43

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Активизация инновационной деятельности методом формирования корпоративной культуры предприятия

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью)

Платонова Дарья Алфеевна

Санкт-Петербург

2009

Работа выполнена на кафедре бухгалтерского учета Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения"

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Самойлов Александр Васильевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Сироткин Владислав Борисович

доктор экономических наук, профессор

Павлова Ирина Петровна

Ведущая организация: ГОУ ВПО "Санкт Петербургский государственный

университет экономики и финансов" (СПб ГУЭФ)

Защита диссертации состоится "____" _____________ 2009 г. в _____ часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.233.03 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения" по адресу: 190000, Санкт-Петербург, ул. Большая Морская, дом 67, ауд.53-01.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте http://guap.ru/. Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения"

Автореферат разослан "_____"____________ 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета ДМ 212.233.03

доктор технический наук, профессор А.П. Ястребов

Общая характеристика работы

1. Разработка этапов активизации системы управления инновационной деятельностью предприятия.

2. Разработка формы анализа и моделирования инновационных процессов - матрицы корпоративной культуры предприятия.

3. Разработка модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры.

4. Разработка процедуры диагностики внутренней среды, инновационных процессов и корпоративной культуры.

5. Проектирование системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия.

6. Разработка процедуры оценки эффективности работы системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия.

Объект исследования - предприятия промышленного профиля.

Предмет исследования - инновационная деятельность предприятий.

Методы исследования. Для решения поставленных задач в работе используются современные методы системного анализа, формализованные и экспертные методы исследования, стандартизованные методы оценки.

Положения, выносимые на защиту.

· Инновационный потенциал предприятия повышается при разработке системы управления активизацией инновационных процессов.

· Диагностика метамоделей бизнеса и личностного потенциала инновационной активности менеджеров высшего уровня управления позволяет создать проектируемую модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры, определяющую инфраструктуру инноваций.

· Разработанная процедура диагностики внутренней среды, инновационных процессов и корпоративной культуры позволяет определить уровень использования инновационного потенциала.

· Разработанный алгоритм проектирования функций системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия на базе корпоративной культуры направлен на реализацию инновационной политики и качественный экономический рост.

· Сформированная процедура оценки контролирует результативность работы системы управления активизацией инновационных процессов; соответствие разработанных функций управления заданным параметрам внутренней среды, планируемому уровню инновационной активности предприятия и динамике показателей производительности труда.

инновационная деятельность корпоративная культура

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3-х разделов, заключения, библиографии и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы цель, задачи и методы исследования, научная новизна.

В первом разделе "Разработка принципов и методов активизации инновационной деятельности на предприятиях" проведен обзор теорий корпоративной культуры и показана значимость корпоративной культуры в инновационной деятельности предприятия. Проанализирована роль высшего уровня управления в активизации инновационной деятельности и формировании корпоративной культуры. На основе выполненного анализа разработаны этапы и построен алгоритм метода активизации системы управления инновационной деятельностью предприятия.

Для повышения эффективности инновационной политики и оптимизации инновационной деятельности предложена форма анализа и моделирования инновационных процессов - матрицы корпоративной культуры предприятия.

Для управления процессами информирования и принятия сотрудниками элементов внутренней среды разработана модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. Автором предлагается для активизации инновационной деятельности использовать две формы модели: проектируемая и реальная модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. Целью введения двух моделей является выявление зон расхождения между существующим уровнем инновационной активности и прогнозируемым. Разработана проектируемая модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры, которая определяет желаемое состояние инновационной инфраструктуры и внутренней среды организации, выявляемое при работе с высшим уровнем управления.

В качестве структурного элемента метода активизации системы управления инновационной деятельностью предприятия введены шкалы корпоративной культуры. На их основе проектируется реализация инновационной политики через функции системы управления инновациями. Показано значение шкал при переходе от диагностики инновационных процессов, внутренней среды и корпоративной культуры к разработке системы активизации инновационной деятельности. Приведены примеры глубинной интерпретации шкал корпоративной культуры и указаны значения шкал для диагностической и проективной работы.

Во втором разделе "Диагностика и измерение параметров инновационной составляющей корпоративной культуры на действующих предприятиях" проведен анализ подходов к диагностике и изменению корпоративной культуры. Разработана процедура диагностики и измерения параметров инновационной составляющей корпоративной культуры как на уровне всей организации, так и на уровне конкретного сотрудника. Предложен инструментарий диагностики инновационной составляющей корпоративной культуры для различных респондентных групп, сформированных по участию в инновационной деятельности предприятия. Предложен инструментарий диагностики внутренней среды организации для выявления содержания ключевых параметров шкал реальной модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. Приведены рекомендации по анализу и интерпретации полученных в ходе исследования данных и составлению комплексного отчета.

В третьем разделе "Разработка и внедрение системы активизации инновационной деятельности на предприятии" выполнен анализ методов и технологий управления активизацией инновационной деятельностью, проанализированы современные подходы к проектированию функций системы управления инновациями. Разработана процедура проектирования функций управления инновационной деятельностью на базе корпоративной культуры, учитывающая инновационную политику, потребности рынка в инновациях, инновационный потенциал и метамодели бизнеса высшего уровня управления. Предложен инструментарий реализации функций системы управления активизацией инновационными процессами по зонам расхождения реальной и проектируемой моделей.

Разработана процедура оценки прямых и косвенных показателей эффективности активизации инновационной деятельности предприятия.

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, указаны практическая значимость, теоретическая ценность, реализация и внедрение основных результатов работы, представлены сведения об апробации работы и основных публикациях по теме исследования.

Основные идеи и выводы диссертационного исследования

1. Разработка этапов активизации систем управления инновационной деятельностью предприятия

Активизация инновационной деятельности предприятия является одной из наиболее востребованных областей менеджмента. Однако, несмотря на значительное количество практических разработок по активизации инновационного потенциала и оптимизации инновационной деятельности, большинство исследователей констатируют все возрастающую потребность в разработке комплексной системы управления инновациями, ориентированной на усиление вовлеченности кадров предприятия в инновационную деятельность.

Вовлеченность кадров предприятия в инновационную деятельность достигается за счет воздействия системы управления активизацией инновационных процессов посредством функций управления: прием сотрудников, социализация, обучение, мотивация, планирование, контроль, построение карьеры, координация.

Построение системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия достигается в процессе выполнения следующих этапов (рисунок 1).

На первом этапе высший уровень управления, исходя из анализа инновационной политики, ресурсов, инвестиционных возможностей, потребностей рынка в инновациях, собственного личностного потенциала инновационной активности и метамоделей бизнеса, определяет:

· стратегию деятельности системы управления персоналом (последовательность модулей матрицы корпоративной культуры); характеристику функций управления (матрица корпоративной культуры предприятия);

· содержание элементов внутренней среды, связанные с инновационной активностью кадров предприятия (проектируемая модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры);

· личностный потенциал инновационной активности сотрудников (метамодели бизнеса менеджеров высшего уровня управления организации).

На втором этапе проводится диагностика внутренней среды инновационных процессов и корпоративной культуры для оценки соответствия существующих в организации и планируемых:

· структуры системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия, стратегии ее деятельности, характеристик функций управления и элементов внутренней среды (зоны расхождения реальной и проектируемой моделей инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры);

· качества личностного потенциала инновационной активности и установки сотрудников предприятия (бланки персональных данных).

На третьем этапе:

· составляются оперативные и тактические планы системы управления активизацией инновационных процессов по реализации инновационной политики и достижению стратегических целей инновационной деятельности предприятия;

· определяется программа оценки эффективности системы управления активизацией инновационных процессов по достижению запланированных стратегических целей инновационной деятельности.

43

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Алгоритм управления активизацией инновационной деятельности предприятия

Автором предлагается метод активизации инновационной деятельности посредством разработки системы управления на базе корпоративной культуры. Использование данного метода приводит к увеличению инновационного потенциала предприятия, как на уровне отдельного сотрудника, так и на уровне организации в целом. Воздействие, направленное на персонал, позволяет повысить степень готовности сотрудников к принятию, разработке и внедрению инноваций. Воздействие метода на организацию заключается в создании эффективной инновационной инфраструктуры, комплементарности и направленности принимаемых управленческих решений, в единстве распределения ресурсов, в определении оптимальной инновационной политики. Перечисленные возможности метода достигаются за счет использования при проектировании системы управления в качестве основополагающей структуры - корпоративной культуры.

В настоящее время при исследовании корпоративной культуры наибольшее распространение в отечественной и зарубежной практике имеет подход, связанный с анализом сложившейся корпоративной культуры действующих предприятий. Он заключается в диагностике и измерении корпоративной культуры. Однако для повышения инновационного потенциала компании более перспективным будет проектирование корпоративной культуры на заданные параметры, которые будут отражать инновационные аспекты миссии, целей, ценностей, ожиданий, правил и законов бизнеса.

При разработке такого метода, в первую очередь, необходимо произвести анализ метамоделей бизнеса и личностного потенциала инновационной активности собственников компании и менеджеров высшего уровня управления. Это обусловлено тем фактом, что корпоративная культура, являясь воплощением метамоделей бизнеса менеджеров высшего уровня управления, становится носителем закодированной информации об этапах развития фирмы, инновационной политике, инфраструктуре инноваций и отношении к инновациям сотрудников организации. Расшифровка данной информации позволяет предупредить многие деструктивные ситуации, сделать инновационную политику фирмы более адаптивной и, соответственно, значительно повлиять на экономический рост организации.

Нами предлагается метод построения корпоративной культуры, являющейся базой для построения системы управления инновациями. При этом основной целью данного метода является разработка системы управления активизацией инновационных процессов, способствующей оптимизации инновационной политики предприятия.

Главным постулатом разрабатываемого метода построения корпоративной культуры является следующее положение: корпоративная культура должна как можно точнее отвечать потребностям и взглядам на бизнес менеджеров высшего уровня управления, поскольку от этого зависит эффективность инновационной политики компании и стабильный экономический рост. Насколько все компании и стратегии их развития индивидуальны, настолько индивидуальными являются и корпоративные культуры. В отличие от многих других подходов предлагаемый метод заключается не в классификации имеющейся культуры под определенные шаблоны, а в придании ей индивидуальности. Индивидуальность корпоративной культуры базируется на ожиданиях, установках, ценностях, целях и мотивах менеджеров высшего уровня управления. Поэтому ключевым аспектом предлагаемого метода является анализ, адаптация, развитие и нормирование метамоделей бизнеса и личностного потенциала инновационной активности собственников и менеджеров высшего уровня управления предприятия. Построение корпоративной культуры, являющейся внутренней структурой системы управления инновациями, происходит в три этапа. Каждый этап включает в себя определенную последовательность подлежащих выполнению мероприятий, которые определены как стадии процесса построения корпоративной культуры или стадии процесса проектирования системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия (таблица 1).

Таким образом, обоснована возможность использования корпоративной культуры, являющейся интеграционной системой организации, как основы инновационной политики. Доказан подход к управлению инновациями, при котором корпоративная культура как внутренняя глубинная структура компании может быть воплощена во внешней структуре, заключенной в ежедневной деятельности всех сотрудников, координатором которой и является система управления активизацией инновационной деятельности предприятия. Обоснована значимость данного подхода в современном менеджменте в период кризисных явлений.

Таблица 1 - Содержание этапов активизации инновационной деятельности предприятия

Разработаны теоретические принципы метода проектирования системы активизации инновационной деятельности предприятия на базе корпоративной культуры.

Построен алгоритм метода активизации инновационной деятельности предприятия, включающий три основных этапа. На первом этапе на основе анализа метамоделей бизнеса высшего уровня управления и собственников предприятия разрабатывается проектируемая модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. На втором этапе проводится диагностика внутренней среды, инновационных процессов и корпоративной культуры, по результатам которой строится реальная модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. Затем определяются причины отклонений реальной модели от желаемой. Третий этап связан с разработкой системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия в соответствии с результатами первых двух этапов.

Структурным элементом предлагаемого метода являются шкалы корпоративной культуры. На их основе проектируется реализация инновационной политики через функции системы управления инновациями.

2. Разработка формы анализа и моделирования инновационных процессов - матрицы корпоративной культуры предприятия

Для повышения эффективности инновационной политики и оптимизации инновационной деятельности автором предлагается новый подход работы с корпоративной культурой предприятия. Данный подход заключается в понимании корпоративной культуры в виде системного отображения совокупности ее содержания в форме матрицы корпоративной культуры предприятия. Матрица корпоративной культуры содержит вариативный ряд элементов - модули матрицы, отражающие эталонные варианты реализации шкал корпоративной культуры во внутренней среде организации (таблица 2).

Матрица включает семь шкал (строки матрицы): мотивация сотрудников, социализация, обучение сотрудников, коллективные представления о миссии и стратегии, провозглашаемые ценности, коллективные представления о природе времени и существующий практический опыт. Каждая шкала представлена четырьмя модулями (столбцы матрицы), различными по степени инновационной активности, инновационной политики и уровню вовлеченности сотрудников в инновационную деятельность. Таким образом, матрица состоит из 28 элементов.

Каждый модуль матрицы имеет свои преимущества и недостатки, связанные с затратами ресурсов и их распределением на работу службы управления персоналом.

Таблица 2 - Матрица корпоративной культуры предприятия

Одни варианты предполагают большие финансовые и временные затраты на начальном этапе построения кадровой политики, для других вариантов требуются меньшие временные, финансовые и материально-технические затраты, что, однако, будет сопровождаться уменьшением контроля за качеством и направленностью корпоративной культуры. Менеджеры высшего уровня управления, исходя из инновационной политики, потребности рынка в инновациях, ресурсов предприятия и собственных метамоделей бизнеса, выбирают последовательность модулей матрицы.

В предлагаемом подходе ориентация сделана на степень включенности кадров предприятия в инновационную деятельность. Основываясь на современных теориях внутрикорпоративных связей и результатах исследований по определению корреляционной направленности взаимодействия элементов внутренней среды, мы предполагаем, что чем больше степень вовлеченности сотрудников в декларируемую корпоративную культуру, тем больше готовность к принятию, разработке и внедрению инноваций.

Матрица корпоративной культуры предприятия позволяет определить структуру системы управления активизацией инновационных процессов, характеристику функций управления и стратегию деятельности системы управления инновациями.

3. Разработка модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры

В рамках предлагаемого метода разработана модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры (таблица 3). Данная модель содержит ключевые параметры для каждой шкалы корпоративной культуры. Деление шкалы на параметры является разработкой автора. Выделенные параметры модели позволяют осуществлять анализ, оценку, моделирование и прогнозирование инновационных процессов. Структура модели одинакова для всех организаций. Однако содержание параметров изменяется в зависимости от стратегии деятельности предприятия, стадии жизненного цикла, инновационной политики, организационной структуры, инновационной инфраструктуры и т.п. Автором предлагается для активизации инновационной деятельности использовать две формы модели: проектируемая и реальная модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры, которые различаются содержанием параметров шкал корпоративной культуры. Целью введения двух моделей является выявление зон расхождения между существующим уровнем инновационной активности и прогнозируемым.

Проектируемая модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры определяет проектируемое состояние инновационной инфраструктуры и внутренней среды организации, выявляемое при работе с высшим уровнем управления. Построение проектируемой модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры осуществляется на первом этапе и имеет 3 стадии (таблица 1). Стадия 1.1 - Выбор менеджерами высшего уровня управления последовательности модулей матрицы корпоративной культуры. Стадия 1.2 - Анализ метамоделей бизнеса и личностного потенциала инновационной активности менеджеров высшего уровня управления с целью определения содержания шкал корпоративной культуры. Стадия 1.3 - Построение проектируемой модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры.

В процессе выбора последовательности модулей матрицы корпоративной культуры (стадия 1.1) важно ознакомить высший уровень управления с преимуществами и недостатками каждого модуля. Выбор модуля матрицы зависит от ресурсов организации, потребности рынка в инновациях, экономических характеристик компании, уровня предполагаемых затрат на обеспечение работы системы управления инновациями и предпочтений управляющих.

Таблица 3 - Модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры

Проектируемая модель показывает, как будут реализовываться функции управления в системе активизации инновационных процессов индивидуально для каждой конкретной организации. Выбор ключевых параметров проектируемой модели будет определять деятельность сотрудника кадровой службы по реализации функций подбора кадров, социализации, обучения, оценки, контроля и развития кадров предприятия.

Таким образом, проектируемая модель определяет выбор методов, методик и технологий управления, в основе которых лежат принципы и законы сохранения и развития имиджа, тождественности и целостности организации, единство цели, ценности, стиля выполнения деятельности, требований качества и параметры эффективности.

Последовательность модулей матрицы, выбранная руководством организации, показывает закономерности, принципы и логические алгоритмы, лежащие в основе системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия. Шкалы корпоративной культуры, используемые в матрице, являются каналами информирования и вовлечения сотрудников в инновационную деятельность организации. Последовательность модулей матрицы является базой для проектирования функций управления.

Параметры модели - это элементы внутренней среды, имеющие превалирующее значение в формировании инновационной активности и степени вовлеченности сотрудников в инновационную деятельность.

Степень информированности, принятие и поддержание элементов внутренней среды сотрудниками предприятия зависят от воздействия системы управления инновациями и определяются последовательностью модулей матрицы. Принятие, поддержание и согласие с элементами внутренней среды обеспечивают вовлеченность сотрудников в инновационную деятельность, определяют уровень инновационной активности и влияют на качество личностного потенциала инновационной активности. Воздействие на кадры с целью информирования и принятия элементов внутренней среды осуществляется системой управления активизацией инновационных процессов через функции управления.

4. Разработка процедуры диагностики внутренней среды, инновационных процессов и корпоративной культуры

Диагностика внутренней среды, инновационных процессов и корпоративной культуры предлагаемым методом, по-нашему мнению, должна иметь три логически замкнутых сферы: формулирование гипотезы, подтверждение гипотезы и контрольный анализ.

Гипотеза включает два основных положения:

· неоднородность корпоративной культуры в пределах одной компании, что приводит к разделению кадров предприятия на респондентные группы, которые будут иметь различное влияние на формирование и поддержание инновационной активности внутриорганизационных процессов и корпоративной культуры;

· многообразие проявлений корпоративной культуры в инновационной деятельности предприятия, поэтому для более точной и качественной оценки диагностику сложившейся на предприятии корпоративной культуры целесообразно проводить по ее шкалам.

Подтверждение гипотезы заключается:

· в подборе методик, техник и процедур диагностики для выявления содержания шкал инновационного воздействия корпоративной культуры;

· в определении зон влияния на формирование и поддержание респондентными группами корпоративной культуры, внутриорганизационных процессов и инновационной деятельности;

· в подборе методик, техник и процедур диагностики для интерпретации понимания респондентными группами корпоративной культуры и степени вовлеченности в инновационную деятельность.

Контрольный анализ разработан специально для изучения корпоративной культуры на действующих предприятиях с целью выявления эффективности работы системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия. Количественный анализ проводится по пяти направлениям: уровень информативности, количественные характеристики, качественные характеристики, принятие и поддержание, удовлетворенность.

Поскольку корпоративная культура проявляется в разных областях функционирования организации, мы предлагаем использовать особую форму систематизации материала. Для этого разработана процедура диагностики, предложены бланки фиксирования сырых данных, рекомендовано деление человеческого ресурса компании на респондентные группы и спроектирована комплексная система включения результатов в удобной для анализа форме.

Разработанная процедура диагностики позволяет выявить как готовность к разработке, принятию и внедрению инноваций на уровне кадров предприятия, так и инновационный потенциал системы управления. Алгоритм диагностического исследования включает ряд последовательных действий.

1. Подбор диагностического инструментария. Поскольку корпоративная культура представляет собой сложное и многоаспектное явление, ее диагностика должна носить комплексный характер. Поэтому особое внимание должно уделяться подбору диагностического инструментария. На наш взгляд, обязательным является использование трех диагностических методов: интервьюирование, стандартизированные диагностические методики и бланки экспертной оценки. Также необходимо использовать наблюдение за работой менеджеров разных уровней и за коллективом в целом, анализ правил, регламента, внутренних инструкций и распоряжений и др. Для подтверждения гипотезы и улучшения качества результата желательно использовать деловые игры, моделирование рабочих ситуаций и семинары с включением элементов проективных упражнений.

Главное правило, которое необходимо соблюдать - это прямая ориентация на параметры корпоративной культуры. Методик и приемов выявления информации существует значительное количество, и данные, которые они предоставляют, разнообразны. Поэтому целесообразно сгруппировать наиболее эффективные диагностические подходы по шкалам корпоративной культуры.

Процедура диагностики корпоративной культуры, внутриорганизационных процессов и инновационной деятельности начинается с определения целей и задач диагностического исследования. В зависимости от целей анализа можно исследовать различные области проявления корпоративной культуры во внутренней среде организации. Поэтому подбор диагностического инструментария является начальным этапом исследования инновационной активности корпоративной культуры. В предлагаемом нами методе, исходя из указанной выше гипотезы о многообразии проявлений корпоративной культуры в деятельности организации, мы проанализировали наиболее оптимальные методики и техники анализа и оценки организационных процессов и соотнесли их с содержанием шкал корпоративной культуры (таблица 2.3 диссертации).

Итогом первого этапа процедуры диагностики является составление бланка, содержащего перечень выбранных диагностических методик, строго соответствующих содержанию шкал инновационной активности корпоративной культуры. Это позволяет сохранить тождественность всех диагностических мероприятий, контролировать преемственность получаемых данных и повышать качество проводимого исследования

2. Создание респондентных групп. В основе деления сотрудников организации на отдельные подгруппы для проведения диагностического исследования лежит многогранность корпоративной культуры в пределах одной организации, что является специфичной особенностью российских компаний. Эта многогранность корпоративной культуры проявляется в наличии в структурных отделах собственной культуры, отличной от провозглашаемой. Поэтому диагностика сложившейся на предприятии корпоративной культуры начинается с группирования кадров на респондентные группы. Мы предлагаем выделить четыре группы: высшие руководители, специалисты, руководители среднего и низшего уровня управления, рядовые сотрудники.

Данные, полученные при диагностике каждой из четырех респондентных групп, позволяют определить факторы, влияющие на эффективность инновационной политики и определить личностный потенциал инновационной активности каждого сотрудника.

3. Составление программы диагностического исследования по респондентным группам. Для каждой респондентной группы приоритетное значение имеют свои параметры корпоративной культуры. Составлена таблица, содержащая диагностический инструментарий (перечень рекомендуемых методик) для выявления содержания параметров корпоративной культуры в различных респондентных группах. Диагностический инструментарий определен с учетом двух факторов: влияние группы на эффективность системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия и количество временных и материально-технических затрат, необходимых для проведения каждой технологии (таблица 2.4 диссертации). В таблице 4, в качестве примера, представлен диагностический инструментарий для выявления содержания параметров корпоративной культуры для одной респондентной группы.

4. Подготовка документации. Бланки "сырых" данных. В соответствии с системным подходом к информации нами разработан определенный порядок изложения данных и фиксирования результатов и портфель рабочей документации.

5. Проведение диагностики. Проводится разработанная диагностическая программа.

6. Анализ данных. После проведения диагностического исследования осуществляется обработка полученных цифровых и вербальных форм описания ключевых параметров содержания шкал различными методами. Анализ действительного состояния ключевых параметров содержания шкал позволяет проанализировать деятельность системы управления, выявить факторы, воздействующих на эффективность инновационной политики и личностный потенциал инновационной активности каждого сотрудника, выявить слабые зоны в функционировании предприятия и проанализировать внутреннюю среду организации. Развивая идеи Э. Шейна о трехуровневой системе корпоративной культуры, можно сказать, что данные параметры в рамках каждой шкалы являются интегральной характеристикой трех уровней. Таким образом, анализ данных имеет три среза: от глубинного уровня (первый срез), состоящего из анализа метамоделей бизнеса, через функции управления и представления менеджеров (второй срез) до проявлений в количественных и качественных показателях работы (третий срез).

Анализ данных, полученных при диагностике инновационных процессов, внутренней среды и корпоративной культуры, помимо выявления содержания параметров корпоративной культуры, осуществляется по нескольким направлениям: качественные и количественные характеристики, уровень информативности, принятие и поддержание, удовлетворенность. Данные направления являются совокупным показателем результативности деятельности системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия. Процессы и явления, детерминированные перечисленными совокупными показателями, измеряются диагностическим инструментарием, который представлен в виде таблицы (таблица 2.5 диссертации).

Качественные характеристики показывают сильные и слабые зоны эксплуатации социально-организационного потенциала инноваций, инфраструктуры инноваций, инновационной политики и внутренней среды организации, помогают при анализе деятельности системы управления.

Количественные характеристики корпоративной культуры включают все области проявлений шкал инновационной активности корпоративной культуры во внутренней среде, которые можно измерить в баллах. Данные показатели удобны при составлении схем, диаграмм, анализе эффективности параметра.

Таблица 4 - Диагностический инструментарий для выявления содержания параметров корпоративной культуры для различных респондентных групп.

Данные показатели используются при оценке результативности системы управления активизацией инновационных процессов и выявлении слабых зон в инновационной деятельности предприятия.

7. Интерпретация результатов. Заключительным этапом обработки результатов диагностического исследования является их интерпретация. В разделе 2 представлен разработанный автором алгоритм интерпретации и представления результатов в виде итогового документа, который имеет форму комплексного отчета, включающего шесть позиций в строго заданной структуре. Преимуществом алгоритма интерпретации и представления отчетности является особая форма структурирования информации, позволяющая оперировать с данными как по всему предприятию в целом, так и с данными по отдельному сотруднику любого структурного подразделения.

8. Построение реальной модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. По результатам проведенного диагностического исследования внутренней среды, инновационных процессов и корпоративной культуры строится реальная модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры.