Мотивація праці та організація заробітної плати підприємств в галузі туризму

Показує ефективність використання власного капіталу підприємства. Показник характеризує швидкість обертання фінансових ресурсів.

Коефіцієнт оборотності запасів:

(2.1.18)

Дає можливість встановити швидкість обороту запасів для забезпечення виконання завдання з продажу(реалізації) готової продукції.

Коефіцієнт фондовіддачі:

(2.1.19)

Показник виражає ефективність використання засобів праці, тобто скільки виробляється готової продукції на одиницю основних виробничих фондів

Коефіцієнт продуктивності праці:

(2.1.20)

Таким чином, проаналізувавши показники оцінки ділової активності підприємства можна сказати, що підприємство має вище середнього показника ділової активності.



2.2 Аналіз стану зовнішнього середовища туристського підприємства ТА «Гарячі тури »

Зовнішнє середовище розглядається як сукупність двох відносно самостійних підсистем:

- макрооточення;

- безпосереднього оточення.

Макрооточення (макросередовище) створює загальні умови середовища перебування туристичного підприємства. У більшості випадків макросередовище не носить специфічного характеру по відношенню до окремо взятої фірмі. Однак кожна з них відчуває на собі її вплив і не може керувати нею.

Після встановлення своєї місії та цілей керівництво підприємства починає діагностичний етап процесу стратегічного планування [12, c. 78].

Першим кроком є дослідження зовнішнього середовища: оцінка змін, які впливають на різні аспекти поточної стратегії; визначення факторів, що представляють загрозу для поточної стратегії фірми; контроль і аналіз діяльності конкурентів; визначення чинників, які мають більше можливості для досягнення загальнофірмових цілей шляхом коригування планів.

Аналіз зовнішнього середовища допомагає контролювати зовнішні по відношенню до фірми чинники, отримати важливі результати (час для розробки системи раннього попередження на випадок можливих загроз, час для прогнозування можливостей, час для складання плану на випадок непередбачених обставин і час на розробку стратегій) [13 ,c. 27]. Для цього необхідно з'ясувати, де знаходиться організація, де вона повинна перебувати у майбутньому і що для цього має зробити керівництво [14, c. 83].

Загрози і можливості, з якими стикається фірма, можна виділити в дев'ять областей:

1. Економічні чинники. Економічні чинники не менше важливі, ніж демографічні. Мало знати, скільки у фірми потенційних клієнтів. Важливо визначити, скільки і які послуги вони захочуть придбати. На платоспроможний процес населення впливає багато факторів, серед яких і рівень економічного розвитку самої країни, і розмір заробітної плати, і інфляція, і безробіття. Необхідно враховувати високу залежність попиту на туристичні послуги від рівня доходу.

Усереднені дані свідчать, що населення змушене витрачати тільки на придбання продуктів харчування близько 70% своїх доходів. Така ситуація негативно впливає на розвиток ринку туристичних послуг.

Це темпи інфляції, міжнародний платіжний баланс, рівні зайнятості і т. д. Кожен з них може становити або загрозу, або нову можливість для підприємства.

2. Політичні фактори. Активну участь підприємницьких фірм в політичному процесі є вказівкою на важливість державної політики для організації [19, c. 72].

3. Ринкові фактори. Ринкове середовище являє собою постійну небезпеку для фірми. До факторів, що впливають на успіхи і провали організації, ставляться розподіл доходів населення, рівень конкуренції в галузі, що змінюються демографічні умови, легкість проникнення ?на ринок.

4. Технологічні фактори. Аналіз технологічного середовища може враховувати зміни в технології виробництва, застосування ЕОМ в проектуванні і наданні товарів та послуг або успіхи в технології засобів зв'язку.

5. Фактори соціальної поведінки. Ці чинники включають мінливі відносини, очікування і звичаї суспільства (роль підприємництва, роль жінок і національних меншин в суспільстві, рух на захист інтересів споживачів).

6. Міжнародні чинники. Керівництво фірм, що діють на міжнародному ринку, має постійно оцінювати і контролювати зміни в цій широкій середовищі.

7. Демографічні чинники. Вивчення демографічних чинників макросередовища займає важливе місце при аналізі ринкових можливостей туристичного підприємства. Маркетинг повинен розглядати питання, що стосуються чисельності населення, розміщення його по окремих країнах та регіонах, вікової структури з виділенням працездатного населення, учнів та пенсіонерів. Так, ринок туризму людей похилого віку є в даний час найбільш швидкозростаючим [19, c. 46].

8. Природні чинники. Природні чинники не можуть не впливати на діяльність туристичного підприємства, тим більше що питання раціонального використання природних ресурсів, охорони навколишнього середовища переходять в розряд глобальних. Крім того, природні фактори (клімат, топографія, флора і фауна) - найважливіший елемент спонукання клієнтів до здійснення подорожі та залучення туристів у той чи інший регіон чи країну.

Отже, аналіз зовнішнього середовища дозволяє організації створити перелік небезпек і можливостей, з якими вона стикається в цьому середовищі. Для успішного планування керівництво повинно мати повне уявлення не тільки про істотні зовнішні проблеми, а й внутрішніх потенційних можливостях і недоліках організації [20, c. 25]. Оцінка впливу чинників макросередовища представлена в табл. 2.1

Таблиця 2.2.2

Оцінка факторів макросередовища підприємства

Фактори зовнішнього середовища	Вплив	Ступінь впливу
економічні	Розвиток економіки	+	Сильне
	Рівень інфляції	-	Сильне
	Підвищення ставок оподаткування	-	Сильне
	Підписання договорів та угод із зарубіжними країнами	+	Помірне
Науково-технічні	Розвиток нових технологій	+	Слабке
	Удосконалення виробничих процесів	+	Слабке
	Розвиток наукових технологій	+	Слабке
Демографічні	Підвищення рівня народжуваності	+	Слабке
	Зростання рівня освіти населення	+	Слабке
	Високий рівень безробіття	-	Сильне
Соціально-культурні	Розвиток культури, культурних центрів	+	Сильне
	Проведення фестивалів, тренінгів конкурсів, конференцій у регіоні	+	Сильне
	Державна підтримка соціальних програм	+	Помірне
Природні	Забруднення навколишнього середовища	-	Сильне

Як видно з даної таблиці, найбільш слабку ступінь впливу чинять наступні фактори: науково - технічні і демографічні, а найбільш сильну - економічні та природні. Досить істотний вплив виявляють соціально - культурні і політико - правові чинники [19, c. 46].

Аналіз мікросередовища.

Мікросередовище - це частина загальної маркетингової середовища, яка знаходиться всередині підприємства і контролюється ним. Вона містить в собі той потенціал, який дає можливість фірмі функціонувати, а, отже, існувати і виживати в певному проміжку часу [22, c. 65].

Для організації виїзного туризму ТА «Гарячі тури » співпрацює з багатьма закордонними партнерами, такими як Vizit Europe - у Чехії; Evelina tour і Happy tour - у Туреччині; Terramar tour в Іспанії, Італії; в Єгипті; в ОАЕ, в Англії; в Німеччині; в Угорщині та ін.

З питання безпеки туристів під час подорож ТА «Гарячі тури » співпрацює зі страховою компанією «Брокбізнес».

ТА «Гарячі тури» постійно розширює свою агентську мережу. Сьогодні з ним активно співпрацює більше двох десятків туристських підприємств є посередниками в наданні послуг туристу, на основі агентського договору на взаємовигідних умовах. Також ТА «Гарячі тури » набуває туристичні послуги в якості агента у таких великих туристичних операторів як «Turtess», «Teztour», «Anextour», «Coral travel» та ін .

Основним інформаційним партнером ТА «Гарячі тури » виступає спеціалізований телевізійний канал для бізнес - співтовариства «Перший Діловий», сприяючи туристичному підприємству в реалізації рекламної компанії та висвітлення його діяльності [22, c. 34]. Також розміщує рекламу своїх послуг у журналі «Бортовий», який пропонувався на бортах літаків авіакомпанії «Донбасаеро». Але нажаль вже як рік компанія не співпрацює з авіакомпанією «Донбасарео» в зв'язку з воєнними діями в Донецьку та області. Засновником цього видавництва виступає один з підрозділів виробничого об'єднання «Іліташ» транспортна компанія «УкрБус» ТА «Гарячі тури » щорічно бере участь у туристичних виставках в таких містах як Київ, Москва, СанктПетербург. У 2016р. планується прийняти участь у вітчизняних та міжнародних виставках у Німеччині, Білорусії та інших країнах, завдяки чому додатково розширити географічний обхват клієнтів. почали розробку нових автобусних туристичних маршрутів, які найближчим часом запропонують любителям відпочинку.

Туристична фірма на ринку знаходиться більше 6 років, тому має постійних клієнтів і привертає нових. Постійні клієнти мають деякі привілеї у фірмі. Їм надаються знижки на тури. Таких покупців не бракує, фірма завоювала їх довіру своїм ставленням до клієнтів.

2.3 Аналіз форм і систем оплати праці на підприємстві ТА «Гарячі тури»

Заробітна плата посідає одне із центральних місць в обліку на підприємстві. Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт за їх складністю, а працівників - залежно від їх кваліфікації й відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона служить підставою для формування і диференціації розмірів заробітної плати [25, c. 72].

Порядок нарахування заробітної плати, належної працівникам підприємства, залежить від форм оплати праці, що застосовуються на підприємстві, і організації виконання самих робіт (в індивідуальному порядку чи бригадою).

При погодинній оплаті праці основним документом, який служить підставою для нарахування заробітної плати, є табель використання робочого часу (ф. № П-12 і № П-13). У цьому разі для розрахунку погодинного заробітку працівника достатньо знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду і кількість відпрацьованих годин за табелем [10]. При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні всіх робочих днів місяця. Якщо відпрацьована неповна кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножується на кількість відпрацьованих днів [29, c. 14].

Приклад. Посадовий оклад працівника - 200 грн. Робочих днів у звітному місяці - 25, фактично відпрацьовано працівником - 21 день. Середньоденний заробіток - 8 грн. (200 грн.: 25). Сума погодинного заробітку - 168 грн. (8 грн. -21).

При відрядній оплаті праці та індивідуальному виконаних робіт заробіток робітника визначається множенням кількості виготовленої продукції (виконаних робіт, послуг), зазначених у відповідних первинних документах, на встановлену розцінку за одиницю роботи [27, c. 45]. При бригадній формі організації праці заробітна плата і премії за виконану роботу нараховуються всій бригаді, а потім розподіляються між членами бригади пропорційно до відпрацьованих кожним робітником годин з урахуванням їх кваліфікації (розряду). Для цього роблять розрахунок у такій послідовності: 1) спочатку множенням відпрацьованої кількості годин кожним робітником на їх погодинні тарифні ставки і підсумком цих добутків знаходять заробіток бригади за тарифними ставками; 2) потім визначають відношення відрядного заробітку бригади до заробітної плати її членів за тарифними ставками (коефіцієнт приробітку); 3) множенням заробітку за тарифною ставкою кожного члена бригади за фактично відпрацьований час на коефіцієнт приробітку визначають відрядний заробіток окремих членів бригади [25 ,c. 68].

Оплата праці за понадурочний час здійснюється відповідно до ст. 106 КЗпП України в подвійному розмірі погодинної ставки (при погодинній оплаті праці); при відрядній оплаті праці нараховується доплата в розмірі 100% тарифної ставки робітника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною формою, - за всі відпрацьовані понадурочні години.

Оплата праці в нічні години (з 10 годин вечора до 6 годин ранку) відповідно до ст. 108 КЗпП України здійснюється в підвищеному розмірі, який встановлюється генеральними, галузевими (регіональними) угодами, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Оплата праці у святкові і неробочі дні згідно зі ст. 103 КЗпП України здійснюється в подвійному розмірі.

Порядок оплати за час простою не з вини робітника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Час простою з вини робітника не оплачується [49, c. 17].

Доплати за сумісництво професій (посад) встановлюються на певний строк і визначаються за наказом керівника у розмірі, який залежить від характеру і складності виконуваних робіт [75, c. 34].

Національна організація бухгалтерського обліку насамперед залежить від основного його елемента - документування господарських фактів, правильного оформлення і своєчасного подання документів до бухгалтерії підприємства. З метою упорядкування і спрощення документообігу при наданні готельних послуг Державним комітетом будівництва, архітектури та житлової політики України розроблено і затверджено форми документів первинного обліку в готелях України та «Інструкцію про порядок ведення документообігу при наданні готельних послуг» [31, c. 4].

Звітність підприємства це система показників, які характеризують роботу підприємства за період. Крім того, звітність - останній етап облікового циклу.

В сучасних умовах наряду з фінансовою (бухгалтерською) звітністю підприємства заповнюють і статистичну звітність.

Статистичний звіт - документ, в якому наведено статистичні дані про роботу підприємства; він представляється до спеціальної установи (регіональний орган державної статистики) в затверджені терміни за підписами уповноважених осіб.

Ціллю статистичних звітів є надання інформації державі про соціально-економічні явища на конкретному підприємстві. Базою для складання статистичних звітів є дані бухгалтерського обліку, тому бухгалтерії поряд з фінансовою (бухгалтерською) звітністю заповнюють, або надають інформацію для статистичних звітів [22].

В сучасних умовах одночасно діють такі види статистичної звітності: Державна статистична звітність - це статистична звітність, форми якої затверджуються Державним комітетом статистики, або за його згодою, регіональними органами державної статистики.

Для державної статистичної звітності характерні показники, загальні для різних видів діяльності - звіт про труд, про використання робочого часу та інші [38, c. 1].

Державна статистична звітність - може бути регулярною. Вона збирається з певною періодичністю (як правило, місячна, квартальна, піврічна, річна), або разова, коли статистичні спостереження проводяться лише на певну дату.

Форми державної статистичної звітності розробляються органами державної статистики.

Така звітність має забезпечувати загальнодержавні інтереси і нести в собі інформацію переважно соціально-економічного характеру, що забезпечує обґрунтований аналіз розвитку народного господарства України або її регіонів та задовольняє потреби управління на державному рівні.

Форми регулярної державної статистичної звітності на наступний рік, як правило, затверджуються до 1 травня поточного року; форми, що вводяться в оперативному порядку, не пізніше ніж за 3 місяця до моменту введення їх у дію.

Форми і програми одноразових державних спостережень затверджуються не пізніше, ніж за 5 місяців до початку обстеження [24, c. 63].

Штатний розклад працівників підприємства. Штатний розпис -організаційно-розпорядчий документ, що відображає структуру компанії, чисельність відділів, співробітників, а також розмір їх заробітної плати. Крім того, він може включати в себе також облік всіх можливих додаткових виплат співробітникам - премій, компенсацій і т. д. в залежності від посади. Типової форми штатного розкладу не існує [39, c. 7]. Єдиним документом, яким затверджена форма штатного розкладу, є наказ Міністерства фінансів України «Про затвердження документів, що застосовуються в процесі виконання бюджету» від 28.01.2002 р. № 58. Штатний розклад такої форми складають бюджетні організації. Підприємства та організації інших форм власності можуть складати штатний

Штатний розклад бюджетної організації

Посада	Кількість	Посадовий оклад, грн.	Витрати на з/п, грн.
директор	1	5000	5000
перекладач	1	1500	1500
бухгалтер	1	1800	1800
менеджери	3	3500	3500
представник	1	1120	1120

База оподаткування для туристичного агентства визначається залежно від того, продає він турпродукт безпосередньо його споживачеві-туристу чи іншій особі (ймовірно, мається на увазі турагент) [49, c. 4].

Визначення вартості туристичного продукту не спричинюватиме особливих труднощів. А ось що розуміти під вартістю понесених витрат? Гадаємо, що найкоректнішим та найбезпечнішим буде зменшувати вартість поставленого туристичного продукту лише на суму його виробничої собівартості, тобто прямих витрат та розподілених загальновиробничих витрат, облік яких ведеться на рахунках 23 та 91 відповідно 2.

Порядок групування та класифікації витрат, що включаються до собівартості туристичного продукту, визначено наказом Державного комітету України з туризму від 04.06.99 р. №23. Зокрема, до прямих матеріальних витрат відноситься вартість оплачених послуг з проживання, харчування, екскурсійного та транспортного обслуговування тощо. До прямих витрат на оплату праці заробітна плата та інші виплати працівникам, зайнятим у створенні туристичного продукту [6, c. 98].

У цьому випадку сума ПДВ, нарахована (сплачена) туроператором у зв'язку зі створенням (придбанням) туристичного продукту, не підлягає включенню до його податкового кредиту та включається до складу його валових витрат (пп. 7.4.2 Закону про ПДВ).

У другому випадку (поставки туроператором туристичного продукту іншим особам, не туристам - безпосереднім споживачам послуг) базою оподаткування буде вся вартість поставленого туристичного продукту. Але туроператор матиме право на податковий кредит при понесенні витрат з формування туристичного продукту [6, c. 52].

Відповідно, Закон про ПДВ зобов'язує туроператора вести окремий податковий облік операцій з поставки турпродукту безпосереднім споживачам (туристам) та іншим особам (пп. 7.2.8).

Зрозуміло, що для туроператора працювати через турагентство стає більш обтяжливо, у разі якщо його постачальник - не платник ПДВ або податковий кредит не підтверджено податковими накладними або іншими відповідними документами. А в частині послуг страхування туристів, що не є об'єктом оподаткування відповідно до пп. 3.2.3 Закону про ПДВ, туроператор взагалі втрачає свій податковий кредит. Тому у царині внутрішнього та в'їзного туризму привабливішою є робота, так би мовити, пряма.

Основою організації робіт зі складання річної звітності є нормативно-правові документи, що регламентують порядок формування, методику і техніку заповнення окремих форм звітності [37,c.18].

Показники фінансової звітності на кінець звітного року мають бути обґрунтовані результатами ретельно проведеної перед складанням річного бухгалтерського звіту інвентаризації основних засобів, товарно-матеріальних цінностей, коштів, резервів, розрахунків та інших активів і пасивів. До подання річного бухгалтерського звіту на підставі затверджених керівником підприємства пропозицій постійно діючих інвентаризаційних комісій про врегулювання виявлених під час інвентаризації розходжень фактичної наявності цінностей проти даних бухгалтерського обліку вносяться відповідні записи в регістри й рахунки бухгалтерського обліку [17, c. 49].

Складання кожної форми звіту доручається конкретній особі. Форми звітності складаються в строки, що їх обумовлено підпорядкованістю (супідрядністю) окремих форм і показників.

Найважливішими фінансовими звітними документами, які подаються підприємством, є баланс, звіт про прибутки та збитки, звіт про рух грошових коштів, звіт про власний капітал та примітки [89, c. 17].

Баланс являє собою таблицю фінансового стану підприємства на конкретний день. Він складається шляхом перерахування активів і пасивів підприємства. Активи - це те, чим володіє підприємство, і те, що йому заборгували; пасиви - це вкладення коштів та суми заборгованості самого підприємства. Сума активів завжди має дорівнювати сумі пасивів [9, c. 47].

У звіті про фінансові результати прибутки та збитки фіксуються доходи, одержані підприємством за певний період, і витрати, зроблені підприємством за цей самий період. Якщо одержані доходи перевищують зроблені витрати, це означає, що підприємство одержало прибуток; якщо зроблені витрати перевищують одержані доходи - підприємство зазнає збитків.

Названі щойно два фінансові звіти формуються методом нарахувань, а не касовим методом. Це означає, що доходи, зареєстровані у звіті про прибутки та збитки, являють собою доходи, одержані за даний період, а не просто кошти, які надійшли за цей період; аналогічно витрати відображаються у звіті про прибутки і збитки в момент їх виникнення, а не в момент їх оплати.

Ця особливість вельми значуща. Якщо підприємство продає товари в кредит, дохід утворюється в момент продажу, проте гроші можуть надійти й пізніше. Аналогічно, коли підприємство отримує товари в кредит, то має відразу відобразити цей факт купівлі у звіті про прибутки і збитки, незважаючи на те, що оплата буде зроблена пізніше.

Звіт про прибутки і збитки не дає достатньої інформації про те, чи дозволяє прибуток сформувати достатню кількість ліквідних коштів для забезпечення платоспроможності підприємства [1, c. 47].

Прибуток, одержаний підприємством, може значно відрізнятися від його чисто вільних коштів. А тому цілком рентабельне підприємство може відчувати серйозну нестачу коштів.



РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Поділ і кооперація праці на підприємстві. Організація робочих місць

Під час спільної праці, виділяються різні види діяльності, робіт або операцій, які доповнюють одна одну, тобто певна частина загального обсягу роботи виконується одним або групою працівників.

В економіці країни можна виділити такі форми поділу праці: між галузями економіки, всередині цих галузей, а також всередині підприємств. Поділ праці на підприємстві передбачає спеціалізацію окремих працівників на виконанні певної частини спільної роботи [45, c. 47].

Глибина поділу і кооперації праці визначається факторами техніки, технології та організації виробництва, що постійно змінюються і впливають на форми організації праці через зміну обсягу і тривалості виконуваних робіт.

Розподіл праці має межі:

- економічні: враховуються витрати робочого часу;

- технологічні: враховується час виконання операцій, прийомів та ін.;

- фізіологічні: враховується інтенсивність праці;

- соціальні: враховується змістовність праці, задоволеність, монотонність та ін.

Виділяють наступні основні види поділу праці:

- технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами;

- поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу;

- функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, спеціалісти і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками [4, c. 95].

Основні робітники беруть безпосередню участь у зміні форми і стану предметів праці і виконують технологічні операції з виготовлення основної продукції. Допоміжні робітники створюють необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних робітників. Вони зайняті на таких роботах: транспортуванні готових виробів, деталей, матеріалів; ремонті устаткування; виготовленні інструменту; технічному контролі якості продукції тощо.

Розвиток технічного прогресу, вдосконалення організації виробництва, спеціалізація і централізація ремонтних робіт, типізація і нормалізація інструменту й оснащення, що застосовуються у виробництві, постійне вдосконалення організації контролю якості продукції - фактори, що впливають на динаміку чисельності допоміжних робітників [48, c. 58].

- Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технологій виробництва. Під впливом розвитку цих чинників відбуваються зміни в професійному поділі праці, що характеризуються зростанням кількості професій механізованої праці, скороченням переліку вузьких професій і спеціальностей та збільшенням кількості професій широкого профілю.

- Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення продукції, складність функцій з підготовки і здійснення трудових процесів, а також контролю за якістю продукції [51, c. 17].

Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні відмінності між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація відбиває рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є підставою для розподілу працівників за кваліфікаційними групами - розрядами, категоріями, класами тощо.

З поділом праці нерозривно пов'язане її кооперування, що означає досягнення раціональних пропорцій у витратах праці різних видів і передбачає встановлення раціональних соціально - трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва [96, c. 38].

Кооперація праці - це об'єднання часткових трудових процесів в один, який безупинно, планомірно, ритмічно й ефективно функціонує. Складність кооперації праці обумовлена глибиною всіх форм її поділу.

Кооперація - це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту.

Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці.

Розрізняють такі взаємопов'язані форми кооперації:

- всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;

- всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;

- всередині підприємства, яке здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін.) [53, c. 85].

Специфіка кооперації праці залежить від типу виробництва. Так, для одиничного і дрібносерійного виробництва особливе значення має комплектування бригад (кількість, склад, професійна структура). Для потокового виробництва важливі питання коопераційного поділу праці та вдосконалення професій. У масовому виробництві необхідно розвивати багатоверстатне обслуговування і поєднання професій. Для апаратного виробництва значення має організація виробничих бригад.

На підприємстві кооперування праці може здійснюватися за умов індивідуального виконання роботи на окремих робочих місцях, багатоверстатної роботи або суміщення трудових функцій і спеціальностей під час колективної роботи. Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади [4, c. 62].

Бригада - це організаційно - технологічне і соціально - економічне об'єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалів, для виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими витратами на основі колективної матеріальної заінтересованості і відповідальності.

Процес формування бригад і організації праці всередині них передбачає:

- проведення попередніх розрахунків чисельності професійно-кваліфікаційного складу бригади;

- побудову графіків завантаження виконавців протягом робочого часу;

- встановлення бригадних норм виробітку;

- системи керівництва бригадою.

Також розробляються критерії оцінки праці, матеріального і морального стимулювання. Проектні розрахунки і рішення заносяться до паспорта бригади і враховуються під час атестації і раціоналізації робочих місць[7, c. 42].

Виділяють наступні види бригад:

- змінні спеціалізовані бригади;

- наскрізні спеціалізовані бригади;

- змінні комплексні бригади;

- наскрізні комплексні бригади.

Спеціалізовані бригади формуються з робітників однієї професії однакової або різної кваліфікації, зайнятих в однорідних технологічних процесах (механічне оброблення деталей, обслуговування потужного агрегату, конвеєрної і потокової лінії та ін.).

Комплексні бригади формуються з робітників різних професій (як основних, так і допоміжних), які виконують технологічно різнорідні, проте взаємопов'язані роботи, що охоплюють повний цикл виготовлення деталей, вузлів тощо [4, c. 35].

Поділ бригад на змінні і наскрізні залежить від режиму роботи. До складу змінних бригад входять лише робітники однієї зміни, протягом якої відбувається певний робочий процес. До складу наскрізних бригад входять робітники всіх змін і формуються такі бригади для роботи на устаткуванні у випадку тривалого циклу обробки виробів або виконання певної роботи, яка перевищує тривалість зміни.

Найбільшого поширення набули такі основні види поділу праці: технологічний, поопераційний, функціональний, професійний, кваліфікаційний.

Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за однорідними видами робіт, фазами і циклами виробництва [6, c .52].

Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій при виготовленні виробу для скорочення виробничого циклу.

Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, фахівці і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками.

Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва (машиністи устаткування, технологи, слюсарі, кравці ті ін.)

Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення продукції, складність функцій з підготовки і здійснення трудових процесів, а також контролю за якістю продукції [42, c. 65].

Ефективність розподілу функцій серед працівників зумовлена поглибленням їх трудових навичок, володіння більш широким колом професійних знань, спеціалізацією та вдосконаленням засобів праці, устаткування [4, c. 28].

Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні відмінності між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація відбиває рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є підставою для розподілу працівників за кваліфікаційними групами - розрядами, категоріями.

Поглиблення поділу праці, у свою чергу, викликає посилення зворотного процесу - тіснішого кооперування подрібнених елементів у єдиний процес виробництва продукції чи надання послуг.

Кооперування праці - це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту. Кооперування праці зумовлене спеціалізацією виробництва, рівнем технічної досконалості

устаткування, виробничих процесів, формою організації праці, технологічною та організаційною структурами підприємства.

Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва, та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва. Розрізняють такі взаємозв'язані форми кооперування праці:

- всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;

- всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;

- всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін).

Поділ та кооперування праці завжди взаємопов'язані, оскільки без узгодженої праці людей, зайнятих на різних робочих місцях та виробничих ланках підприємства, неможливо забезпечити безперервність виробничого процесу в цілому. Тому і виникають конкретні форми кооперування праці:технологічне, предметне, організаційне кооперування праці [39, c. 49].

Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади.

Суміщення професій доцільне, коли воно дозволяє скоротити тривалість виробничого циклу, не знижує якості продукції, зменшує трудомісткість окремих операцій, дає змогу більш повно завантажити робітників, скоротити їхню чисельність. Суміщення професій забезпечує різноманітний зміст праці, підвищує її привабливість [17, c. 65].

3.2 Вдосконалення оплати праці на підприємстві та організації праці

Основні напрямки вдосконалення організації праці та заробітної плати.

Для більш ефективної роботи туристичного агентства «Гарячі тури » слід керуватися такими напрямами вдосконалення організації праці:

- удосконалення розподілу і кооперації праці в колективі;

- удосконалення організації та обслуговування робочих місць; вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці;

- удосконалення підбору, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

- удосконалення нормування і стимулювання праці; поліпшення умов праці та ділової робочої атмосфери у колективі;

- раціоналізація режиму праці та відпочинку; виховання сумлінного ставлення до праці [4, c. 68].

Суть кожного з вказаних напрямів можна коротко сформулювати так:

– удосконалення розподілу і кооперації праці - поліпшення функціонального і кваліфікаційного розподілу праці, впровадження багатоверстатного обслуговування, суміщення професій та функцій, впровадження прогресивних [14, c. 63] форм і видів бригадної організації праці, тобто удосконалення кооперації праці;

– удосконалення організації та обслуговування робочих місць - правильне планування робочих місць відповідно до логічного процесу; організаційно-технічна оснащеність робочих місць та розширення типізації у їх плануванні, впровадження планово-попереджувальних систем обслуговування робочих місць, забезпечення ефективного використання робочого часу основних і допоміжних робітників;

– вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці - раціоналізація трудових прийомів, дій та рухів, впровадження прогресивних методів організації праці в межах зміни, навчання працівників ефективним прийомам і методам роботи [10, c. 38] з метою економії робочого часу і зростання продуктивності праці;

– удосконалення підбору, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

– розробка планів підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до потреб виробництва, організація менеджерами персоналу системи професійної орієнтації та професійного підбору кадрів, впровадження дійових форм і методів підвищення кваліфікації кадрів;

– створення умов для забезпечення стабільності кадрів на підприємстві, дотримання типових програм та термінів навчання щодо професій і рівнів кваліфікації;

– удосконалення організації нормувальної роботи та поліпшення стану нормування праці робітників;

– поліпшення умов праці - нормалізація санітарно - гігієнічних умов праці, дотримання вимог охорони праці та упорядкування побутової сфери виробництва, усунення емоційно негативних чинників праці;

– раціоналізація режиму праці та відпочинку (внутрішньо змінного, тижневого, місячного і річного) - впровадження раціональної змінності по підприємству та його підрозділах, окремих категоріях працюючих, розробка плану пропозицій щодо ефективного використання позаробочого часу;

– виховання сумлінного ставлення до праці - формування культури виробництва, заохочення працівників до раціоналізації [5, c. 63] та винахідництва, підвищення відповідальності за результати праці та виконання режиму робочого часу.

Керівник повинен розуміти, що таке досконалість на кожному робочому місці, та матеріально винагороджувати працівників, які прагнуть до нього, присвоювати звання, наділяти престижем. Зробити так, щоб працівник міг рости, займатися тою справою, яка в нього виходить краще за все.

Черкаські туристичні фірми в основному мають однакові технічні фактори. Обслуговування здійснюється завдяки сайтам туроператорів і пошукових систем на зразок IT -Tour, при цьому власники туристичних агенцій не поспішають встановлювати системи автоматизацій туристичного бізнесу, які значно спрощують роботу менеджера і надають допомогу в просуванні туристичних послуг на ринку [8, c. 28].

Аналізуючи методи просування послуг ТА «Гарячі тури» варто зазначити, що керівництво комплексу на рекламу витрачає значні кошти та багато зусиль. Тому в даному розділі хочеться приділити увагу аналізу ефективності такої реклами.

Так, наприклад, реклама на телебаченні на каналі «Рось». На мою думку, не варто зосереджувати увагу тільки на одному телеканалі. Так як це обмежує і звужує аудиторію глядачів. Потрібно, для більшої ефективності, рекламу подавати і на інших каналах [7, c. 38].

Щодо реклами - акції на мою думку, вона є досить ефективною так як реклама проходила як на радіостанція так і на телебаченні. Це дало можливість охопити велику аудиторію потенційних споживачів.

Реклама у періодичних виданнях не є достатньо ефективною, вона може служити лиш доповненням до реклами на телебаченні чи радіо, або бути спрямована на створення позитивного іміджу курорту. [16, c. 82]

Досить ефективною є такий засіб реклами як друк каталогів, брошур, проспектів про «Гарячі тури». Недоліком каталогів, які випускає даний курорт є замала наявність кольорових фотографій номерів. На мою думку це є досить визначальним фактором при виборі клієнтом готелю чи готелю, тому на це потрібно звернути більшу увагу. Позитивним фактором є те, що випуск каталогів здійснюється на трьох мовах: українській, російській та англійській.

Ще одним позитивним можна назвати рекламу через Internet. Сайт досить інформативний, цікавий і зручний у пошуку необхідної інформації. Але недоліком є те, що інформація поновлюється на сайті з деяким запізненням. Це викликає недовіру клієнтів щодо достовірності новин та іншої інформації.

Одним з найпотужніших та найефективніших засобів стимулювання персоналу до творчої та активної праці є заохочення. Заохочення є закономірним результатом позитивної оцінки дій працівника та результатів його праці. Воно реалізується шляхом публічного визнання заслуг працівника.

Правовими нормами встановлюється ціла система стимулювання праці, яка включає в себе види заохочень, підстави для заохочень та порядок їх застосування.

Законодавство України надає роботодавцям можливість застосовувати достатньо широку систему заохочень працівників за успіхи у роботі, які поєднують у собі матеріальні та моральні стимули.

Моральними є заохочення, які не пов'язані із наданням працівникові будь-яких матеріальних цінностей: виплатою грошових сум, врученням подарунків, продукції, надання послуг, пільг та ін. Сутність морального заохочення полягає в офіційному та прилюдному визнанні досягнень працівників та їх особливої ролі у загальних успіхах підприємства [17, c. 25].

У відповідності до Кодексу законів про працю України (статті 143-146) та Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій (затверджених Постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. № 213) заохочення застосовуються за успішне й сумлінне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці та якості продукції, тривалу та бездоганну роботу, новаторство у праці та за інші досягнення у роботі.

Визнання заслуг і винагорода. Розрізняють такі п'ять основних форм визнання: 1) матеріальна компенсація; 2) грошові винагороди; 3) суспільне визнання окремої особистості; 4) суспільне визнання діяльності групи; 5) особисте визнання начальства.

Матеріальна компенсація. Дослідження показують, що: 1) у багатьох випадках співробітники не одержують винагород за більш старанну працю; 2) понад 65% співробітників хотіли б бачити більш чіткий взаємозв'язок якості роботи й оплати; 3) більше 70% співробітників вважають, що зниження ефективності праці викликане відсутністю взаємозв'язку якості роботи та її оплати. Заробітна плата має велике значення. Однак інші види матеріальної компенсації можуть ефективно стимулювати підвищення продуктивності праці та якості продукції. Можна виділити такі види матеріальної компенсації:

- комісійні винагороди;

- відрядна оплата праці;

- купівля акцій працівниками та службовцями підприємства.

Комісійні винагороди необхідні не тільки як кошти стимулювання продавців і комерційних агентів; цей принцип стимулювання може бути застосований і для багатьох службовців. Наприклад, проектувальник може одержувати певну частку прибутку із проектованого ним виробу.

Відрядна оплата праці. Відрядна оплата здобула популярність у першій половині XX ст. як засіб підвищення продуктивності праці й сьогодні, як і раніше, широко практикується в країнах, що розвиваються. Фактично ця система дозволяє оплатити працівникові частину вартості, доданої до виробленого виробу, виходячи з витрачених зусиль і часу, а також майстерності, необхідної для виконання роботи.

Купівля акцій працівниками та службовцями стає все більш популярною, оскільки дозволяє сконцентрувати увагу співробітників на поліпшенні діяльності підприємства і брати участь у поділі прибутків. Така система винагороди формує участь у власності, запобігає антагонізму між власниками й найманими працівниками [21, c. 22].

Грошові виплати. Дослідження показують, що такі виплати - дуже ефективний засіб поліпшення роботи. Коли підприємство діє успішно, додаткова виплата може досягати розміру заробітної плати за попередній календарний період. При незадовільних результатах співробітники не розраховують на додаткові виплати і не одержують їх.

На підприємствах, де діє система поділу прибутку, працівників відрізняє творчий підхід, вони починають оперувати такою термінологією, як «прибуток», «обсяг продажів», «конкурентоспроможність», «витрати виробництва», оскільки відкривають для себе прямий взаємозв'язок свого добробуту й добробуту підприємства.

Найбільш прості й відомі американські програми: програма Скенлона, програма Ракера, програма підвищення продуктивності праці шляхом поділу прибутку.

Програма Скенлона є системою фінансової винагороди, безпосередньо взаємозв'язаною з підвищенням продуктивності. Ця програма була розроблена Скенлоном для фірми, що перебувала на грані банкрутства. Програма Скенлона є стратегією підвищення продуктивності праці й охоплює три такі ключові елементи:

- співробітництво й кооперацію між рядовими працівниками, керівництвом і профспілками;

- залучення співробітників у раціоналізаторський рух;

- поділ прибутку в результаті підвищення продуктивності безпосередньо між співробітниками фірми.

Програма Ракера і підвищення продуктивності шляхом поділу прибутку також передбачають використання формул для поділу прибутку через скорочення витрат виробництва, підвищення якості продукції й продуктивності праці. Ця програма передбачає процентний поділ прибутку між всіма працівниками, за винятком вищого керівництва, і не передбачає спеціальної системи раціоналізації.



ВИСНОВКИ

Організація праці та заробітної плати визнається однією з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а самі поняття розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко - статистичного до філолофсько - психологічного.

Сутність організації праці полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників з метою максимального їх використання.

Отже, ознайомившись з теоретичною основою, і вивчивши на прикладі внутріфірмової організації праці, я визначили основні напрямки діяльності компанії на даному етапі.

Ми дослідили основні напрямки організації, загальні принципи управління персоналом підприємства, класифікацію працівників, створення сприятливого мікроклімату в колективі та можливості кар'єрного росту на підприємстві ТА «Гарячі тури».

В цілому стан організації праці та заробітної плати на підприємстві є задовільним. Керівництво товариства зацікавлене у наймі високопрофесійних та перспективних робітників, які готові сумлінно ставитися до своєї праці та отримувати за це пристойну винагороду.

Наймання працівників відбувається в основному по рекомендації співробітників фірми та по об'явах, а остаточне рішення про прийняття на роботу приймає генеральний директор. Для того, щоб полегшити вибір найкращого працівника з усіх претендентів на підприємстві потрібно розробити систему тестів на володіння професією, здатність до спілкування та загальний психічно - емоційний стан людини, що є особливо важливим для професій, пов'язаних з постійним спілкуванням зі споживачами .

Запровадивши на підприємстві контрактну систему, підприємство матиме змогу розплутати клубок проблем, що стояли перед підприємством донедавна, об'єднати навколо загальної мети колектив талановитих і енергійних людей з їхньою допомогою вийти на ринок.

Оплата праці на товаристві проводиться за схемою надання працівникам, що успішно справляються зі своїми обов'язками, премій щомісячно та на основні свята року. Але чиста ставка є невисокою за сучасними стандартами, при високому і навіть дуже високому рівні оплати праці офісним робітникам, що також є однією з причин невдоволеності серед нижчої робочої ланки.

Нові системи організації праці й заробітної плати повинні забезпечити співробітникам матеріальні стимули. Необхідно враховувати так само, що формування та розмір прибутку залежать від обраної системи оплати праці.

Значні зміни, наявність кризової ситуації в соціальній, економічній, політичній сферах України одночасно як розширюють можливості, так і створюють серйозні обмеження для кожної людини, стабільності її існування і зростання. Ці проблеми та негативні явища суттєво впливають на діяльність та функціонування компанії. Саме тому постає актуальне питання ефективної організації праці та заробітної плати в період кризи. Антикризова організації праці та заробітної плати в таких умовах покликане врахувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх і внутрішніх умов функціонування і розвитку організації. Антикризова організація праці та заробітної плати передбачає не лише формальну організацію роботи з персоналом (планування, відбір, підбір), але і сукупність чинників соціально - психологічного, етичного характеру - демократичний стиль управління, дбайливе відношення до потреб людини, врахування її індивідуальних особливостей. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоїть перед підприємством. Важливо обернути свідомість персоналу до споживача, а не до догоджання начальникові; до прибутку, а не до марнотратства; до новаторства, а не до механічного виконання; перейти до соціальних норм, що базуються на міцному економічному фундаменті, не забуваючи про духовність і моральність.

Структура системи організації праці та заробітної плати залежить від масштабів підприємства, його територіального розташування, характеру діяльності і інших чинників.

Іншим стратегічним напрямом організації праці та заробітної плати є розробка і вдосконалення професіограм, тобто визначення комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду. В основі професіограм, або моделей посад, лежить облік майбутніх потреб в персоналі тієї або іншої кваліфікації і професії, які можуть виникнути у зв'язку з орієнтацією організації на нову стратегію розвитку .

Концепція організації праці та заробітної плати спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямах роботи з персоналом, таких, як: масова перекваліфікація співробітників організації у зв'язку з переходом на нові технології; омолоджування кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, що не «вписуються» в систему нових вимог і не здатних освоїти сучасні методи роботи; розробка принципів працевлаштування співробітників при їх масовому вивільненні; залучення широких прошарків працівників до участі в управлінні підприємства.

Важливим стратегічним напрямом системи організації праці та заробітної плати є ефективне вживання кадрового маркетингу. Це забезпечується рядом способів: пошуком перспективних студентів вже з молодших курсів вузів і коледжів, яким надається можливість роботи в організації в період канікул, виплати стипендій за рахунок її ресурсів, допомога в проходженні виробничої практики, в підготовці і захисті дипломних робіт; співпрацею з державною службою зайнятості; використанням приватних фірм в підборі і підготовці менеджерів і іншого персоналу; взаємодією з організаціями, що здійснюють лізинг персоналу; організацією прогностичних досліджень з проблем підготовки і перепідготовки кваліфікованих працівників організації.

Зі всього можна дійти висновку, що організація праці та заробітної плати на підприємстві має велике значення для його подальшого функціонування, оскільки для всіх підприємств управління людьми має провідне значення а без професійних фахівців, жодне підприємство не може досягти своїх цілей. Найчастіше ефективність системи організації праці та заробітної плати забезпечується діяльністю досвідчених і грамотних менеджерів і фахівців, які досягають успіху і поставлених цілей з меншими витратами матеріальних, фінансових і трудових ресурсів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Антон Мельник. Чудотворні джерела України [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.svichado.com

2. Божко В. Колективно-договорне регулювання заробітної плати // Все про бухгалтерський облік. - №11. - 2001. - с.25

3. Бухгалтерський облік в Україні. Навчальний посібник. Нормативно-правові матеріали / за ред. Р.Л. Хом'яка. - Львів: НІЛТ, Інтелект-Захід, 2001.- 728 с.

4. Бухгалтерський фінансовий облік: Підручник для студентів спеціальності „Облік і аудит” вищих навчальних закладів / за ред. Ф.Ф. Бутинця - 4-е вид., доп. і перероб. - Житомир: ПП „Рута”, 2003.- 668 с.