Квалификационные характеристики менеджеров предприятий малого бизнеса

Одним из направлений стратегического управления, осуществляемых на высшем уровне руководства организации, является инновационный менеджмент, цель которого заключается в определении основных тенденций научно-технической и производственной деятельности организации в следующих областях: разработка и внедрение новой продукции (инновационная деятельность); модернизация и усовершенствование выпускаемой продукции; дальнейшее развитие производства традиционных видов продукции; снятие с производства устаревшей продукции и т. п.

Основными этапами интенсивности управления можно отнести следующие процессы:

1.Систематизация поступающих идей (сбор информации о технологических изменениях на рынке, различных нововведениях, а также сбор информации о потенциальных возможностях фирмы в отношении разработки и освоения продукции, определение степени и размеров риска; сбор информации о целевых рынках и долгосрочных тенденциях их развития). Так, анализ данных проведенного исследования среди менеджеров (занятых в сфере производства), показал, что менеджеры хорошо осведомлены о важности понимания изменений на рынке (97%). В тоже время, необходимо отметить, что менеджеры гораздо хуже оценивают свой уровень систематизации идей (77%).

Косвенным показателем уровня умения систематизации новых идей является оценка персонала деятельности менеджеров в данном направлении (71%). Необходимо отметить, что персонал оценивает ниже степень освоение новых идей и умение внедрения их в процесс производства менеджеров. Следует отметить, что участники опроса ресторанного бизнеса оценивают степень использования и владения руководителями навыков систематизации существенно ниже (64%). Одной из причин можно назвать специфику ведения ресторанного бизнеса.

Рис. 1. Систематизация поступающих идей

2.Отбор выявленных идей и выработка концепции нового продукта (определение возможностей практической реализации идей; выяснение степени технологической общности новых и традиционных идей; установление степени соответствия новой продукции имиджу организации и стратегии ее развития; определение патентной чистоты будущего изделия).

Зачастую этот этап называется стадией «фильтрации идей», смысл которой состоит в следующем: после того как организация выделила идеи потенциальных товаров, она должна проанализировать их, дабы исключить из рассмотрения неподходящие.

Согласно данным проведенного исследования, оценка менеджерами производства своего умения отбора выявленных идей и выработки концепции нового продукта значительно выше (83%), чем оценка данного умения персоналом ресторанного бизнеса, в которых проведено исследование (70%). Наблюдается достаточно большой разрыв мнения менеджеров и персонала ресторанного бизнеса относительно оценки критерия интенсивности управления, (47%), высоко оценивают степень владения данным умением персонал производства (71%).

Рис. 2. Отбор выявленных идей и выработка концепции нового продукта

3.Анализ экономической эффективности нового продукта, разработка программы маркетинга. На данном этапе осуществляется техническая разработка продукта, определение его технико-экономических характеристик, оценка его качеств и потребительских свойств; оценка потенциального рыночного спроса и объема продаж; определение расходов (инвестиций) на создание и освоение новой продукции, сроки окупаемости новой продукции; наличие ресурсов, необходимых для производства новой продукции; сроки освоения новой продукции и выхода с ней на рынок; анализ и оценка рентабельности производства новой продукции, разработка программы маркетинга по продукту.

Так, результаты исследования показали, что менеджеры как производственных, так и сферы услуг осознают важность данного этапа, но практическая разработка и внедрение маркетинговой программы не всегда сопровождает деятельность предприятия.

Рис. 3. Анализ экономической эффективности продукта, разработка программы маркетинга

4.Создание нового продукта. Разработка конкретной программы развития нового продукта; создание образца и проведение технических испытаний, определение наименования товара, его товарного знака, оформления, упаковки, маркировки является основой роста популярности производимого продукта.

Так, результаты исследования показали, что менеджеры, занятые в производственной деятельности чаще участвуют в данном процессе, нежели занятые в сфере услуг (ресторанный бизнес).

Сравнивая показатели оценки степени владения и использования данного метода, можно сделать вывод о том, что в системе ресторанного бизнеса не уделяется должное внимание созданию нового продукта.

Надо отметить, что в степени владения данным навыком менеджерами производства и сферы услуг наблюдается несущественная разница.

Рис. 4. Создание нового продукта

5. Следующим этапом создания нового продукта является тестирование его на рынке, которое включает в себя пробная реализация на ограниченном рынке по цене и другим коммерческим условиям, выбор оптимальных каналов реализации, выбор средств и методов рекламы; организация технического обслуживания.

Абсолютное большинство опрошенных менеджеров указывают на важность данного этапа в интенсификации процесса управления предприятием.

Кроме того, большинство опрошенных менеджеров производства осуществляют данный этап в своей практической деятельности. Это подтверждается анализом оценки персоналом предприятий степени использования.

Рис. 5. Тестирование на рынке

6. Принятие решения о внедрении нового изделия в производство (массовое, серийное) на основе программы маркетинга по продукту, отражающей коммерческое обоснование нововведения, производственные и финансовые возможности, соответствие нормативным показателям, обеспечение патентной защиты нововведения. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. -- 2-е изд., испр. и доп. -- М.: Академический Проект, 2005. -- 1136 с. Необходимо отметить, что опрошенные менеджеры производства и сферы услуг, а также персонал предприятий одинаково оценивают важность и уровень использования в своей деятельности.



Рис. 6. Принятие решение о внедрения нового изделия или услуги в производство

В качестве важнейшего критерия в этой программе используется оценка влияния внедрения нового продукта на реализацию целей фирмы в целом: объем продаж нового изделия, изменения в реализации других товаров в связи с его внедрением, оценка времени достижения прибыльности в производстве нового товара.

Основной задачей инновационной деятельности является создания новых изделий или услуг, которые станут перспективной основой будущей производственной деятельности организации.

Анализ проведенного исследования показал, что вышеперечисленные знания теоретических основ интенсификации производства и сферы услуг находятся на удовлетворительном уровне.

Причиной этого может быть отсутствие образования, необходимой квалификации, опыта работы в данной сфере. Кроме того, трудность внедрения и использования интенсивных методов управления связана с осознания руководством степени важности и целесообразности их применения.

Что в свою очередь приводит к тому, что менеджеры производства и сферы услуг не способствуют реализации своих имеющихся ресурсов (образовательных, квалификационных, профессиональных).

2.2 Особенности управления малым бизнесом в Узбекистане

Современные условия национальной экономики Узбекистана предопределяют создание системы управления, отвечающей особым требованиям к управлению субъектов предпринимательства на всех уровнях промышленного комплекса. Эти требования сводятся к необходимости принятия решений, обеспечивающих быструю адаптацию к различного рода изменениям экономических условий, возникающих под действием рыночных механизмов. На развитие промышленного производства в предпринимательстве оказывают влияние особенности каждой отрасли промышленности, к которым относятся конкретное предприятие, и особенности развития региона, в котором оно функционирует, что, соответственно формирует специфику управления развитием малых промышленных предприятий Курпаяниди К.И. Современные тенденции развития предпринимательства в сфере промышленного производства: региональный аспект. Монография. Тошкент: Иктисодиёт, 2010. -160 с..

Рыночные отношения выдвигают на первое место прибыль, как цель каждого промышленного предприятия, что вызывает необходимость минимизации затрат на достижение полезных результатов, а это негативно отражается на интенсификации развития производства, требующей активизации инновационной деятельности как в сфере производства, так и в сфере управления.

Процесс управления непосредственно связан со временем и пространством, что предполагает четкое понимание конкретных условий реального развития, установления особенностей производственной, хозяйственной и инновационной деятельности производственных структур на долгосрочную перспективу. С этой точки зрения на процесс организационного формирования системы управления предприятий промышленного комплекса наибольшее влияние оказывают особенности экономических отношений, от которых зависит активное развитие предприятия, ориентация на создание эффективной или затратной системы хозяйствования, направленность предприятий на стратегические или текущие цели. Эти отношения определяются формой собственности, обуславливающей интересы участников воспроизводственного процесса. Различия между объектами управления порождаются динамикой экономического взаимодействия, отраслевой и региональной спецификой, направлениями их развития. Курпаяниди К.И. Особенности управления на малом промышленном предприятии в условиях модернизации национальной экономики Узбекистана // Современные научные исследования и инновации. - Ноябрь 2011. - № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2011/11/5207 (дата обращения: 30.04.2014).

Для современной экономики характерна сложная комбинация различных стилей управления, особенно управления малым бизнесом представляет собой определенные сложности которые представляются в постоянной сменой стилей управления, небольшой коллектив, что приводит к неравномерной распределенной нагрузке на сотрудников. Также малое предприятие может активно нанимать сотрудников на сезонные или разовые работы, что и приводит к определенным трудностям менеджерам для налаживания коллективной работы.

Модель управления узбекистанских компаний, в значительной степени находятся в стадии формирования. Большей части отечественных компаний характерен авторитарный стиль управления, когда контроль всех вопросов деятельности компании осуществляет лично руководитель. Кроме того, учёные отмечают отсутствие долгосрочных планов компании, а также нечеткое разделение полномочий Турдимов Ж.Национальные особенности управления // Экономическое обозрение. - Ташкент, 2006. - №5. - С.51-52.. Такое положение обусловлено недооценкой влияния грамотно построенной системы управления на конечные результаты деятельности.

Чаще всего малые предприятия терпят неудачу, потому что менеджеры не могут справиться с постоянно возрастающими требованиями к управлению. Как точно подметил один их выдающихся исследователей менеджмента Питер Друкер, современным менеджерам приходится управлять дискретным хаосом.

Адаптация к стремительно меняющейся внешней среде организации малого бизнеса требует принятия быстрых и точных решений. А это, в свою очередь, определяет необходимость не столько в быстрой адаптации организации к новым условиям хозяйствования, сколько в изменении концепции малого бизнеса и его управленческой парадигмы. Поэтому самой актуальной задачей современного менеджмента является непрерывное профессиональное образование.

Следует отметить, что образование, оторванное от производственного процесса, не принесет должного результата. Отсюда ряд требований к современному менеджеру.

Менеджер малого предприятия должен быть компетентен в той сфере деятельности, в которой осуществляется его бизнес. Это означает, во-первых, что он должен хорошо знать отрасль, ее структуру и особенности перемен, которые в ней происходят. Он должен быть компетентен в области технологии производства продукта и обладать достаточным опытом организации процесса производства. Он должен достаточно ясно представлять основные этапы развития организации и необходимые действия на каждом из них. Современному менеджеру не обойтись без знаний в области менеджмента. Построить эффективную управленческую деятельность без учета закономерностей организационного развития практически невозможно.

В ходе исследования по изучению квалификации менеджеров, проведенном среди менеджеров производства и ресторанного бизнеса, были выявлены следующие показатели компетентности менеджера.

Рис. 7. Личностные качества менеджеров ресторанного бизнеса

Рис. 8. Личностные качества менеджеров производства

Менеджеры ресторанного бизнеса и производства оценивают важность нравственных качеств на высоком уровне. Исходя, из полученных результатов на первом месте они выделяют, такие качества как порядочность, честность, добросовестность и независимость, что в целом составляет 87% менеджеров ресторанного бизнеса, а менеджеры производства 90%.

Также, оценивая степень владения этими качествами на личном опыте показывают незначительный разрыв в оценке собственных нравственных качеств (84%), что полностью идентично показателям менеджеров производства.

Анализ опроса персонала показал, что в практической деятельности менеджеры производства (82%) и менеджеры ресторанного бизнеса (83%) проявляют эти качествами на высоком уровне.

Изучая нравственные характеристики необходимо отметить и культуру поведения, что является немаловажным фактором эффективности взаимодействия людей.

Рис. 9. Деловые качества менеджеров ресторанного бизнеса

Так, менеджеры ресторанного бизнеса (88%) высоко оценивают важность культуры поведения, в то время как 97% менеджеров производства выделяют основные ее качества, среди которых приветливость, уравновешенность, выдержанность. Анализируя самооценку менеджеров, можно отметить достаточно высокий уровень культуры поведения.

На это указали 83% менеджеров ресторанного бизнеса и 89% менеджеров производства.

Сравнение данных показателей позволяет сделать вывод о том, что оценка менеджерами производства и сферы услуг уровня своей культуры поведения вполне соответствует оценке персонала проявления данных качеств менеджерами.

Рис. 10. Деловые качества менеджеров производства

Деловые качества менеджера включают в себя следующие характеристики: предприимчивость, личная организованность и умение стратегически мыслить.

Оценка менеджерами важности данных качеств находится на довольно высоком уровне - 96%.

Но изучая мнение персонала относительно степени использования в своей практической деятельности менеджерами деловых качеств, наблюдается существенный разрыв оценки важности и применения.

Современный менеджер должен быть предприимчивым и активно реагировать на изменения, как внутреннего характера, так и внешней среды.

Анализ исследования показал, что менеджеры ресторанного бизнеса (98%) и 96% опрошенных менеджеров производства хорошо понимают степень важности для менеджеров таких качеств как деловая активность, самообладание, решительность и ответственность за качество.

Осознание важности не подкрепляется использованием этих качеств в своей деятельности. Об этом свидетельствует оценка персонала деловой активности менеджеров.

Так, на это указали 78% опрошенного персонала ресторанного бизнеса. Но персонал сферы производства гораздо выше оценивают деловые качества своего руководства - 83%.

Изучение личной организованности менеджеров ресторанного бизнеса, по важности составляет 90%, менеджеры производства 94%, одним из важнейших критериев является обязательность и умение держать слово.

Самооценка этого критерия менеджерами идет незначительный спад, так же критериям спада является пунктуальность и желание действовать по системе в сумме это составляет 76% менеджеров ресторанного бизнеса, 85% менеджеров производства, так же и персонал отмечают 77% организованности менеджеров ресторанного бизнеса в работе, 80% менеджеров производства.

Умение стратегически мыслить так же является одной из образующей квалификацию менеджера.

По важности этого качества менеджеры ресторанного бизнеса отмечают 97%, в сфере производства 96%, владение этого качества 75%, намного выше самооценка менеджеров производства 86%, аналогично и персонал отмечают умение стратегически мыслить на 75% у менеджеров ресторанного бизнеса, что значительно меньше, чем у менеджеров производства 86%.



Рис. 11. Профессиональные качества менеджеров ресторанного бизнеса

Рис. 12. Профессиональные качества менеджеров производства

Что касается Профессионализма у менеджеров ресторанного бизнеса и производства, который включает в себя организационно - управленческую культу и опыт руководства, были получены следующие данные. По важности для менеджеров ресторанного бизнеса и производства составляет 95%, к ним относятся, знания психологии, профессиональные знания в области теории и практики организации управления, управленческое умение, управленческие навыки.

Рис. 13. Организаторские качества менеджеров ресторанного бизнеса

Рис. 14. Организаторские качества менеджеров производства

На сколько менеджеры владеют вышеперечисленными навыками, значительно низко отмечают менеджеры ресторанного бизнеса, что составляет 76%, менеджеры же производства отметили высоко 86%. А в тоже время персонал оценивает менеджеров ресторанного бизнеса значительно ниже, чем они оценивают себя и считают насколько важны эти критерии, что отражается в оценке персонала 67%, противоположно оценка персонала в сфере производства 81%, т. е. более высокое чем, оценка персонала ресторанного бизнеса.

Раскрывая организаторские качества, мы сталкиваемся с такими навыками как умение контактировать с людьми умение организовывать совместную деятельность в трудовом коллективе и личный авторитет менеджера. Исходя из результатов по важности и необходимости таких качеств как внутренняя тяга к лидерству, умение завоевать доверие, умение подбирать кадры, умение увлечь коллег, умение делегировать полномочия ответили 95% опрашиваемых менеджеров. А вот насколько они владеют вышеперечисленными качествами составляет 82% у менеджеров ресторанного бизнеса, и здесь можно наблюдать высокую оценку менеджеров производства по владению организаторскими качествами 91%, тут преобладают и такие качества как открытость в коллективе, умение использовать организационно распорядительными методами, уверенность в себе. Оценка персонала использования менеджерами ресторанного бизнеса организаторских качеств показывает 79%, наиболее успешно пользуются организаторскими качествами менеджеры производства, что и видно по оценкам персонала 88%.

2.3 Квалификационные характеристики менеджеров как средство повышения качества управления малым бизнесом

Личностные и деловые качества менеджера - это те средства, которые применяются им ежедневно в процессе анализа и принятия управленческих решений. Современный менеджер в системе общественного производства должен обладать такими качествами как качества деловитости, организаторские качества и качества обладания интенсивного метода управления.

Менеджер, который обладает качеством деловитости и профессионализма - это качества считается традиционным, изначально присущие менеджеру. Благодаря таким качествам он может управлять людьми. Менеджер должен иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога.

Менеджер обладающий качеством организатора и коммуникабельности (умение контактировать с людьми). Среди серии менеджерских умений и навыков, которые за последнее время получили особенно большой размах, нужно прежде всего, назвать те, которые связаны с процедурами переговоров. Значительно возросла потребность в таком навыке менеджера как участие в различного рода посреднических действиях.

Во всем этом требуются специфические способности, которые сродни дипломатическим.

Менеджер обладающий интенсивным методом управления. В условиях третьей волны научно-технического прогресса, которую называют информационной, одним из главнейших качеств менеджера является умение вводить инновации.

В условиях бурного процесса тот, кто проявляет медлительность, отбрасывается в хвост прогресса. Потребность в инновациях объясняется тем, что значительно легче и быстрее повышать производительность труда и качество продукции на базе принципиально новой техники и технологии, чем постоянно латать заплаты на сношенном оборудовании и экономить на введении новшеств.

Для реализации управленческих функций менеджеру также необходимы такие профессиональные качества как: широта познаний - чем шире кругозор, умения, знания, навыки тем большим профессионализмом будут обладать менеджер; - техническая компетентность - необходима менеджеру, который должен разбираться в сфере своей деятельности; - умение делегировать власть - менеджер должен уметь распределить задания, полномочия между работниками для обеспечения себе равномерной нагрузки; - умение анализировать информацию - менеджер должен уметь использовать информацию для принятия верного решения; - ораторские способности - менеджер должен уметь убеждать людей, чтобы повести их за собой; - коммуникабельность - менеджеру необходимо находить контакты с людьми; - усидчивость - поможет менеджеру справиться с рутиной работой; - работоспособность - большое количество обязанностей требует много энергии и выносливости; - умение соблюдать порядок и последовательность в работе, способствует успеваемости; -умение строить отношения с людьми; -менеджер должен быть уважаем; -умение разрабатывать свои действия в деталях - способствует эффективности работы менеджера; -умение планировать время - способствует успеваемости; -умение привлекать и использовать ресурсы - способствует поддержке организационной эффективности; -умение контролировать персонал - менеджер должен держать ситуацию под контролем; -умение концентрировать внимание.

Таким образом, деловые качества необходимы менеджеру независимо от сферы деятельности, какой-либо национальной общности или фирмы, в которой он работает. Это качества, необходимые любому специалисту. Профессиональные качества имеют важное значение для менеджера, так как именно от них зависит уровень его профессиональной подготовки, и именно они являются одним из способов успешного выполнения менеджерских обязанностей.

Заключение

Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи, характер которых зависит от типа организации.

Содержание труда менеджера раскрывается в процессе управления, состоящем из циклического повторения управленческих функций, которых у менеджера большое количество и которые определяются сферой деятельности, где работает менеджер и его местом в иерархии управления.

В зависимости от разделения управленческого труда, менеджер выполняет различные роли в организации: роль по принятию решения, информационную роль, роль руководителя.

Вследствие насыщенного содержания работы менеджерский труд имеет вынужденно хаотический характер, что вызывает у менеджеров ряд проблем.

Для выполнения функциональных обязанностей менеджеру необходимы определенные профессиональные и личностные качества, которые являются средствами, применяющимися им в процессе принятия управленческих решений, способствует продуктивности его работы и помогают ему справиться с проблемами.

Менеджеру необходимо использовать свои профессиональные и личностные качества для реализации своих обязанностей. Деловые и личностные качества менеджера взаимодополняют друг друга и являются факторами, способствующими продуктивности управленческой деятельности, средствами, применяющимися им каждодневно в процессе принятия управленческих решений.

Менеджер должен сочетать в себе личностные и профессиональные качества, так как в совокупности они более эффективны и помогают добиться ожидаемого результата.

Таким образом, чтобы стать успешным, менеджеру необходимо иметь набор определенных личностных и деловых качеств.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Анализ проведенного нами исследования позволяет выделить следующие рекомендации:

1. Растущая необходимость в профессионалах в области управления человеческими ресурсами требуют концентрации внимания необходимости оценки эффективности политики управления человеческими ресурсами в рамках стратегии фирмы, корпоративным коммуникациям и оценке работы руководства.

Отсюда можно сделать вывод, что для качественного управления необходимо иметь квалифицированное руководящее звено. Для этого необходимо укреплять и повышать руководящий штат.

2. Для качественной подготовки управленцев и менеджеров необходимо использовать потенциал различных бизнес школа, которые готовят специалистов в области управления. Благодаря их работе значительно повышается уровень образования высшего руководящего состава и качество их работы.

3. Важным средством интенсификации управления является умение анализировать состояние рынка товаров и услуг, на основе которого формируется умение делать выводы и генерировать идеи, позволяющие находить кратчайшие пути решения проблемы. В связи с этим, необходимым представляется вовлечение менеджеров в процесс анализа проблем и принятия решений, что является основой разработки стратегии развития предприятия.

4. Кадровым службам предприятий необходимо разработать квалификационные критерии отбора и приема на работу менеджеров, которые проявляют внутреннюю тягу к лидерству, умение завоевать авторитет и доверие, осуществлять воспитание в трудовом коллективе, а также обладающие уверенностью в себе и умением формирования корпоративного духа.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Труды, выступления и речи деятелей государства

1. Каримов И.А. Узбекистан на пороге достижения независимости. - Ташкент: Узбекистон. 2012. - С 159.

2. Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития в 2013 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2014 год, 18.01.2014г.

3. Каримов И.А. Выступление на конференции «О роли и значении малого бизнеса и частного предпринимательства в реализации социально-экономической политики в Узбекистане». 14.09.2012 г// Национальное информационное агентство Узбекистана (УзА), http://uza.uz/ru/politics/20662/.

Монографии, учебники, сборники, статьи

4. Дюркгейм Э.О. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М.: Наука, 1990.

5. Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1990.

6. Гидденс Э. Стратификация и классовая структура // Социологические исследования. - М., 1992. - № 9 - 11.

7. Парсонс Т. Система современных обществ. Пер. с англ. Л.А.Седова. - М., 1998.

8. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. - М., 1992.

9. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1923.; Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.

10. Майорова, Н. В. Социология управления: учеб. пособие / Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина, И. С. Половинкин. -- Воронеж: Научная книга, 2011. -- 403 с.

11. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотеника управления и самотренировки. - М.: Издательство «Корпоративные стратегии», 2004, - 496 с.

12. Шаталова Н.И. Социология труда. «Квалификация» // Теоретика -прикладной толковый словарь. - СПб.: Наука, 2006. - стр. 107.

13. Пригожин А.И. Современная социология организаций.- М., 1995.- 296 c

14. Ерушкина Л.В. Социология управления: Учебно-методическое пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011. - 73 с.

15. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, - 464 с.

16. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. Для вузов / Б. М. Генкин. -- 7-е изд., доп. -- М. : Норма, 2007. -- 448 с.

17. Тасканов А. Идеология Кадровой политики Узбекистана Ташкент: Узбекистон. 1995. - С 5.

18. Акрамов Ф. Основные проблемы развития и финансирования малого и среднего бизнеса // Экономический вестник Узбекистана. - Ташкент, 2001. - №4/5.

19. Зайнутдинов Ш.Н.Риск менеджмента. - Ташкент: Iqtisod - Moliya, 2005.

20. Тростянский Д. Развитие предпринимательства как фактор экономического роста в Узбекистане // Общественное мнение. Права человек. - Ташкент, 2002. - № 3 (19). - С. 59-67

21. Тухлиев Н., Таксанов А. Национальная экономическая модель Узбекистана. - Ташкент: Укитувчи, 2000.

22. Узбекистан: десять лет по пути формирования рыночной экономики / Колл. авт.: Р.А.Алимов, А.К.Бедринцев, А.Ф.Расулев и др. // Под ред. А.Х.Хикматова. - Ташкент: Узбекистан, 2001.

23. Ахмедиева А.Т. Усиление организационно-экономического механизма функционирования субъектов малого бизнеса в Узбекистане (на материалах отраслей промышленности): Автореф. дис. … канд. экон. наук. - Ташкент: ИЭАН РУз. 2002.

24. Бустонов К.К. Пути повышения конкурентоспособности малого бизнеса в условиях структурных преобразований в экономике (на примере Республики Узбекистан). Автореф. дис. … канд. экон. наук. - Ташкент: ИЭАН РУз. 2002.

25. Жуманов Э.Т. Повышение конкурентоспособности малого среднего предпринимательства в Узбекистане в условиях либерализации экономики: Автореф. дис. … канд. экон. наук. - Ташкент: ТГТУ. 2003.

26. Садыкова Р. Формирование конкурентной среды в малом бизнесе в условиях модернизации экономики Узбекистана. Автореф. дис. … канд. экон. наук. - Ташкент, 2008.

27. Рахимова Д., Бекмурадов М. Лидерлик ва ташкилот маданияти. - Тошкент: ДЖ?А, 2007; Менеджмент: назария ва амалиёт. Муаллифлар жамоаси. - Тошкент: ДЖ?А, 2008.

Официальные сайты

28. Официальный сайт Пресс-служба Президента Республики Узбекистан: http://press-service.uz.

29. Информационный сервер во внешнеэкономической деятельности www.ftinform.com, www.informer.ru.

30. Статистический информационный портал www.mfer-stat.uz.

31. Информационный бизнес портал Узбекистана www.mfer.uz.

Приложение 1

Программа социологического исследования на тему: «Квалификационные характеристики менеджеров в сфере малого бизнеса»

Обоснование проблемы исследования. Мировые тенденции экономического развития демонстрируют закономерность возрастания роли менеджмента по мере того, как усложняется производство, ускоряются темпы технологических преобразований, изменяются факторы эффективности, повышается роль человеческого капитала. Формирование рыночной экономики, развитие предпринимательства, возникновение условий для конкуренции стимулируют развитие менеджмента в Узбекистане. Несмотря на то, что роль менеджеров в последние годы существенно возросла, а их присутствие обнаруживается во всех областях управления, они, тем не менее, остаются малоизученным явлением современного общества.

Современные экономические условия все более усложняют управленческую деятельность: расширяются информационные возможности, повышается роль специальных знаний, увеличивается число альтернатив решаемых в процессе управления проблем.

Менеджмент превращается в науку, при этом остается уникальным искусством работы с людьми. Современные реалии предъявляют новые требования к менеджерам - требования профессионализма деятельности, а потому важнейшей задачей сегодня становится профессионализация управленческой деятельности.

Смена общественно - экономических формаций всегда сопровождается коренной качественной переделкой устаревших моделей управления, для создания новой собственной модели развития экономики государство. В первые этапы развития экономики в основном уделялось на количественные показатели развития, а в данный момент в растущем динамизме и изменчивости деловой среды создают для организаций необходимость в преобразовании на качественные модели развития. Переход на качественные модели развития экономики сопровождаются ростом образованности, квалификации, информированности менеджеров и общественности в целом.

В наших предприятиях о роли менеджера и его квалификационных характеристик не уделялось особое внимание, но это не значит, что у нас нет квалифицированных менеджеров в организациях с определенными ролями и функциями. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников.

Мало значение придается к квалификации менеджеров в малом бизнесе, а в условиях глобализации экономики, которая сопровождается ужесточением соперничества и конкуренции на мировом рынке, именно малый и средний бизнес в силу своей относительно меньшей капиталоемкости, гибкости и маневренности легче, чем крупный производитель, обеспечивает модернизацию производства.

В развивающемся государстве основой развития страны является малый и средний бизнес, деятельность которого напрямую влияет на успешное развитие не только крупного бизнеса, но и экономики страны в целом, обеспечивая наполнение внутреннего рынка потребительскими товарами и услугами, рост экспортного потенциала, решение проблем занятости и повышения уровня реальных доходов населения.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт в изучении профессиональных качеств менеджера.

По изучению квалификационных характеристик и по критериям их определения имеются ряд работ таких классиков как, Ф. Тейлора, А. Файоля, в работах которых определяется качества, которыми должен обладать, по их мнению, совершенный менеджер. Большой вклад в развитие методико-диагностических аспектов понимания функций менеджеров и их профессиональных качеств немаловажный вклад внес П. Дуркер. В работах И.Д. Ладанова профессиональные качества менеджера группируется по двум главным векторам производственным и человеческим. Р.А. Фатхудинов свел труд профессионального менеджера к творчеству.

Английские специалисты в области менеджмента М. Вудкок и Д. Френсис выделяли характерные черты для развитых и эффективных сотрудников.

Ж.Т. Тощенко и Г.А. Цветкова выделяют несколько этапов в профессионализации работника, его обучения, овладение умениями и навыками. Б.М. Генкин уделяет особое внимание на квалификацию работников, относя их к важнейшим компонентам трудового потенциала.

Так же на заре приобретения суверенитета многие ученые занимались вопросами персонала, труда, управления и другими. Работы З.Х. Арифхановой, К. Расулева, Р. Рахматова, В.Г. Атамуратова и других освещают вопросы управления трудовыми ресурсами в условиях нашего региона и их профессиональные трудовые качества.

В Узбекистане проблема квалификация кадров актуальна, так как в многом результативность реформ во всех сферах жизни общества зависит от компетентного управления. Наиболее слабыми звеньями управления являются пассивность, экономическая безответственность, отсутствие точного расчета и критериев оценки деятельности менеджеров.

В связи с этим объектом исследования выбраны квалификационные характеристики менеджеров.

Предмет исследования - уровень квалификации менеджеров и качество их управленческой деятельности.

Целью нашего исследования является раскрыть квалификационные характеристики менеджеров в сфере управления малым бизнесом и разработать современные критерии оценки управленческой деятельности менеджеров.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

4. Раскрыть теоретические и методологические аспекты роли квалификации в системе управления;

5. Разработать критерии оценки квалификации менеджеров применительно к условиям Узбекистана;

6. Изучить вопрос о роли повышения квалификации менеджеров.

Интерпретация и операционализация ключевых понятий:

Квалификация - степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.

профессионализм - определяется как высокая степень овладения какой-либо профессией, характеризуемая мастерством и высокой компетентностью.

компетентность -- личные возможности должностного лица, его квалификация (знания, опыт), позволяющие принимать участие в разработке определенного круга решений или решать самому вопросы благодаря наличию определенных знаний, навыков, умений.

Компетенция -- круг полномочий какого-либо учреждения или лица.

Менеджер - руководитель, обеспечивающий эффективную координацию ресурсов организации (в первую очередь людских ресурсов).

Менеджмент - деятельность, направленная на преобразование исходной ситуации в желаемую. Из этого определения следует, что мы все постоянно занимаемся менеджментом, часто сами того не подозревая.

Деловые качества -- это способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности менеджера и его организаторских способностей.

Анализ - разложение, один из методов научного исследования. Самый распространенный вид анализа - классификация: черный - белый, большой - средний - маленький.

Профессионально необходимые качества руководителя -- индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов.

Организация -- это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса. Для организаций, созданных человеком, характерно наличие функций управления и планирования. Необходимо отметить, что организация, входящая в более крупную организацию, является для последней ресурсом.

Лидер -- лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Персонал -- совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.).

Коллектив -- группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. В более широком смысле -- люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.

Гипотеза исследования:

3. Наличие квалифицированных менеджеров в организации повышает эффективность работы персонала и компании в целом.

4. Компания, в которой работают квалифицированные менеджеры, находится гораздо дольше на рынке и с этой компанией будут больше заключать контракты и договора, что отразится на материальном достатке и развитии.

Методы исследования. Для анализа наличия квалификационных характеристик менеджеров в сфере производства и ресторанного бизнеса был использован Метод Активного Социологического Тестированного Анализа и Контроля. В компаниях ЧП Текстильная фирма “Аl-Xakim”, СП ООО «ASIADYESTUF», СП «BENEKS», СП ООО «Guner Tash», СП LRS Planung & Technologie GMBH, CП ООО “Malika Invest Teks”, СП ООО “Ulug'nor Invest Teks”, а также в сети ресторанах ООО «Caravan Group», был проведен опрос среди менеджеров, включая персонал. Для анализа полученных результатов был использован метод сравнения.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Национальный Университет Узбекистана имени Мирзо Улугбека

Философский факультет

Кафедра социологии и социальной работы

Уважаемые участники/участницы опроса!

Просим Вас принять участие в исследовании, посвященном изучению квалификационных характеристик менеджеров.

Анкета анонимная, все данные будут использованы в научных целях.

В тестах отметьте наиболее значительные, с Вашей точки зрения, качества менеджера. Для этого поставьте в графе «В» (Важность) против каждого качества оценку ее важности по пятибалльной системе. Во второй графе (Владение) также по пятибалльной системе. В третье графе «И» (Использование) поставьте оценку на сколько Вы пользуетесь данными качествами.

Заранее благодарим Вас за сотрудничество!

1. Личностные качества

Нравственные качества (оценивается в баллах от 0 до 5)

№	Элементы (критерии)		Оценка
		В	Вл-е	И
1	Порядочность
2	Честность
3	Добросовестность
4	Чистота помыслов
5	Мужество
6	Благородство
7	Скромность
8	Независимость
9	Достоинство

Культура поведения (оценивается в баллах от 0 до 5)

№	Элементы (критерии)		Оценка
		В	Вл-е	И
1	Высокая внутренняя культура
2	Психологический такт
3	Терпимость
4	Приветливость
5	Чуткость и внимательность
6	Уравновешенность и выдержанность
7	Располагающий к себе внешний вид, опрятность, элегантность

2. Деловитость

Предприимчивость (оценивается в баллах от 0 до 5)

№	Элементы (критерии)		Оценка
		В	Вл-е	И
1	Деловая активность
2	Стремление к самовыражению, самореализацию
3	Инициативность
4	Самообладание
5	Находчивость
6	Решительность
7	Способность к критическому самоанализу
8	Стрессоустойчивость
8	Способность адаптироваться к изменениям условий творческого труда
9	Способность к инициативе и предпринимательству
10	Ответственность за качество

Личная организованность (оценивается в баллах от 0 до 5)

№	Элементы (критерии)		Оценка
		В	Вл-е	И
1	Обязательность, умение держать слово
2	Пунктуальность
3	Самодисциплина
4	Умение эффективно и рационально использовать свое время
5	Желание и способность жить и действовать по системе

3. Умение стратегически мыслить (оценивается в баллах от 0 до 5)

№	Элементы (критерии)		Оценка
		В	Вл-е	И
1	Умение анализировать и делать выводы
2	Умение генерировать идеи
3	Умение видеть перспективу
4	Умение ставить и формулировать задачи, выделять главное
5	Умение находить кратчайшие пути решения проблемы
6	Умение принимать правильное решение

3. Профессионализм

Организационно - управленческая культура (оценивается в баллах от 0 до 5)

№	Элементы (критерии)		Оценка
		В	Вл-е	И
1	Профессиональные знания в области теории и практики организации и управления производством и трудовым коллективом
2	Овладение знаниями технологии, техники и условий производства
3	Знания по психологии
4	Овладение техникой личной работы
5	Знания в области современного информационного обеспечения
6	Способность управлять информацией в области профессиональных знаний
7	Овладение экономическими методами управления

Опыт руководства (оценивается в баллах от 0 до 5)

№	Элементы (критерии)		Оценка
		В	Вл-е	И
1	Управленческие умения
2	Управленческие навыки
3	Опыт руководства на конкретной должности в трудовом коллективе
4	Производственный опыт
5	Опыт руководства предприятием в условиях рыночной экономики

4. Организаторские качества

Умение контактировать с людьми (коммуникабельность) (оценивается в баллах от 0 до 5)

№	Элементы (критерии)		Оценка
		В	Вл-е	И
1	Умение опираться на коллектив, контактировать с подчиненными, коллегами, руководителями
2	Умение подбирать кадры
3	Умение увлечь людей
4	Умение действовать не силой приказа, а убеждением, быть воспитателем

Умение организовать совместную деятельность в трудовом коллективе (оценивается в баллах от 0 до 5)

№	Элементы (критерии)		Оценка
		В	Вл-е	И
1	Умение делегировать полномочия
2	Умение проверять исполнение
3	Умение использоваться организационно - распорядительными методами

Личный авторитет (оценивается в баллах от 0 до 5)

№	Элементы (критерии)		Оценка
		В	Вл-е	И
1	Внутренняя тяга к лидерству
2	Открытость в коллективе
3	Умение завоевывать авторитет и доверие
4	Умение осуществлять воспитание в трудовом коллективе
5	Уверенность в себе
6	Наличие чувства юмора
7	Обаяние, симпатичность

Интенсивные методы управления

№	Элементы (критерии)		Оценка
		В	Вл-е	И
1	Систематизация поступающих идей
2	Отбор выявленных идей и выработка концепции нового продукта
3	Анализ экономической эффективности продукта, разработка программы маркетинга
4	Создание нового продукта
5	Тестирование на рынке
6	Принятие решение о внедрения нового изделия или услуги в производство

5. Личные данные

1. Ваш пол

a) Мужской

b) Женский

2. Ваш возраст:

a) До 20 лет

b) 21 - 25 лет

c) 26 - 30 лет

d) 31 - 35 лет

e) 36 - 40 лет

f) Более 40 лет

3. Ваше образование

a) Финансово - экономическое

b) Техническое

c) Гуманитарное

Другое_________________________________________________

4. Название организации _________________________________

5. Занимаемая должность ________________________________

6. Стаж работы в компании:

a) До 6 месяцев

b) От 6 месяцев до 1 года

c) 1 - 2 года

d) 2 - 3 года

e) 3 - 5 лет

f) Более 5 лет

7. Удовлетворены ли Вы своей работой:

a) Да

b) Нет

c) Частично

d) Затрудняюсь ответить

Размещено на Allbest.ru