

После приобретения независимости в нашей стране в сфере частного предпринимательства возникли новые, благоприятные возможности для становления эффективного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось слабостью демократических начал в управлении. В процессе изменения старого механизма управления и формирования нового, совершается качественный переворот в методах, формах управления. Эффективность управления, зависит от профессиональных качеств менеджеров их компетентности в системе руководства. Старые, авторитарные методы управления изжили себя.

Степень изученности проблемы. В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт в изучении профессиональных качеств менеджера.

Изучению социологических аспектов предпринимательской деятельности посвящены исследования Э.Дюркгейма Дюркгейм Э.О. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М.: Наука, 1990. - 378 с., М.Вебера Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1990. - 356 с., Э.Гидденса Гидденс Э. Стратификация и классовая структура // Социологические исследования. - М., 1992. - № 9 - 11., Т.Парсонса Парсонс Т. Система современных обществ. Пер. с англ. Л.А.Седова. - М., 1998. - 414 с., П.А.СорокинаСорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. - М., 1992. - 378 с. и других классиков социологической науки.

По изучению квалификационных характеристик и по критериям их определения имеются ряд работ таких классиков как, Ф.Тейлора, А. Файоля Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1923.; Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991. - 388 с., в работах которых определяется качества, которыми должен обладать, по их мнению, совершенный менеджер.

Большой вклад в развитие методико-диагностических аспектов понимания функций менеджеров и их профессиональных качеств немаловажный вклад внес П. Дуркер Майорова, Н. В. Социология управления: учеб. пособие / Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина, И. С. Половинкин. -- Воронеж: Научная книга, 2011. -- 403 с..

В работах И.Д. ЛадановаЛаданов И.Д. Практический менеджмент. Психотеника управления и самотренировки. - М.: Издательство «Корпоративные стратегии», 2004, - 496 с. профессиональные качества менеджера группируется по двум главным векторам производственным и человеческим. Р.А. Фатхудинов Майорова Н. В. Социология управления: учеб. пособие / Н.В.Майорова, С.А.Баркалов, А.И.Половинкина, И. С. Половинкин. -- Воронеж: Научная книга, 2011. -- 403 с. свел труд профессионального менеджера к творчеству.

Исследованию квалификационных характеристик посвящено много трудов в области социологии труда, Шаталова Н.И. Социология труда. «Квалификация» // Теоретика -прикладной толковый словарь. - СПб.: Наука, 2006. - стр. 107. социологии управления, Майорова Н. В. Социология управления: учеб. пособие / Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина И. С. Половинкин. --Воронеж: Научная книга, 2011. -- 403 с. социологии организации Пригожин А.И. Современная социология организаций.- М., 1995.- 296 c. Шаталова дает определение квалификации, где раскрывает, параметры по которым определяется уровень квалификации рабочих предприятий.

Представители социологии управления, раскрывая профессиональные качества менеджера, в основном уделяют внимания личностным качествам управляющего, на его опыт работы как человека генерирующего оригинальные идеи.

В социологии организации квалификацию менеджера рассматривают, как умение организовать совместную деятельность менеджера в организации.

Английские специалисты в области менеджмента М. Вудкок и Д. Френсис Ерушкина Л.В. Социология управления: Учебно-методическое пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011. - 73 с. выделяли характерные черты для развитых и эффективных сотрудников.

Ж.Т.Тощенко и Г.А.ЦветковаТощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, - 464 с. выделяют несколько этапов в профессионализации работника, его обучения, овладение умениями и навыками. Б.М. Генкин Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. Для вузов / Б. М. Генкин. -- 7-е изд., доп. -- М.: Норма, 2007. -- 448 с. уделяет особое внимание на квалификацию работников, относя их к важнейшим компонентам трудового потенциала.

Так же на заре приобретения суверенитета многие ученые занимались вопросами персонала, труда, управления и другими. Работы З.Х.Арифхановой, К.Расулева, Р.Рахматова, В.Г.Атамуратова Тасканов А. Идеология Кадровой политики Узбекистана Ташкент: Узбекистон. 1995. - С 5. и других освещают вопросы управления трудовыми ресурсами в условиях нашего региона и их профессиональные трудовые качества.

Предприниматель как фигура общественного развития, анализируется в теоретических работах по экономике, философии, социологии. Такие отечественные ученые как Ф.Акрамов Акрамов Ф. Основные проблемы развития и финансирования малого и среднего бизнеса // Экономический вестник Узбекистана. - Ташкент, 2001. - №4/5., Ш.Зайнутдинов Зайнутдинов Ш.Н.Риск менеджмента. - Ташкент: Iqtisod - Moliya, 2005. - 171 с., Д.Тростянский Тростянский Д. Развитие предпринимательства как фактор экономического роста в Узбекистане // Общественное мнение. Права человек. - Ташкент, 2002. - № 3 (19). - С. 59-67., А.Таксанов Тухлиев Н., Таксанов А. Национальная экономическая модель Узбекистана. - Ташкент: Укитувчи, 2000. - 295 с., Н.Тухлиев, А.Х.ХикматовУзбекистан: десять лет по пути формирования рыночной экономики / Колл. авт.: Р.А.Алимов, А.К.Бедринцев, А.Ф.Расулев и др. // Под ред. А.Х.Хикматова. - Ташкент: Узбекистан, 2001. - 301 с. исследовали различные аспекты развития предпринимательства на современном этапе. В их трудах проанализированы социальные качества предпринимательского слоя, экономические условия деятельности, модели взаимодействия с государственной властью и деловыми партнерами.

В работах отечественных исследователей А.Т.Ахмедиевой Ахмедиева А.Т. Усиление организационно-экономического механизма функционирования субъектов малого бизнеса в Узбекистане (на материалах отраслей промышленности): Автореф. дис. … канд. экон. наук. - Ташкент: ИЭАН РУз. 2002. - 28 с., К.К.Бустонова Бустонов К.К. Пути повышения конкурентоспособности малого бизнеса в условиях структурных преобразований в экономике (на примере Республики Узбекистан). Автореф. дис. … канд. экон. наук. - Ташкент: ИЭАН РУз. 2002. - 31 с., Э.Т.Жуманова Жуманов Э.Т. Повышение конкурентоспособности малого среднего предпринимательства в Узбекистане в условиях либерализации экономики: Автореф. дис. … канд. экон. наук. - Ташкент: ТГТУ. 2003. - 378 с., Р.А. Садиковой Садыкова Р. Формирование конкурентной среды в малом бизнесе в условиях модернизации экономики Узбекистана. Автореф. дис. … канд. экон. наук. - Ташкент, 2008. - 267 с., анализировались условия формирования конкурентной среды, направления повышения конкурентоспособности малого бизнеса, особенности формирования кооперационных связей предпринимательства в индустриальном секторе экономики, а также внешнеэкономические аспекты деятельности субъектов малого бизнеса.

В работах Д.Рахимовой, М.Бекмурадова, К.Назарова и других учёных Рахимова Д., Бекмурадов М. Лидерлик ва ташкилот маданияти. - Тошкент: ДЖ?А, 2007. - 244с.; Менеджмент: назария ва амалиёт. Муаллифлар жамоаси. - Тошкент: ДЖ?А, 2008. - 128 с. раскрываются теоретические и практические аспекты менеджмента, проблемы формирования организационной культуры, лидерства. Особое внимание уделено ментальным, этнонациональным особенностям управления предприятиями и персоналом в узбекистанском обществе.

В Узбекистане проблема квалификация кадров актуальна в силу результативности реформ во всех сферах жизни общества зависит от компетентного управления. Наиболее слабыми звеньями управления являются пассивность, экономическая безответственность, отсутствие точного расчета и критериев оценки деятельности менеджеров.

Целью исследования является изучение квалификационных характеристик менеджеров в сфере управления малым бизнесом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические и методологические аспекты роли квалификации в системе управления;

2. Разработать критерии оценки квалификации менеджеров применительно к условиям Узбекистана;

3. Изучить вопрос о роли повышения квалификации менеджеров.

В связи с этим объектом исследования выбраны квалификационные характеристики менеджеров.

Предмет исследования - уровень квалификации менеджеров и качество их управленческой деятельности.

Гипотеза исследования

1. Наличие квалифицированных менеджеров в организации повышает эффективность работы персонала и компании в целом.

2. Компания, в которой работают квалифицированные менеджеры, находится гораздо дольше на рынке и с этой компанией будут больше заключать контракты и договора, что отразится на материальном достатке и развитии.

Методы исследования. Для анализа наличия квалификационных характеристик менеджеров в сфере производства и ресторанного бизнеса был использован Метод Активного Социологического Тестированного Анализа и Контроля. В компаниях ЧП Текстильная фирма “Аl-Xakim”, СП ООО «ASIADYESTUF», СП «BENEKS», СП ООО «Guner Tash», СП LRS Planung & Technologie GMBH, CП ООО “Malika Invest Teks”, СП ООО “Ulug'nor Invest Teks”, а также в сети ресторанах ООО «Caravan Group», был проведен опрос среди менеджеров, включая персонал. Для анализа полученных результатов был использован метод сравнения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК МЕНЕДЖЕРОВ

1.1 Понятия квалификации, компетенции и профессионализма

Проблеме квалификации менеджеров в настоящее время уделяется большое внимание, так как ей свойствен высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессионального важных и деловых качеств работников. Образование, квалификация и уровень развития профессиональных качеств, стали сегодня основными характеристиками персонала, определяющими успех.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное квалифицированное, компетентное и профессиональное руководство. Исследованию квалификационных характеристик посвящено много трудов в области социологии труда, социологии управления, Майорова, Н. В. Социология управления: учеб. пособие / Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина, И. С. Половинкин. -- Воронеж: Научная книга, 2011. -- 403 с. социологии организации Пригожин А.И. Современная социология организаций.- М., 1995.- 296 c. компетенция предпринимательство менеджер

В мировой экономической, социологической и политологической науке родоначальником научных основ управления признанно считать выдающегося американского инженера, исследователя и организатора производства Ф.У. Тейлора. В его работах «научный менеджмент» рассматривается как «интеллектуальная революция», положившая конец устаревшим авторитарным методам управления.

