Анализ мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО "Жемчужина"

Политический фактор. Закон о запрете курения:

- Федеральный закон от 23.02.2012г. № 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака». Появление закона, запрещающего курить в общественных местах, негативно сказалось на состоянии кафе. Запрет на курение значительно снизил выручку кафе.

Политическая ситуация на Украине и объединение Евросоюза против России так же повлияло на кафе негативно.

Российское продовольственное эмбарго -- запрет ввоза в Россию «отдельных видов» сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, страной происхождения, которых является государство, вводившее экономические санкции в отношении российских юридических и физических лиц в 2014 году. Запрет введён указом президента России от 6 августа2014года «О применении отдельных специальных экономических мер в целях обеспечения безопасности Российской Федерации» . Данный запрет ограничил доступ в кафе специй, трав и орехов, привозимых из-за границы, которые отличались особой пикантностью вкуса и аромата.

Экономический фактор. Уровень заработных плат и трат в регионе влияет не только на посещаемость, но и на возможность появления конкурентов. Этот уровень возрос. Это дает возможности для формирования новых организаций, хотя увеличение инфляции говорит о том, что покупательские способности снижаются, но не критично.

Социальный фактор. Улучшение демографической ситуации отмечено в городе, это значит, что увеличивается посещаемость кафе.

Рост уровня образования и притязаний «заставляет» людей жить иначе, сегодня практически каждый человек среднего достатка посещает кафе.

Технологический фактор. Развивающиеся технологии рождают новое оборудование для кухни, бара и для ресторана в целом. Так, например, создание специальных форм оборудования для нарезки увеличит скорость приготовления блюд и избавит от надобности 1 работника-нарезчика, которому приходится начислять заработную плату каждый месяц, а специальный шейкер с разными технологиями взбалтывания позволит делать бармену красивые и вкусные заказы быстро, что может повлиять на наличие второго бармена по пятницам и субботам и привлечь потребителей.

Происходит постепенная автоматизация труда, кафе требуется меньше работников.

PEST-анализ кафе представлен в таблице 3.

Таблица 3 - PEST-анализ кафе

Политические факторы:	Экономические факторы:
1. Российское продовольственное эмбарго. 2. Изменение законодательства (запрет на курение в общественных местах).	1. Возрос уровень заработных плат и трат в регионе. 2. Увеличение инфляции. 3. Повышение уровня безработицы.
Социальные факторы:	Технологические факторы:
1. Улучшение демографической ситуации. 2. Рост уровня образования и притязаний.	1. Широкое использование сети Интернет. 2. Развитие новых технологий

Потребители сильно влияют на микросреду организации. Нам важно их количество, в среднем это 1500 человек в месяц. От дохода зависит способность тратить деньги в кафе, средний чек на человека составляет 500 рублей. Учитывая количество посадочных мест, а их 40, мы видим их недостаточность, особенно в разгар бизнес- ланчей и по выходным дням, тогда многие гости делают заказ «с собой». Исходя из этого, можно выделить превышение спроса.

У кафе есть поставщики регионального класса с которыми заключены договора. Это магазин «METRO», ИП «Логинов», магазин «Лаваш», магазин оборудования «Комплекс-бар», магазин мебели «Лад». Так кафе имеет гибкие и отлаженные отношения с рынком, что позволяет контролировать их ценовую политику и получать только качественные продукты и оборудование.

Стратегия. Кафе, как и все организации, преследует цель - получение максимальной прибыли. Цель достигается за счет удовлетворения потребностей потребителей, укрепления позиций на рынке перед конкурентами, охватом новой интересной услугой.

Структура. Линейно-функциональная структура подчинения, во главе которой стоит директор. В его подчинение входят бухгалтер, два менеджера и шеф-повар, у каждого из них в подчинении еще несколько человек. Такая структура наиболее точно подходит для кафе, т.к. очень важно, чтобы руководители не просто несли ответственность за свои подразделения, как это делается в простой линейной структуре, но еще и координировали и контролировали и отвечали за результаты конкретно своих функций.

Система. Кафе работает по системе взаимодействия с клиентами и качество работы кафе зависит от количества гостей, их положительных отзывах на сайте и в книге жалоб, которые постоянно подвергаются мониторингу директора и менеджеров.

Совместные ценности. Ценностью кафе является удовлетворение желаний каждого клиента. Поэтому применяется индивидуальный подход к каждому клиенту (максимальное удовлетворение потребностей, запросов и нужд клиента). Корпоративная культура в кафе проявляется в совместных тренингах, таких как: «Работа в команде», «Сервис и продажи», «Санитария».

Стиль. Организации свойственен авторитарный стиль управления. Это не всегда положительно влияет на работу сотрудников. Для общего блага кафе все сотрудники хотят принимать участие в каких-либо решениях, к примеру, составление графика работы и дежурства. Работники кафе трудятся, одновременно конкурируя и помогая друг другу.

Сотрудники. В компании работают: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, шеф-повар и др. повара, менеджеры зала, официанты, бармены и уборщицы. Компании постоянно нужны на работу официанты и повара, т.к. у персонала нет достаточной мотивации.

Таким образом, мы можем отметить, что основы функционирования кафе составляют высокие социальные, моральные и финансовые ценности, ясно сформулированная стратегия и цели на дальнейшее развитие, активные молодые сотрудники, развитая корпоративная культура и слаженное взаимодействие между сотрудниками.

2.3 Исследование мотивации труда сотрудников ООО «Жемчужина»

Для анализа системы мотивации и удовлетворенности сотрудников кафе в системе управления персоналом проведем исследование с помощью следующих методик:

1. Тест «Удовлетворенность трудом».

2. Опрос (в приложении).

Удовлетворенность персонала условиями труда, принятой системой оплаты, отношениями, сложившимися в коллективе с руководителями, сослуживцами, определяет мотивацию сотрудников на повышение эффективности работы предприятия.

Слабые места в методах и формах управления персоналом позволяет выявить оценка степени удовлетворенности трудом персонала.

Так, необходимо разрабатывать систему дополнительных стимулов, поощрений, которые позволят устранить или свести к минимуму факторы труда, которые не удовлетворяют персонал.

Для оценки степени удовлетворенности трудом коллектива кафе был использован тест «Удовлетворенность трудом».

Так, общий коэффициент удовлетворенности трудом персонала предприятия соответствует среднему уровню.

Позиции, которые получили наибольшее количество неудовлетворительных оценок: методы управления, уровень профессионализма руководителей, уровень базовой заработной платы.



Рисунок 3 - Показатели удовлетворенности трудовой деятельностью поваров, официантов и менеджеров зала

Молодой персонал кафе (менеджеры зала -- администраторы, официанты) не удовлетворены чрезмерной конфликтностью, эмоциональной неустойчивостью руководителей, откровенными придирками, зависящими от настроения. Низкие баллы получил уровень заработной платы в размере 10 000-25 000 руб.

В результате определения уровня удовлетворенности персонала трудовой деятельностью можно сделать вывод, что недостаточной мотивирующей силой обладают факторы, связанные с уровнем заработной платы и межличностными отношениями руководитель -- подчиненный.

Требования к официантам и менеджерам зала как ключевым фигурам в плане непосредственного контакта с гостями довольно высоки.

Однако им свойственна низкая оценка уровня значимости своего труда. Это приводит к низким оценкам результатов своей деятельности и удовлетворенности своей работой, что не свойственно работникам производства -- шеф-поварам и поварам.

Далее в рамках разработки управленческого решения относительно мотивации сотрудников кафе был проведен опрос.

Опрос мнений сотрудников - это эффективный способ изучения ситуации в организации и отношения сотрудников к этой ситуации, который содержит 7 тематических блоков.

1 блок «Общие вопросы»

Проведенный опрос сотрудников предприятия общественного питания позволяет сделать вывод, что для 70% респондентов работа в кафе является средством для заработка денег, для 12% - это возможность подъема по карьерной лестнице, для 10% - возможность общения с хорошим коллективом и 8% считают, что не важно, где работать.

На вопрос «Как Вы оцениваете свою работу?» 40% опрошенных респондентов считают свою работу интересной; 32% - отмечают, что это работа, требующая высокой степени ответственности; 12% - говорят о том, что она требует творческого подхода; 8% - выделяют пункт, что работа сложная и трудная, а также дающая возможность продвижения по служебной лестнице.

Довольны своей работой в кафе 74% опрошенных сотрудников, 22% - скорее не довольны, чем довольны и 4% - затрудняются ответить

4%

22%

74%

Довольны работой

скорее не довольны, чем довольны

затрудняюсь ответить

Рисунок 4 - Оценка респондентами удовлетворенности трудом в кафе

Причинами недовольства сотрудники называли: недостаточный уровень материального вознаграждения, практически отсутствуют кадровые программы по обучению персонала.

Социологический опрос показал, что организация трудового процесса устраивает 100% работающих в кафе , 96% и 92% поддерживают руководство в улучшении условий труда и модернизации производства: 88% и 84% считают нормальной социальную сферу и уровень заработной платы.

2 блок «Доверительные отношения между начальником и подчиненными»

Далее изучили отношения с коллегами и с руководителем в кафе.

Респонденты следующим образом отметили варианты, которые наиболее подходят к видению ситуации отношения с руководителем кафе в настоящее время:

- В организации отзывчивое отношение руководства к идеям	Да	87%
и мнению подчиненного	Нет	13%
- Понятные цели, четкие и выполнимые задачи от	Да	76%
руководителя	Нет	24%
- Руководитель справедлив к сотрудникам	Да	52%
	Нет	48%
- Достаточная похвала от руководства	Да	10%
	Нет	90%

Итак, 76% опрошенных отметили, что им понятны цели, четкие и выполнимые задачи от руководителя, 87% сказали, что в кафе отзывчивое отношение руководства к идеям и мнению подчиненного.

Большинство персонала считают, что эффективным способом мотивации сотрудников не являются похвала от руководства.

Всего 10% респондентов считают, что похвала от руководства на достаточном уровне, следовательно, остальные 90% не получают от руководителя поощрений похвалами перед всем коллективом, и достаточно часто наблюдают критику только за закрытыми дверями.

Всего половина респондентов 52% считают, что руководитель справедлив к сотрудникам, остальные ответили отрицательно, что также является достаточно серьезной проблемой, которую необходимо решать.

Следующий вопрос был таким: «Удовлетворены ли вы сложившимися в коллективе отношениями?».

7% 1% 3%

46%

43%

удовлетворены

удовлетворены в большей степени, чем нет;

скорее не удовлетворены

совсем не удовлетворены

затруднились ответить

Рисунок 5 - Ответы на вопрос: «Удовлетворены ли вы сложившимися в коллективе отношениями?»

Итак, 46% опрошенных молодых сотрудников кафе удовлетворены; 43 % удовлетворены в большей степени, чем нет; 7% - скорее не удовлетворены; 1% - совсем не удовлетворены; 3% затруднились ответить.

3 блок «Карьерный рост»

Основную часть опрошенных 72 % не удовлетворяет возможность развития, как по вертикальной, так и горизонтальной карьерной лестнице в кафе. Остальные 28% затруднились ответить. Тех, кого устраивает возможность карьеры не выявлено.

4 блок «Обучение и развитие»

Для того, чтобы выявить особенности обучения в организации как элемента системы мотивации молодых сотрудников в кафе, респондентам предложили вопросы под номерами с 8 по 11.

Восьмым был вопрос о том, есть ли в организации потребность в эффективной системе внутрифирменного обучения сотрудников. Основная часть опрошенных 17 чел. (68%)) ответили положительно, остальные 8 (32%) затруднились ответить.

Рисунок 6 - Ответы на вопрос: «Есть ли у вас в организации потребность в эффективной системе внутрифирменного обучения сотрудников?»

Далее спросили, имеется ли у сотрудников осведомленность о программах обучения. Примерно половина из 100% (53%) осведомлены о программах обучения сотрудников в кафе, остальные 47% затруднились ответить.



Рисунок 7 - Ответы на вопрос: «Имеется ли у вас осведомленность о программах обучения?»

Получив ответы на десятый вопрос, выделим форматы обучения, которые, по мнению опрашиваемых должны использоваться в кафе.

Итак, опрошенные считают, что для усовершенствования системы мотивации персонала в кафе должны использоваться следующие форматы обучения сотрудников:

- тренинг качеств

- развитие навыков на рабочем месте

- наставничество.



Рисунок 8 - Ответы на вопрос: «Как вы считаете программы обучения для сотрудников информативны, полны, привлекательны, интересны?»

