Мотивація праці та організація заробітної плати підприємств в галузі туризму

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Черкаський державний технологічний університет

Дипломна робота

на тему: Мотивація праці та організація заробітної плати підприємств в галузі туризму

Виконала: студентка 4 курсу,

групи Т14 Тараненко О.І.

Керівник Фрей Л.В

Черкаси 2012



ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТА ОРГАНІЗАЦІЇ

ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність організації праці та заробітної плати

1.2 Поняття мотивації праці

1.3 Завдання та функції організації праці та заробітної плати

РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТА ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

2.1 Організаційно - економічна характеристика підприємства

2.2 Аналіз стану зовнішнього середовища туристського підприємства ТА «Гарячі тури »

2.3 Аналіз форм і систем оплати праці на підприємстві ТА «Гарячі тури»

РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Поділ і кооперація праці на підприємстві. Організація робочих місць

3.2 Вдосконалення оплати праці на підприємстві та організації праці

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ



ВСТУП

Актуальність теми. У сучасній ринковій економіці головним фактором стабільного функціонування підприємства є посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні результативності діяльності на основі забезпечення тісного взаємозв'язку розмірів доходів працюючих з кількістю і якістю витраченої ними праці. Нові системи організації праці й заробітної плати повинні забезпечити співробітникам матеріальні стимули.

Зростання ролі матеріальної зацікавленості обумовлено тим, що в умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати та організації праці, які ламають зрівнялівку й дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості.

У ринковій економіці необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищенні ефективності виробництва і якості роботи можуть уводитися системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення. Проблеми оплати й стимулювання праці багатогранні, тому пошук шляхів удосконалювання організації та оплати праці залишається актуальним й досі.

Ступінь розробленості теми дослідження відображається в області наукового вивчення питань удосконалення оплати та стимулювання праці в роботах вітчизняних науковців.

З огляду на те, що багато аспектів оплати та стимулювання праці вже досить докладно розглядалися в економічній літературі, слід висунути на перший план методику удосконалення організації праці та заробітної плати в сучасних умовах перехідної економіки. Оскільки, існуючі підходи недостатньо повно враховують, як зміни в сучасних виробничих процесах підприємства впливають на систему оплати й стимулювання праці. На сьогодні ці питання залишаються маловивченими.

Дана тема є актуальною, тому що розробка успішних заходів щодо організації праці та заробітної плати на підприємстві є однією з необхідних умов підвищення продуктивності праці, а отже, підвищення прибутку на підприємстві в цілому.

Здійснення економічної реформи в Україні вимагає формування власної економічної політики на основі демократії, свободи підприємництва і відвертості для інтеграції в світову економічну спільноту.

Перебудова економічних відносин повинна сприяти посиленню спонукальних мотивів і стимулів до ефективної трудової діяльності. Для цього необхідно, щоб соціально-економічна система з командноадміністративною моделлю трудових відносин була замінена на діючий мотиваційний механізм високопродуктивної і високоякісної праці в суспільному виробництві.

Тривалий час в нашій країні існувала централізована система регулювання всіх питань обліку і оплати праці. Така практика їх регулювання негативно впливала на виробничу і фінансову діяльність підприємств, формувала зрівняльні підходи до розподілу, породжувала байдуже відношення людей до результатів своєї праці. Серед основних причин зниження зацікавленості працівників в результатах виробництва, необхідно відзначити, недосконалість системи оподаткування і ціноутворення, нестабільність фінансовокредитної політики, знецінення грошей і на основі цього відносно низький рівень заробітної платні.

В цих умовах актуальність дослідження і розробки теоретичних і методичних основ обліку і організації заробітної платні на підприємстві постійно зростає і вимагає теоретичного і практичного обгрунтовування.

Метою роботи є аналіз теоретичних основ та практики процесу організації праці та заробітної плати Туристичне агентство «Гарячі тури» та розробка практичних підходів щодо його удосконалення.

Завдання:

розкрити теоретичні основи організації праці та заробітної плати

визначити основні завдання та функції організації праці та заробітної плати

розглянути організаційно економічну характеристику Туристичного агентства «Гарячі тури»

аналізувати методи організації праці та порядок обліку заробітної плати на Туристичного агентства «Гарячі тури »

розробити заходи щодо вдосконалення організації праці та заробітної плати на підприємстві

вивчення економічного єства заробітної платні

Об'єкт дослідження Туристичне агентства «Гарячі тури».

Інформаційною базою досліджень є Закони і законодавчі акти України з питань розвитку економіки, річні звіти, статистичні дані, положення про оплату праці, дані синтетичного і аналітичного обліку. Використані публікації статистичних і наукових установ, праці вітчизняних і зарубіжних учених і фахівців в області праці і заробітної платні.

Теоретичні і методичні аспекти вдосконалення оплати праці і матеріального стимулювання, аналіз тенденцій його подальшого розвитку представлені в багатьох публікаціях ученихекономістів України і інших держав. Серед них особливу увагу звертають на себе А.А. Бугуцкого, М.Х. Вдовіченко, В.С. Дієсперова, В.Н. Поліщука, В.В. Сопко, Ц.р. Струміліна, Г.З. Слізенгера, В.Н. Завгороднего, Н.І. Маліка, Н.Н. Павлівської, Р.Н. Яковлева і інших. В їх публікаціях широко розглядаються питання, пов'язані з обліком і організацією праці, його продуктивності і ефективності. Проте, є ще багато недозволених питань теоретичного, методологічного і практичного характеру.

Методи дослідження. В процесі обробки отриманої інформації використовувалися різні методи системного аналізу, методи узагальнення та порівняння, абстрактнологістичний.

Обсяг та структура роботи. Дана робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків

мотивація праця заробітний



РОЗДІЛ 1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТА ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність організації праці та заробітної плати

Заробітна плата - це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх родин, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально - трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу [15, c. 105].

Тому глибоке вивчення закономірностей правильної організації оплати праці та можливостей її цілеспрямованого регулювання є дуже важливим елементом професійної підготовки економістів.

При вивченні матеріалів цієї глави завдання студента полягає в тому, щоб чітко з'ясувати соціально - економічну сутність, функції, принципи, елементи організації заробітної плати, її основні форми і системи, зрозуміти значення тарифної системи, навчитися використовувати безтарифну модель, з'ясувати механізми регулювання заробітної плати в Україні.

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатогранна, тому розглядати її потрібно з різних позицій [23, c. 45].

З позицій економіки праці, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано [8]. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України «Про оплату праці». З позицій економічної теорії, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу. [18, c. 75]

В умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

З позицій найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

З позицій підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). Найважливішими з них є такі [69, c. 55].

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці [55,c.108].

3. Регулююча, або ресурсно розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході згідно з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по - перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками згідно з результатами їхнього трудового внеску.

5. Оптимізаційна функція заробітної плати полягає в тому, що заробітна плата як складова витрат виробництва є чинником мотивації підприємця до раціонального використання праці, постійного підвищення її продуктивності шляхом вдосконалення матеріально-технічних, організаційно-економічних і соціально-економічних чинників виробництва [18, c. 605]. Маючи зобов'язання виплачувати найманим працівникам заробітну плату на високому рівні, підприємець постійно змушений шукати все нові шляхи раціоналізації виробництва, і передусім раціоналізації використання праці. Така раціоналізація передбачає, зокрема, бездоганну організацію праці, стимулюючу організацію оплати праці, застосування нових технологій, максимальне використання людського капіталу і т. ін., а отже, стимулює розвиток персоналу, оптимізацію соціально - трудових відносин на підприємстві. Ця функція сприяє зростанню трудових доходів найманих працівників, а, отже, виконанню заробітною платою і наступної функції [63,c.88].

6. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Навіть неспеціаліст розуміє, що в сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодної із зазначених функцій. Впродовж багатьох років (навіть десятиріч) заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. В роки кризи для більшості найманих працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяла пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3 - 4 рази [66, c. 88].

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з цим її неконкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані [4, c. 66].

Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

1.2 Поняття мотивації праці

Мотивація - це процес стимулювання окремої людини або групи людей до діяльності, що направлена на досягнення індивідуальних та загальних цілей організації (підприємства).

Проблеми мотивації, як однієї з основних функції класичної теорії управління, розглядаються у тісному зв'язку з формуванням вітчизняного механізму цільового управління організацією в перехідний період. Використовуючи як основоположні погляди вчених-економістів Г. Х. Попова і Г. А. Дмитренка на управління персоналом (людськими ресурсами) і оцінку професійних і особистих якостей працівників, здобувач також залучив до своїх наукових розробок кваліметрію як галузь наукових знань про кількісні методи виміру якісних явищ і запропонував універсальний підхід до оцінки результатів праці персоналу [88, c. 98].

Мотивація на рівні підприємства має базуватися на таких вимогах:

- надання рівних можливостей щодо зайнятості і службового просування;

- узгодження рівня оплати праці за її результатами та визнання особистого внеску у загальний успіх;

- захист здоров'я працюючих;

- можливість творчої реалізації працівника;

- підтримка в колективі атмосфери довіри;

На практиці розрізняють такі види мотивації [9, c. 16]:

1. економічна (пряма)

- відрядна оплата;

- почасова оплата;

- премії за реалізацію;

- участь у прибутках;

- оплата навчання;

- виплати за відсутність невиходів;

2. економічні (непрямі)

- пільгове харчування;

- доплати за стаж;

- пільгове користування житлом, транспортом тощо;

3. не економічні

- збагачення праці;

- гнучкі робочі графіки;

- охорона праці;

- програми підвищення якості трудового життя;

- просування за службою;

- участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Крім згаданих вище видів мотивації існує її поділ на індивідуальну та групову, зовнішню та внутрішню тощо. Мотивації, як процесу вибору можливої діяльності, передує мотив як стимул до діяльності, котрий в свою чергу є похідною від певної потреби [1, c. 66]. З врахуванням напрацювань сучасної науки і практики, розроблено загальну структурну схему винагороди за працю, яка включає в себе три основні великі блоки: матеріальну, соціальну і моральну.

Коли мова йде про мотивацію, на підприємстві, де зарплата (незалежно від її розмірів) нижче середньої для окремих категорій фахівців, не відповідає прожитковому мінімуму, де відсутня організаційна структура і порядок, де навантаження на персонал перевищує оптимальний, тобто на підприємстві, де не створені передумови нормальної роботи, ніяка система мотивації не дасть довгострокового ефекту [77, c. 13]. Скоріше на порядок денний ставиться питання про усунення основних демотивуючих факторів.

Визначимо основні стимули і мотивуючі критерії в професійній діяльності:

- будь - які стимулюючі дії повинні бути ретельно проробленими, причому насамперед тими, хто вимагає дій від інших;

- людям важливо відчувати радість від роботи, відповідати за її результати, бути особисто причетними до роботи з людьми, щоб їхньої дії були для когось конкретно важливі;

- кожний на своєму робочому місці покликаний показати те, на що він здатний;

- будь - яка людина прагне виразити себе в праці, пізнати себе в його результатах, одержувати реальні докази того, що він здатний робити корисне, зв'язане з ім'ям свого творця;

- важливо цікавитися відношенням людей до потенційних поліпшень умов їхньої роботи;

- кожному працівнику варто надати можливість оцінити свою значимість у колективі;

- у досягненні мети, яку працівник сам собі визначив чи у формулюванні якої він взяв участь, він виявить значно більше енергії;

- гарні працівники мають повне право на матеріальне і моральне визнання;

- будь - які серйозні рішення про зміни в роботі співробітників повинні прийматися при їхній особистій участі, з опорою на їхні знання і досвід, з урахуванням їх позиції;

- самоконтроль: повинний супроводжувати будь - які дії працівника;

- співробітникам повинна бути надана можливість постійно здобувати в процесі роботи нові знання й уміння;

- завжди варто заохочувати ініціативу, а не прагнути вичавлювати зі співробітників усе, на що вони здатні;

- співробітникам важливо постійно надавати інформацію про результати і якість їхньої професійної діяльності [45, c. 12].

Таким чином, перш ніж вибудовувати систему мотивації, потрібно спочатку усунути демотивуючі фактори, які, можливо, мають місце у даній організації.

1.3 Завдання та функції організації праці та заробітної плати

Функції заробітної плати реалізуються через її організацію, яка являє собою приведення її складових елементів у певну систему. Основою цієї системи є законодавчі та інші нормативні акти, що регулюють заробітну плату, генеральна угода на державному рівні, галузеві (регіональні) угоди, колективні і трудові договори. Виділяють два рівні системи організації заробітної плати [55, c. 113].

Перший рівень складається на ринку праці, де наймані працівники і роботодавці визначають умови найму робочої сили, що закріплюються трудовою угодою. Це створює підстави для поширення на найманого працівника норм колективного договору, що регулює формування заробітної плати. Другий рівень організації заробітної плати формується безпосередньо на підприємстві, де відбувається використання найманої робочої сили і визначається розмір заробітку залежно від чинних на підприємстві норм і нормативів та результатів роботи працівника [23, c. 45].

Головним призначенням організації заробітної плати є визначення розміру заробітної плати працівників залежно від тих факторів, що її формують: складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівників, результатів їх праці та господарської діяльності підприємства. Загальний розмір заробітної плати складається з двох частин: основної та додаткової [14, c. 63]. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці у вигляді норм виробітку та обслуговування і посадових окладів. До додаткової заробітної плати належить винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, та премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Основою організації заробітної плати є тарифна система. Це сукупність нормативних документів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від умов її диференціації. Саме за допомогою тарифної системи розв'язується найскладніше завдання організації заробітної плати - здійснюється її диференціація залежно від ознак, що характеризують якість праці і кваліфікацію працівника [7, c. 25]. На основі тарифної системи визначають розмір заробітної плати з огляду на складність пралі, її умови (важкість, шкідливість, інтенсивність, привабливість) та кваліфікацію і відповідальність працівника. Цю функцію тарифна система виконує через свої структурні елементи (див. рис 1.1).

Тарифна сітка - це сукупність кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими диференціюють заробітну плату працівників залежно від складності виконуваної роботи.



Рисунок 1.1. Структура тарифної системи

Вона охоплює розряди і тарифні коефіцієнти. До першого розряду, що приймається за одиницю, належить проста малокваліфікована праця. З підвищенням кваліфікації праці, її ускладненням коефіцієнти зростають. Темп зростання визначається коефіцієнтами, які відображають співвідношення між тарифною ставкою першого і наступних розрядів, тобто визначає, наскільки наступний коефіцієнт більше попереднього [65, c. 32]. Параметри визначення тарифної сітки встановлюються колективним договором, що укладається на підприємстві. В ньому враховуються положення генеральної, галузевої та регіональних угод. Основою тарифної сітки (для службовців - схеми посадових окладів) є тарифна ставка працівника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо закріплений розмір мінімальної заробітної плати, та у розмірі міжкваліфікаційних (або міжпосадових) співвідношень тарифних ставок (або посадових окладів).

Другим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Вона визначає розмір заробітку працівників даного розряду в одиницю часу (годину, день, місяць). Вихідною є тарифна ставка першого розряду, яка визначає мінімальну оплату найпростішої праці в одиницю часу, її розмір встановлюється колективним договором підприємства. При цьому враховуються такі фактори, як фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на момент укладання угоди, оптимальна частка тарифу в середній заробітній платі та гарантії мінімальної заробітної плати [15, c. 86]. При цьому законодавчо передбачено, що ця тарифна ставка не може бути нижчою від встановленої Верховною Радою України мінімальної заробітної плати, а також мінімуму, передбаченого генеральною, галузевою або регіональною угодами. Зменшення тарифної ставки понад визначений наявними документами розмір при встановленні колективного договору може допускатись відповідно до Закону України «Про оплату праці» лише тимчасово, на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше 6 місяців. Тарифна ставка будь-якого розряду визначається шляхом множення тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Третім елементом тарифної системи є тарифнокваліфікаційні характеристики (довідники). Це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до класифікатора професій. На його основі встановлюються розряди робіт та працівників, визначається кваліфікаційний статус усіх категорій тих, хто працює [15, c. 66].

Тарифно-кваліфікаційні довідники включають детальні характеристики окремих професій і видів праці, вимоги, що висуваються до знань та навичок виконавця тієї чи іншої роботи, а також визначають розряд, яким тарифікується робота. До першого розряду належать найпростіші роботи, що не потребують тривалої підготовки її виконавця. Найскладніші роботи належать відповідно до вищих розрядів. За допомогою тарифнокваліфікаційних довідників встановлюється складність робіт, що виконуються на підприємстві, і необхідний для цього рівень кваліфікації. На основі цього визначення працівникам присвоюються кваліфікаційні розряди, згідно з якими здійснюється диференціація оплати праці. Цей процес називається тарифікацією [14, c. 36].



РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТА ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

2.1 Організаційно - економічна характеристика підприємства

Об'єктом дослідження є туристичне агентство «Гарячі тури». Діяльність підприємства регулюється Господарським Кодексом України, Кодексом законів про працю України, та іншим чинним законодавством [17, c. 28].

ТА «Гарячі тури» створено відповідно рішення установчих зборів учасників, згідно протоколу №1 від 01 лютого 2013 р. Засновниками підприємства є фізична особа Боуцвінок І.Ю. Повна назва підприємства - Туристичне агентство «Гарячі Тури » є ФОП Боуцвінок І.Ю. (Фізична особа підприємець) з правом найму робочої сили, функціонує на принципах повної економічної і правової самостійності. Місце розташування підприємства : Україна,18016, м. Черкаси, бульвар Шевченка, 367.

Джерелом формування майна підприємства є грошові та майнові внески учасників, доходи від реалізації продукції, послуг, і інших видів господарської діяльності, доходи від цінних паперів, кредити банків, та інше.

Головна мета, з якою було створено підприємство - отримання прибутку шляхом найбільш повного задоволення потреб споживача, підприємств у товарах та послугах, які надає підприємство [45, c. 63].

Предметом діяльності підприємства є:

- виробництво товарів і послуг як приватним громадянам, так колективним підприємствам України та ін. держав;

- комерційна, торгово-закупівельна, посередницька діяльність;

- маркетингові та рекламні послуги підприємствам,організаціям і приватним особам;

- здійснення туристичного та екскурсійного обслуговування, як в Україну,так і в країнах СНД, а також за кордоном;

- організація виставок, аукціонів, торгів, ярмарків, симпозіумів, культурно - видовищних та благодійних заходів;

- здійснення експортних та імпортних заходів у сфері реалізації новітніх технологій,обладнання, товарів, у встановленому законом порядку;

- здійснення іншої зовнішньоекономічної діяльності, керуючись при цьому чинним законодавством;

- інші види діяльності, не заборонені законодавством України і відповідають цілям Статусу підприємства.

ТА «Гарячі тури » , має самостійний баланс, розрахунковий рахунок в установах Україні на основі повного господарського розрахунку, самофінансування і самоокупності. Підприємства обслуговує відділення ВАТ ДБ «Ощадбанк Росії» [72, c. 63].

В даний час ТА «Гарячі тури » є одним з найбільших туристичних агентств у Центральному регіоні України з 2річним досвідом роботи у сфері туризму. За 2 роки роботи на ринку туристичного бізнесу підприємство довело свою життєстійкість і надійність.

Міцна репутація підприємства - результат серйозного та професійного підходу кожного працівника до організації справи. Основа успіху - висока організованість, постійна увага до інтересів і запитів туристів, швидкий і якісний сервіс, щира доброзичливість співробітників [45, c. 36].

До 2013 р. Послугами підприємства скористалося понад 40 000 туристів по Україні. Щорічно послугами підприємства користуються більше 1000 чоловік. Підприємство здійснює як групові поїздки, так і індивідуальні тури. До кожного туристичного сезону ТА «Гарячі тури » відкриває нові захоплюючі маршрути для своїх клієнтів, які вже встигли оцінити якість і рівень обслуговування.

У 2014р. підприємство надало послуги 2072 туристам. З них: 585 чол. - виїжджають закордон. 178 чол. - іноземних туристів і більша частина подорожуючих всередині країни - 1309 чол. Із загального числа обслужених туристів: діти (віком до 14 років) - 158 осіб, підлітки - 156 осіб. Основна мета подорожей туристів в 2014 р. була дозвілля і відпочинок. Загальна кількість наданих туроднів в 2014р. 15556.

У 2014 р. туристи з допомогою досліджуваного підприємства виїжджали в Єгипет (818 чол.), Угорщину (348), Польщу (616), Чехії (203), Іспанію (724), Туреччини (792), Греції (300), Італію ( 380), ОАЕ (784). Більшість туристів користувалися авіатранспортом. Розміщено на території України в 2014 р. підприємством 1478 чоловік.

ТА «Гарячі тури » постійно розширює свою агентську мережу. Сьогодні з ним активно співпрацює більше двох десятків туристських підприємств є посередниками в наданні послуг туристу, на основі агентського договору на взаємовигідних умовах. Також ТА«Гарячі тури » надає туристичні послуги в якості агента у таких великих туристичних операторів як «Turtess», «Teztour», «Anextour», «Coral travel» та ін [33, c. 96] .

Для організації виїзного туризму ТА «Гарячі тури» співпрацює з багатьма закордонними партнерами, такими як Vizit Europe - у Чехії; Evelina tour і Happy tour - у Туреччині; Terramar tour в Іспанії, Італії; в Єгипті; в ОАЕ, в Англії; в Німеччині; в Угорщині та ін.

З питання безпеки туристів під час подорожей ТА «Гарячі тури» співпрацює зі страховою компанією ЗАТ СК «Провідна» .

Широкий спектр туристичних пропозицій, гнучка система знижок, індивідуальний підхід до навчання і підготовки співробітників, а також тісні зв'язки з провідними туроператорами ряду зарубіжних країн дозволяють їм повністю відповідати рівню сучасних вимог [85, c. 45].

Основним напрямком підприємства є надання туристських послуг до Середземномор'я, найбільш поширеним туристичним маршрутом є Туреччина.

Також турфірма розробляє нові, цікаві пропозиції, як по міжміським напрямками, так і всередині країни.

Тури по Європі: Чехія, Великобританія, Австрія, Іспанія, Франція, Італія, Угорщина.

Відпочинок в Україні: Азов'я, Святогірськ, Трускавець, Карпати, Черкащина.

Розробка власних туристичних маршрутів про Черкащині та екскурсійних програм. Організація турів вихідного дня таких наприклад як «Маленька Швейцарія на Черкащині», «Замки Черкащини», «Стежками Т.Г. Шевченка»

Прийом іноземних гостей, а також корпоративні поїздки на футбольні матчі. ТА «Гарячі тури » 2 роки активно і успішно працювало в сфері футбольної індустрії. За цей час організовані виїзди ФК «Шахтар» у Лізі Чемпіонів і Кубку УЄФА.

Підприємство діє на принципах повного господарського розрахунку, самофінансування і самоокуповування, забезпечує соціальний розвиток і стимулювання працівників за рахунок накопичених засобів, несе повну відповідальність за результати власної господарської діяльності і виконання покладених на себе зобов'язань перед постачальниками і споживачами, бюджетом, банками, а також перед трудовим колективом згідно чинному законодавству.

Для розробки стратегічної програми маркетингу, аналізу наявної діяльності підприємства (економічної, фінансової, маркетингової та збутової) оцінки ефективності діяльності підприємства необхідно зробити аналіз виробничогосподарської діяльності за основними техніко економічними показниками: динаміка доходів від реалізації продукції, рівня собівартості продукції, валового прибутку, рентабельності підприємства та чистого прибутку його діяльності [17, c. 95].

Динаміка показників виробничогосподарської діяльності підприємства ТА «Гарячі тури» за 2013 - 2015 рр. наведена у табл. 2.1.



Таблиця 2.1

Динаміка показників виробничо-господарської діяльності підприємства ТА «Гарячі тури» за 2013- 2015рр.

Показники	2013	2014	2015	2013у% до 2014	2014у % до 2015
Дохід від реалізації продукції (товарів, робот, послуг), тис. грн.	15288,0	17985,9	19784,5	117,7	110,0
Податок на додану вартість, тис. грн.	2473,6	2910,2	3201,2	117,7	110,0
Чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робот, послуг), тис. грн.	12688,8	14927,5	16419,9	117,7	110,0
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робот, послуг), тис. грн.	8110,0	14239,2	15662,4	175,6	110,0
Валовий прибуток, тис. грн.	586,0	688,3	757,5	117, 5	110,1
Рентабельність, %	3,8	3, 9	3,8	102,6	97,4
Адміністративні витрати, тис. грн.	377,5	473,3	530,6	125,4	112,1
Фінансові результати від звичайної діяльності до податкообкладання, тис. грн.	61,2	68,3	75,9	111,6	111,1
Фінансові результати від звичайної діяльності: прибуток, тис. грн.	41,6	46,2	50,8	111,1	110,0
Чистий прибуток, тис. грн.	41,6	46,2	50,8	111,1	110,0

Дохід від реалізації продукції ТА «Гарячі тури » у 2014 р. склав 17985,9 тис. грн., що на 17,7% більше за попередній рік, а у 2015 р. - 19784,5 тис. грн., що склало 110% від 2014 р. Чистий прибуток, виріс з 46,2 тис. грн. у 2014 р. (що склало 11,1% від рівня 2013 р.) до 50,8 тис. грн. і зріс, таким чином, на 10%. Зростання собівартості продукції та зниження асортименту також обумовили зменшення рівня зростання прибутків і рентабельності. Собівартість продукції у 2015 р. виросла на 10% [14, c. 7].

Дані про стан активів підприємства ТА «Гарячі тури » за основними показниками (стан та динаміка змін власного та статутного капіталів, необоротних та оборотних активів) за 2013 - 2015 рр. надані в таблиці 2.1.2



Таблиця 2.1.2

Динаміка активів підприємства ТА «Гарячі тури» за основними техніко-економічними показниками за 2013 - 2015 рр.

Показники	2013	2014	2015	2013у % до 2014	2014у % до 2015
1	2	3	4	5	6
Власний капітал, тис. грн.	122,1	169,3	186,3	138,66	110,0
Статутний капітал, тис. грн.	41,7	46,3	51,0	111,1	110,0
Необоротні активи, тис. грн.	252,7	280,8	308,9	111,2.	110,0
Оборотні активи, тис. грн.	2153,2	2392,4	2631,6	111,2	109,9

Власний капітал підприємства, як і статутний, збільшувався у аналізованому періоді. Він зріс на 38,66% у 2013 р. і на 10% у 2014р. Темпи зростання знизилися майже у 3,5 рази, причини цього явища були викладені вище. Статутний капітал у 2014 р. склав 51,0 тис. грн., у 2013 р. - 46,3 тис. грн.

З метою оцінки фінансового стану підприємства, проведемо оцінку даних, наведених у табл. 2.1 і 2.1.2. Для цього розрахуємо основні фінансові показники [65, c. 32].

Таблиця 2.1.3

Ключові фінансові показники діяльності підприємства ТА «Гарячі тури» в динаміці за 2013 - 2015 рр.

Фінансовий показник	2013	2014	2015	2014у % до 2013	2015у % до 2014
1. Коефіцієнт фінансової стійкості (платоспроможності або автономії)	0,063	0,062	0,065	98,41	104,84
2. Коефіцієнт структури капіталу (фінансування)	14,78	14,78	14,81	100,0	100,2
3. Коефіцієнт зносу основних засобів	0,1357	0,1358	0,1357	100,07	99,93
4. Чистий оборотний капітал	519,4	577,0	634,7	111,09	110,0
5. Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами	0,318	0,318	0,317	100,0	99,7
6. Коефіцієнт оборотності активів	5,96	5,88	5,85	98,66	99,49
7. Коефіцієнт оборотності основних засобів (фондовіддача)	46,17	48,36	48,13	104,74	99,52
8. Коефіцієнт оборотності власного капіталу	87,72	92,80	92,35	105,80	99,52
10. Коефіцієнт рентабельності діяльності	0,0040	0,0031	0,0025	77,31	81,86
11. Коефіцієнт рентабельності продукції	0,0132	0,0146	0,0259	177,4	110,61

За даними табл. 2.1 і табл. 2.1.2 проведена оцінка ключових фінансових показників діяльності підприємства, у динаміці. Наведені дані складені у табл. 2.1.3.

Коефіцієнт фінансової стійкості (платоспроможності або автономії) в динаміці за даними табл. 2.3 майже не змінюється, коливаючись з 2013 р. по 2015 р. в межах 0,063 - 0,065. Він зменшився на 1,6% у порівнянні даних 2014 і 2013 рр., на кінець 2015р. порівняно з 2013 р. питома вага власного капіталу в загальній сумі коштів, авансованих в його діяльність зросла на 4,8%.

Рівень залежності підприємства від привернутих засобів, згідно розрахованого коефіцієнта структури капіталу, залишається протягом аналізує мого періоду незмінним. Доля основних засобів, списаних на витрати у поточному періоді, згідно розрахованого коефіцієнт зносу основних засобів, за роками, теж залишається постійною. Розмір чистого оборотного капіталу (тис. грн.), наявність і величина якого свідчать про здатність підприємства оплачувати свої поточні зобов'язання і розширювати подальшу діяльність, у 2014 р., порівняно із 2013 р. зріс на 11,1%, а у 2015 р. порівняно з 2014 р. - на 10%. Він склав, відповідно, 519,4; 577,0; 634,7 тис. грн. [45, c. 33].

Ступінь забезпеченості підприємства власними оборотними коштами, за показниками коефіцієнта забезпеченості власними оборотними коштами, залишалася незмінною у 2014 р. порівняно з 2013 р. і у 2015 р. порівняно з 2014 р. (-0,3%). Коефіцієнт оборотності основних засобів (фондовіддача), що характеризує ефективність використання основних фондів і показує рівень продукції, що приходиться на 1 грн. основних фондів, зріс на 4,74% у 2014 р. порівняно з 2013 р., хоча у 2015 р. порівняно з 2014р. склав усього 99,52% рівня. Оборотність активів підприємства у 2013 р. склала 5,96, у 2014 р. - 5,88 у зв'язку із зменшенням асортименту продукції і у 2015 р. - 5,85.

Рентабельність діяльності підприємства знижувалася і склала у 2014р. від 2013 р. лише 77,31%, а у 2015 р. від 2014 р. - 81,86%. Зниження показнику уповільнюється. Рентабельність продукції підприємства у 2014 р. від 2013 р. зросла і склала 177,4%, а у 2015 р. від 2014 р. зниження росту - 110,61%. З вищенаведеного слідує, що показники рентабельності є доволі низькими. Підприємство розвиваються не так швидко, як могло б. Хоча доходи постійно зростали, і рівень їх приросту склав 17,7% у 2014 р., порівняно із 2013 р., і 10% у 2015 р., порівняно із 2014 р., приріст зменшився, намітилася тенденція до застою. Також необхідно пам'ятати про чинник інфляції, рівень якої зводить нанівець всі темпи росту прибутків підприємства ТА «Гарячі тури» [55, c. 200].

Прибутки зросли, але зрослі й собівартість продукції. Підприємство повинно прорахувати можливі шляхи здійснення собівартості та прорахувати неперспективні товари з метою підвищення рентабельності діяльності підприємства. Приріст валового прибутку у 2014 р., від 2013 р. склав 11,1% і 10,0% у 2014 р. від 2013р. Як і інші показники фінансового стану підприємства, рівень приросту прибутку теж знизився, що показує необхідність застосування нових методів управління підприємством, зокрема, маркетингового управління, бо діяльність підприємства тісно з ним пов'язана [15, c. 75].

Адміністративні витрати підприємства зросли й склали, відповідно, 377,5 тис. грн. у 2013 р., 473 тис. грн. у 2014р. і 530,6 тис. грн. у 2015р. Темп їх приросту зменшився з 25,4% до 12,1% , що є наслідком більш продуманої кадрової політики.

Дані представлені в табл. 2.1 і табл. 2.1.2 характеризують загальні результати й ефективність виробничо - господарської діяльності підприємсва ТА «Гарячі тури » за роки, що аналізуються, і є основою для економічного аналізу. Аналіз виробничо - господарської діяльності товариства провадиться з метою виявлення динаміки основних техніко - економічних показників, на підставі даних річних балансів підприємства [7, c. 33].

Щоб оцінити якість управління кадровим потенціалом підприємства, оглянемо динаміку основних показників з управління персоналом ТА «Гарячі тури » за 2013 - 2015 рр., а зокрема: кількість працюючих на підприємстві працівників, та їх склад - кількість та динаміка кадрів адміністративно - управлінського апарату, виробничих кадрів; рівень середньої заробітної плати і продуктивність праці. Дані наведені у табл. 2.1.4 [9, c. 14].

Таблиця 2.1.4

Динаміка основних показників з управління персоналом підприємства ТА «Гарячі тури» за 2013 - 2015 рр.

Показник	2013	2014	2015	2014у % до 2013	2015у % до 2014
Кількість працюючих, чол.	57	57	55	100,0	96,5
В т. ч. адмінистративно-управлінського персоналу, чол.	41	37	37	90,2	100,0
Виробничого персоналу, чол.	16	18	18	112,5	100,0
Середня заробітна плата, грн.	389,7	420,5	497,3	107,9	118,3
Продуктивність праці, тис.грн./чол.	268,21	315,54	359,72	117,7	114,0

Згідно наведених даних, кількість працівників підприємства знизилася лише на 2 особи. При цьому кількість працівників адміністративно - управлінського персоналу склала у 2013- 2015 рр. 5, 3 і 3 чоловік, відповідно. Організаційна структура наведена на рис. 2.1. Кількість виробничого персоналу за той же період часу складала 5, 4 і 4 чоловік. У зв'язку з інфляцією та зростанням середньої заробітної платні по Україні, на підприємстві підвищилась середня заробітна плата з 389,7 у 2013 р. до 420,5 у 2014 р. і 497,3 у 2015 р.

Динаміка зростання заробітної плати склала 107,9% у 2014 р. від 2013р. і 118,3 у 2015 р. від 2014р. Продуктивність праці мала невелике збільшення у 2013 - 2015рр. відповідно - 268,21 тис грн./чол. У 2013 р., 315,54 тис. грн./чол. У 2014 р. і 359,72 тис.грн./чол. у 2015 р. Динаміка склала, таким чином, 117,7% у 2014 р. від 2013 р. і 114,0% у 2015 р. від 2014 р.

На підприємстві працює 4 працівника. Необхідно провести аналіз кадрового складу працівників, згідно з рівнем їх освіти та кваліфікації в динаміці та відсоткове співвідношення працівників із вищою, середньо спеціальною та середньою освітою на підприємстві. Порівняльна характеристика кадрового складу працівників ТА «Гарячі тури» на 2013 - 2015рр. надана у табл. 2.1.5 [10, c. 64].

З порівняльної характеристики кадрового складу працівників можна побачити, що відсоток працівників з вищою освітою на 31.12.13 р. складав 17,5%, на 31.12.14 р. - 28,13%, а на 31.12.15 р. вже 38,20%. Але рівень освіти працівників, що займаються маркетинговою діяльністю недостатньо високий.

Рівень працівників з середньо - спеціальною освітою залишився майже незмінним - на рівні 50 - 57%. Працівників із загальною середньою освітою стало менше - з 21% у 2014 р. до 9,1% у 2015 р.

Рис. 2.1 Організаційна структура ТА «Гарячі тури » (з філіями)



Таблиця 2.1.5

Порівняльна характеристика кадрового складу працівників ТА «Гарячі тури » на 2013 - 2015 рр.

Посада	Із них з освітою, на 31.12.13, чол.	Із них з освітою, на 31.12.14, чол.	Із них з освітою, на 31.12.15, чол.
	Вища	Середньо-спеціальна	Середня загальна	Вища	Середньо-спеціальна	Середня загальна	Вища	Середньо-спеціальна	Середня загальна
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Директор	1	-	-	1	-	-	1	-	-
Заступник директора	1	-	-	1	-	-	1	-	-
Бухгалтерія	1	1	1	1	1	1	2	1	-
Менеджера	-	1	-	-	1	-	-	1	-

Таким чином, загальний рівень освіти підприємства за аналізує мий період підвищився за рахунок суттєвого збільшення працівників з вищою освітою і зменшення кількості працівників із загальною середньо освітою. Але в цілому рівень освіти можна вважати недостатнім. Стан економіки України та особливості збутової діяльності підприємства вимагають, щоб усі працівники продуктових маркетингових бригад мали, по можливості, вищу освіту. Також, секретар підприємства повинен мати вищу освіту, бо на нього покладено багато обов'язків, в тому числі й облік кадрів підприємства [11, c. 65].

Майно підприємства складають основні фонди і оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в балансі підприємства.

Джерелами формування майна підприємства є:

- грошові і майнові внески засновників;

- доходи, одержані від господарської діяльності, реалізації продукції і послуг;

- доходи від акцій, цінних паперів, депозитних внесків і внесків в капітал інших підприємств;

- кредити банків і інших кредитних організацій;

- інші джерела, не заборонені чинним законодавством.

- аналіз стану зовнішнього середовища туристського підприємства ТА «Гарячі тури ».

Аналіз економічної діяльності та фінансового стану агенції проводиться за балансом (Форма 1) та звітом про фінансові результати. При цьому обов'язково аналізують: основні техніко - економічні показники (виручка, собівартість реалізованої продукції, валовий прибуток, адміністративні витрати, витрати на збут, інші витрати операційної діяльності, чистий прибуток, трудові ресурси, вартість основних засобів); основні показники виробничо-господарської діяльності (обсяг реалізованої продукції) [7, c. 62].

Проводився аналіз 5 груп показників:

- показники оцінки майнового стану;

- показники оцінки фінансової стійкості;

- показники оцінки ліквідності активів;

- показники оцінки прибутковості;

- показники оцінки ділової активності [14, c. 156].

1. Показники оцінки майнового стану.

Розмір активної частки основних засобів в 2013р.

(2.1)

Відповідно до нормативних документів під цим розуміють машини, устаткування, транспортні засоби. Зростання цього показника в динаміці, зазвичай, розцінюється як сприятлива тенденція.

Коефіцієнт зносу основних засобів:

(2.1.2)

Показник характеризує частку вартості основних засобів, що залишилася до списання на витрати в наступних періодах. Доповненням цього показника до 100 % (чи одиниці) є коефіцієнт придатності. Норма показника це менше 0,5. Тобто чим менше показник, тим кращий технічний стан. В даному випадку значення коефіцієнта перевищує норму на 0,03.

Коефіцієнт оновлення:

(2.1. 3)

Коефіцієнт відновлення показує, яку частину від наявних на кінець звітного періоду основних засобів складають нові основні засоби. Позитивно впливає на фондовіддачу. Норма показника більше 0,1, тобто в даному випадку значення коефіцієнта нище норми на 0,02.

Коефіцієнт вибуття:

(2.1.4)

Коефіцієнт вибуття показує, яка частина основних засобів, з якими підприємство почало діяльність у звітному періоді, вибула через старіння і з інших причин. Норма більше 0,1. Тобто значення коефіцієнта більше норми на 0,04.

2. Показники оцінки фінансової стійкості. Після загальної характеристики фінансового стану і його зміни за звітний період наступним важливим завданням є дослідження показників фінансової стійкості підприємства. Відповідь на питання про те, які показники відбивають сутність фінансової стійкості, пов'язана, насамперед, з балансовою моделлю [24, c. 397].



Коефіцієнт незалежності:

(2.1.5)

Даний показник показує, на скільки підприємство привабливе для кредиторів. Норма становить більше 0,5, тобто даний коефіцієнт перевищує норму на 0,22.

Коефіцієнт залежності:

(2.1.6)

Показує, яка сума загальної вартості активів припадає на 1 гривню. Норма становить більше, або рівно 1. Тобто і даний показник перевищує норму, а саме на 0,39.

Співвідношення залученого та власного капіталу:

(2.1.7)

Показник свідчить про загальну фінансову стійкість підприємства. Норма становить 0,5. Отже, даний коефіцієнт знаходиться нище нормативного показника на 0,07.

Коефіцієнт маневреності:

(2.1.8)

Даний коефіцієнт має норму більше 0,5. Тобто він вище на 0,31.



Коефіцієнт мобільності:

(2.1.9)

3. Показники оцінки ліквідності активів.

У короткостроковій перспективі критерієм оцінки фінансового стану підприємства виступає його ліквідність і платоспроможність. Термін «ліквідний» передбачає безперешкодне перетворення майна в кошти платежу. Чим менше час, необхідний для перетворення окремого виду активів, тим вища його ліквідність. Таким чином, ліквідність підприємства - це його здатність перетворити свої активи в кошти платежу для погашення короткострокових зобов'язань.

Оцінку ліквідності підприємства виконують за допомогою системи фінансових коефіцієнтів, які дозволяють зіставити вартість поточних активів, що мають різний ступінь ліквідності, із сумою поточних зобов'язань [30, c. 208].

Коефіцієнт загальної ліквідності:

Характеризує здатність підприємства забезпечити свої короткострокові зобов'язання з найбільше легко реалізованої частини активів - оборотних коштів. Цей коефіцієнт дає найбільш загальну оцінку ліквідності активів.

Нормальним значенням даного коефіцієнта вважається 1,5…2,5, але не менше 1. З розрахунків видно, що значення цього показника перевищує нижню границю нормативного на 0,11.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності:

Дозволяє визначити частку короткострокових зобов'язань, що підприємство може погасити найближчим часом, не чекаючи оплати дебіторської заборгованості й реалізації інших активів. Визначається за формулою:

(2.1.11)

Теоретично значення коефіцієнта вважається достатнім, якщо воно перевищує 0,2…0,3. На практиці ж значення бувають значно нижчі, і за цим показником не можна відразу робити негативні висновки про можливості підприємства негайно погасити свої борги, тому що малоймовірно, щоб всі кредитори підприємства одночасно пред'явили б йому свої вимоги. У той же час, занадто високе значення показника абсолютної ліквідності свідчить про нераціональне використання фінансових ресурсів. В даному випадку значення коефіцієнта знаходиться в межах норми.

Коефіцієнт швидкої ліквідності:

Коефіцієнт поточної ліквідності показує, яку частину поточних зобов'язань підприємство спроможне погасити за рахунок найбільш ліквідних оборотних коштів - грошових коштів та їх еквівалентів, фінансових інвестицій та кредиторської заборгованості [39, c. 71].

Цей показник показує платіжні можливості підприємства щодо погашення поточних зобов'язань за умови своєчасного здійснення розрахунків з дебіторами. Теоретично значення коефіцієнта вважається достатнім, якщо воно перевищує 0,6. Розраховується за формулою:

(2.1.12)

Коефіцієнт співвідношення кредиторської та дебіторської заборгованості:

(2.1.13)

4. Показники оцінки прибутковості.

Коефіцієнт рентабельності:

Коефіцієнт прибутковості або рентабельності власного капіталу:

=11,91

Показник важливий для інвесторів. Він дає можливість дізнатися про спроможність проекту обслуговувати і повертати кредити

Коефіцієнт рентабельності реалізованої продукції:

(2.1.16)

Показує, яку частку прибутку від реалізації отримає підприємство з 1 гривні реалізованої продукції.

Отже, проаналізувавши показники оцінки прибутковості підприємства можна зробити висновки, що підприємство є прибутковим. Усі показники можна підвищити, щоб досягти ще кращих результатів у своїй діяльності.

5. Показники оцінки ділової активності:

(2.1.17)

Коефіцієнт оборотності власного капіталу: