Теоретические положения, выводы и практические предложения, изложенные в диссертации, могут быть учтены при разработке и реализации государственной и корпоративной социальной политики, а также в целях совершенствования нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность государственно-административных органов, в функции которых входит содействие в урегулировании коллективных трудовых конфликтов, а также Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и подобных комиссий на других уровнях социального партнёрства.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения, результаты, выводы и предложения практического характера, содержащиеся в исследовании, докладывались на 6ом Международном семинаре «Социальный конфликт и организационное развитие» (Калуга, 1996 г.), Международном конгрессе конфликтологов «Современная конфликтология в контексте культуры мира» (Казань, 2000 г.); Международных научно-практических конференциях «Трансформация социально-трудовых отношений: проблемы, уроки, вектор развития» (Москва, 2005г.), «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения» (Москва, 2006 г.) и «Россия: ключевые проблемы и решения» (Москва, 2007 г.); Международном симпозиуме «Социальное партнёрство: международный и российский опыт, перспективы развития» (Москва, 2008 г.), межрегиональной научнопрактической конференции Российская модель социального партнёрства: перспективы развития (Москва, 2007 г.), научно-практической конференции «Проблемы защиты трудовых прав граждан» (Москва, 2003 г.), 2ой отраслевой научно-практической конференции «Перспективы развития психологических служб железных дорог в современных условиях» (Москва, 2001), заседании дискуссионного клуба руководителей и специалистов членских организаций ФНПР, представителей научнопедагогичес-кой общественности г. Москвы «Регулирование социально-трудовых отношений: конфронтация или компромисс» (Москва, 2007 г.), а также в ходе Международного «круглого стола» на тему «Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия» (Москва, 2009 г.), дискуссии на тему «Влияние мирового кризиса на социальную ситуацию» (Москва, 2009 г.), работы группы экспертов, под руководством Председателя исследовательского комитета по социологии труда Российского общества социологов д.ф.н., проф. В.А. Ядова, по вопросу либерализации права на забастовку (Москва, 2008 г.).

По проблематике исследования автором опубликованы работы, составившие 148,3 п.л., в т.ч. монографии, научная литература, статьи в журналах, рецензируемых ВАК.

Структура диссертационной работы соответствует цели и поставленным задачам. Диссертация состоит из введения, четырёх разделов, девяти глав, заключения, библиографического списка, приложений; представлены 22 таблицы, 20 рисунков и математические формулы.

конфликт трудовой россия

II. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Введение содержит постановку проблем, обоснование их актуальности, степень изученности вопроса, формулировку цели, задач иссследования, характеристику новизны, научнотеоретической и практической значимости полученных результатов и их апробацию.

Раздел 1 «Теоретико-методологические основы исследования коллективных трудовых конфликтов» включает две главы, в которых рассматриваются междисциплинарные подходы к научному знанию о сущности трудовых конфликтов и их элементов, а также особенности понятийно-категориального аппарата и методологии исследования.

В главе 1.1 «Теоретикометодологические основы исследования коллективных трудовых конфликтов» приводится результат анализа теории «индустриальных» или в современной терминологии трудовых конфликтов, ставших объектом исследований, в т.ч. с позиций экономики труда. Исходным моментом, очерчивающим границы диссертации, является отношение автора к вопросу о присущности россиянам конфликтности. Полагается, что поиск ответа на этот вопрос не продуктивен; т.к. при изучении теории и практики необходимо исходить из заключения, сделанного Комитетом по свободе объединения МОТ. Суть его в следующем. Факт проведения забастовки вопреки законодательству или судебному решению свидетельствует о том, что социально-экономическое давление на трудящихся было достаточно сильным. По мнению автора, если в России показатели статистических наблюдений о забастовках и других конфликтах не предвещающих угрозы экономическому развитию страны, то это вовсе не означает, что не надо изучать сущность, типы, формы коллективных трудовых конфликтов и способы их преодоления.

Анализ сущности трудовых конфликтов позволил выделить в качестве наиболее значимого фактора конфликтного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений (СТО) борьбу как проявление социальных противоречий. В отличие от работ Е.В. Александровой, Н.Н. Пушкарева, Б.Г. Румянцева, В.Н. Шаленко, См. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М, 1993; Пушкарев Н.Н. и др. Конфликты в трудовых коллективах: Учеб. пособие. - М.: Хронограф, 1999; Румянцев Б.Г. Социально-экономические проблемы регулирования трудовых споров и конфликтов в условиях рыночной экономики. - М., 1997.; Шаленко В.Н. Управление трудовыми конфликтами на российских предприятиях в условиях становления социального партнерства. Дис. на соискание учен. степени док. социолог. наук. - М., 2001. показано, что борьба имеет открытые формы и скрытые, включая такие понятия как «локаут» и коллективное сопротивление наёмных работников, характеризуемое как неявный конфликт с его негативными социально-экономическими последствиями.

Различия между открытым (манифестированным) и неявным конфликтом представлены диссертантом на рис. 1.

На рис. 1 слева под номером 1 автором перечислены действия стороны наёмных работников, характеризуемых в качестве конвенциального поведения. Там же справа под номером 2 - действия неконвенциального характера; они присущи периоду протекания в организации и открытого, и неявного коллективного трудового конфликта (КТК). Под рестрикционизмом диссертант понимает действия, влияющие на экономические показатели деятельности организации. Конфликт при этом деструктивен.

Анализ генезиса концепций конфликта показывает, что научный взгляд на влияние конфликта на социальную организацию как систему, в результате чего происходит совершенствование этой системы, имеет давнюю историю. Однако с точки зрения экономики трудовые конфликты несут в себе потенциал материального ущерба для обеих сторон коллективного взаимодействия и экономики страны в целом. Данное объективное обстоятельство, по мнению автора, является ключевым для понимания необходимости концептуальных подходов к конструктивного управления трудовыми конфликтами.

Оценивая понятия «общественно-целесообразный конфликт» и «общественная целесообразность забастовки», диссертант показывает, что такой подход некоторых отечественных авторов не направлен на конструктивное управление трудовыми конфликтами. Доказывается, что в современной России уже существуют нормативные границы забастовки как формы конфликта. Последствия установления этих границ расцениваются диссертантом как предпосылки для расширения масштабов сопротивления наёмных работников в формах их неконвенциального поведения.

Автор раскрывает сущность неявных конфликтов в разных формах коллективного сопротивления наёмных работников. Они характеризуются как внеинституциональные, т.к. конфликтное взаимодействие субъектов не регламентировано ни социальными, ни правовыми нормами. При этом они угрожают работодателю трансформацией в открытый конфликт и экономическим ущербом, сопоставимым с ущербом от проведения забастовки .

Функциональный подход позволяет показать, что, несмотря на то, что в долгосрочной перспективе в результате трудовых конфликтов могут происходить позитивные изменения на разных уровнях социально-трудовых отношений, открытые и неявные конфликты в период их непосредственного протекания приводят к дезорганизации управления, снижению производительности труда, ухудшению качества продукции (услуг) и экономическому ущербу, включая трансакциональный ущерб.

Критически рассмотрены теоретические взгляды на место конфликта в типологии СТО. Автором доказывается, что конфликт не является самостоятельным типом этих отношений. Конфликт присущ и патернализму, и субсидиарности, и солидарности, и сотрудничеству, и социальному партнёрству. При этом конфликтный континуум схематично представлен диссертантом на рис. 2.

Конфликтный континуум, изображённый на рис. 2, укладывается в рамки всех типов социально-трудовых отношений, отмеченных в современной отечественной литературе по экономике труда. При этом конфликт в различных его формах (забастовка, локаут и пр.) - это не феномен социального партнёрства и не его форма.

Диссертант обращает внимание на такой методологический подход анализа предмета исследования, который связан с понятием управление трудом и такой укрупненной формой управления трудом как общественная активность того или иного субъекта СТО. Особенностью данной формы является то, что общественную активность на практике проявляет один из субъектов отношений, а результатом её порой является КТК. В тех случаях, когда на практике осуществляются попытки демократических форм управления трудом, порой возникают манифестированные конфликты, включая забастовку. Это означает, что демократические формы управления трудом, обладают потенциалом возникновения конфликтов.

Показано, что предметом экономики труда выступает совокупность производительных сил в единстве с производственными отношениями, которые обладают конфликтным потенциалом в силу противоречия между субъектами отношений, а также антагонизма прав работников и их обеспечения. То есть коллективные конфликты возникают не только в силу проявления различных интересов у субъектов СТО, но и в силу противоречия между правами работников и их обеспечением.

Несмотря на большое внимание к социальному конфликту со стороны представителей разных научных дисциплин, до сих пор нет ни единообразного его определения как родовой категории, ни единообразного определения трудового конфликта как разновидности этой категории. При этом диссертант обращает внимание на феномен этих конфликтов, которые, с одной стороны, возникают, протекают и завершаются в рамках институциональных отношений между наёмными работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). С другой стороны, сами эти конфликты не всегда институционализированы и порой не могут быть завершены изза отсутствия надлежащих институтов и органов, в функции которых входило бы вмешательство в коллективные конфликты, а также легитимное (законное) воздействие на их элементы.

В разделе 1.1 подчёркивается, что в связи с протеканием конфликтного взаимодействия между субъектами СТО в институционализированом поле, методология исследования объекта не может обойтись без юридического аспекта. Этот аспект и анализ эмпирических данных дают автору основание заключить, что для эффективного управления КТК особое значение имеет разграничение понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт». На теоретическом уровне оно выполнено в следующей главе.

Обращается внимание на мало исследованный феномен коллективной защиты наёмными работниками индивидуальных трудовых прав. Он касается всех организаций социальнотрудовой сферы (СТС), а не только тех, в которых есть элементы социального партнёрства. Этот феномен имеет свои парадоксы. Главный из них состоит в том, что указанная защита по существу есть проявление существующего конфликта, который является внеинституциональным. Другой парадокс коллективная защита наёмными работниками заработной платы, сопровождающаяся коллективной приостановкой работы, предусмотрена ст. 142 ТК РФ. При этом сама приостановка работы забастовкой не признаётся в судебном порядке по делам …..о признании забастовки в качестве незаконной.

В диссертации обосновывается использование терминов «управление конфликтом» и «преодоление конфликта». Последний термин предложено использовать в случаях, когда на практике в организации возникают конфликты в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, а также по поводу невыполнения работодателями условий ранее заключённого коллективного договора, нарушения коллективных прав наёмных работников и профсоюзов.

Показано, что конфликты, возникающие в связи коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, объективно не могут быть завершены, поскольку со стороны государства не приняты адекватные меры управления ими. Инициирование же таких конфликтов со стороны ряда российских профсоюзов является формой борьбы, что позволяет осуществлять приостановку работы без процедурных проволочек - «забастовка без правил», и без привлечения к ответственности её организаторов.

Соглашаясь с научным взглядом о влиянии конфликта на социальную организацию как систему, в результате чего происходит её совершенствование, автор считает, что коллективные конфликты в форме забастовки и локаута обладают негативными социально-экономическими последствиями для обеих сторон взаимодействия, на что обращал внимание ещё М.И. Туган-Барановский. См. Туган-Барановский М.И. Основы политической экономии. М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 1998. С. 415.

Анализ научной литературы позволил автору сделать вывод, что до настоящего времени не уделено надлежащего внимания неявным конфликтам, возникающим в результате сопротивления наёмных работников в разных формах их неконвенциального поведения. Неявные конфликты мало изучены отечественными учёными, а их экономические последствия недооценены. Именно такие конфликты являются реакцией на внешнюю среду, имеют деструктивные последствия и способны трансформироваться в открытый и политизированный конфликт. Их феномен состоит в том, что работодателю может быть нанесён бульший экономический ущерб, чем от угрозы забастовки или её проведения как часовой предупредительной.

В главе 1.2 «Понятийно-категориальный аппарат и методология исследования» рассмотрены теоретические проблемы категориального аппарата изучения предмета, методологические подходы к научному определению сущности КТК. Комплексный или междисциплинарный научный анализ конфликтов обусловливает применение терминов, заимствуемых из многих научных дисциплин. То есть рядом с терминами «социальное противоречие», «трудовой конфликт», «организационный конфликт», «открытый (манифестированный) конфликт» и «неявный (неманифестированный) конфликт» соседствуют «коллективный трудовой спор», «коллективный трудовой спор (конфликт)», «забастовка» и «локаут».

Диссертант придерживается точки зрения о том, что сущностью трудовых конфликтов следует считать проявление осознанных социальных противоречий, борьбы наёмных работников за восстановление или осуществление своих прав, а также их борьбы с чрезмерной эксплуатацией, дискриминацией и пр.

С целью упорядочения представлений о понятиях «трудовой спор» и «трудовой конфликт» автором обосновано их разграничение (см. табл. 1).

Таблица 1

Критерии разграничения понятий «коллективный трудовой спор» (КТС) и «коллективный трудовой конфликт» (КТК)

Предложенное разграничение, как считает диссертант, имеет практическое значение. Так, КТС может быть завершён путем эндогенного управления с применением общепринятых способов поиске взаимного решения проблемы, консенсуса и компромисса. Для КТК характерно то, что их завершение невозможно с помощью консенсуснокомпромиссных способов, а требует экзогенного управления, т.е. участия третьего лица, способного вынести решение по сути конфликта от имени государства.

Показано, что в широком смысле управление конфликтами это процесс, направленный на их предупреждение и завершение. При этом предполагается, что основными целями оперативного управления конфликтом являются недопущение эскалации и трансформации конфликта и его скорое завершение.

Анализ научной литературы и эмпирические результаты, полученные лично автором, подтверждают вывод - разрешение КТК предполагает устранение, полную ликвидацию его причин, что объективно не возможно осуществить на практике. Отличие разрешения конфликта от его урегулирования состоит в том, что последний термин связан с вмешательством в конфликт органов, наделенных государственными функциями и способными обеспечить выполнение их решения путём принуждения.

На практике урегулированию подлежат индивидуальные трудовые споры, рассмотренные гражданским судом, но дела по трудовым конфликтам коллективного характера в современной России гражданским судам не подведомственны. Судебные органы призваны определять, законна или незаконна забастовка; их невмешательство в указанные конфликты по поводу права, способствует повышению степени сопротивления наёмных работников.

Диссертант доказывает, что при наличии в организации конфликтов разной природы интереса и по поводу права, существует два варианта их завершения - успешное (рис. 3) и неуспешное (рис. 4). При этом каждый из этих вариантов изначально предполагает осуществление субъектами социально-трудовых отношений попытки завершения коллективного конфликта путём проведения примирительных процедур, предусмотренных гл.61 ТК РФ.

Рис. 4. Схема безуспешного завершения конфликта по поводу права

Сравнение двух схем показывает следующее. В одном случае (рис. 3) проведение субъектами отношений таких процедур как рассмотрение предмета конфликта примирительной комиссией и/или с участием посредника, и/или в добровольном трудовой арбитраже могут привести к завершению конфликта. В другом случае (рис. 4) все перечисленные примирительные процедуры являются бессмысленными, т.к. не приводят к завершению трудового конфликта, коллективного характера.

Незавершенность конфликта означает, что не может быть достигнут тот эффект от экономической деятельности организации, имевший место до начала конфликта. По сути, это продолжение дезорганизации процесса труда, отчуждение от него наёмных работников и как следствие экономический ущерб, включая трансакциональный ущерб.

Диссертант считает, что существует один рациональный способ преодоления конфликта по поводу права - рассмотрение его предмета и причин административногосударственным органом, способным вынести решение и добиться его выполнения с применением государственного принуждения. То есть преодоление конфликта - это социальная технология, подлежащая применению в случаях, когда частичное разрешение конфликта объективно не возможно, если пытаться использовать процедуры, предусмотренных действующим трудовым законодательством.

В главе 1.2 предложено авторское видение разграничения понятий «управление конфликтом» и «преодоление конфликта» (табл. 2).

Таблица 2

Разграничение понятий «управление» и «преодоление», относящихся к коллективному трудовому конфликту

В связи с тем, что в организации может иметь место неявный конфликт, то под его преодолением понимается социальная технология, направленная на институционализацию конфликта, недопущение его эскалации и трансформации, а также на скорое его завершение.

Методологически для раскрытия сущности трудовых конфликтов используются подходы, присущие различным специальным общественным наукам, включая экономику труда, трудовое право и социальную психологию. Эта методология критикуется некоторыми учёными. Потребовалось показать её актуальность и результативность, позволившую выявить ранее упущенные из вида ряда авторов (Е.В. Александрова, Н.Н. Пушкарев, Б.Г. Румянцев, В.Н. Шаленко и др.) особенности конфликтов. Так, диссертантом выявлены «инструментальная агрессия» одновременное начало нескольких конфликтов в структуре акционерного общества, сопровождающихся угрозой забастовки и необходимостью вмешательства в трудовой конфликт надлежащего лица (рис. 5).

Раздел 2 «Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы» содержит исследование объективно и имманентно существующих предпосылок возникновения коллективных трудовых конфликтов в любой организации. Оно осуществляется исходя из представления о конфликтном потенциале социальнотрудовой сферы как о проблемном поле теории и практики взаимодействия субъектов отношений, зависящей от влияния на организацию внешней среды, от внутриорганизационных детерминант причин возникновения конфликтов, а также организационной культуры хозяйствующего субъекта.

В главе 2.1 «Условия и детерминанты причин трудовых конфликтов» анализируется социальная реальность и социально-трудовые отношения как источник трудовых конфликтов. Социальная реальность складывается под влиянием изменений в экономике, проводимых государством реформ и социальной политики. Она определяет характер взаимодействия наёмных работников (их представителей) и работодателей (их представителей), проявляющийся при определенных условиях в виде открытых и неявных конфликтов. Проблемное поле практики взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений автор разделяет на ряд блоков, обладающих конфликтным потенциалом. В них, в частности, входят те причины, вызывающие базовые конфликты - по поводу занятости, оплаты труда, условий труда, эксплуатации, соблюдения трудовых прав, включая права наёмных работников на объединение и участие в управлении организацией.

Государство как социальный институт призвано создать адекватные условия для инновационного развития современной отечественной экономики, но при этом ненадлежащим образом оценивается конфликтный потенциал социально-трудовой сферы. В первую очередь это касается двуединой проблемы места и роли профсоюзов в системе регулирования СТО, а также их действий, приводящих к возникновению коллективных конфликтов. К ним, в частности, относятся «инструментальная агрессия» против работодателей и инициация внеинституциональных конфликтов по поводу коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Инициация внеинституциональных трудовых конфликтов приводит к оперативной коллективной приостановке работы «забастовке без правил», квалифицируемой как незаконная акция, но без последствий для профсоюзов. В современной России профсоюзы объективно вынуждены прибегать к организации «забастовок без правил».

Автор считает, что в современной России право на забастовку не отвечает принципам демократизации СТО, в т.ч. в связи отсутствием нормативного механизма «санкционированной» забастовки как вида легальной и признанной международным сообществом деятельности профсоюзной организации, которая ограничивается мерами ответственности.

Диссертант разделяет подход Т.М. Апостоловой к определению сущности государственной социальной политики с позиции необходимости управления конфликтами. В развитие этого взгляда формулируется новое понятие этой политики, включающее конструктивное управление коллективными трудовыми конфликтами. Диссертант убеждён в том, что для изменения государственной политики должен быть осуществлен ряда мер со стороны третьего субъекта «трипартизма». Эти меры должны быть направлены на превентивное предупреждение сопротивления наёмных работников как их объективную реакцию на социальную действительность. Речь идёт о реакции на недемократичную регламентацию права на забастовку, на нарушение работодателями прав наёмных работников и на бездействие органов власти в случаях, когда трудящиеся работники ожидают защиты их прав со стороны соответствующих государственных органов и институтов.

Современным условиям взаимодействия работодателей с представителями наёмных работников присущ феномен борьбы так называемых «альтернативных» профсоюзов России за законные права и интересы членов этих объединений с помощью забастовок и «забастовок без правил». По мнению автора, эта борьба вызвана:

* социально-экономическим положением работников, являющихся членами так называемых менее представительных профсоюзов;

* несоблюдением работодателями норм и правил действующего законодательства, в частности, связанных с понятиями «производственная демократия» и «запрет дискриминации»;

* отторжением работодателями, как идеологии социального партнёрства, так и некоторых принципов этого типа отношений;

* непризнанием стороной работодателей менее представительных профсоюзов в качестве «переговорной единицы» и в качестве стороны для ведения переговоров по всему комплексу социально-трудовых проблем.

На практике именно менее представительные профсоюзы, по сравнению с ФНПР, осуществляют борьбу, как в формах, предполагающих легальный способ осуществление права их членов на забастовку, а также нелегальный «забастовки без правил».

В этом разделе показано, что на конфликтный потенциал в социально-трудовой сфере оказывают влияние такие факторы социальной психологии как групповая относительная депривация и инструментальная агрессия. При этом коллективное желание работников облегчить относительную депривацию непосредственно связано с понятием социального конфликта, проявляющегося в форме революции. Инструментальная агрессия - это способ борьбы менее представительных профсоюзов посредством начала конфликтов и угрозой забастовки в филиалах и представительствах организаций с разной целью. Так, например, целью может быть принуждение работодателя к заключению с профсоюзом профессионального (тарифного) соглашения.

Знание об истинных условиях и детерминантах причин КТК необходимы для конструктивного управления этим явлением, исходя из важности их деструктивных последствий социально-экономического характера.

В главе 2.2 «Конфликтный потенциал культуры труда» рассмотрена культурологическая концепция трудовых конфликтов, появившаяся на современном этапе социально-экономических преобразований и до сих пор не получившая надлежащей научной оценки. Автор показывает, что культурологическая концепция трудовых конфликтов не подтверждена объективными научными результатами, а в её основе на самом деле нет идеи о конфликтном потенциале культуры труда. Труд не обладает конфликтным потенциалом; труд как осознанная деятельность направлена на созидание, на рост благосостояния человека, занятого этим видом деятельности, и общества. Конфликтным потенциалом обладают социально-трудовые отношения и культура организации. По мнению диссертанта, необходимо исследовать не две культуры труда, а определить наличие или отсутствие ценностного разлома в системе отношений «властвующие подвластные». То есть определять характер отношений с точки зрения ценностной ориентации одних и других в силу того, что взаимодействующие коллективные субъекты, обладают полярными типами мировоззрения.

В результате анализа работы Е.Л. Шершневой и Ю. Фельдхоффера, легшей в основу культурологической концепции трудовых конфликтов, диссертант пришёл к выводу, что указанная группа учёных и Ф.А. Хайек принадлежат к когорте единомышленников. Их объединяет восхваление преимущества одной системы, именуемой то «расширенным порядком», то «рационально-капиталистическим типом отношений», а также общий подход, согласно которому в рамках «моральных правил», присущих данному порядку и отношениям, наёмные работники должны эмоционально нейтрально воспринимать социальную действительность. Они также должны понимать, что владельцы капитала сделали возможным расширенный порядок человеческого взаимодействия, при котором, якобы, нет столкновений интересов между собственниками средств производства и самими наёмными работниками. Всё это противоречит пониманию сущности трудовых конфликтов, раскрытой диссертантом в разделе I.