«Не будет стран богатых и бедных - будут страны образованные и невежественные», - писал Тейлор, подразумевая под источником знания, прежде всего менеджмент. В любом предприятии имея качественную систему менеджмента, они также и должны владеть квалифицированными менеджерами, которые будут и высоко - квалифицированно управлять предприятием. В свое понятие квалификации Тейлор вводит такие характеристики как: образованность, решительность, честность, рассудительность.

Значительный вклад в развитие теории менеджмента и определения сущности компетентности внес французский предприниматель А. Файоль. Он считал, что менеджер должен обладать предвидением, организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности. Также он сформулировал основные требования к менеджерам: здоровье и физическая бодрость; ум и интеллектуальные способности; такие моральные качества, как настойчивость, энергия, мужество принятии решений и ответственность, чувство долга и др.; образованность; управленческие способности (предвидение, умение разработать план действий, организационные навыки, искусство общении с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать); общая осведомленность во всех существенных функциях предприятия; подлинная компетентность в той специфической деятельности, которой занимается предприятие. Согласно теории А. Файоля, главное требование к менеджеру состоит в оптимальном сочетании человеческого (индивидуального) потенциала с организационной системой, обеспечивающем высокую эффективность при помощи таких средств, как всестороннее изучение любой сферы производства с использованием научных методов анализа и универсальное применение полученного знания в целях определения стандартов исполнительской и управленческой практики.

Представители социологии управления, раскрывая профессиональные качества менеджера, в основном уделяют внимание личностным качествам управляющего, на его опыт работы как человека генерирующего оригинальные идеи.

Один из фундаменталистов научного менеджмента П. Друкер, определяя роль профессионального менеджера в организации, считает, что она исключительна, а управленческая элита является основой предпринимательства и современного общества. Майорова, Н. В. Социология управления: учеб. пособие / Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина, И. С. Половинкин. -- Воронеж: Научная книга, 2011. -- 403 с. Он пишет, что у менеджера две главные специфические задачи, первая специфическая задача менеджера состоит в создании истинно целостного, которое больше, чем сумма всех его частей, - производительной организации, представляющей собой нечто большее, чем сумма вложенных в нее ресурсов. Здесь он в качестве примера приводит параллель с дирижером симфонического оркестра, творческие усилия, проницательность и лидерские качества которого позволяют превратить звучание отдельных инструментов (которые сами по себе способны производить лишь бессмысленное нагромождение звуков, как перед началом концерта, пока дирижер не взял в руки свою палочку) в подлинно цельное явление - музыкальное произведение.

Но задача дирижера в известном смысле легче задачи менеджера: он лишь интерпретирует готовое музыкальное произведение. А менеджер -- это и композитор, и дирижер в одном лице. Здесь и выражается профессиональные качества менеджера, где для решение этой задачи от него потребуется умение сбалансировать и гармонизировать функции управления. П. Друкер выделил три основные функции управления для решение этой задачи: управление бизнесом, управление менеджерами и управление работниками и работой. Решение или действие, оптимизирующее выполнение только одной из этих функций в ущерб выполнению остальных, способно лишь ухудшить работу предприятия в целом. Кроме того, задача создания истинно цельной системы требует от менеджера, чтобы при принятии каждого решения он рассматривал эффективность и результаты предприятия в целом, учитывая одновременно всю совокупность разнообразных действий, позволяющих добиться необходимой эффективности.

Вторая специфическая задача менеджера заключается в гармонизации каждого своего решения и действия с кратко- и долгосрочными планами предприятия. Принося в жертву хотя бы один из этих аспектов (краткосрочный или долгосрочный), менеджер неминуемо ставит под угрозу деятельность всего предприятия. Иными словами, вглядываясь в даль, менеджер никогда не должен забывать о том, что творится у него непосредственно под ногами. Или, развивая эту метафору, -- он никогда не имеет права сказать себе нечто вроде- "Сначала мы подойдем к этому мосту, а потом уж будем решать, переходить его или нет" или "Нас мало волнует, что произойдет в ближайшие несколько лет". Можно сказать, что менеджер живет и действует в двух измерениях; он отвечает как за работу предприятия в целом, так и за надежное функционирование каждого из его компонентов.

Г. В. Щекин определяет квалификацию как степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Г. В. Щекин. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ.- 2-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2003. - 280 с.: ил. - Библиогр. в конце разд.

Специфика хозяйственных, в частности производственных, процессов как объектов управления предопределяет особый характер труда менеджеров и состав требований, предъявляемых к ним. Труд менеджера носит высокотворческий характер, требует разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и умения концентрироваться в определенные моменты на ограниченном круге проблем. Поскольку основным предметом труда менеджера является управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работы выступают знания и умение использовать современные информационные технологии в управлении предприятиями.

Н. И. Шаталова дает определение квалификации, где раскрывает, параметры по которым определяется уровень квалификации рабочих предприятий. Квалификация - это совокупность свойств работника, характеризующих объем его профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми он должен обладать для трудовой деятельности на конкретном рабочем месте. Шаталова Н.И. Социология труда. «Квалификация» // Теоретика -прикладной толковый словарь. - СПб.: Наука, 2006. - стр. 107.

В социологическом словаре понятие профессионализм определяется как - высокая степень овладения какой-либо профессией, характеризуемая мастерством и высокой компетентностью. Достижение работником определенного уровня профессионализма базируется на приобретении им необходимого объема теоретических знаний и овладении трудовыми умениями и навыками в практической деятельности. Совершенствование в профессиональном отношении предполагает прохождение индивидом ряда этапов, включающих различные формы специального образования, рост квалификации, специализацию. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко., 2003. С - 25.

Р.А. Фатхутдинов свел роли профессионального менеджера к следующему: он организатор, уважаемый и умеющий работать с людьми; он генератор идей, видящий суть проблемы; он энтузиаст, полный энергии, воодушевляющий на любые задания других; он контролер, аналитик, выступает гарантом качества; он искатель выгод, интересующийся внешней стороной дела, успешно выполняет посреднические услуги между людьми при личной заинтересованности; он хороший администратор, способный воплощать идею в жизнь, справляется с кропотливой работой, но может увязнуть в мелочах; он трудоголик, нравится всем, прежде всего потому, что не стремится занять ничье место, зато способен выслушать коллег и ободрить их. В жизни он незаметен, но когда он отсутствует, его не хватает Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. 4-е изд. СПб.: Питер, 2003. 491 с.

Очевидно, что труд менеджера является творческим: он самостоятельно создает новые оригинальные идеи и решения. Возможность «творить» появляется при необходимости перенести оправдавшую себя идею или метод из одной сферы деятельности или среды в другую, заимствовать интересные идеи и решения из окружающего мира и использовать их в правлении, генерировать оригинальные идеи. Труд менеджера повседневно связан с поиском нестандартных решений, новых подходов, разработкой и использованием собственных приемов и методов, новых форм работы.

К менеджеру 21 века предъявляются, можно сказать, «космические» требования, так как рынок постоянно изменяется, сигнализируя о падении спроса на тот или иной товар. Поэтому мнеджмент и предпринимательство становятся искусством, когда успех стратегического управления определяется талантом интуиции и предвидения. Исходя из этого, он должен быть: хорошо тренирован (как умственно, так и физически); образован (в научном и поведенческом плане); ученым и одновременно лидером; скрупулезен и в то же время способен к творчеству; усерден, но иметь развитое воображение; способен к риску и одновременно к выполнению рядовых работ; человеком «технологического» ума, устойчивым к стрессам; способным быстро принимать решения.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Исследование квалификации осуществляется путем определения компетентности как более конкретного понятия, раскрывающего квалификационные характеристики.

В словаре социологии управления можно найти следующее определение «компетентность» -- личные возможности должностного лица, его квалификация (знания, опыт), позволяющие принимать участие в разработке определенного круга решений или решать самому вопросы благодаря наличию определенных знаний, навыков, умений. «Компетенция» -- круг полномочий какого-либо учреждения или лица. Майорова, Н. В. Социология управления: учеб. пособие / Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина, И. С. Половинкин. -- Воронеж: Научная книга, 2011. -- 403 с.

В толковом словаре под редакцией Д.И. Ушакова видны различия между понятиями компетентность и компетенция: «компетентность - осведомлённость, авторитетность; компетенция - круг вопросов, явлений, в которых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом, кругом полномочий»

В статье «понятия компетенция и компетентность в образовании» приводится определение понятии компетенции С. Уиддета, С. Холлифорда, «Компетенция - это «описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы». «Компетенции определяются, как способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации». Кондурар М. В. Понятия компетенция и компетентность в образовании. // Вектор науки, Тольяттинского гос. ун-та., Тольятти, ТГУ, 2011, №1(8). С. 212-220.

Общим для всех определений компетенции является понимание ее как свойства личности, потенциальной способности индивида справляться с различными задачами, как совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления конкретной профессиональной деятельности. Можно сделать вывод, что компетенция и компетентность определяются во взаимосвязи друг с другом. Компетенция определяется постановщиком задачи, работодателем, руководителем, а компетентность формируется в процессе обучения и реализуется и развивается в профессиональной деятельности.

Можно считать, что компетенция менеджера определятся выше стоящим руководством предприятии, так как они являются поставщиком задач, но главным критерием профессионализма является, то что компетентность формируется в процессе его профессиональной деятельности, в непосредственном работе, его профессионализм проявляется в правильном расстановке своей компетенции, то есть в способности выполнении управленческих обязанностей и имеющихся у него знаний, навыков, способностей, деловых и личностных качеств, поведенческих моделей и отношений к работе.

Компетенции менеджеров, получающие большую значимость в условиях глобализации: мобильность, возможность свободного перемещения;

- навыки использования современных технологий (особую значимость приобретают умения пользования компьютерными, сетевыми технологиями, специализированным программным обеспечением, Интернет, средствами передачи информации и т.п.);

- инновационный тип мышления, частными случаями которого являются креативный подход к работе, стремление к совершенству, аналитический склад ума, рационализаторство и т.д. (в данном контексте, результат инновационного типа мышления, в зависимости от ситуации, в трех направлениях - как способность продуцировать инновации, как априорное понимание необходимости постоянного обновления техники и технологий и как позитивное отношение к внедрению новшеств);

- владение иностранными языками, знания и уважение к традициям и культурным, национальным, законодательным особенностям других стран, международным стандартам;

- умение осуществлять мониторинг и анализировать информацию, поступающую из внешней среды организации и вместе с тем, дозировано, с максимальной дальновидностью осуществлять передачу информации во внешнюю среду;

- преданность корпоративным принципам и нормам, лояльность по отношению ко всем сторонам, взаимодействующим с компанией, социальная ответственность;

- адаптивность (как самостоятельное качество без привязки к отдельным аспектам - готовность меняться самому и менять окружающую действительность под воздействием определенных факторов);

- когнитивность, жажда знаний, интерес к оперативной информации; постоянное обучение, согласующееся с концепцией непрерывного обучения, получающее все большее распространение в мире. Непрерывное обучение может осуществляться различными способами: от профессионального образования и обучения до неформальных форм образования и обучения через практику. Необходимость непрерывного обучения вызвана ускоренным развитием технологий и потребностью в постоянном обновлении профессиональных навыков. Лаврищев М.П. Формирование профессиональных компетенций менеджера в условиях глобализации //Международный научно - исследовательский журнал, Тюмен, 2013, № ФС 77-51217.

Характер деятельности конкретного менеджера на предприятии определяется составом делегированных ему полномочий в принятии управленческих решений. Состав этот устанавливается в соответствии с принятой на предприятии системой разделения труда и специализации управленческих кадров. Общепринято выделять менеджеров низового звена (в мировой практике -- операционных управляющих), менеджеров среднего звена и менеджеров высшего звена.

Менеджеры низового звена -- это младшие начальники, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими).

Менеджеры среднего звена -- это начальники над менеджерами низшего звена. В зависимости от величины организации может быть несколько уровней таких менеджеров.

Менеджеры высшего звена -- самая малочисленная группа управленцев. Даже в самых крупных организациях их всего несколько человек.

Чем выше иерархический уровень менеджера, тем в большей степени в его деятельности присутствуют функции определения целей, стратегического планирования и системной организации инноваций в предприятии. Нас больше интересует менеджеры низового звена в производстве, которые непосредственно включены во взаимодействии с персоналом, и активно включены в процессы производства, и в связи с этим более подробно рассмотрим квалификации, компетенции применительно управления на производстве.

Менеджер по производству отвечает за выполнение плана по количеству выпускаемой продукции и за общий контроль над производственным процессом. http://www.e-xecutive.ru/career/trades/1470993/, 2014г.

Задача менеджера ресторана -- сделать так, чтобы вверенный ему «объект» работал как часы. Он координирует работу служб ресторана, отвечает за персонал, распределяет задания и контролирует их исполнение Прокофьев В.А. Сетевое издание Ucheba.RU/Учеба.РФ (свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-49974). издательство: ООО "РДВ-медиа". 2014..

1.2 Социокультурные особенности управления в Узбекистане

На экономическое развитие оказывает влияние огромное число факторов. Чаще всего специалисты обращают внимание на те, из них, которые связанны с количеством и качеством природных, капитальных и трудовых ресурсов, качеством нормативной базы и политики правительства, эффективностью работы инфраструктуры. В гораздо меньшей степени рассматриваются социально-культурные факторы: традиции и обычаи, особенности менталитета, сложившиеся стереотипы поведения жителей страны.

Между тем, при принятии решений, как на уровне правительства, так и на уровне организаций, порой бывает очень важное понимание особенностей социокультурного поведения людей, на которых данное решение может повлиять или деятельность которых напрямую связана с реализацией этого решения. Исторически сложившиеся обычаи, традиции, морали, правила поведения жителей Узбекистана образует особенность социокультурных стили управления. Управление предполагает непрерывное решение возникающих проблем. Решение проблемы, возникающей перед менеджерами, является исходным пунктом управленческой деятельности. Непосредственную роль в компетенции менеджеров в управлении, важны факторы, как ценностные ориентации, социальные нормы, этические взгляды, образы поведения и уровни бытовой воспитанности менеджеров. Все эти социокультурные особенности непосредственно отражаются в деятельности и характере принятий решений менеджеров в экономической сфере.

В социологии управления принято выделять две зарубежные модели управления японскую и американскую. Каждый тип менеджмента имеет свои собственные методы управления. Японская модель управления, это может быть охарактеризована как синтез традиционных японских этнокультурных черт и импортированных методов управления. Также и американская модель управления имеет собственные черты стиля управления. Можно провести сравнительный анализ методов японской и американской управленческой культуры, определяющее качество руководителя в Японии является группизм, член команды, а в американской ярко выраженная инвидуальность. Критерии компетентности, в японской модели личность, специалист широкого профиля, в американской модели, способность, талант, узкий специалист.

В восточных странах к подходу управления персоналом огромную роль играют здесь, традиции и менталитет. Ведущих специалист по менеджменту Сеити Танабэ показал, что в соответствии с требованиями японской культуры необходимо культивировать следующее: Воспитывать членов команды, чувство коллективизма. Организация - это соединение по вертикали и горизонтали. Надежность этого соединения зависит от знаний каждого члена коллектива. Но как бы ни были глубоки знания отдельного члена, если эти знания не воплощаются в коллективизме, то они являются мертвым капиталом. Использовать любое место для воспитания человека (через учебу, тренировку, заседания, корпоративную культуру и ее символику (гимн, флаг, приветствия и т.д.). Воспитывать импульс к познанию человека. Важно помочь людям найти импульс самообразования и любознательность: “Сравнивай, учись и догоняй”. Постоянно искать пути рациональной организации труда: “Работайте качественно втроем вместо пяти и получите вдвое больше”. Учиться соединять гуманитарные знания с техническими. Ю. В. Ирхин, Опыт управленческой культуры Японии // Государственная служба, 2007, №4. - С. 51-56. Социологией управления в практике японского управления выявлены следующие особенности: гарантия занятости и создание доверительной дружеской обстановки, система пожизненного найма. Возможность продвижения по вертикали способствует повышению инициативы, а отсутствие страха увольнения и чувство стабильности расширяют границы и рамки для креативного подхода к работе (при переходе на другую работу теряется стаж работы); гласность и ценности корпорации. Возможность пользоваться информацией и базой данных фирмы дает понимание общих целей, задач и курса фирмы. Это сплачивает, снижает конфликтность; информационный подход к управлению позволяет анализировать производственно-хозяйственную деятельность предприятия, определять причины и виновников некачественной продукции и предотвращать это на начальном этапе; соблюдение благоприятных условий производства; забота о сотрудниках и психологическом климате в коллективе:

- рабочий день начинается с зарядки под музыку, что способствует отличному настроению и сохранению здоровья;

- начальник (и даже директор) сидит в одном зале с подчиненными, отдельных столовых нет;

- во избежание сокращения персонала сотрудников переводят или в другие подразделения, или на сокращенный рабочий день, практикуется более раннее оформление пенсии (гибкая система выхода на пенсию);

- выплачиваются пособия на другие социальные нужды: доплата на семью, проезд на работу, медицинское обслуживание всей семьи работника, профилактику заболеваний, страхование;

- при необходимости фирма арендует для работника жилое помещение, выдает льготные кредиты;

- профсоюзы сотрудничают с менеджментом;

- зарплата новичка редко в 7--8 раз меньше зарплаты директора или главы фирмы (даже самой крупной);

- при спаде производства менеджерам первым снижают зарплату. Майорова, Н. В. Социология управления: учеб. пособие / Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина, И. С.Половинкин. -- Воронеж: Научная книга, 2011. -- стр 136-137.

Главный фактор японской модели менеджмента является интеграция западного стиля управления с этнокультурными особенностями Японии. Отличие американской и японской модели состоит в том, что американская модель управления организацией приспосабливается к внешним обстоятельствам, изменение которых ведет к изменению деятельности организации в целом; в японской модели управления важнейшие механизмы изменений связаны с внутренними механизмами использования рабочей силы.

У. Оучи совместно с Р. Джонсоном выделил пять основных особенностей японского метода управления, которые и свел впоследствии в свою теорию «Z»:

1) акцент на движении информации и инициативы «снизу вверх»;

2) превращение высшего руководства (top-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;

3) использование среднего управленческого звена (middle-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем;

4) принятие решений на основе консенсуса;

5) повышенное внимание к благополучию сотрудников. Там же, стр. 140-141.

Классическим примером американской школы управления и мотивации персонала является известная американская компания «Макдоналдс» (McDonald's Corporation). Она использует следующие принципы управления: формирование жесткой иерархической структуры кадров -- никакого двоевластия, у каждого подчиненного один начальник; четкие должностные инструкции, где до мелочей описано, чем и как должен заниматься каждый работник; хорошо организованная система контроля качества изготавливаемой продукции; строго почасовая система оплаты труда, наказание за опоздание и выговоры за приход раньше времени, так как в этом случае необходимо заплатить больше согласно отработанному времени. Соответственно, работает принцип «точно и вовремя», не допускается никаких вольностей; формирование атмосферы равенства и единства (совместные обеды, равенство в ставках работников одинаковых должностей, отсутствие дискриминации); возможности карьерного роста, открытые перспективы; высокая степень ответственности начальства за подчиненных; развитая система доносительства внутри коллектива (ящик для доносов о нарушениях).

В связи с этим можно выделить несколько характеристик, которые определяют особенности американских работников:

- деловитость;

- организаторские способности;

- обеспечение компетентности персонала;

- совершенствование теории и практики управления;

- мобильность;

- равноправие. Майорова, Н. В. Социология управления: учеб. пособие / Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина, И. С.Половинкин. -- Воронеж: Научная книга, 2011. -- стр. 146-147.

Высокое развитие этих стран, связано с налаженной системой управления, с выработкой собственной модели менеджмента, которая имеет свою социокультурную специфику. Менеджеру важно знать, социально-культурные особенности поведения людей.

Воздействие различных социально-культурных факторов бывает, как положительным, так и отрицательным. Отрицательные социокультурные факторы управления в Узбекистане, это преобладание авторитарного и жесткоцентрализованного стиля менеджмента. Это означает, что в нашей стране труднее приживаются более сложные (основанные на делегировании полномочий, согласовании решений и пр.) модели управления, характерные для Запада и Японии, что ставит определенные барьеры для развития бизнеса, внедрения принципов корпоративного управления, привлечения прямых иностранных инвестиций из стран с преобладанием «демократических» моделей менеджмента. Высокая степень иерархических отношений, пассивность, безынициативность все это негативно влияет на инновационную, трудовую и предпринимательскую активность. Как отметил в своем выступлении президент И. А. Каримов «Мы все еще находимся в плену старого стереотипа мышления, до сих пор не изжиты издержки старой порочной планово-распределительной системы. Глубоко укоренилось ошибочное мнение, что выжить в условиях жесткой конкуренции можно за счет налоговых льгот и протекционистских мер. При этом абсолютно не задумываемся над тем, что все эти меры, в первую очередь, наносят ущерб интересам самих предприятий, сокращая их доходы и доходы бюджета. И самое главное - льготы и преференции не могут быть вечными. В условиях открытой экономики такие предприятия не могут конкурировать с иностранными поставщиками не только на внешнем, но и на внутреннем рынке». Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития в 2013 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2014 год, 18.01.2014г.

Главные положительные факторы управления в Узбекистане, это этические ценности, трудолюбие и добросовестность, как и отмечал президент, Республики Узбекистан И. А. Каримов «Говоря о ресурсах, которыми обладает Узбекистан, следует подчеркнуть, что самая большая ценность республики - это ее люди, тот трудовой народ, который, если дать ему возможность, создать условия, способен, как говорится, горы свернуть». Каримов И.А. Узбекистан на пороге достижения независимости. - Ташкент: Узбекистон. 2012. - С 159.

Успешно развивающиеся предприниматели активно включены в социальные сети, на самых разных уровнях, главным и преобладающем уровне этой сети является семья и ближайшие окружения, что и порождает тесные и дружественные контакты, взаимодоверия в бизнес - среде и на предприятии способны существенно снизить издержки заключения и исполнения сделок, потерь, связанных с недобросовестностью как коммерческих партнеров, так и наемных работников. Причина семейственности в бизнесе - высокая степень приоритетности для жителей Узбекистана семейных ценностей и отношений. Соответственно, можно предположить, что семейный бизнес более органичен для наших условий, чем классические западные корпорации. Одновременно необходимо учитывать и негативные стороны семейственности: нанимаются не самые профессиональные специалисты и заключаются не самые выгодные сделки, что сказывается на эффективности.

1.3 Критерии оценки квалификации менеджеров

В исследованиях эффективности управления большое внимание уделяется личности менеджера, его квалификационные характеристики, как человек задающий модель управления, определяющий базу развития бизнеса.

Проблема определения основных качеств у менеджеров, является сложной структурой, так в своей книге «Практический менеджмент» Ладанов И. Д. дает следующие критерии качеств:

а) управляющий;

б) дипломат;

в) лидер;

г) воспитатель;

д) инноватор;

е) человеческое существо.

Менеджер-управляющий. Менеджер-управляющий, как считают, должен быть честным, верным своему слову, правдивым и бескорыстным. Он должен иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога.

Менеджер-дипломат. Значительно возросла потребность участия менеджеров в различного рода посреднических действиях. Для всего этого требуются специфические способности, которые сродни дипломатическим.

Менеджер-лидер. Современный менеджер осуществляет не только управленческие функции, но и лидерские.

В современном понимании лидерские функции складываются из двух компонентов: профессионально-технократических и эмоционально - личностных.

Менеджер-воспитатель. По мере усложнения производственных процессов возрастают требования к персоналу. С одной стороны, появляется потребность в повышенной технологической эрудиции работников, а с другой -- в совершенствовании их нравственных человеческих качеств. Менеджер, претендующий на успех, обязан сделать для себя надлежащий вывод: этическое и эмоциональное воспитание работников существенная сторона всех менеджерских функций.

Менеджер-инноватор. В условиях третьей волны научно-технического прогресса, которую называют информационной (первая волна связана с введением сельского хозяйства, вторая -- с промышленным переворотом), одной из главнейших сторон менеджерских функций является деятельность по инновациям.

Менеджер -- человеческое существо. Менеджер не машина, которая работает от внешних источников энергии. Менеджер -- это человек, и ничто человеческое ему не чуждо. Менеджер -- это Личность, сформировавшаяся в процессе воспитания. У каждого менеджера есть свой характер. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотеника управления и самотренировки. - М.: Издательство «Корпоративные стратегии», 2004, - С 36 - 38.

Ф. Э. Шереги, М. Н. Стриханов, А. Л. Арефьев делят компетенцию на несколько компонентов, и ключевыми из которых являются когнитивный (информационная база компетенций, предполагающая знание отдельных фактов, законов, принципов) и операциональный (способность выбрать и указать правильный образ действий и их последовательность в технологической, организационной, проектировочной областях).

При оценке результатов компетентностной подготовки очень важно также учитывать (диагностировать) личностные качества, особенно его творческий потенциал.

Также они делают схематический разбор основных качеств компетенции менеджеров: Профессионализм - наличие целевых профессиональных знаний, способность управлять информацией в области профессиональных знаний;

Саморазвитие - способность к анализу и синтезу, способность к творческому саморазвитию (обучению);

Творчество - способность к организации и планированию НИОКР, способность управлять творческим коллективом, исследовательские способности, способность к генерации идей, способность к разработке творческих проектов и управлению ими;

Инициативность - способность оценивать риски, способность самостоятельно принимать решения, способность решать проблемы;

Предприимчивость - способность к критическому самоанализу, способность адаптироваться к изменениям условий творческого труда, способность к инициативе и предпринимательству, ответственность за качество, творческая коммуникабельность, ориентация на превышение показателей деятельности, достигнутых конкурентами. Шереги Ф. Э., Стриханов М. Н., Арефьев А. Л., Перспективы взаимодействия производства и науки, Выпуск третий: Спрос на компетенции и квалификации в условиях кооперации производственных компаний, вузов и НИИ. Научное издание. - М., 2012, - С 19 - 24.

Обобщая различные квалификационные характеристики менеджеров, можно сделать общие критерии оценки квалификации, менеджеров по производству малого бизнеса, исследование квалификации менеджеров осуществляется путем определения компетентности.

Компетентность менеджера можно разделить на главные три блока, по которым осуществляется оценки квалификационных характеристик менеджеров.

1) профессиональные: понимание природы управленческого труда и процессов управления, знание должностных и функциональных обязанностей, умение мыслить стратегически и управлять в реальном масштабе времени;

2) Личностное: коммуникабельность, авторитетность, решительность также уровень интеллекта, широта способностей, позитивность, лидерство.

3) Практические: умение по управлению всеми видами ресурсов организации, а также умения по их эффективному распределению и использованию, применение на практике свои знания.

Менеджер должен обладать знаниями, по своей сфере и по своей профессии, знать свои непосредственные обязанности в предприятии, а в профессиональные знания менеджера по производству входят, управление производственным персоналом предприятия, обеспечения выполнения производственного плана, контроль над персоналом и т. д.

Обладая знаниями в своей профессии, менеджер должен уметь применять их на практике, эффективно реализовать свои знания в предприятии. Личностные качества менеджера являются звеном между знанием и умением у менеджера, как будет реализовывать свои знания на практике, зависит от личностных качеств менеджера.

Глава 2. Повышений требований к квалификации менеджеров

2.1 Переход на интенсивные методы управления

Одним из главнейших целевых ориентиров экономической политики во многих странах и в частности в нашем государстве, является увеличения уровня экономического роста, именно экономический рост ведет к увеличению богатства страны в целом. Проблемой роста экономики страны могут выступать различные факторы, можно отнести такому объективному фактору процесс инертности и консервативности социально - профессиональной структуры.

В настоящее время в Узбекистане на смену одним формам и методам управления экономикой приходят другие, идут процессы развития новых организационных форм хозяйственной деятельности. Интенсивные методы управления это операционализация т.е. умение применять инновационные технологии и новые типы управления.

Одним из примеров интенсивности управления в отечественных предприятиях, можно отнести ресторан «Caravan Group», что и было показано в работе Т.Д.Мусина, Важным направлением качественных изменений, повышающих конкурентоспособность и капиталоемкость предприятий в ресторанном бизнесе является использование новейших технологий. В этих целя в отрасли активно внедряются различные IT-новшества. Так, например, в Компании Caravan Group внедрена автоматизированная система управления, которая позволяет упростить процесс принятия производственных решений и ведение статистики Мусин Т.Д., Социально-политические аспекты управления предпринимательской деятельностью.: издание Ташкент, 2011 - С - 15..

Степень воздействия этих факторов на экономику обусловливает тип экономического роста, под которым подразумевается степень воздействия на экономический рост количественных и качественных переменных. Выделяются два основных типа экономического роста:

1. Экстенсивный: рост осуществляется благодаря количественному увеличению факторов производства. То есть общество использует больше природных, трудовых и инвестиционных ресурсов и за счет этого получает прирост национального продукта.

2. Интенсивный: рост осуществляется за счет качественного совершенствования факторов производства и их лучшего использования. Прирост национального продукта происходит в результате внедрения новой техники и технологии, повышения квалификации рабочей силы, лучшей организации труда, более оптимального перераспределения ресурсов между отраслями экономики и т. д Тодаро М.П. Экономическое развитие: Учебник. - М.,1997. - С. 80..