Следующим был вопрос, касающихся самих программ обучения. Нам предстояло выявить, информативны, полны, привлекательны, интересны ли программы обучения для сотрудников.

Так, выяснили, что большинство опрошенных 76% считают, что программы обучения для сотрудников информативны, полны, привлекательны, 16% сказали, что программы обучения интересны, информативны и полны. Остальные 8 % затруднились ответить на данный вопрос анкеты.

Беседуя с руководителем кафе, выяснили, что в настоящее время существует недостаточное финансирование такого вида мотивации персонала как обучение. То есть руководство считает, что развитие сотрудников не имеет особой важности.

5 блок «Условия организации трудового процесса»

Для повышения качества деятельности любого учреждения или организации необходимо знать, как сотрудники относятся к своим обязанностям, друг другу, что стимулирует их работать лучше. Оценка удовлетворенности работников дает важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему работы с персоналом.

Поэтому следующий вопрос касался удовлетворенностью сотрудников своими условиями труда.

Меня не устраивает месторасположение моей работы		3
Меня устраивает месторасположение моей работы																97
Мой социальный пакет включает только ОМС											59
Мой социальный пакет самый обширный среди известных							41
мне компаний
											54
Моя заработная плата выше, чем среднерыночная
Моя заработная плата на 20% ниже, чем на рынке								46
Меня не устраивает мой социальный пакет					11
Меня устраивает мой социальный пакет														89
Меня не устраивает моя заработная плата											59
Меня устраивает моя заработная плата							41
0	20	40	60	80	100	120

процент

Рисунок 9 - Ответы на вопрос:«Удовлетворены ли Вы своими условиями труда (можно выбрать несколько вариантов ответов, не противоречащих друг другу)?»

Итак, можно сказать, что большинство опрошенных сотрудников кафе 97 % устраивает месторасположение их работы; 59% опрошенных не устраивает заработная плата; не смотря на это, большую часть респондентов 89% устраивает социальный пакет; 41% из них считают, что их социальный пакет самый обширный среди известных им предприятий общественного питания.

6 блок «Баланс между работой и личной жизнью»

33% опрошенных согласились с тем, что в процессе трудовой деятельности в кафе существует баланс между работой и личной жизнью.

67% ответили, что баланс между работой и личной жизнью не соблюдается, то есть, выявлена проблема распределения времени между

ними. Поэтому необходимо предложить мероприятия как удачно совмещать работу и личную жизнь сотрудникам кафе.

7 блок «Мотивация персонала (моральная и материальная)»

На рис. 10 представлена оценка персоналам уровня заработной платы в кафе.

Рисунок 10 - Оценка респондентами уровня заработной платы

50% отметили, что заработная плата низкая; 30% - средняя, 20% - такая же как и на других предприятиях нашего города, пункт о высокой зарплате не был выбран.

Следующий вопрос посвящен выявлению взаимосвязи заработной платы и уровня ответственности сотрудников.

Рисунок 11 - Ответы на вопрос: «Соответствует ли Ваша заработная плата уровню ответственности?»

26% опрошенных сотрудников кафе отметили, что зарплата, которую они получают, соответствует отдаче и ответственности; 40% - скорее соответствует отдаче и ответственности; 13%-соответствует только ответственности; 17% отметили, что их зарплата скорее не соответствует отдаче и ответственности; 4% - полностью не соответствует отдаче и ответственности.

При этом:

- 24% работников полностью удовлетворены размером зарплаты, которую они получают;

- 48% в большей степени удовлетворены, чем нет;

- 16% скорее не удовлетворены;

- 4% совсем не удовлетворены;

- 8% затруднились ответить.

Рисунок 12 - Ответы на вопрос: «Удовлетворены ли Вы размером заработной платы?»

Из этих данных мы видим, что в целом удовлетворенность уровнем заработной платы является высоким.

Далее спросили респондентов, какие предпочтения относительно мотивации персонала в кафе в настоящее время наиболее актуальны. Большинство опрошенных сотрудников кафе (75%) выделили следующие:

- материальное стимулирование;

- мотивация в виде премий, надбавок к зарплате;

Чуть меньше половины опрошенных сотрудников кафе (47%) считают важным заботу о работнике - оплаты за детские сады, транспортные расходы, медицинское страхование и т.д.

56% из всех выделили также предпочтение подъема по карьерной лестнице.

Многие респонденты отмечали, что хотели бы введения системы поощрений за внесение рационализаторских предложений, за счет чего у них бы повысилась мотивация к труду.

Следующий вопрос касался уровня социальной защищенности персонала кафе.

Рисунок 13 - Ответы на вопрос: «Оцените уровень социальной защищенности сотрудников кафе»

О низком уровне социальной защиты свидетельствуют и данные социологического опроса сотрудников. Из 100% респондентов 60 % сотрудников оценили реальное состояние своей социальной защиты как неудовлетворительное. 32% опрошенных оценили уровень как удовлетворительный, остальные 8 % уровень оценили как высокий.

Следующим спросили у респондентов, какие меры повышение социальной защищенности сотрудников должны использоваться для усовершенствования процесса управления персоналом в кафе.

В результате выявили, что сотрудники хотели бы:

- совершенствование мер по охране здоровья сотрудников (79%)

- совершенствование мер по организации медицинского обслуживания (страхование) (83%)

- выплаты материальной помощи (97%)

- питание в кафе за счет организации (40%);

- получать доплаты деньгами на питание и дополнительное медицинское страхование (49% и 44%),

- представления дополнительных дней к отпуску (42%),

- предоставления путевок на отдых (38%),

- получение оплаты транспортных расходов и расходов по оплате детских садов (по 28%),

- получение оплаты мобильного телефона (20%),

- организацию культурно-развлекательных программ для детей на каникулах, в выходные и праздничные дни (17%),

- организацию культурного досуга (5%).

Завершающий вопрос звучал следующим образом: «20. В процессе трудовой деятельности в кафе Вы проявляете инициативу, внося рационализаторские предложения ?».

Большинство опрошенных сотрудников кафе ответили отрицательно 74%, положительный ответ дали всего 10% респондентов и остальные 16% затруднились ответить.

Это говорит о том, что большая часть работников кафе не проявляют активности по внесению рационализаторских предложений, поэтому предлагаем методы мотивации, направленные на поощрения рационализаторских предложений.

В целом результаты исследования показали, что уровень удовлетворенности сотрудников кафе условиями трудовой деятельности является средним. Данный показатель свидетельствует о том, что направления кадровой работы с персоналом являются правильными и требуют продолжения работы в данном направлении.

Наиболее сильными сторонами в работе с персоналом являются организационная структура и грамотное руководство кафе.

Были выявлены следующие проблемы:

1) Некоторые сотрудники не довольны своей работой в кафе, причинами недовольства стали: недостаточный уровень материального вознаграждения, практически отсутствуют кадровые программы по обучению персонала.

2) Большинство персонала считают, что в кафе не используется такой способ мотивации сотрудников как похвала от руководства, некоторые сотрудники отметили, что руководитель не справедлив к ним.

3) Основную часть опрошенных не удовлетворяет возможность продвижения по карьерной лестнице в кафе, поэтому руководству следует обратить на данную проблему особое внимание.

4) Большинство опрошенных сотрудников устраивает месторасположение их работы; 59% опрошенных не устраивает заработная плата; не смотря на это, большую часть респондентов 89% устраивает социальный пакет; 41% из них считают, что их социальный пакет самый обширный среди известных им предприятий.

Таким образом, удовлетворенность условиями труда опрошенных сотрудников на среднем уровне, что говорит о необходимости совершенствования системы мотивации молодых сотрудников в управлении персоналом кафе.

5) Сотрудники наиболее неудовлетворенны заработной платой.

Для основной массы трудового персонала работа является средством для получения заработка, причем они же считают, что заработная плата низкая и поэтому большее предпочтение отдают материальному стимулированию в виде премий, надбавок к зарплате, а также заботе о работнике - транспортные расходы, медицинское страхование и т.д.

6) О низком уровне социальной защиты свидетельствуют данные проведенного опроса сотрудников. Больше половины сотрудников оценили реальное состояние своей социальной защиты как неудовлетворительное.

Таким образом, можно сделать вывод, действующая система мотивации кадров в кафе требует принятия корректирующих мер, которые позволят значительно улучшить эффективность труда персонала предприятия в сфере общественного питания.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЖЕМЧУЖИНА»

3.1 Методы мотивации и стимулирования персонала

Совершенствование методов мотивации персонала кафе предлагаем организовать по направлениям, состоящим из шести блоков.

1 блок «Доверительные отношения между начальником и подчиненными»

Персонал кафе почти не заинтересован в эффективном труде и к тому же легко меняет место работы.

Важной частью мотивации является возможность работника, будь он даже представителем низшего звена, контактировать с руководителем предприятия. На практике это выглядит, как специальный день, либо возможность отправить пожелания или жалобы в письменной форме непосредственно к первому лицу.

В качестве рекомендаций с целью упорядочивания работы с сотрудниками кафе, руководителю можно посоветовать следующее:

- при найме и при?ме на работу сотрудника важно обсудить вопрос заработной платы, премии, карьерного роста, условий работы, обязанности и дисциплинарные взыскания;

- к сотруднику, который нарушает установленные правила работы кафе, важно принимать корректирующие меры, не смотря на личное отношения к нему;

- дисциплинарные меры должны быть одинаковы для всех работников.

Необходимо повысить роль морального аспекта в мотивации персонала. Так, руководству кафе следует находить время для обмена мнениями с сотрудниками, похвалы отличившихся сотрудников. Важно, чтобы руководитель замечал результат работы своих сотрудников, давал им устную оценку; прислушивался к новым идеям и мнениям сотрудников относительно организации работы кафе.

В заведении должны быть ч?тко определены правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

2 блок «Карьерный рост»

Предлагаем усовершенствовать вопрос продвижения сотрудника кафе по карьерной лестнице.

Карьерный рост возможен как последовательное восхождение от низших должностей к высшим (вертикальная модель карьеры), так и расширение профессиональных компетенций в одном должностном диапазоне (горизонтальная или квалификационная модель карьеры).

В любом из этих вариантов работник может продвигаться по карьерной лестнице. Начав работу на низкой должности, получив хороший опыт и стаж; можно претендовать на более высокую должность и оклад.

Предлагаем следующую программу карьерного роста официанта:

Чтобы претендовать на подъем по ступеням, необходимо выполнить определенный план по выручке в течение 6 месяцев.

Таблица 4 - Программа карьерного роста официанта

Ступени	План	Процент
1 ступень	200 000 руб.	1 %
2 ступень	350 000 руб.	2%
3 ступень	400 000 руб.	3%
4 ступень	более 500 000 руб.	4%

Для первой ступени, чтобы пройти аттестацию по ступеням необходимо сдать названия всех пунктов в меню, составляющих меню по бару и по кухне.

Для второй ступени нужно уметь красиво предложить каждое блюдо и уметь сочетать блюда бара и напитки, сдавать аттестацию нужно шефу и администратору.

Для подъема на третью ступень требуется отработать 1 год и пройти все виды обучения (тренинги и т.д.), далее получить одобрение от непосредственного начальника.

Претендовать на 4 ступень может тот, кто выполнил все предыдущие показатели и предложил какие-то рационализаторские предложения на предприятии.

Также предлагаем внедрить карьерограмму, согласно которой у официантов кафе будет возможность карьерного роста.

Рисунок 14 - Карьерограмма официанта

Старший официант помимо встречи и обслуживания гостей, должен координировать работу официантов и барменов, решать конфликтные ситуации и отчитываться перед администратором.

Администратор должен иметь опыт работы в сфере общественного питания от 1 года. Если официантом можно устроиться без опыта, то вакансия «администратор» подойд?т официанту с опытом, который считает, что уже перерос свою должность.

Администратор нес?т ответственность за работу официантов, барменов, поваров, мойщиц, швейцаров. В течение смены решает разнообразные задачи: проверить -- чистая ли форма у персонала, правильно ли бармен расставил бутылки за стойкой, не осталось ли на тарелках разводов, ровно ли постелены скатерти, хватит ли салфеток на столах, какие салаты заказали на банкет и так далее.

Менеджер отвечает за работу своей смены. В его обязанности входит открытие и закрытие заведения, подбор и обучение персонала, решение конфликтных ситуаций. Также он должен следить за качественной работой каждого сотрудника. В небольших заведениях его функции совпадают с администраторскими (часто нанимают кого-то одного).

Управляющий кафе -- высший руководитель заведения, который контролирует работу персонала ресторана, контролирует качество обслуживания, качество закупаемых продуктов и технологию приготовления блюд, техническое состояние всего оборудования, соблюдение техники безопасности и санитарных норм на производстве.

Управляющий также участвует в формировании ценовой политики заведения, проведении различных рекламных акций, взаимодействует с поставщиками и контролирующими органами.

3 блок «Обучение и развитие»

Сотрудникам кафе необходимо предоставить возможность обучения.

В рамках совершенствования процесса обучения и развития молодых сотрудников кафе предлагаем следующую программу стажировки:

Таблица 5 - Программа стажировки для персонала кафе

Программа стажировки	Количество часов
1. Общее ознакомление с работой заведения кафе, с работой менеджера, наблюдение	5 часов
2. Стажировка на позиции официанта:	10 часов
2.1 встреча и посадка гостей
2.2. подача меню
2.3. прием заказа
2.4. правила, техника и порядок обслуживания гостей
2.5. уборка столов
2.6. сервировка столов
2.7. пробивание заказа
2.8. выдача предчека
2.9. расчет клиентов
2.10. открытие и закрытие смены, подготовка зала к работе
3. Стажировка на позиции бармена:	5 часов
3.1. приготовление и подача напитков и коктейлей
3.2. составление заявок на продукты
3.3. открытие и закрытие смены, подготовка бара к работе
4. Стажировка на позиции менеджера:	20 часов
4.1. работа с поставщиками, заказ товаров и хоз. материалов по базам
4.2. работа с внутренней документацией
4.3. прием товара
4.4. работа с учетной документацией
4.5. проведение инкассации
4.6. составление графиков работы персонала
4.7. контроль за работой уборщиц, посудомойщиц, официантов, барменов, организация и корректировка их работы
4.8. разрешение конфликтных ситуаций, общение с гостями
4.9. контроль за качеством блюд, контроль за чистотой помещений ресторана
4.10. работа на R-keeper, функции менеджера
4.11. открытие и закрытие смены, плановые мероприятия
4.12. бронирование столиков
4.13. прием заказов по телефону
Итого	50 часов

Стажировка на позиции официанта, бармена и администратора поможет ему лучше понять специфику работы тех, кем впоследствии он будет руководить.

4 блок «Условия организации трудового процесса»

Вопрос условий организации трудового процесса работников кафе является одним из наиболее важных. Предлагаем внедрить комплекс мероприятий в данной области:

Таблица 6 - Внедрение дополнительных мероприятий по организации трудового процесса

Наименование	Описание мероприятия	Затраты
мероприятия
Комната		Комната 10 кв.м: диван и удобные	Ремонт комнаты
отдыха		кресла, расслабляющая музыка,	свет,	40 000 руб.
		ароматическая лампа				Покупка
								необходимой
								мебели	и
								оснащения	50 000
								руб.
Поход	в	2 раза в год						30 000 руб.
боулинг
Расслабляющий	1 раз в 2 месяц					500 руб. на 1
массаж								человека
								3000 руб. на 1
								человека в год
Абонемент	в	1 раз в 1,5 месяца				1500 р. в месяц на
тренажерный								1 человека
зал
Комплекс		подразумевает	создание	безопасных	50 000 руб. в год
мероприятий	в	условий	пребывания	персонала,
области охраны	соблюдение			санитарно-
труда		гигиенического	режима,	мер
		противопожарной			и
		электробезопасности-		обучение
		безопасному	поведению, знанию
		норм и правил охраны труда, ведение
		обязательной		документации,
		определяемой	номенклатурой
		утвержденной	руководителем
		кафе.
		Со всеми	работниками	кафе
		регулярно проводить
		инструктажи и обучение, изучать
		нормативно-правовые документы по
		охране	труда	и	пожарной
		безопасности: Федеральные законы.
		Постановления		Правительства
		Российской	Федерации.	Приказы
		Министерств, законодательные акты.
		СанПиНы. СНиПы. ГОСТы.

5 блок «Баланс между работой и личной жизнью»

Наименование мероприятия	Описание мероприятия
Организовать рациональные режимы труда и отдыха.	Ввести дополнительный выходной день в День рождение сотрудника.
Тайм-менеджмент	Благодаря технологии тайм-менеджмент будет соблюден баланс между работой и личной жизнью. Это можно объяснить следующим образом: тайм-менеджмент будет способствовать сделать свою работу вовремя или даже раньше, следовательно, у сотрудника не будет моментов, когда нужно задержаться на работе и доделать какие-либо трудовые дела, также возможно он будет выполнять какие-либо обязанности более эффективно и раньше выделенного промежутка времени, поэтому будет возможность уйти домой пораньше и уделить внимание личной жизни.

В рамках написания работы предлагаем внедрение инновационного способа мотивации молодых сотрудников кафе как тайм-менеджмент.

Тайм-менеджмент в ресторанном бизнесе - это не только современный инструмент для отладки эффективности управления бизнес - процессами, но и уникальный метод нематериальной мотивации персонала.

К задачам тайм - менеджмента относятся:

- повышение производительности труда и побуждение сотрудников к выполнению дополнительных функций во благо компании;

- внедрение системы постоянного повышения квалификации сотрудников без отрыва от производства;

- повышение дисциплины;

- увеличение прибыли компании благодаря улучшению качества блюд и обслуживания.

Опыт показывает, что большинство ресторанов имеют одни и те же проблемы с персоналом, к которым относятся:

- предоставление сотрудника самому себе в отсутствие гостей (заказов);

- персонал не идентифицирует себя с профессией;

- эффективность использования человеческого ресурса составляет 50 - 60 % , т.е. сотрудники не выполняют более 50 % положенного объема работ.

Подобные проблемы и призван решить тайм - менеджмент.

На рисунке 15 представлена диаграмма примерного распределения рабочего времени сотрудников ресторана, по данным которой видно, что большую часть 70% времени сотрудник отводит для выполнения своих непосредственных обязанностей; 30 % времени - профессиональному и личностному развитию, работая в коллективе или самостоятельно («работа в команде» - участие в тренингах, групповых занятиях).

Рисунок 15 - Распределение рабочего времени сотрудников ресторана

Инициатива внедрения данной системы должна исходить от директора, шеф - повара, старшего официанта или тренера по обучению персонала. В их задачи входит: объяснение рабочей группе целей и задач внедрения программы тайм-менеджмента, назначение времени еженедельных совещаний; подготовка вместе с руководителями групп должностных инструкций; обсуждение плана внедрения и составление сетевого графика работ; обсуждение внедрения индивидуальных карьерных планов.

6 блок «Мотивация персонала (моральная и материальная)»

Выявленную проблему мотивации персонала представляется возможным решить при помощи применения комплексной мотивации персонала.

Основополагающим базисным моментом организации мотивации персонала в кафе является миссия или цель.

Учитывая стадию развития кафе и поставленные собственниками цели по его развитию, мотивация кадров должна быть направлена на решение следующих задач:

- стимулирование персонала к наилучшим результатам в соответствии со стратегией компании;

- повышение удовлетворенности трудом через изменение качества труда и изменение отношения к труду;

- повышение производительности труда через изменение качества труда и изменение отношения к труду;

- установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ и повышение производительности труда;

- привлечение и удержание высококвалифицированного персонала, формирование стабильного коллектива, снижение текучести рабочих кадров. Для того, чтобы удержать на работе и, более того, заставить хорошо трудиться рядового сотрудника, прежде всего, необходимо выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом.

Особого внимания для повышения продуктивности и эффективности работы всего коллектива в целом необходимо уделить таким направлениям кадровой политики, как стимулирование работников за их труд, причем, как материальное, так и моральное, а так же их профессиональное развитие и планирование карьеры сотрудников.

Со стороны системы мотивации сотрудников кафе, важно разработать письменное правило содержащее в себе следующие принципы:

- принцип прозрачности. Любой сотрудник должен очень хорошо понимать всю суть системы мотивации и знать ответы на следующие вопросы: кого за что поощряют? почему премию (подарок, бонус) получил кто-то еще, а не я? что мне надо сделать, чтобы тоже получить эту премию? поощрят ли меня, если я сделаю это?

- принцип объективности. При поощрении сотрудников важно основываться на объективных, измеримых показателях.

- принцип наглядности. Человек намного лучше усваивает информацию, представленную наглядно.

Предлагаем разработать систему поощрений для работников заведения: награда лучшему официанту месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших официантов месяца или лучших предложений следует учитывать мнение всего коллектива кафе.

Сотрудники кафе изначально мотивированы, благодаря чаевым, либо процентной прибавке от всех обслуженных клиентов. Базовая ставка оклада не является мотивирующей, так как служащие прекрасно понимают, что предел выручки зависит лишь от них самих.

Предлагаем к внедрению следующую программу мотивации работников кафе ( для официантов).

Таблица 7 - Программа мотивации ( для официантов)

Программа мотивации	Процент к доплате
Конкурс «Лучшие продажи сезонного блюда»	5% от оклада
«Топ продаж порций эксклюзивных напитков» (дополнительная прибавка за каждую проданную бутылку конкретного спиртного)	2% от стоимости алкогольной продукции
Прибавка за каждую реализованную порцию из конкретной категории (десерты, первое и т.д.);	2% от стоимости блюда

Предлагаем объявить конкурс «Лучшие продажи сезонного блюда» или «Топ продаж порций эксклюзивных напитков», по результатам которого наградить победителя, причем обязательно сделать это в присутствии других членов коллектива.

Для сотрудника актуализируется не только денежный компонент мотивации, но и публичный, что мотивирует его к дальнейшим успехам.

Соревновательный момент важен и для поваров: для них можно провести профессиональный конкурс на лучшее шоу (когда блюдо готовят у стола гостя). Помимо повышения качества работы повара, это привлечет в ресторан новых гостей.

Уже упомянутый соревновательный момент также помогает мотивировать коллектив.

Далее идет звено руководящего персонала. Оплата и премирование данного класса находится на высоком уровне, своеобразное выражение их профессионализма в данной сфере. Люди, занимающие подобные должности, зачастую крутятся как белка в колесе, а их рабочий день порой длится намного дольше положенного.

Мотивацией в первую очередь будут служить внеплановые выходные, психологические и квалификационные тренинги, возможность делегирования некоторых полномочий на нижестоящие должности, а также предоставление свободы действий в зоне их ответственности.

Последний вариант имеет наибольший потенциал, ведь он дает возможность к дальнейшему развитию и совершенствованию.

Внедрение системы поощрений за рационализаторские предложения Рационализаторским может быть признано техническое, организационное либо управленческое предложение, являющееся новым и полезным для компании.

Предложение является новым, если до подачи заявления оно не было известно в компании в степени, достаточной для его использования.

Предложение является полезным, если его использование дает экономический или иной положительный эффект.

Премия за рационализаторское предложение выплачивается при одновременном выполнении следующих условий:

- признание предложения рационализаторским. Осуществляется комиссией по рационализаторской деятельности компании с привлечением необходимых экспертов,

- признание рационализаторского предложения внедренным.

Осуществляется комиссией по рационализаторской деятельности компании с привлечением необходимых экспертов,

- наличие средств в бюджете расходов на персонал.

Экономический эффект определяется комиссией по рационализаторской деятельности компании.

Учитывая величину экономического эффекта, определяется максимальный общий размер премии за экономический эффект (табл.8).

Таблица 8 - Размер премии за экономический эффект

По третий главе можно сделать вывод весь персонал предприятия, работающий в сфере общественного питания, выполняет сложную работу, и снятие психологической нагрузки существенно повысит эффективность работы. Здесь можно рассматривать такие варианты как комната отдыха, командные тренинги и работу с психологом.

Считаем, что разработанные предложения по совершенствованию методов мотивации персонала кафе в целях повышения качества работы позволят сделать услуги кафе более востребованными, и выделиться на фоне конкурентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Изучив понятие «мотивация» и особенности системы мотивации труда, можно сказать, что система мотивации персонала - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

2. В науке менеджмента существуют наиболее известные теории мотивации, которые и легли в основу образования разных видов мотивации сотрудников.

Теория Ф. Герцберга: самыми лучшими методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).

Теория Ф. Тейлора: работниками движут лишь инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня.

Теория Д. Макклелланда: существуют три формы человеческих мотивов: стремление к принадлежности, стремление к власти, стремление к достижению успеха.

Теория А. Маслоу: работники на предприятии удовлетворяют свои иерархичные потребности, то есть, от низших к высшим.

Основные методы мотивации персонала в организации более качественного труда делятся на: материальные, нематериальные.

Материальная мотивация в свою очередь делится на две группы:

1) Система штрафов.

2) Система поощрений.

Методы нематериальной мотивации более разнообразны:

1) Похвала руководителя.

2) Карьерный рост.

3) Обучение за счет фирмы.

4) Хорошая атмосфера в коллективе.

5) Имидж компании

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.

Как показал проведенный анализ мотивов к каждой группе нужно подходить индивидуально причем не везде будет приоритет материальной мотивации если проанализировать представленные теории мотивации, то можно выбрать разновидности материальной и нематериальной мотивации для каждой группы персонала.

3. Система мотивации на предприятии общественного питания должна предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

Мотивация персонала в организации очень важна, особенно для того персонала, который непосредственно занят в сфере оказания каких-либо услуг, т. е. непосредственного контактирует с клиентом.

Система мотивации на предприятии в сфере общественного питания включает в себя:

- систему прямой материальной мотивации;

- систему косвенной материальной мотивации;

- систему нематериальной мотивации.

Традиционно к мотивации персонала на предприятии общественного питания относят в основном материальные способы мотивации. Например, получение повышенного процента от заработанной официантом кассы, но такой способ мотивации в заведении используется только для новичков, так их мотивируют к изучению меню. Официант только полностью выучивший и сдавший меню может получать процент. Так же в ресторане мотивируют персонал путем премирования, но данный вид мотивации применяется только для сотрудников, проработавших длительный срок от 5 и более лет.

4. Проведя исследование мотивация труда сотрудников кафе, можно сделать вывод о том, что существуют следующие наиболее актуальные проблемы в настоящее время:

- Некоторые сотрудники не довольны своей работой в кафе (недостаточный уровень материального вознаграждения, практически отсутствуют кадровые программы по обучению персонала).

- Большинство персонала считают, что в кафе недостаточна похвала от руководства, некоторые сотрудники отметили, что руководитель не справедлив к сотрудникам.

- Основную часть опрошенных не удовлетворяет возможность продвижения по карьерной лестнице.

- У большинства опрошенных молодых сотрудников кафе существует потребность в эффективной системе обучения.

- Удовлетворенность условиями труда опрошенных сотрудников на среднем уровне.

- Сотрудники наиболее неудовлетворенны заработной платой.

5. Разработаны рекомендации по совершенствованию методов мотивации персонала кафе, так как постоянная работа по улучшению и совершенствованию системы мотивации персонала в организации должна способствовать стремлению реализации профессиональных качеств сотрудников, которые работают на благо общего дела.

Поэтому с целью совершенствования методов мотивации персонала кафе предложены к внедрению следующие мероприятия:

1) Введение системы поощрений за внесение рационализаторских предложений.

2) Совершенствование системы материального вознаграждения.

3) Кадровые программы по обучению персонала.

4) Тайм-менеджмент.

Список литературы целесообразно формировать по блокам с указанием выходных данных в следующей последовательности:

а) законодательные материалы и нормативные документы: Конституция РФ; Федеральные законы; Указы и распоряжения Президента РФ, Постановления правительства РФ; нормативные акты субъектов РФ; акты министерств и ведомств; решения органов местного самоуправления (формируется в указанной последовательности);

б) экономическая учебная и специальная литература (по алфавиту);

в) электронные ресурсы (по алфавиту).

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абдуразакова К.А. Теория человеческой мотивации Макклеланда // Ямальский вестник, 2016. № 3 (8). С. 75-79.

2. Аваев В.Е. Теория мотивации А. Маслоу: классика и современность.Приоритетные направления развития науки и образования, 2016. № 2 (9). С. 211-215.

3. Агафонова Е.В., Левенец Е.Б., Кобозева Е.М. Мотивация персонала на предприятиях общественного питания // Новая наука: Опыт, традиции, инновации, 2016. № 2 (65). С. 185-187.

4. Акберов Р.Р. Эволюция концепции мотивации и стимулирования труда // Новая наука: Стратегии и векторы развития, 2016. 5-3 (82). С. 120-124.

5. Александрова А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Научные исследования и разработки молодых ученых, 2016. 9-2. С. 12-15.

6. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала // Сальникова Н.И.- М.: Генезис, 2014. - С. 25.

7. Аширов Д.А. Управление персоналом. -- М.: Проспект, 2007. --432

8. Барабакадзе Г.Г., Прохорова В.В. Тайм - менеджмент как инструмент организационных преобразований // Экономическая политика России в условиях нестабильности мировой экономики. Материалы международной научно - практической конференции. Под редакцией М.Б. Щепакина. - 2016. - С. 251 - 257.

9.Буркова Т.А., Перелыгина А.А. Выявление мотивации персонала к труду // Сборники конференций НИЦ Социосфера, 2016. № 61. С. 122-123.

10.Восканян Р.А., Новикова И.Е., Шугаева О.В. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятии // Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения / сборник научных статей 6-ой Международной научно-практической конференции, 2016. С. 35-38.

11.Главчева С.И., Ходырева Е.И. Влияние личностных моделей поведения на систему мотивации персонала ресторанного бизнеса // Экономика и управление. 2013. № 11 (97). С. 62-66.

12.Егрошин А.П. Управление персоналом. -- Нижний Новгород: НИМБ, 2014. - С. 142-143.

13.Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь / М. И. Еникеев. -- М.: Проспект, 2006. -- 560 с.

14.Жашаева М.Т., Карданова З.М. Особенности управления персоналом в индустрии питания // Евразийский союз ученых. 2015. № 10-5 (19). С. 57-59.

15.Жохова М.В., Шарафутдинова Р.Р., Хачин С.В. Формирование и развитие системы мотивации труда // Научный альманах. 2016. № 3-1 (17). С. 113-116.

16.Зайцева А.Е. Особенности управления персоналом в сфере общественного питания // Современные научные исследования: теория, методология, практика. 2013. Т. 1. № 3 (3). С. 129-137.

17.Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж. -- М.: Вершина, 2006. -- 235 с.

18.Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. цент ЕАОИ. 2008. - 216 с.

19.Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? --М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. -- 288 с.

20.Карташова Л.В. Организационное поведение. -- М.: Инфра-М, 2008. -- 157 с.

21.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. -- М. : Инфра- М, 2007. -- 447 с.

22.Кинан К. Эффективная мотивация: пер. с англ. / К. Кинан. -- М.: Эксмо, 2007. -- 80 с.

23.Коротков Р.В., Хныкина Т.С. Проблема мотивации труда работников низшего звена кофеен в России // Неделя науки СПбПУ материалы научной конференции с международным участием. Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли, 2016. С. 448-450.

24. Котенкова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов// Рестораны. 2006. № 4.

25.Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала. - М.: Дашков и К, 2009. - 224 с.

26.Лымарева О.А., Пирогов Н.М. Социально-психологический климат, как один из важных факторов влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала // Экономика и бизнес: теория и практика, 2016. № 11. С. 45-50.

27.Маслоу А. Мотивация и личность. -- СПб. : Питер, 2003. -- 351с.

28.Менеджмент / под ред. В.В. Лукашевича; Н.И. Астаховой. --М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. -- 256 с.

29.Менеджмент ресторанного бизнеса: учебное пособие / М.М. Хайкин, Ю.Г. Трабская. - СПб.: Изд - во СПбГУЭФ, 2009.- 122 с.

30.Митякова С.А. Проблемы совершенствования системы управления персоналом в ресторане // Потенциал современной науки, 2015.№ 3 (11). С. 164-166.

31.Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания: Учебное пособие / Г.М. Зайко, Т.А. Джум. - М.: Магистр, 2008. - 557 с.

32.Павлова А.М. Психология труда [Текст]: учеб. пособие / А.М. Павлова; под ред. Э.Ф. Зеера. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2008. 156 с.

33.Панина Е.А. Мотивационно-результирующий компонент конкурентных стратегий официантов // Северо-Кавказский психологический вестник. 2013. № 11-3. С. 13-16.

34.Ребров А.В. Система грейдов: как разработать и внедрить. - М.: Лика, 2011. - 74 с.

35.Современные формы обслуживания в ресторанном бизнесе: Учебное пособие / Т.А.Джум, Г.М.Зайко - М.: Магистр, НИЦ ИНФРА - М, 2015. - 528 с.

36.Сон А.Р. Тайм-менеджмент как инновационный способ мотивации персонала ресторана // Новая наука: От идеи к результату, 2016. 10-1. С. 174-177.

37.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. -- М.: Эксмо, 2007. -- 616 с.

38.Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Проблемы теории и практики управления - 2012. - № 6. - С.97-102.

39.Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации: учеб. пособие. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2014. - 240 с.

40.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. -- М.: ЭКМОС, 2005. -- 352 с.

41.Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития, 2016. № 28-1. С. 167-175.

42.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. -- М.: ГроссМедиа, 2006. -- 224 с.

43.Ягунова Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество / Н.Ягунова, А.Гонова // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - № 4. - С.37-44.

44.Полянина А. К. Управление мотивацией трудового поведения работников в условиях современной России [Электронный ресурс]. URL: http://www.dslib.net/sociologia-upravlenia/upravlenie-motivaciej-trudovogo-povedenija-rabotnikov-v-uslovijah-sovremennoj.html, свободный. - Загл. с экрана. - Яз.рус. Дата обращения: 25.11.2017 г.

Приложение А

(справочное)

Характеристика работ и задачи управляющего ООО «Жемчужина»

Функциональные обязанности	Продукт на выходе	Показатель качества продукта
1. Контролировать процесс обслуживания гостей и покупателей в соответствии со стандартами обслуживания

Подобные документы

• Мотивация труда на предприятии

  Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала.
  
  курсовая работа [194,1 K], добавлен 03.05.2014
  

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии "Госземкадастрсъёмка"

  Сущность мотивации труда, особенности материального и нематериального его стимулирования. Характеристика кадрового потенциала предприятия "Госземкадастрсъёмка". Анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии. Направления оптимизации этой сферы.
  
  дипломная работа [600,5 K], добавлен 04.03.2014
  

• Сущность, теория и содержание мотивации персонала

  Мотивация и стимулирование труда. Характеристика потребностей человека. Сущность мотивации. Теории мотивации. Стратегии управления человеческими ресурсами фирмы. Сущность стимулирования труда. Экономические методы стимулирования.
  
  курсовая работа [83,3 K], добавлен 21.09.2007
  

• Анализ эффективности системы мотивации труда на предприятии туристической деятельности

  Принципы и требования к формированию системы мотивации труда на предприятии. Составляющие системы мотивации на отечественных предприятиях. Пути улучшения мотивации работы персонала в ООО "интерконтиненталь". Финансовые способы стимулирования сотрудников.
  
  дипломная работа [159,6 K], добавлен 21.04.2015
  

• Мотивация и стимулирование работников на рынке труда

  Роль мотивации и стимулирования на рынке труда. Рынок и субъекты рынка труда. Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. Способы мотивации. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях. Организация стимулирования труда на предприятии.
  
  дипломная работа [138,6 K], добавлен 26.07.2008
  

• Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")

  Место мотивации в системе стимулирования труда. Мягкое и жесткое стимулирование. Классификация потребностей по Г. Муррею. Схема мотивационного процесса. Теории мотивации: содержательная; процессуальная. Методы анализа системы стимулирования труда.
  
  дипломная работа [128,8 K], добавлен 22.02.2011
  

• Мотивация и стимулирование труда на предприятии

  Значение мотивации и стимулирования персонала в рабочем процессе предприятия. Рассмотрение основных теорий мотивации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО "Южский хлебокомбинат". Ориентация на человеческий фактор.
  
  курсовая работа [170,5 K], добавлен 08.11.2015
  

• Мотивация достижения стратегических результатов

  Теории и модели мотивации, ее связь с процессом стимулирования труда персонала. Анализ системы мотивации труда в салоне "Gloria Jeans". Метод экспертных оценок для сбора и анализа информации по проблеме мотивации труда персонала. Анализ ответов экспертов.
  
  курсовая работа [127,1 K], добавлен 19.02.2015
  

• Система мотивации и стимулирования персонала на предприятии ГУП "Дорожное ремонтно-строительное управление" г. Белгорода

  Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.
  
  курсовая работа [106,9 K], добавлен 24.10.2014
  

• Система мотивации персонала на предприятии

  Сущность и содержание категории "мотивация труда". Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана". Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий.
  
  курсовая работа [86,7 K], добавлен 18.05.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам