В этой главе показана точка зрения диссертанта о том, что концепция трудовых конфликтов должна разрабатываться с учётом аспектов участия государства в воспроизводстве и разрешении конфликтов, что неразрывно связано с социокультурными ценностями. В целях подтверждения необходимости изучения участия государства в воспроизводстве конфликтов автором рассмотрена ситуация с групповыми акциями неконвенциального поведения наёмных работников и её возможные последствия нарушение равновесия системы, которой является организация (рис.6).

Нарушение равновесия системы это ситуация, при которой теряется конкурентоспособность организации на рынке товаров и услуг в силу изменения объёма и качества работ (услуг) в результате неявного конфликта в разных формах неконвенциального поведения работников

В рамках того же анализа обращено внимание на такие аспекты культуры организации как низкий уровень правовой культуры коллективных субъектов трудовых отношений, а также идентификацию и привязанность к организации работников. Последний аспект имеет особое значение в период экономических кризисов. Выявлено, что на практике трудовые конфликты, непосредственно связанные с организационной идентификацией, по существующей типологии относятся к числу ролевых конфликтов. Подчёркнуто, что методологически проблематика ролевых конфликтов, имеющих коллективный характер, должна анализироваться в системе межгрупповых отношений. Именно притязания со стороны профкома, на участие в управлении организацией в широком смысле термина обладает потенциалом ролевого конфликта.

Автором разработана схема управления открытыми и неявными трудовыми конфликтами коллективного характера (рис. 7).

В разделе 3 «Типология и структура коллективных трудовых конфликтов» предметно обоснована необходимость концептуального подхода к конструктивному управлению этими конфликтами.

В главе 3.1 «Основные элементы процесса диагностики коллективных трудовых конфликтов» рассматриваются те элементы конфликта, воздействие, на которые укладывается в понятие управление. Отмечая многообразие подходов к типологизации конфликтов, диссертант выделяет научный подход, при котором конфликты группируются по трём категориям. Первая - конфликты в виде различных форм борьбы (схваток); вторая в виде игры (например, игры с нулевой суммой); третья в виде дебатов. Этот способ группирования адекватно соотносится с побудительными мотивами действия каждой из сторон СТО, а также с методикой разделения их на споры и конфликты (см. табл. 1). Исходя из того, что конфликтное взаимодействие этих субъектов протекает в институцииональной сфере, автор акцентирует внимание на типологии конфликтов в аспектах трудового права и социологии конфликта (см. табл. 3).

Таблица 3

Типология коллективных трудовых конфликтов, присущих социально-трудовой сфере

Конфликты, которые поименованы в гр. 2 табл. 3, имеют место в социальной реальности, несмотря на то, что Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» утратил юридическую силу с октября 2006 г. Их специфический характер многоаспектен, т.к. они: по своей природе являются конфликтами по поводу права и не могут завершаться на основе консенсуснокомпромиссного способа эндогенного управления КТК, предусмотренного гл. 61 ТК РФ; имеют стадию коллективной приостановки работы; являются внеинституциональными.

Перечисленные обстоятельства обусловливают необходимость включения этой проблемы в авторскую концепцию конструктивного управления КТК. При этом под конструктивным управление понимается комплекс определённых действий, сочетаемых с понятиями эндогенное и экзогенное управление конфликтом в целях его завершения. Само управление имеет конкретную направленность - оперативное завершение конфликта, блокирование его эскалации и трансформации, например, в конфликт с переадресацией требований наёмных работников к институтам и органам власти.

В связи с тем, что в исследовании подчёркивается необходимость изучения условий и последствий сопротивления наёмных работников в формах неконвенциального поведения, автор выделяет следующую групппировку конфликтов - открытые и неявные. При этом указывается на то, что работа с неявным конфликтом должна начинаться с его институционализации. Это означает, что в целях завершения этого конфликта субъекты взаимодействия должны согласовать порядок рассмотрения его предмета и причин.

Структурные характеристики конфликта представлены в табл. 4.

Таблица 4

Структурные характеристики коллективного трудового конфликта

В главах 3.2 «Локаут как противоречивое действие коллективного характера, приравниваемое забастовке» и 3.3 «Забастовка как тип коллективного трудового конфликта» показано, что понятия «локаут» и «забастовка» требуют современного научного взгляда на эти явления, вызванные действиями той или иной стороной СТО. Это требование - объективно. «Локаут» во всех его формах затрагивает социальноэкономические интересы работников, а забастовка в различных её формах, с одной стороны, затрагивает те же интересы обоих субъектов отношений; с другой - она является конституционным правом граждан. В силу объективных сложностей осуществления этого права в современной России возник ряд социальных феноменов: коллективные голодовки, «забастовки не по правилам», сопротивление наёмных работников, наносящее организациям экономический ущерб.

Приводятся авторские модели «санкционированной» и «дикой» забастовки. В них ключевым является показатель производительности труда.

Рис. 8. Динамика производительности труда в период проведения «санкционированной» забастовки

Рис. 8 позволяет продемонстрировать, что в результате проведения «санкционированной» забастовки сторона работодателя понесёт материальные убытки от изменения показателей производительности труда (P) в зависимости от длительности забастовки по времени (d). Из моделируемой автором ситуации следует: в период стабильной работы (отрезок на оси абсцисс - 0 - d1) показатель производительности труда (Ps) обусловлен нормальным социальнопсихологическим состоянием работников; в период, предшествующий началу забастовки (d1 dnz) производительность труда снижается на разницу между Ps и P1; в период проведения забастовки (dnz dzz) показатель производительности труда равен нулю; в первый день выхода работников из забастовки показатель производительности труда потенциально может возрасти до стабильного уровня, то есть может возрасти на величину, равную разнице между P1 и Ps.

Динамика производительности труда в условиях «дикой» забастовки показана диссертантом на рис. 9.

Рис. 9. Динамика производительности труда в период проведения «дикой» забастовки

Из рис. 9 видно, что показатель производительности труда становится равным нулю с момента начала «дикой» забастовки (dnz). Он будет таким же до начала институционализации конфликта. То есть до момента (dic), когда требования работников не только будут доведены до сведения соответствующего органа управления организацией, но и станут предметом обсуждения в рамках определенной примирительной процедуры. Если в период проведения соответствующей примирительной процедуры будет достигнуто соглашение по поводу заработной платы работников, то забастовка закончится при том же нулевом показателе производительности труда (dzz). Только на отрезке времени между dzz и d1s произойдёт возрастание производительности труда от нуля до уровня нормы.

В результате анализа «санкционированной» и «дикой» забастовки автор пришёл к выводу, что прямые материальные издержки работодателя от забастовки нельзя определять только традиционным путём выявления целодневных потерь рабочего времени, фиксируемых по результатам её продолжительности (dnz dzz). Этот теоретический вывод имеет несколько значений практического характера: 1) он открывает простор для разработки поправочных коэффициентов к целодневным потерям рабочего времени от забастовки, фиксируемых государственной статистикой; 2) он нацеливает сторону работодателей на принятие конструктивных мер работы с открытым трудовым конфликтом, исходя из задачи его завершения на ранних стадиях.

Проведенный анализ динамики КТС, развивающегося в порядке, предусмотренном гл. 61 ТК РФ, позволил автору выявить фазу «слома» забастовки. Это позволило обосновать предположение, что в случае вхождения конфликта в фазу «слома» забастовки работодатели попадают в «ловушку» цикличного характера примирительных процедур. С экономической точки зрения ясно, что сторона работодателя попадает в фазу дезорганизации труда не только наёмных работников, но и менеджеров разного уровня управления, поскольку для завершения КТС необходимо отвлечение ряда должностных лиц от их основных обязанностей.

В разделе 4 «Управление коллективными трудовыми конфликтами» исследуются различные аспекты, способы и уровни управления конфликтами в СТС, результативность вмешательства в конфликт институтов и органов, представляющих интересы государства, а также проблемы управления неявными коллективными трудовыми конфликтами.

В главе 4.1 «Государственное управление коллективными трудовыми конфликтами как элемент социальной политики и управления трудом» развивается идея автора, что превентивное управление трудовыми конфликтами коллективного характера может осуществляться в рамках государственной социальной политики. Она опирается на понимание того, что эта часть внутренней политики государства как система взаимодействия и взаимоотношений социальных групп общества по проблемам жизнеобеспечения населения, роста уровня и качества его жизни должна строиться и проводиться таким образом, чтобы выполнять одну из основных функций государства - легитимного воздействия не только на сам конфликт, но и на условия его порождающие. То есть социальные проблемы, регулируемые социальной политикой (СП), не должны перерастать в острый социальный конфликт.

Излагается позиция, согласно которой превентивное управление коллективными трудовыми конфликтами на федеральном уровне, может осуществляться за счёт:

1) социально-экономических мер, предпринимаемых в развитие государственной и организационной социальной политики; вектор мер изменение социально-экономических стандартов качества трудовой жизни;

2) совершенствования централизованного регулирования социально-трудовых отношений, то есть посредством изменений и дополнений Трудового кодекса РФ и других федеральных законов;

3) совершенствования деятельности органов исполнительной и судебной власти в рамках проводимой административной реформы;

4) повышения ответственности органов исполнительной и судебной власти за надлежащую защиту трудовых прав наёмных работников;

5) пересмотра функций Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а также аналогичных комиссий, создаваемых на других уровнях социального партнёрства.

Следующим блоком управления анализируемыми конфликтами является оперативное рассмотрение причин и предмета конфликтного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и воздействие на элементы конфликта в целях его скорого завершения. С точки зрения определения места и роли государства в оперативном управлении конфликтами автор перечисляет органы, осуществляющие вмешательство в «коллективные трудовые споры» в юридическом смысле этого термина. Сущность этого вмешательства раскрыта диссертантом (табл. 5).

Таблица 5

Сущность государственного вмешательства в коллективные трудовые споры

Далее обосновывается, что содействие соответствующих государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров сторонам конфликтного взаимодействия сводится к предложению кандидатур посредника и трудовых арбитров (1), а также формализации факта создания добровольного трудового арбитража (2). Автором подчёркивается, что указанные государственные органы на практике не могут повлиять ни на причины возникновения конфликтов, ни на конфликтный потенциал СТС, ни содействовать скорому завершению коллективных конфликтов.

Роль указанных органов рассмотрена с позиций сравнительного и функционального анализа, что позволяет оценить их работу как безрезультативную. Объясняется это несколькими факторами. Так, полномочные органы государства не способны: осуществлять институционализацию обязательного трудового арбитража и конфликтов, вызванных коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников; повлиять на динамику конфликта, доходящего до забастовки. Существует парадокс, заключающийся в том, что эти органы бездействуют в случаях, извещения их работодателями о факте объявления наёмными работниками забастовки.

Обращается внимание на заблуждение в части того, что в современной России государство выступает в качестве арбитра. Диссертант полагает, что для того, чтобы государство было арбитром, необходимо, в первую очередь, иметь концепцию конструктивного управления КТК. В ней надлежащее место должно быть отведено созданию института обязательного трудового арбитража (случаи ограничения прав работников на забастовку), а также вмешательству в конфликты по поводу права.

Автор предлагает определять результативность управления трудовыми конфликтами в системе понятий «надлежащее управление - ненадлежащее управление», а в качестве критериев результативности выбраны различные последствия от того или иного характера управления (см. табл. 6).

Таблица 6

Критерии результативности управления трудовыми конфликтами

Анализируя проблему участия в оперативном управлении конфликтами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), автор приходит к выводу о том, что отстранение РТК и одноименных Комиссий других уровней социального партнёрства от вмешательства в конфликты является упущением, требующим его устранения. Это согласуется с приоритетным направлением развития человеческого капитала, предусмотренным Концепцией долгосрочного социальноэкономического развития России.

Глава 4.1 завершается изложением авторского понимания методов государственного управления трудовыми конфликтами в контексте государственной социальной политики и управления трудом.

Глава 4.2 «Управление коллективными трудовыми конфликтами на уровне организации» соотносится с задачей раскрытия сущности термина «управление конфликтом» в целях предупреждения и оперативного завершения конфликта.

По мнению автора, превентивное управление трудовыми конфликтами должно предусматривать меры по: 1) изменению социально-экономических стандартов качества трудовой жизни; 2) совершенствованию нормативного регулирования СТО; 3) развитию коллективно-договорного регулирования этих отношений; 4) демократизация этих отношений; 5) повышению ответственности за соблюдением прав наёмных работников и их представителей - профсоюзов.

Подчёркивается, что меры социально-экономического характера, проектируемые в целях воздействия на конфликт, могут дать результат только в случаях, он по своим признакам является конфликтом интересов (экономическим). Управление конфликтом по поводу права должно осуществляться на государственном уровне, т.к. с помощью «консенсуснокомпромиссных» способов завершить такой конфликт не возможно.

В рамках рассмотрения экономических методов воздействия на КТК автор анализирует экономико-математический метод А.В. Савича определения «насколько каждый конкретный конфликт является социально и экономически опасным». Показано, что методологической ошибкой этого метода является исходный посыл - выявление экономической эффективности от своевременного урегулирования конфликта на основе учёта так называемых «предконфликтных» ситуаций. По нескольким причинам трудно принять и само предложение об определении экономической эффективности своевременного урегулирования конфликта. Одна из них состоит в неопределенности определения «своевременное» урегулирование конфликта. Другая причина использование А.В. Савичем математической формулы с показателем прироста валового национального продукта (ВНП) за счёт «социальной стабильности, повседневной поддержки населением проводимых реформ и активного заинтересованного участия в её реализации».

В главе 4.2 раскрывается сущность механизма управления конфликтом, вызванным сопротивлением наёмных работников. С этой целью диссертант обращает внимание на способы оценки социально-экономического влияния неявного конфликта. Полагается, что оно может быть оценено с помощью некоторых методов определения коэффициента текущей Деятельности функциональных подразделений организации. При этом выделяются методы обобщенной оценки выполнения плановых работ (задач); оценки выполнения обязанностей; оценки текущей деятельности, основанной на учёте претензий со стороны контрагентов.

Показано, что управление неявными конфликтами должно включать в себя контроль за экономической деятельностью функциональных подразделений организации в целях определения интенсивности труда и уровня использования рабочего времени. Снижение этих показателей может означать, что на практике имеет место сопротивление наёмных работников. При этом интенсивность труда и уровень использования рабочего времени могут быть определены с помощью соответствующих математических формул.

Далее рассмотрена математическая модель системы сопротивления наёмных работников как процесс, возникающий в силу определенных условий и имеющий свои характеристики (см. рис. 10).

Рис. 10. Модель системы сопротивления наёмных работников

Источник: Ерохин Д.В., Скляр Е.Н. К вопросу управления сопротивлением изменениям системы правления промышленного предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, № 4.

Состояние процесса сопротивления наёмных работников (Zkn) характеризуется рядом факторов, определяющих степень сопротивления и возможности его эскалации. 

Эффективность механизма преодоления сопротивления определяется математической зависимостью:

Jkn= F (Zkn, Wkn) > min

К новым результатам можно отнести авторскую схему управления сопротивлением наёмных работников. Она представлена на рис.11.

Рис. 11. Схема управления неманифестированным трудовым конфликтом

Далее в этой главе раскрывается содержание каждого из блоков схемы управления неявным конфликтом. Рассматривая поведение работодателя, перед которым стоит задача оперативного управления этим конфликтом, автор излагает новый подход к этой проблеме. Суть его заключается в том, что на стадии институционализации неявного конфликта, вызванного сопротивлением наёмных работников, необходимо предпринять меры по стимулированию представительных органов работников к конструктивному взаимодействию. Это стимулирование предлагается осуществить, в частности, путём принятия работодателем на себя обязательств по вопросам: дисциплинарных взысканий по отношению к участникам конфликта; сохранения за лицами, вступившими в переговоры, соответствующих государственных гарантий; ведения открытых коллективных переговоров с применением справедливых процедур.

Автор предлагает на этой стадии неявного конфликта осуществлять работодателям избрание и введение в состав органа управления организацией представителя наёмных работников без проведения процедуры выборов (кооптацию). Это позволяет, с одной стороны, создать условия для ведения конструктивных переговоров с наёмными работниками, а с другой - снизить уровень конфликтного противостояния.

В диссертации автор раскрывает некоторые поведенческие наклонности сторон трудовых конфликтов коллективного характера, препятствующие их оперативному завершению и имеющие негативные экономические последствия (см. табл. 7).

Таблица 7

Поведенческие наклонности сторон коллективных трудовых конфликтов, имеющие негативные экономические последствия

Глава 4.2 завершается изложением общих положений авторской концепции конструктивного управления коллективными трудовыми конфликтами, которая представлена в приложении 4.

В заключении показано, что проведенное исследование подчинено цели создания благоприятной среды для динамичного развития экономики современной России при условии минимизации конфликтного потенциала СТС и конструктивного управления трудовыми конфликтами.

Выполнение задач, сформулированных во введении, подтверждается тем, что:

проведенный анализ теоретико-методологические основ и подходов к изучению конфликтов позволил выявить недооценку, как существования «забастовок без правил», «скрытого локаута», неявных конфликтов, вызванных сопротвление наёмных работников, так и необходимости анализа вмешательства в конфликт надлежащего лица и при эндогенном, и при экзогенном управлении;

осуществлено разграничение понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт», что позволило по-новому представить рациональные способы управления коллективными трудовыми конфликтами;

дана оценка «культурологической концепции трудовых конфликтов», а также идеям нормативного закрепления критериев «общественной целесообразности» социальных конфликтов и забастовки. При этом показано, что ни то, ни другое не привнесли рациональное в управление КТК;

доказано, что в современной России коллективные трудовые конфликты базируется на социальных противоречиях, вызываются осознанием их наёмными работниками и протекают во всех организациях, а не только в тех, в которых есть элементы социального партнёрства;

обоснована необходимость комплексного изучения сущности коллективных трудовых конфликтов как подвида социальных конфликтов, которые по своей природе разнятся - экономические и по поводу права, подразделяются на институциональные и внеинституциональные, на открытые и неявные конфликты;

раскрыт конфликтный потенциал социально-трудовой сферы, в которой есть ряд системных причинам возникновения открытых и неявных конфликтов, объединяемых коллективной приостановкой работы;

доказано, что в современной России, несмотря на запрет локаута существует одна из его форм - «скрытый локаут», что легализация локаута может усугубить сопротивление наёмных работников изза ряда причин, включая социально-экономические;

доказано, что «санкционированная» или иначе профсоюзная забастовка является управляемым конфликтов в отличие от обычной забастовки, а тем более от неявного конфликта, вызванного сопротивлением наёмных работников;

проведенный анализ сущности управления коллективными трудовыми конфликтами в формах социально-экономического, административно-организационного и институционального управления, позволил предложить авторский подход к определению критерия результативности этого управления;

обоснована необходимость включения в социальную политику на разных её уровнях мер, направленных на конструктивное управление КТК, без чего невозможно повлиять на приверженность наёмных работников к «забастовкам без правил», к скрытому сопротивлению и трудно решить государственную задачу экономического развития страны.

Сформулированы направления дальнейшего изучения предмета диссертации. Ими являются исследования, основанные на теории затяжного социального конфликта и затрагивающие проблематику поведения групп наёмных работников, окружающих «ядро» трудового конфликта коллективного характера.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЯХ

Монографии

1. Соловьев А.В. Забастовка на железной дороге: правовые проблемы и судебная практика. Монография. М.: “Новая правовая культура” и электронная Система «Гарант», 2005. - 462 с. - 27,6 Усл. п.л.

2. Соловьев А.В. Коллективный договор, или как достичь успеха в проведении коллективно-договорной кампании. - М.: Издательство «АльфаПресс», 2007. - 11,75 Усл.п.л.

3. Соловьев А.В. Практический комментарий закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” М.: Фонд “Правовая культура”, 1997. - 272 с. - 8,5 Усл. п.л.

4. Соловьев А.В. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера: Монография: в 2х ч. - РАПС, 2008. - 428 с. - 25,6 Усл. п.л.

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК

5. Соловьев А.В. Актуальна ли проблема либерализации права на осуществление забастовки? // Кадровик, 2008. № 4. - 0,6 п.л.

6. Соловьев А.В. Выдвижение требований к работодателю как первый легальный шаг работников к забастовке.// Кадровик, 2004. № 9. - 0,6п.л.

7. Соловьев А.В. Досудебное разрешение трудовых споров и трудовые суды: мифы и реальность. // Кадровик, 2003. № 10. - 0,7 п.л.

8. Соловьев А.В. Досудебное разрешение трудовых споров (Часть 1 и 2). // Кадровик, 2006. № 3 и № 4. - 1,2 п.л.

9. Соловьев А.В. Закон о забастовках и проблемы его правоприменения. // Человек и труд, 2001. № 2. - 0,7 п.л.

10. Соловьев А.В. Конфликт в “Аэрофлоте”: результат искажения сути социального партнерства. // Человек и труд, 2001. № 9. - 0,6 п.л.

11. Соловьев А.В. Ложь, наглая ложь и статистика…, или почему статформа № 1ПР не отражает истинных причин забастовок. // Кадровик, 2004. № 1. - 0,6 п.л.

12. Соловьев А.В. Моббинг как элемент социального конфликта. // Кадровик, № 12, 2007. - 0,7 п.л.

13. Соловьев А.В. Новая правоспособность государственных инспекторов труда и проблемы их интервенции в коллективный трудовой спор.// Кадровик, 2004. № 12. - 0,9 п.л.

14. Соловьев А.В. О последствиях одного решения Верховного суда Российской Федерации (о добровольном трудовом арбитраже). // Кадровик, 2006. № 8. - 0,6 п.л.

15. Соловьев А.В. От расцвета до заката… Динамика забастовки и цикличный характер конфликта. // Кадровик, 2009. № 4. 0,6 п.л.

16. Соловьев А.В. Правила взаимодействия социальных партнеров в ходе переговоров и примирительных процедур. // Человек и труд, 2001. №5 и № 6. - 1 п.л.

17. Соловьев А.В. Правовое обеспечение социального партнерства как фактор расширения поля юридических конфликтов коллективного характера. // Кадровик, 2005. № 11 и № 12. - 1,2 п.л.

18. Соловьев А.В. Превентивное управление конфликтом: есть ли необходимость говорить об этом? // Человек и труд, 1998, № 9. - 0,5 п.л.

19. Соловьев А.В. Приостановка работы из-за задержки зарплаты или почему Усть-Кутская прокуратура заблудилась в трех “правовых” соснах. // Кадровик, 2003. № 9. - 0,5 п.л.

20. Соловьев А.В. Последствия наделения работодателей правом на локаут. // Кадровик, 2007. № 8. - 0,7 п.л.

21. Соловьев А.В. Пути предупреждения забастовок: позиция работодателя. // Кадровик, 2003. № 11 и № 12. - 1,1 п.л.

22. Соловьев А.В. Рассмотрение и улаживание споров в социально-трудовой и административно-служебной сфере: сравнительный анализ. // Кадровик. 2008, № 2. - 0,8 п.л.

23. Соловьев А.В. Ростовская голодовка авиадиспетчеров как борьба авиадиспетчеров за свои права и законные интересы. // Кадровик, 2005. №9. - 0,5 п.л.

24. Соловьев А.В. Сопротивление работников организации как форма скрытого конфликта. // Кадровик, 2006. № 2. - 0,7 п.л.

25. Соловьев А.В. Третий правовой признак коллективного трудового спора: коллизии теории и практики. // Кадровик, 2005. № 2. - 0,9 п.л.

26. Соловьев А.В. Что необходимо знать менеджменту о порядке разрешения коллективных трудовых споров? // Кадровик, 2008. № 7 и № 8. - 1,1 п.л.

27. Соловьев А.В. Что скрывается за вывеской «Учреждение: трудовой арбитражный суд». // Кадровик, 2004. № 10. - 0,7 п.л.

Учебная литература

28. Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и управление: Учебно-практическое пособие. М.: Издательство «АльфаПресс», 2008. - 296 с. - 18,5 Усл. п.л.

29. Соловьев А.В. Социальная политика / под общ. ред. д. э. н., проф., засл. деят. науки Российской Федерации Н.А. Волгина. - М: Издательство «Экзамен», 2008. С. 685699. - 1 п.л.

30. Соловьев А.В. Социальная политика: Учебник. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. С. 613624. - 0,9 п.л.

31. Соловьев А.В. Социальная политика в трудовой сфере: учебное пособие. - М.: Издво РАГС, 2009.С. 133138. - 0,4 п.л.

32. Соловьев А.В. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). - М.: Издательство «Экзамен», 2004. С. 684696. - 1 п.л.

33. Соловьев А.В. Экономика труда и социальные отношения. Курс ключевых лекций. М.: Издательство РАГС, 1998. С. 198206. - 0,6 п.л.

34. Соловьев А.В. Самозащита работниками трудовых прав: учебно-методический комплекс. - М.: РАГС, 2009. - 104 с. - 6,5 п.л.

35. Соловьев А.В. Социально-психологический аспект управления коллективными трудовыми спорами в условиях реформирования системы российских железных дорог. Учебное пособие. - М.: МГУПС, 2006. - 80 с. - 3 п.л.

Статьи в научных изданиях

36. Соловьев А.В. Влияние кризиса на социальную ситуацию в России: проблемы роста социальной напряжённости и коллективного протеста. / Социальные последствия мирового финансового кризиса; под общ. ред. Н.А. Волгина, А.И. Щербакова. - М.: Издво РАГС, 2009. С. 171177. 0,3 п.л.

37. Соловьев А.В. Инструментальная агрессия на железнодорожном транспорте: сущность и проблемы превентивного управления./ Психологические аспекты эффективного управления персоналом предприятий железнодорожного транспорта. Ч. 1. - М.: Из-дво МГУПС, 2001. - С. 4960. 0,7 п.л.

38. Соловьев А.В. Категория «оплата труда» как один из базовых конфликтогенов социально-трудовой сферы./ Оплата труда в России и сов ременном мире: проблемы, действия./ Под общей ред. В.И. Плакси, Р. Крума, Н. Волгина. - М: Полиграф сервис, 2009. С. 219223. - 0,4 п.л.

39. Соловьев А.В. О локауте в условиях российской модели социального партнерства./ Проблемы социальноэкономического развития на современном этапе: Сборник научных статей. Вып. 12. - М.: Из-дво «Проспект», 2008. С. 321. - 1,0 п.л.

40. Соловьев А.В. Типологизация социально-трудовых отношений, или критический взгляд на континуум «патернализм конфликт»./ Проблемы социальноэкономического развития на современном этапе: Сборник научных статей. Вып. 11. - М.: Из-дво «Проспект», 2008. С. 169180. 0,6п.л.

41. Соловьев А.В. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как проблемная форма социального партнерства./ Проблемы социально-экономического развития на современном этапе: Сборник научных статей. Вып. 11. - М.: Изд-во «Проспект», 2008. С. 169180. - 0,7 п.л.

Размещено на Allbest.ru